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1、云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度第一章 总 则第一条 适用范围云南UNIIDA信信息产业业有限公公司（以以下简称称公司）的的除总经经理外所所有员工工均需参参加考核核。总经经理由董董事会进进行考核核。考核对象具具体分为为高层管管理人员员（公司司总监）、中中层管理理人员（各各部门经经理）、行行政事务务、销售售/营销销、技术术等各类类基层人人员。第二条 考核制度设设计的思思路（一） 需要明确考考核的目目的考核是对员员工在企企业中各各方面表表现的一一个考量量与反馈馈，由于于管理的的模糊性性，造成成无法用用一个精精确定量量的指标标体系，如如实地将将员工的的表现全全面表现现出来。任任何一套套指标体体
2、系都有有其不准准确性，只只能从某某些角度度、侧面面得到一一个近似似的结果果。因此此，考察察一个指指标体系系的时候候不能仅仅仅从指指标的设设定是否否精确来来做判断断。更需需要从考考核活动动中得到到结果是是将员工工的表现现区分开开，分成成不同的的层次，针针对表现现优秀的的员工进进行奖励励，针对对表现比比较差的的员工进进行指导导。从这这个角度度讲，考考核体系系设计的的目的，不不是盲目目追求指指标的精精确性，而而更是将将员工各各方面表表现区分分成不同同层次。考考虑到优优耐达公公司目前前所处的的发展阶阶段和发发展过程程中采用用的具体体方法的的延承性性，本管管理制度度制定的的目标为为考核员员工之间间的相对
3、对表现。制度是落实实下来，需需要严格格执行的的一个规规范性文文本，管管理活动动要按照照制度开开展。但但并不意意味着管管理将会会变成一一种僵化化的、固固定的、没没有融通通、没有有余地的的局面。制制度本身身就包含含了人治治的因素素。制度度需要靠靠人执行行，而对对制度中中的评价价标准，更更是需要要人去决决定的。具具体针对对考核活活动来说说，虽然然有了相相对严格格的体系系，但是是对于这这个体系系中的各各个指标标的最终终评价结结果，是是需要通通过人的的判断来来实现的的。每个个人对相相同的指指标会有有不同的的理解，即即使理解解的方向向相同，程程度也会会不同。根根据体系系中的指指标对员员工评判判、打分分本身
4、就就有很大大的柔性性，综合合不同人人从不同同层次不不同角度度对一个个特定的的员工的的评价以以后，虽虽然每个个人的判判断不一一定准确确，但是是结果一一定是相相对接近近真实情情况的。制制度中的的柔性就就是体现现在评判判人对指指标体系系的理解解掌握和和评分时时候的尺尺度的掌掌握。另另外，需需要在制制度体系系之内，为为制度本本身留一一个豁口口，允许许某些特特殊情况况的发生生。这样样就可以以从制度度本身要要求自身身的不断断修改，不不断调整整和矫正正。（二） 考核设计中中需要注注意的一一些问题题点：1、 年度考核和和季度考考核：考考核的重重点不同同，年度度考核的的侧重点点是员工工的能力力，季度度考核的的重
5、点是是员工的的态度和和业绩。季季度考核核的目的的是检验验员工在在一段时时间内的的业绩产产出以及及产出过过程中的的精神状状态，请请据此对对员工进进行相应应的激励励和约束束，从而而可以不不断的调调整员工工的努力力方向。而而年度考考核的目目的是为为了评价价一个员员工在相相对长的的时间内内的表现现，从而而对员工工的整体体情况进进行一个个掌握，并并据此对对员工未未来的发发展潜力力等方面面做出一一个判断断（能力力只有在在长期才才能有效效表现）。因因此考核核的权重重略有差差异。2、 考核采用评评分的形形式，针针对每一一项指标标有对应应的评分分人来评评分。评评分采用用百分制制，评分分结果，最最后应区区分为优优
6、良中差差等级别别。3、 在每次考核核结束后后，由人人力资源源部与各各部门部部长进行行内部的的优良中中差比例例的确定定。原则则上部门门内部优优的人数数建议不不超过220%，优优和良总总的比例例不能超超过400%。但但是不强强制“差”的比例例。中层层管理人人员由经经理会确确定比例例，原则则上优的的人数不不能超过过30%，优和和良的总总量比例例不超过过50% 。4、 年度考核结结束后得得“优”的员工工晋升工工资，级级别上也也可以考考虑破格格聘任。不不合格的的员工第第二年工工资可以以考虑降降级。5、 考核从绩效效、态度度和能力力三个角角度进行行。其中中绩效考考核从任任务绩效效、周边边绩效和和管理绩绩效
7、三个个方面进进行。各各类人员员考核分分别考虑虑以上方方面的某某些部分分。6、 在考核周边边绩效时时，要列列出考核核的各部部门人员员的名单单。7、 考核分别从从上级、下下级、同同级三个个方面进进行。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 以提高员工工绩效为为导向；（二） 定性与定量量考核相相结合；（三） 公平、公正正；（四） 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工职业生生涯规划划；（五） 员工培训。第二章 考核方方法第五条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。季度考核于各季度
8、结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划划分（一） 考核管理委委员会职职责由总经理、各各位总监监、人力力资源部部部长组组成公司司考核管管理委员员会。建建议由总总经理或或公司董董事会/总经理理指定人人员担任任考核管管理委员员会主席席。由该该委员会会领导、管管理公司司全面考考核工作作，主要要承担以以下职责责：1、 制订、调整整公司考考核制度度及考核核管理办办法；2、 考核实施的的总体监监督；3、 中高层管理理人员考考核等级级的综合合评定；4、 最终考核结结果的审审批；5、 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要
9、负责：1、 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；2、 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 3、 汇总统计考考核评分分结果；4、 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 5、 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 6、 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导，并并提出处处罚建议议；7、 为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据。（三） 各部门主管管的职责责 1、 负责本部门门考核工工作的组组织及管管理；2、 负责对本部部门内关关于考核核工作的的申诉进进行处理理；3、 负责对本部部门考核
