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1、人力资本与企业业商誉的经济济实质【摘要】人力资资本的效用(或称使用价价值)是其为为企业所创造的的价值，其使使用成本则既既包括劳动力力的报酬，也也包括其对实实物资本的浪浪费、效率低低下、机会的的丧失等造成成的经济损失，两两者的差额大大于市场平均均值的部分称称为人力资本本的超额效用用。由于资本本与劳动在市市场中力量的的不对称性，它它们之间所签签定的契约是是不完备契约约，企业由此而形形成对人力资资本的垄断，进进而占有其超超额效用，这这正是企业商商誉的来源。商商誉的形成与与维护受企业业内部以及外外部多种因素素的制约。企企业的商誉每每期都会发生生增减变化、也也会不停地被被耗费，因此此其计量与摊摊销的年限
2、都都应是有限的的。每个企业业努力提高其其商誉的结果果是社会劳动生产产率得到提高高，但总有一一半左右的企企业其商誉为为负。 211世纪，知识识和技术将成成为经济生活的主主导因素。知知识经济，这这一不久前多多数人尚为陌陌生的词汇正正通过各种媒媒体进入人们们的视野，它它昭示着一场场正在酝酿中中的生产力的的革命以及未未来世纪的经经济格局，而而人力资源作作为生产力的的主要构成要要素必将在其其中发挥举足足轻重的作用用。在知识经经济的时代里，企业业要想顺利地地生存和发展展，必须在人人力资源方面面拥有绝对的的优势，这就就要求其对自自身人力资源源进行有效地地管理、开发发和利用，而而人力资源或或其表现形式式人力资
3、资本与企业商商誉之间则存存在着某种内内在联系。本本文试从新古古典经济学的的角度，就人人力资源(或或人力资本)与商誉的关关系、商誉的的本质以及商商誉的会计处理等有有关问题展开讨论论，以求找到到管窥商誉本本质的新视角角。为此，我我们先从人力力资源和人力力资本的概念念说起。 一、人人力资源与人人力资本的概概念 人力资源源(HumaanRessourcee)与人力资资本(HummanCaapitaiil)是两个个涵义不同的的概念，它们们之间既有一一定的区别又又有着密切的的联系。首先先，就人力资资源来看，它它属静态的概概念范畴。对对于整个社会会，它是指其其中全体人口口所拥有的劳劳动能力的集集合，受社会会
4、的政治、经济、文文化和心理等等各种因素的的制约，并反反过来对上述述诸因素施加加至关重要的的影响。而对于于一个企业而而言，它则仅仅包括其所拥拥有或控制的的、在一定时时期内可以使使用的全体人人口的劳动能能力，它与社社会人力资源源构成个别与与总体的关系系，是后者价价值的具体体体现。 而对对人力资本的的概念，则需需要从动态的的意义上加以以理解。它所所强调的是人人力资源在生生产过程中的的使用。当人人力资源用以以作为赚取利利润的手段时时，即被赋予予了人力资本本的内涵，其其载体是人力力资本的真正正所有者劳动力。作作为商品的人人力资本劳动力资本本(或称可变变资本)，其其价值与使用用价值与一般般商品有着严严格的
5、不同，即即人力资本的的使用是其知知识和技能的的运用，在使使用过程中可可以创造出超超过其自身价价值的价值，而而且还会通过过劳动经验的的积累，或通通过自身的建建设而增加其其价值。对此此，马克思在在其资本论论中已有详详细论述。人人力资本的另另一个显著特特性是其“不不可分割地属属于其载体”(周其仁)。对对此，美国著著名经济学家家、诺贝尔经经济学奖获得得者西奥多W舒尔茨茨也曾指出“人人力资本的显显著标志是它它属于人的一一部分”，“没没有人能把他他同他所拥有有的人力资本本分开。他必必将始终带着着自己的人力力资本，无论论这笔资产用用于生产还是是用于消费。”正正是人力资本本的这一显著著特性才使得得其使用权与与
