《某餐饮物资管理公司绩效考核管理体系eobo.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某餐饮物资管理公司绩效考核管理体系eobo.docx（52页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、湖南餐饮饮物资管管理有限限公司绩效考核核管理体体系时间：220一三三年1月月10日日目录第一部分分 公司司管理背背景分析析第二部分分绩效考考核设计计第三部分分 绩效效考核实实施方案案第四部分分绩效考考核制度度第五部分分 关键键岗位绩绩效考核核表第六部分分绩效管管理课程程设计心心得体会会第一部分分湖南餐饮饮物资有有限公司司绩效管理理背景分分析一公司简简介：湖南餐饮饮物资有有限公司司是经长长沙市工工商注册册、专业业投资经经营企事事业单位位和高校校食堂为为主业，辅以加工、贮运、配送等相关餐饮服务的团膳服务商，是省内本土最具专业性的著名餐饮品牌。注册资本为201万人民币。公司始终坚持“顾客至上、诚信守
2、诺、精益求精、质量第一”的经营思想，坚持“以诚为本，以技领先，以质优价廉”的发展战略。在以9001：2000国际质量体系为标准的前提下，以连锁投资经营院校、企事业单位食堂为主业，辅以加工、贮运、配送及其他餐饮服务公司注册资本为201万人民币，并建立了一支由30余名高级厨师为骨干的专业技术队伍。公司现拥有二经营战战略：以以诚为主主 以技技领先 以质优优价廉三经营思思想：顾顾客至上上 诚信信守诺 精益求求精 质质量第一一四 绩效效现状：在公司发发展的过过程中根根据公司司实际情情况，自自己开发发了部分分十分简简单的绩绩效考核核方法，并并在公司司内部已已经实行行了五年年之久，虽虽然考核核方法随随着公司
3、司的发展展和外部部环境的的变化，作作了调整整，但从从总体来来看，还还是基本本维护原原有的方方法；如如果从现现代完整整的考核核体系标标准来判判断，该该企业根根本没有有一个完完整考核核体系。该该企业准准确的说说是没有有考核计计划可言言的，但但笔者总总结出该该公司的的考核的的目的是是为了了了解和检检验员工工的绩效效以及组组织的绩绩效，考考核的结结果将用用于确定定员工未未来的晋晋升、奖奖惩和各各种利益益的分配配。事实实上公司司的考核核唯一目目的是为为了管理理干部季季度和年年度奖金金的分配配。公司司的绩效效考核对对象包括括除公司司董事会会成员外所有运运营部门门及运营营部门各各层员工工。现有有考核内内容总
4、的的来说十十分简单单，其一一，对高高层管理理者考核核公司的的经营管管理情况况，主要要是经营营目标的的实现的的方面；其二，对对基层员员工考核核主要为为考勤指指标和专专业技能能掌握情情况，考考核的结结果直接接与基层层员工的的工资晋晋级和年年终奖金金挂钩。所所以现有的的考核内内容没有有和公司司的发展展有效的的结合起起来，也也没有建建立一个个有效的的考核内内容体系系。由于于没有建建立一个个完整的的目标体体系，考考核方法法也就无无从谈起起，现有有的管理理干部采采取财务务提供经经营数据据，按照照计划指指标对比比的考核核方式，由由公司行行政人事事部按照照奖金分分配方法法提交具具体的分分配方案案，报请请董事会
5、会批准，由由于没有有建立多多纬度考考核体系系也没有有考核小小组，其其实最终终奖金的的发放是是由董事事会按照照自己对对管理干干部表现的印象象，将奖奖金总额额进行分分配。基基层员工工的考核核方式为为，由行行政人事事部按照照员工考考勤情况况，通过过简单的的算法（年年底奖金金出勤勤天数1 或或者 22）得出出其年底底奖金；每季度度安排一一次工资资级别升升级考试试，考试试的主要要内容以以其岗位位必须专专业技能能和专业业知识，考考试合格格者下季季度则升升迁岗位位工资。整整体上讲讲没有正正规的考考核方式式和和考考核程序序。对公公司管理理层考核核完成后后，公司司领导会会在年终终总结会会上进行行说明，并并将具体
6、体情况反反馈给个个人。尽尽管管理理这里的的管理者者知道也也需要将将考核与与人事升升迁、薪薪酬升降降等方面面挂钩，但但由于考考核者素素质和考考核数据据的收集集等诸多多因素导导致最后后的结果果总是不不了了之之，一般般没有任任何下文文。对于于一般员员工的考考核则由由行政人人事部门门自己掌掌握，公公司会将将业务人人员的考考核情况况（通常常是将经经营指标标考核情情况通报报给本人人，作为为奖金分分配的依依据）反反馈给个个人。公公司考核核中层（主主管）以以上，即即采用一一个季度度一次考考核的方方式，但但是由于于没有一一个科学学的考核核标准和和体系，最最终季度度奖往往往是按照照平均主主义分配配了事。当当然，最