10、核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4、 负责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；5、 负责所属员员工的考考核评分分；6、 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第七条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系总经理董事会、直直接下级级高层、中层层管理员员工直接上级、同同级、下下级考核核一般基层员员工直接上级、同同级考核核第八条 考核维度考核维度是是指对考考核对象象进行考考核
11、时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见云云南UNNIDAA信息产产业有限限公司考考核指标标。2、 周边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。3、 管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专
12、业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中专业技技术能力力素质能能力主要要包括以以下几类类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 工作态度：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。态度度考核分分为积极极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关
13、内容容。第十条 考核程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；主管管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十一条 考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100-88585-70070
14、-60060以下第十二条 综合评定等等级（一） 根据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3 综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到
15、到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%
16、不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第三章 季度考考核第十三条 季度考核范范围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、行政政事务职职系的员员工）。高高层管理理者不参参与季度度考核。第十四条 季度考核维维度与权权重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。（一） 中层管理人人员表5管理人人员考核核维度、权
17、权重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级35%间接上级15%周边绩效相关部门部部长/主主任20%管理绩效直接上级10%下级10%态度工作态度直接上级5%直接下级5%（二） 一般人员表6 一一般人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度上级30%第十五条 季度考核时时间1. 第一季度考考核：44月1日日10日日；2. 第二季度考考核：77月1日日10日日；3. 第三季度考考核：99月200日30日日（或110月110日10月月20日日）；4. 第四季度考考核：11月1日日10日日。各部门考核核的具体体安排由由人力资资源部负负责通知知和组织织。第
18、十六条 季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作。上季季度的考考核评定定和下季季度工作作计划确确定一起起启动。（二） 制定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重1、 在季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分。从岗岗位可选选考核指指标（参参见云云南UNNIDAA信息产产业有限限公司考考核指标标）中中选择335个个指标，确确定要求求达到的
19、的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。2、 每个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 评价1、 直接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、 直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效
20、效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、 有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。4、 人力资源部部统计汇汇总考核核得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（四） 审批 人力资源部部汇总所所有考核核结果后后报考核核管理委委员会审审批。 第十七条 季度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考
21、核结果果。考核核结果对对于薪酬酬具体影影响见云云南UNNIDAA信息产产业有限限公司薪薪酬设计计方案。第四章 年度考考核第十八条 年度考核范范围（一） 个人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。（二） 对新入职员员工、在公司司全年工工作时间间不足三三个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员
22、员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。第十九条 个人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1、 高层管理人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人人4个季季度考核核得分的的平均值值70% + 个人能能力考核核得分30%2、 高层管理人人员年度度考核得得分 = 绩效效考核得得分50% +个个人能力力考核得得分30% + 个人态态度考核核得分20%（二） 参加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管在每每年度一一月十日日前对能能力考核核评分