6、所有权相分分离，从而导导致商誉的产产生。 二、商商誉的来源人力资本本的超额效用用 1.商誉产产生的前提条条件人力力资本的垄断断 作为一项项特殊的无形形资产，商誉誉的根本特征征是其不可辨辨认性。这项项特征是它与与一般无形资资产相区别的的主要标志。而而对于商誉概概念的理解，无无论是亨德里里克森(Heendrikksen)所所列举的三种种最主要的观观点(11)商誉是人人们对企业具具有好感的价价值；(2)商誉是人们们预期的未来来收益超过除除商誉外的总总资产正常报报酬的贴现值值；(3)商商誉反映的是是企业总价值值超过其各项项有形资产和和无形资产的的净额，即一一个总的计价价账户，还是是Kiesoo和Wey
7、ggrandtt在其合著的的中级财务务会计里所概概括的两种观观点(11)商誉代表表净资产的获获取代价与其其公允价值之之间的差额；(2)商誉誉代表企业高高于社会平均均水平的盈利利能力，都不不过是对其内内在价值或表表现形式的描描述，而对商商誉产生的原原因则未予揭揭示。 那么么，企业的商商誉到底是如如何产生的呢呢?要探究这这个问题还必须从从商誉的根本本特性不不可辨认性入入手。不论怎样对商誉誉加以理解，其其最终必然表表现为企业除商誉外外的净资产的的超额盈利能能力。而可以以形成商誉的的超额盈利能能力，又必然然缘于某种形形式的垄断。广广义来说，不不论多么完备备的市场，都都不可能彻底底避免垄断性性的存在，因
8、因为市场中的的许多要素(例如人所拥拥有的优秀素素质和技能)都是独一无无二或极为稀稀缺的，这种种独一无二或或极为稀缺的的生产要素一一旦为企业所占有即即形成垄断。而而企业的超额额盈利能力皆皆可归因于垄垄断，比如，对对购买或销售售市场的垄断断可以使企业业制定有利于于自己的垄断断价格，对技技术的垄断可可以使企业降降低成本，对对人力资源的的垄断则可为为企业带来成成本、价格、市市场等多方面面的优势。但但是，企业对对市场和技术术的垄断均为为可以出售的的权力，因而而应属可辨认认无形资产的的范畴，因此此应当增加可可辨认净资产产的价值。惟惟有对人力资资源的垄断与与企业有着不不可分割的联联系，不能脱脱离企业而单单独
9、出售，与与之相联系的的超额赢利能能力才是真正正意义上的净净资产超额赢赢利能力(下下文即从这个个意义上使用用这一术语)。所以，企企业的商誉应应来自其对人人力资源的垄垄断。 2.人力资本的的超额效用商誉的真真正来源 企企业对其人力力资源加以使使用时，就使使其转化为人人力资本。正正常情况下，人人力资本的使使用可以为企企业带来市场场平均利润，这这种能够为企企业赚取利润润的能力即是是人力资本的的使用价值，称称之为人力资资本的效用。当当企业人力资资本的效用与与其使用成本本之差大于市市场平均值的的时候，我们们可以称其超超额部分为超超额效用，这这部分超额效效用是企业超超额赢利能力力的根源。可可见，人力资资本的
10、超额效效用是一个至至关重要的概概念，为此，下下面就对其进进行详细的讨讨论。 在约约翰海尔斯斯看来，“人人是追求最大大利润”的，因因为市场经济济中的每个人人都是有理性性的，而且都都对自己的人人力资本拥有有控制权，也也就是说，市市场中的人都都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一亚当斯密在其经典著作国富论中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；