7、最后会有有一个年年度总结结，但基基本上是是由董事事会的人人按照印印象给各各位干部部一个红红包。基基层员工工的考核核就更加加简单，由由于流动动率居高高不下，采采用了每每年考核核一次从从方式，就就是用出出勤率代代替考核核。由于于没有完完整意义义上的考考核，考考核工具具就是董董事会按按照对管管理干部部的印象象确定权权重来分分配奖金金，和按按照出勤勤表考核核基层员员工。五 绩效效考核问问题：绩效考核核目标不不合适：真到位位公司现现在处于于高速发发展时期期，但是是公司并并没有很很完整的的绩效考考核制度度，从高高层管理理人员和和基层管管理人员员都没有有一个很很好的考考核，不不能对他他们的能能力和业业绩进行
8、行准确的的评定，同同样现在在的考核核目标与与公司现现在发展展阶段不不同，现现在的考考核目标标不能以以过去简简单的奖奖金分配配做视角角，而应应该以企企业发展展战略为为核心，着着眼于开开发员工工的潜能能开发，设设定相应应的绩效效考核目目标。考核信息息来源缺缺乏：在在公司过过去的考考核中，考考核绩效效信息来来源大部部分从管管理人员员的主观观判断没有具体体的制度度化的绩绩效收集集制度。考核主体体合适：（1）考考核者不不能正确确认识考考核的重重要性。大大湘南公公司没有有做过真真正意义义上的绩绩效考核核，很对对管理者者都还认认为绩效效考核是是老板和和人力资资源部门门的事情情，和自自己一点点关系也也没有。甚
9、甚至有些些人还认认为绩效效考核就就是和自自己过不不去，就就是想方方设法扣扣自己的的钱。这这些想法法都是无无知和片片面的，如如果考核核者不能能将观念念改变过过来，考考核制度度在实施施的过程程中就会会遇到人人为的阻阻力。（2）缺缺乏考核核所需的的人力资资源基础础知识。公公司没有有推行过过基础人人力资源源管理制制度，从从而所有有的管理理者缺乏乏考核相相关的人人力资源源基础知知识，也也不知道道如何通通过考核核来提升升自己和和员工的的绩效，更更不知道道如何通通过目标标和标准准的设置置来提升升公司业业绩。这这样在各各部门绩绩效考核核目标和和指标设设置的讨讨论过程程中，管管理者就就无法表表达自己己的意见见，
10、出现现让部门门绩效考考核目标标和指标标由公司司高层管管理者单单方面设设置的情情况，这这样也就就无法保保证其科科学有效效。六 绩效效问题出出现原因因：总体来说说是观念念上和体体制上的的原因，第第一，管管理层对对绩效考考核的理理解偏差差，管理理层甚至至在中国国来说，所所有的管管理制度度都是为为了创造造更大的的利润，所所以大部部分管理理人员都都是从创创造利润润的角度度来推行行绩效管管理的。第第二，体体制上来来说绩效效考核制制度不适适合公司司的战略略，绩效效考核主主体选择择仅为人人力资源源部。第第三，我我们从公公司的组组织结构构上可以以发现，人人力资源源部架构构不完整整，人力力资源的的六大板板块只有有
11、招聘和和薪酬福福利还在在进行，人人力资源源专业员员工缺乏乏。七 绩效效体系设设计目的的（1） 将公司的的发展战战略融入入日常管管理（2） 与其他人人力资源源管理工工作（3） 衡量评价价员工工工作完成成情况情情况（4） 指导员工工开展工工作（5） 开发员工工潜能八 组织织结构：真到位组组织结构构图 董事会。厨房部储运部餐饮部人事部财务部采购部第二部分分绩效考考核指标标设计一确定关关键成功功领域关键绩效效指标体体系通常常采用基基于战略略管理的的成功关关键因素素分析法法来建立立。提取取关键绩绩效指标标的第一一步便是是确定企企业成功功关键领领域。确确定企业业成功关关键领域域，明确确三个方方面的问问题，
12、这这个企业业取得成成功依靠靠什么？这个企企业未来来发展的的障碍是是什么？企业追追求的目目标是什什么？根根据讨论论提取企企业关键键成功要要素。员工满意意度人力资源技术支持客户服务利润与增长品牌效应市场领先优秀餐饮公司二 确定定关键绩绩效要素素技术支持1、 新菜品的开发2、 旧菜品的改进3、 技术的改进人力资源1、 员工满意度2、 员工开发客户服务1、 客户响应时间2、 主动服务3、 服务质量应时间响应时间1、3利润与增长1、 资产管理2、 利润品牌效应1、 媒体正面报道2、 上级主管部门表彰市场领先1、市场份额优秀餐饮公司三 绩效效指标的的确定3.1一一般绩效效指标确确定一般绩效效指标是是对关键