23、表表中有有关项目目评价评评分。（三） 年度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源部部在二十十日前把把考核结结果报考考核管理理委员会会批准。第二十条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见云南南UNIIDA信信息产业业有限公公司薪酬酬设计方方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格
24、的的员工考考虑降级级处理。（二） 工资升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级。（三） 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见云云南UNNIDAA信息产产业有限限公司薪薪酬设计计方案详详细说明明。（四） 职等升降：年度考考核为优优的员工工，优先先列为破破格升迁迁对象。第五章 申诉及及其处理理第二十一条 申诉受理理机构被考核人如如对考
25、核核结果不不清楚或或者持有有异议，应应该采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第二十二条 提交申诉诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十三条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由
26、人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件五五申诉诉流程图图。第六章 附则第二十四条 考核过程中中出现的的特殊问问题由考考核委员员会根据据具体情情况裁决决。第二十
27、五条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十六条 本办法由人人力资源源部制定定并负责责解释。第二十七条 本办法实施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第二十八条 本办法自颁颁布之日日起实施施。附件一 季度考考核流程程图季度初启动考核NY本季度考核结束部门主管反馈考核结果给员工员工接受考核申诉流程人力资源部把考核结果反馈给部门主管1 季度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分2 季度结束，同级评分、下级评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批1 一般人员
28、：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2 中层：考核管理委员会综合评定等级人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重附件二 考核评评分表及及填表说说明季度考核：表2-1 中层管管理人员员绩效考考核之直直接上级级评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人部门岗位季度绩效60%序号指标权重完成情况任务绩效550%12345总分管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%总分考核人 签字字： 年年 月 日备注：考核核人为被被考核
29、人人的直接接上级。表2-2 中层管管理人员员管理绩绩效之直直接下级级考核评评分表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人部门岗位季度管理绩效10%序号指标权重完成情况 评价分分数1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%总分考核人 签字字： 年 月月 日备注：表2-3 中层管管理人员员周边绩绩效之同同级考核核评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月考核人部门岗位季度周边绩效20%序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量总分考核人 签签字： 年 月 日日备注：部门门一、部部门二等等要标示示出各
30、中中层岗位位名称.表2-4 中层管管理人员员态度考考核之直直接上级级评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位季度态度10%序号指标/权重完成情况分数1积极性2.5%2协作性2.5%3责任心2.5%4纪律性2.5%总分考核人 签字字： 年 月月 日备注：表2-5 一般人人员绩效效考核之之直接上上级评分分表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人部门岗位季度绩效任务绩效70%序号指标权重完成情况分数12345总分态度15%1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%总分考核人 签字字： 年年 月 日备注：考核核人为该该岗位直直接上级级表2-6 一般
31、人人员态度度考核同同级评分分表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位季度态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%总分考核人 签字字： 年 月 日日备注：同级级中填写写考核人人，人名名下面填填写权重重。权重重应用11除以参参加考核核的人员员数目。年度考核：表2-7 高层管管理人员员绩效考考核之直直接上级级评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名岗位年度绩效序号指标权重完成情况任务绩效335%12345总分管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.7
32、5%4管理力度1.75%总分考核人 签字字： 年 月月 日备注：1、 高层管理人人员只进进行年度度考核；2、 高层管理者者的考核核人为总总经理；3、 不包括分公公司经理理。表2-8 高层管管理人员员管理绩绩效之直直接下级级考核评评分表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位年度管理绩效7%序号指标权重完成状况评价分数1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%总分考核人 签字字： 年 月月 日表2-9 中高层层管理人人员能力力考核评评分表考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位分数能力30%指标要素能力素质20%人际交往能能力3%建立关系团