11、(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值效用最大化为基础。 人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大
12、化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢? 3.企业与劳动力间的不完备契约人力资本的超额效用归属企业的秘密人力资本效用较较高时，其市市场价格也需需相应较高，这这才符合市场场交换的规律律。若果真如如此，企
13、业来自人力力资本的超额额利润也就无无从产生。然然而，现实中中人力资本为为什么的确能能给企业带来超额额效用以及相相应的超额利利润呢?这说说明市场中必必然存在着某某种不公平或或者不对称的的交换，这种种交换的内容容应由企业契契约来规定，为为此就需要对对人力资本的的特性和市场场中企业契约约的实质加以以讨论。 前前文已经提到到，人力资本本与非人力资资本的最大不不同之处在于于它与其所有有者的不可分分离性，它只只能不可分割割地属于其载载体劳动动力自身。企企业可以对其其非人力资本本拥有占有权权，而对其人人力资本却只只能拥有使用用权，这种使使用权由企业业和劳动者之之间的契约来来规定。按照照科斯的观点点，企业是各
14、各要素所有者者为了节约交交易费用而达达成的契约，企企业的形成就就是用“一个个契约代替一一系列契约”，用用“一个长期期契约代替一一些短期契约约”。张维迎迎博士则进一一步指出，普普通的市场契契约是完备契契约，而企业业契约是不完完备契约。周周其仁博士也也曾作出类似似的论述：普普通市场契约约反映的是各各个生产者之之间及其同消消费者之间的的关系；而企企业契约之所所以特殊，就就在于它反映映了人力资本本所有者与非非人力资本所所有者之间的的关系，不确确定性只是这这种关系在企企业契约上的的表象特征。 然而，如丁丁为民博士所所指出，即使使在完全竞争争的条件下，人人力资本所有有者与非人力力资本所有者者的力量也是是非
15、对称的。在在市场中，尽尽管形式上“每每一次交易都都是严格自愿愿”的(弗里里德曼)，然然而由于劳动动力若不进入入市场将无法法生存，资本本所有者则无无须为此担忧忧，手中的生生产资料足以以使其维持生生产和生活。生生产资料的不不对称导致竞竞争力量的不不对称，从而而在企业契约约订立之前，参参加博弈的各各产权主体就就已处于不平平等的地位。就就市场交换各各产权主体的的不平等性对对交换结果的的影响，麦克弗弗森曾一针见见血地指出：保证充分自自愿交换的背背景条件“不不是自由地不不进入某种特特殊的交换，而而是自由地不不进入所有的的交换”。但但是，资本的的稀缺性否定定了这种条件件存在的现实实可能性。正正是这种状态态，
16、否定了二二者平等博弈弈和签约的可可能。虽然“在在竞争模型中中资本雇佣劳劳动或劳动雇雇佣资本并无无区别”，然然而，供求的的选择使得资资本比劳动更更为稀缺。所所以，现实中中的选择总是是资本雇佣劳劳动，即通过过购买劳动力力来占有劳动动，从而达到到获取剩余价价值和超额剩剩余价值的目目的。 从资资本和劳动力力所达成契约约的性质来看看，它是一种种不完备契约约，因为劳动动与劳动力的的分离使得该该契约的履行行具有很大的的不确定性。由由于在订立契契约时劳动并并不存在，所所以资本和劳劳动的契约只只能是针对劳劳动力而达成成，也就是说说资本所购买买的只能是劳劳动力而不可可能是劳动。这这样的契约具具有较高的事事前不确定