13、键绩效指指标的补补充。指标内容制度建设设落实公司司制度改进公司司制度3.2确确定关键键绩效指指标图解：公公司目标标分解关键成功功领域关键绩效效要素关键绩效效指标优质服务务响应时间间服务态度度餐饮服务务时间主动服务务顾客满意意度调查查及时性性投诉旧菜菜品处理理速度服务质量量质量问题题处理响响应时间间质量问题题处理成成本安全事故故处理技术支持持新菜品的的开发新菜品的的开发计计划完成成率新菜品开开发成本本旧菜品的的改进投诉旧菜菜品改进进完成数数旧菜品改改进成本本技术的改改进与标杆企企业菜品品进行比比较分析析核心技术术的开发发利润与增增长资产管理理资产负债债率股东权益益比率利润销售利润润率销售净利利率
14、成本费用用超出率率人力资源源员工满意意度员工满意意度调查查员工开发发绩效改进进计划完完成率员工培训训满意度度高级厨师师的流动动率市场领先先市场份额额销售计划划的完成成率营业额增增长率品牌效应应媒体正面面报道媒体正面面报道上级主管管部门表表彰上级主管管部门表表彰四 绩效效指标分分配4.1指指标类别别和员工工责任：类别目标关键绩效效指标范范例作用财务指标标侧重于公公司利润润的创造造资产负债债率/股股东权益益比率/成本费费用超出出率确保企业业盈利经营指标标主要是指指日常运运营中的的价值创创造销售净利利率/营营业额增增长率/销售计计划完成成率确保近期期和远期期的侧重重点服务指标标提高顾客客对公司司服务
15、的的满意度度看法客户满意意度提升客户户服务体体验管理指标标培养与保保留人才才员工培训训满意度度/绩效效计划改改进计划划完成率率/对公司业业绩的内内部评判判技术指标标加快技术术创新新产品开开发/旧旧产品改改进/技技术改进进对企业核核心技术术的开发发4.2关关键绩效效指标权权重在不不同层级级员工的的分配（实实例）职位/指指标财务类指指标经营/服服务指标标管理指标标技术指标标食堂经理理70%20%10%0%采购主管管50%30%20%0%储运主管管50%30%20%0%财务主管管70%10%20%0%服务员0%100%0%0%厨师长30%40%10%20%第三部分分 绩效效考核实实施方案案绩效计划划
16、和绩效效监控1.绩效效计划考考核准备备阶段1.1企企业信息息收集收集企业业管理制制度，企企业战略略及目标标1.2部部门信息息收集信息信息来源源收集信息息时间财务类信信息财务部财务信息息档案存存档，并并于每天天财务核核算经营类信信息餐饮部日销售额额送叫财财务部，有有财务部部进行核核算，每每月255日交人人事部服务类信信息餐饮部由餐饮部部定期进进行顾客客满意度度调查，每每月200日交人人事部技术类信信息厨房部菜品改进进信息存存档，每每月255日交人人事部，由由文员进进行记录录管理类信信息各部门各部门将将各部门门的考勤勤信息汇汇总，有有人事部部文员记记录1.3员员工信息息收集层级方法高层管理理者36
17、0度度信息收收集中层管理理着工作日志志法、访访谈法基层管理理者文档记录录绩效计划划沟通沟通阶段段是整个个绩效计计划阶段段的核心心。在这这个阶段段，管理理者与员员工经过过充分交交流，对对员工在在本次绩绩效期间间的工作作内容和和标准等等达成共共识。（1）回回顾收集集阶段的的信息（2）确确定绩效效指标和和标准等等事项（3）讨讨论主管管人员提提供的帮帮助（4）结结束沟通通2绩效计计划的审审定和确确认 2.1检检验双方方是否达达到共识识2.2形形成正式式合约：表格式式或描述述式绩效目标标协议书书职位编号号姓名部门时间协议内容容层面绩效目标标评价指标标目标值权重行动方案案财务客户管理经营技术其他双方达成成
18、共识，将将对工作作行为和和绩效结结果承担担责任本人签字字直接上级级签字人事部签签章签字日期期3.绩效效监控的的沟通沟通方式式正式绩效效沟通方方法方法说明书面报告告高层、中中层、基基层定期期递交工工作书面面报告，了了解员工工的工作作情况遇遇到的各各种问题题，并提提出建设设性意见见。定期会面面定期进行行一对一一会面，记记录会面面的情况况。非正式绩绩效沟通通方法确定绩效效考核周周期职位周期高层管理理者季度、年年度中层管理理着月度、季季度基层管理理者月度绩效考核核目标（1）问问卷调查查法（2）个个案研究究法 （3）面面谈法 （4）经经验总结结法（5）头头脑风暴暴法方法使用职位位高层管理理者个案研究究法