33、队合作解决矛盾敏感性影响力3%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力55%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力33%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力33%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力33%准确性效率计划和组织织总分专业知识技技能100%总分考核人 签字字： 年 月月 日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。表2-100 一般般人员能能力考核核评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位年度能力30%指标/权重重要素能力素质20%人际交往能能力4%建立关系团队合作敏感性影响力4%说服力影响能力沟通能力44%口头沟通
34、倾听书面沟通判断和决策策能力44%创新能力解决问题能能力推断评估能能力计划和执行行能力44%准确性效率计划和组织织总分专业知识及及技能110%总分考核人 签字字： 年年 月 日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。考核评分表表填表说说明1. 绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。完完成情况况由被考考核人在在季度末末自己填填写。2. 考核人在对对被考核核人评分分时必须须参照对对应岗位位的任务务绩效、周周边绩效效、管理
35、理绩效、态态度、能能力等的的定义或或评定表表描述进进行评分分。3. 考核评分一一般分为为A、BB、C、DD四级，每每一级含含义如下下：评分结果与与分数对对照表如如下：等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100-88585-70070-60060以下4. 考核评分表表汇总到到人力资资源部后后，人力力资源部部根据各各个指标标的权重重和评分分情况统统计计算算出所有有人的综综合得分分。附件三 考核指指标评定定表表3-1 一般人人员态度度考核指指标评定定表超出目标达到目标接近目标远低于目标标积极性ABCD长期坚持学学习业务务知识；对于额额外任务务能主动动请求并并且能高高质量完完成；工
36、工作中善善于发现现问题，并并经常提提出新思思路和建建议。主动学习业业务知识识；主动动承担一一般的额额外任务务；工作作中有时时能够提提出新的的思路和和建议偶尔主动学学习业务务知识；有时主主动完成成一般额额外任务务；能提提出个别别的新思思路和建建议基本上不主主动学习习业务知知识；很很少主动动请求承承担额外外任务；不能提提出新思思路和建建议协作性ABCD主动协助同同事出色色的完成成工作能够与同事事保持良良好的合合作关系系，协助助完成工工作根据同事的的请求能能够提供供一般协协助不能积极响响应同事事的请求求或者协协作任务务的完成成质量较较差责任心ABCD工作有强烈烈的责任任心工作有较强强的责任任心工作有
37、一定定的责任任心工作责任心心不强纪律性ABCD能够长期严严格遵守守工作规规定与标标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守工工作的规规定和标标准，有有较强的的自觉性性和纪律律性基本能够遵遵守工作作规定和和标准，基基本能够够遵守纪纪律，但但有时出出现自我我要求不不严的情情况不能遵守工工作规定定和标准准，经常常发生违违规情况况，自觉觉性和纪纪律性差差表3-2 员工素素质能力力考核指指标评定定表超出目标达到目标接近目标远低于目标标人际交往能能力关系建立ABCD容易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系能够与他人人建立可可信赖的的长期关关系较为自我，不不易与他他人建立立长期关关系刚愎自用
38、不不易与他他人相处处，自我我封闭团队合作ABCD善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围能够与他人人合作共共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成团队合作精精神不强强，对工工作有影影响不能与他人人很好合合作，独独断专行行解决矛盾ABCD巧妙地和建建设性地地解决不不同矛盾盾能够解决已已发生的的矛盾，不不致对工工作产生生大的负负面影响响解决矛盾手手法生硬硬，影响响工作顺顺利进行行遇到矛盾不不知如何何解决敏感性ABCD对他人较关关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行能关心他人人，体谅谅
39、他人，领领会他人人的请求求，有时时帮助想想办法解解决有时能关心心他人，体体会人的的苦衷不太关心他他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉影响力团队发展ABCD易于与他人人沟通，积积极促进进团队协协作，在在团队中中是自然然的核心心人物，并并能引导导团队达达到组织织目标能够根据公公司要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，使工工作顺利利开展尚能与人合合作，但但协调不不善，影影响工作作无法与人协协调说服力ABCD能够表述自自己的主主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见能说服下级级、同事事、上级级接受某某一看法法与意见见说服别人比比较困难难无法说服别别人，或或咄咄逼逼人，或或
40、逃避退退让应变能力ABCD待人处世很很灵活，善善于审时时度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取取得主动动待人处世较较灵活，能能够根据据公司要要求，认认可公司司变化所所带来的的冲击，并并能顺利利的完成成转变对公司的变变化或角角色的转转变不太太适应，工工作开展展有困难难待人处世刻刻板，适适应性差差影响能力ABCD能积极影响响他人的的思维方方式和发发展方向向能以自己积积极的言言行带领领大家努努力工作作有时能影响响他人对他人几乎乎无影响响力领导能力评估ABCD能合理评价价他人的的技能和和绩效，使使下属心心服口服服，并能能使下属属明确努努力方向向能较为合理理的评价价他人的的技能和和绩效，指指出其不不足能够按公司司要求对对他人作作评估无法正确评评估他人人反馈和培训训ABCD善于了解下下属需要要