17、性性或不完备性性，它无法规规定劳动的实实际支出情况况，而只能让让其由诸如劳劳动者的生理理条件、技术术水平、劳动动条件、意识识形态、与其其所获得的经经济利益及其其所处的经济济、政治地位等一一系列不确定定因素来决定定(丁为民)。正是这种种不完备契约约本身所具有有的不确定性性才使得来自自人力资本的的超额利润的的产生成为可可能。 当就就人力资本进进行讨论时，不不能不提及企企业家的作用用。在企业的的人力资本中中，居于中心心地位的是所所谓的“企业业家”。没有有企业家的成成功参与，人人力资本的超超额剩余价值值还只是一种种潜在的可能能。企业家的的介入可以极极大地改善企企业对包括人人力资源在内内的各种资源源的选
18、择、占占有、管理、开开发和使用，使使企业的潜能能得到充分地地发挥。对于于企业家的重重要作用，马马歇尔曾做过过专门论述，他他认为，企业业家“冒着着或担当当营业的风风险；他们搜搜集了工作所所需用的资本本和劳动；他他们安排或计划营业业的一般打算算，并监督它它的细小事情情。”这样的的企业家应具具有如下双重重能力：(11)他必须具具有自己行业业中物的透彻彻知识；(22)他必须是是一个天生的的领导者，必必须具有首先先适当的选择择他的助手，然然后充分信任任他们的能力力，以发挥他他们内在的进进取心和创造造力；同时，他他对一切事务务施行总的把把握，并保持持营业主要计计划的井井有有条和前后一一致。与一般般人力资本
19、相相对过剩不同同，萨伊和马马歇尔都认为为企业家是不不可多得的。这这样，一旦优优秀的企业家家为企业所拥拥有，即形成成一种对人力力资本的垄断断，这正是超超额剩余价值值的主要来源源。因此，企业的商商誉产生于其其所垄断的人人力资本，当当人力资本的的超额效用为为正值时，该该部分超额效效用的价值体体现即表现为为企业的商誉。随随着企业人力力资本的超额额效用的变化化，其商誉的的价值也会随随之发生变化化，即其超额额赢利能力增增加或减少。但但这种变化往往往是缓慢而而不易察觉的的，待到引起起注意时，往往往是其人力力资本的垄断断因内部或外外部条件的作作用在较长的的时间里已发发生了较大改改变的结果。也也就是说，商商誉的
20、变化是是多种因素综综合作用的结结果。 4.商誉变化人力资本本超额效用变变化的反映 引起企业商商誉发生变化化的原因亦应应归结于其人人力资本垄断断状况的变化化，譬如，就就其下降来看看，在现实中中一般表现为为如下三种情情形：(1)本企业优秀秀人力资源流流失，从而失失去对原有人人力资本的垄垄断；(2)本企业人力力资本成本上上升，从而导导致在人力资资本效用不变变的情况下，其其超额效用下下降；(3)社会人力资源源大量流入该该行业，从而而导致本企业业人力资源的的稀缺性降低低，因而其效效用和超额效效用也随之降降低。企业商商誉如若增加加，则情形与与之相反。 一般情况下下，企业的人人力资本具有有相对的稳定定性。虽
21、然人人力资源的流流动会影响其总体效效用水平，但但只要其主体体或核心部分分未变，其变变化的幅度都都将是不足为为重的。一个个企业的人力力资源有助于于形成其独特特的企业文化化，企业文化化则反过来影影响其人力资资源的效用，同同时它也是企企业商誉得以以产生的土壤壤。与企业商商誉密切相关关的企业文化化需要时时予予以悉心培养养，然后其商商誉才能得以以长期维持。反反之，如果企企业人力资源源的主体或核核心发生改变变，即使其商商誉不会立刻刻消失，也将将在未来数年年内很快丧失失殆尽。所以以，与人力资资源及从中所所衍生的企业业文化相联系系、可以长期期保持不变的的竞争能力核心竞争争能力，是企企业得以维持持其竞争优势势，
22、因而维持持其商誉的关关键所在。 如果我们可可以暂时撇开开人道因素的的限制而进行行比较的话，可可以看出，企企业对其人力力资本的使用用与租入的固固定资产有许许多相似之处处。这是因为为，首先，二二者的所有权权均不属于企企业，而仅赋赋予企业以使使用权。其次次，二者的效效用均与企业业的利用能力力相关。当企企业对其人力力资本的主体体或核心的使使用权长达十十数年或数十十年时，其性性质则已与融融资租赁(或或称资本租赁赁)颇为类似似，因为此时时企业对该部部分人力资本本的使用期限限将占去其最最佳效用期限限的绝大部分分。所以，企企业的人力资资本具有固定定资产的多种种属性，条件件具备的话，完完全可能而且且应当作为资资
23、产加以计量量和记录。 三三、商誉计量量属性人人力资本超额额效用未来收收益的现值 理论论上，商誉的的计量应是对对其内在价值值的货币量度度。而商誉的的内在价值表表现为其对企企业的超额效效用，它是难难以赋予一定定的货币价值值的。此正如如大卫李嘉嘉图所指出的的，“效用对对交换价值来来说是必不可可少的，但却却不能成为交交换价值的尺尺度”。所以以，我们无法法直接用货币币单位来量度度商誉的内在在价值，而只只能用其外在在表现形式超额赢利利能力来加以以反映。 此此外，当企业业的人力资本本的超额效用用因内部或外外部环境的变变化而变化时时，其超额赢赢利能力也随随之变化，从从而使其商誉誉的价值起伏伏不定，表现现出很大
24、的不不确定性。这这也给其计量量带来一定的的困难。而且且，由于商誉誉只有不断加加以维持才不不至于迅速消消失，所以，其其目前的价值应应属于前期人人力资本的超超额效用所产产生，后期的的商誉中有一一部分应归属属于以后人力力资本的超额额效用，而不不应将目前的商誉与与此后人力资资本的效用所所产生的商誉誉相混淆。也也就是说，企企业商誉如果果得以长期保保持，则不仅仅与目前人力力资本的超额额效用有关，还还与以后各期期人力资本的的超额效用有有关。因而，企企业未来的超超额盈利能力力不能全部用用来衡量其目目前的商誉，而而只应取其一一部分。但是是，其中究竟竟有多大非份份额应归于目目前，又有多多少属于其后后，仍是一个个不
25、易限定的的变量，因为为无论是企业业人力资源的的流动，还是是其人力资本本成本的上升升或者其效用用的下降，均均具有极大的的不确定性。所所以，我们只只能对其作出出近似合理的的估计。在合理估计企业业目前的商誉价价值之前，首首先应对其服服务期限予以以恰当选择。前前文已经论述述，目前的商誉一一般应在未来来数年内逐渐渐消耗殆尽，故故其服务年限限不应太长，这这要结合它为为企业带来超额额利润的时间间长短来判断断。对于企业业超额赢利能能力持续的期期限，从SttephannHPeenman(1991)的实证研究究中可以发现现一些代表性性的规律。Pennman在其其研究中，把所所选择的企业业按其在1996911985
26、年间间的净资产收收益率(ROOE)分成规规模相等的220组，再计计算其后155年的净资产产收益率(RROE)： 从Penmman的研究究结果可以发发现，企业目目前的超额赢赢利能力可在在未来大约55年的时间里里得以保持，随随后慢慢趋向向于市场平均均值。为此，我我们以5年为为限来衡量企企业的商誉当当不失为一种种合理的选择择。 不过，对对上述结果需需要说明的是是：(1)其其净资产的概概念可能是以以账面价值为为依据，而本本文所取涵义义均为市场公公允价值，即即包括除商誉誉外的一切可可单独确认的的有形和无形形资产的公允允市价，但这这并不影响上述结论论的有效性，因因为按市场公公允价值调整整后的净资产产收益率
27、(RROE)只会会发生绝对值值的变化，而而相对趋势不不会改变；(2)由于现现行实务对这这种产生于企企业内部的自自创商誉并不不加以确认并并摊销，因而而上述结论正正可以恰如其其分地反映了了商誉的真实实变化规律，即企业业净资产收益益率(ROEE)的变化只只与其商誉的的增减变动有有关，而非商商誉摊销所致致。 其次，对对计算期内的超超额报酬也需需进行合理的的选择。其选选取方法可有如下下两种：(11)以此前数数年(比如55年)超额利利润的平均值值作为估计值值；(2)仅仅取上期的超超额利润作为为估计值。第第一种方法可以有效效防止商誉价价值的过度起起伏，使其各各年的变化处处于一种相对对平稳状态，但但对于一个新
28、新设企业则无无法采用。第第二种方法应应用起来比较较简单，而且且也具有一定定的预测能力力，例如，巴巴拉克里什南南(Balaakrishhnan)、哈哈里斯(Haarris)和森(Seen)在19990年所做做的实证研究究显示，用随随机游走模型型(RanddomWaalkMoodels)E(Xi)=Xi-11+0t其其中，E(XXi)为t期期的期望值，XXt-1为研研究项目t-1期的实际际值，0t为为随机项目进行财务预预测评价时，00t=0时结结果更优。鉴鉴于此，本文文认为把估计计值取为上期期之值自有其其合理性，虽虽然其中可能能存在尚待商商榷之处。 同时，由于于商誉价值需需要用企业未未来超额收益益
29、的贴现值来来衡量，所以以还需要选择择适当的贴现现率。那么，是是象有人所说说以行业平均均利润率作为为标准，还是是以市场平均均利润率作为为标准呢?下下面就对此加加以分析。首先，贴贴现率的选择择应是平均利利润率而非市市场无风险利利率。因为对对投资者而言言，其投资目目的应是获得得市场平均利利润而非低于于此额的利息息。其次，就就平均利润率率而言，取市市场值作为贴贴现率是比较较恰当的。因因为当其行业业平均利润率率高于市场平平均利润率时时，该行业单单位净资产所所获平均利润润大于市场平平均值。这种种整个行业的的超额赢利能能力仍然不可可单独辨认，无无法脱离行业业而出售。此此时，该行业业人力资本相相对缺乏，使使得
30、人力资本本的单位效用用较高，因而而这种超额赢赢利能力的来来源仍应归结结为商誉的范范畴。当然，这这时可以说此此行业存在整整体商誉，或或可称之为行行业商誉，而而行业商誉的的存在将会导导致外部资本本的流入，然然而为文章篇篇幅所限，此此处不拟将讨讨论展开。 根据以上讨讨论，可以将将商誉的计量量公式表示为为如下形式： VGWp0X(11im)-tPOXX(PA，iim，n) 其中VGWW商誉价价值 n计算期数 P0企企业上期超额额利润或前若若干期超额利利润的平均值值 im按市场风险险调整后的市市场平均利润润率 (PA，im，nn)年金金现值系数四、商誉确认对人力资资本有效管理理的途径 1.自创商商誉 上
31、面关关于商誉的论论述均着眼于于企业的自创商商誉，即于企企业内部形成成的商誉。在在传统的财务务会计概念框架架下，一般不不主张对自创创商誉加以确确认。其理论论依据一般可可以归纳如下下：(1)人人力资源非企企业所有亦非非企业所能控控制，缺少资资产应具的特特征；(2)难以确定其其历史成本；(3)其收益益具有较大的的不确定性；(4)实务务操作难以规规范，且不予予确认并不会会对报表使用用者产生影响响。对各种不不予确认的理理由，美国注注册会计师协会财财务报告特别别委员会(TTheAIICPASSpeciaalCommmitteeeonFinanncialReporrting)在其发布的的论改进企企业报告中中
32、作了详细论论述，并强调调“确认自创创的无形资产产，并不能帮帮助用户对一一个企业进行行评价，以及及对信贷风险险进行衡量”。 勿庸置疑，仅仅站在可靠性性的角度，自自创商誉也许许是不宜加以以确认的。这这是因为，它它产生于企业业人力资本的的超额使用价价值，而人力力资本的取得得成本工工资费用象实实物资本一样样，已按其取取得成本入账账。既然实物物资本的具体体形式有有形资产一般般也是按其取取得成本入账账，就不应要要求把人力资资本按其使用用价值入账。 但是，虽然然存在上述理理由，而且目目前对自创商商誉加以确认认的条件尚不不具备，但不不应以此否认认本来对其确确认的可能性性及其合理性性。因为美国国注册会计师师协会
33、(AIICPA)实实际调查结果果显示，即使使在用户看来来，无形资产产也是十分重重要的，且对对企业的竞争争力有着不可可忽视的影响响。显然，商商誉作为一项项特殊的无形形资产，当其其实际价值数数额巨大时，若若不予以反映映，必然影响响会计信息的的相关性。同同时，正如前前文所述，企企业人力资本本的核心部分分若长期保持持稳定，则已已具有融资租租赁固定资产产的属性，将将其作为一项项特殊的资产产予以反映或或确认当有其其合理性。而而且，若能将将其加以反映映，必会促使使企业重视其其对人力资源源的开发、管管理和利用，也也有利于用户户分析企业的现现状、潜力与与前景。可以以预见，随着着相关条件的的逐渐成熟，以以及人力资
34、源源会计研究的逐步深深入，对自创创商誉加以确确认不仅是必必要的，而且且是可能的。 2.外购商商誉 关于外外购商誉，现现存实务多予予以确认。如如英国标准会会计实务公告告22号(SSSAP222)表达了一一种具有代表表性的观点，该该公告认为：“尽管商誉誉没有形态，可可它是实实在在在的，而且且在企业被并并时，所付价价格中已经包包含一定数量量的商誉价值值；这样(该该项)资本已已换成一种资资产商誉誉，因此应将将其以与其它它资本资产同同样的方式予予以确认和处处理。”既然然外购商誉产产生于现实的的交易，对其其予以确认自自然也就不存存在可靠性的的问题。 当然，对对外购商誉的的性质应如何何理解仍有必必要加以讨论
35、论。首先，企企业被并时，其其价格的决定定因素自然是企业的的内在价值，但但一些外部因因素，比如说说供求关系，也也会产生一定定程度的影响响，这与一般般商品的价格格受其效用及及其“稀缺程程度”两个因因素的影响其其道理完全一一样。在现实实中，由于企企业设立的目目的是赚取利利润，只有在在非常情况下下才会出售，其其稀缺程度往往往很高，从从而价格高于于价值(含商商誉在内)即商誉高高于实际值的的现象也就较较为普遍。其其次，从购受受企业来看，其其目的在于获获得受购企业业的效用，并并靠此最大限限度地赚取利利润。然而当当企业以公允允价格购入一一拥有商誉的的企业时，其其所获投资利利润率仅相当当于市场平均均水平，而购购
36、入其他不含含商誉的企业业亦能达到同同样的目的，即即此两种投资资方式的投资资利润率应无无差别。所以以，一家企业业购入另一家家拥有商誉的的企业，一定定认为受购企企业能够提供供超额效用，否否则不应在选选择购并对象象时厚此而薄薄彼。受购企企业对购并企企业的超额效效用可能源于于受购企业人人力资源被埋埋没的价值或或者源于购并并企业人力资资源的内在潜潜能。然不论论是哪种原因因，起关键作作用的应是购购并企业的人人力资本、特特别是其包含含企业家在内内的高层管理理人员。当购购并完成时，受受购企业的员员工常被大量量裁减或更换换往往就是为为了顺利实现现上述超额效效用。五、商誉摊销人力资本本超额效用的的消耗 不不论企业
37、的自创商商誉还是外购购商誉，都是是由于其现有有的人力资本本具有超额效效用才存在，并并因企业与其人力力资本的所有有者劳动动力间的契约约而得以延续续，但其延续续时间不会太太长。从前文文Penmaan的研究结论可以以看出此期限限一般为五年年左右。因此此，企业现有有的商誉应予予以摊销，其其摊销期限亦亦不妨取为五五年。当然此此期限可能随随行业及其人人力资本的流流动性不同而而可有不同的的表现。 有有人认为，企企业的商誉可可能得以长期期保持，而且且随着时间的的推移其价值值还会不断增增加，因此主主张对商誉不不予摊销，而而让其一直保保留在账面上上。其实，这这种观点值得得商榷。如前前所述，企业业目前的商誉一一般不
38、会长期期发挥效用。而而且，若商誉誉果能得以长长期保持，应应是后期对人人力资本效用用的保持或有有效开发和利利用所致，不不应将其与目目前的商誉不不加区分。 关于摊销方方法的选择，由由于现存商誉誉的效用呈递递减趋势，因因而应采取与与固定资产的的加速折旧法法类似的方法法加以摊销，使使其摊销额前前期多而后期期少。然而，如如果每期都有有新的商誉形形成，在此新新增额呈均衡衡状态且又作作为自创商誉誉加以确认时时，各期总的的摊销额亦当当保持均衡，故故可就账户总总额用直线法法予以摊销。 六、负商商誉本质人力资本超超额效用为负负 既然商商誉表现为企企业净资产报报酬率高于或或低于市场平平均值，必然然各有一半左左右的企
39、业其其商誉为正或或为负，且其其总体服从正正态分布。如如果其值为正正的企业称为为拥有正商誉誉，值为负的的企业则可称称为拥有负商商誉。正如正正商誉是因企企业人力资本本存在超额效效用一样，负负商誉则缘于于人力资本的的效用与其使使用成本之差差低于市场平平均值(广义义上不妨亦称称为存在超额额效用，其值值为负)。这这种人力资本本的(全部)使用成本既既包括向劳动动力支付的报报酬，也包括括使用本企业业人力资本所所造成的诸如如效率低下、产产品积压、浪浪费严重、丧丧失机会等直直接或间接经经济损失。 既然商誉为为负是市场经经济中不可避避免的现象，其其决定因素是是企业人力资资本的效用与与其使用成本本的关系，改改变其人
40、力资资本的占有和和使用状况就就成为使商誉誉不断增加的的主要手段。降降低向劳动力力支付的报酬酬以达到部分分降低人力资资本使用成本本的目的或调调整、开发现现有人力资源源以增加人力力资本的效用用均有一定的的有效性。当当然，企业的的商誉在一定定程度上也会会受所处行业业的整体商誉誉的制约，这这种制约表现现为其行业资资本和人力资资本的稀缺程程度降低或升升高，从而其其人力资本的的效用也随之之降低或升高高，企业对此此是无能为力力的。当所有有企业尝试各各种途径以增增加其商誉时时，社会的生产率率将随之提高高，不过，此此时仍有约一一半企业其商商誉为负。 结论 人力力资源，作为为知识和技术术的所有者，在在经济发展中起
41、着至至关重要的作作用。人力资资本及其有效效地管理、开开发和利用，是是决定一个企企业乃至一个个国家的生存存和发展的关键因因素。对于企企业而言，人人力资本的超超额效用是其其商誉的真正正来源，这种种超额效用缘缘于其对人力力资本、特别别是对“企业业家”的垄断断。当资本与与劳动之间达达成一种不完完备的契约时时，即可使商商誉得以产生生。对商誉加加以确认和计计量可以促使使企业重视对对其人力资本本的管理、开开发和利用。所所有企业积极极改善其商誉誉的努力将使使社会的劳动生生产率得到提提高，但仍将将有一半左右右的企业其商商誉为负。当当然，从实际际来看，本文文所涉及的关关于商誉计量量的变量的可可得性与及时时性是一个有有待解决的问问题，这也是是目前尚处于于起步阶段的的人力资源会会计所需解决决的，然而对对它的进一步步讨论已超出出本文的范围围。