19、中层管理理者面谈法 经验总总结法基层管理理者经验总结结法绩效评价价评价主体体的的选选择和培培训绩效评价价主体的的选择内部评价主体 外部评价主体供应商客户下级本人同级上级评价主体体/职层层高层（执执行经理理、各部部门经理理）中层（各各级主管管）基层（各各类基层层员工）权重评价内容容权重评价内容容权重评价内容容上级70%绩效指标标70%绩效指标标30%绩效指标标下级10%领导、风风格10%自律、责责任同级10%全局意识识10%全局意识识10%自律、主主动性本人10%工作成绩绩10%工作成绩绩5%工作成绩绩客户55%服务态度度绩效评价价主体培培训培训项目目说明培训时间间管理者刚刚到任、绩绩效评价价之
20、前、修修改绩效效评估方方法之后后、日常常培训培训形式式课堂讲授授、实战战培训、培培训总结结绩效评价价考核方方式1.绩效效考核实实行月度度、季度度、年度度考核制制，每月月考核人人根据关关键绩效效指标考考核表的的考核内内容对被被考核人人进行考考核，并并在考考核日常常记录表表上对对不符合合事项进进行详细细逐条记记录，并并由被考考核人当当日签字字确认。避避免月底底时凭主主观影响响、记忆忆、随意意考评。2被考考核人的的被考核核项目，根根据考核核项目的的相关性性，由指指定的主主管部门门、指定定的考核核人进行行对应考考核。并并由考核核人告知知被考核核人的考考核内容容、条款款、考核核人、考考核方式式等详细细情
21、况。3.次月月5日前前，指定定考核人人根据对对照考核核项目根根据考考核日常常记录表表进行行汇总考考评，得得出上月月的考评评结果。4.主管管部门统统一将被被考核人人的关关键绩效效指标考考核表和和考核核日常记记录表一一并缴至至人事行行政部汇汇总审核核，并由由被考核核人的分分管领导导最终审审核确认认。5.人事事行政部部根据考考核结果果，作为为被考核核人当月月度或季季度、年年度的绩绩效工资资、奖金金计算的的依据。6.主管管部门应应根据被被考核人人的考核核结果，与与被考核核人进行行沟通，找找出不足足的原因因，并制制定纠正正措施或或针对性性的培训训，以提提高工作作绩效为为考核的的目的。7.人事事行政部部对
22、被考考核人的的考核记记录进行行保存汇汇总，作作为公司司对员工工的晋级级、提薪薪、续签签合同等等的重要要依据。六、考核核分值计计算1.绩效效考核均均采用表表格、事事实记录录的形式式，通过过主管、下下级、同同级评、分分管领导导审核等等方式最最终得出出被考核核人的每每月绩效效考核结结果。2.年终终评价得得分员工每月月绩效考考核得分分，由人人事行政政部根据据每月的的考核结结果转换换成分数数，进行行全年汇汇总累计计除以参参加的考考核月数数（不满满一年的的按实际际参加的的考核月月数计）计计算出每每个员工工全年绩绩效考核核平均得得分形成成年终评评价得分分（公式式：年终终评价得得分=每月绩绩效考核核得分参加的
23、的考核月月数）。七、年终终评价年终评价价得分从从高到低低依次分分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合合格”、“不合格格”五个等等次，以以形成绩绩效考核核年终评评价，作作为全年年绩效考考核的结结果.具体见下下表：等次说明分值范围围优秀远超过工工作要求求90-1100超等的绩绩效有可能提提升到上上一级别别良好超过职位位要求80-889经常表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足合格具有工作作所需要要的能力力70-779能够完成成岗位工工作偶尔表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足需要改进进勉强完成成岗位工工作60-669偶尔表现现出来的的长处不不能弥补补频繁的的不足难以接受受不能完成成岗
24、位工工作59以下下需要监督督其工作作不得不考考虑降职职或转岗岗或辞退退绩效结果果的反馈馈和运用用绩效评价价结果1、对各各项考核核内容评评分一律律0110分（考核成成绩优秀秀最高评评为100分，不不能满足足工作需需要，不不能完成成工作任任务最低低评为00分），考考核人需需依照下下属员工工的实际际工作完完成情况况及表现现给予适适当分数数。2、最终终分数=各项指指标得分分+定性性评价（加加分或减减分项）部门O（杰出出）B优秀A合格I需要改改进N不可接接受90110080999707796066959以下下人事、行行政及其其他职能能部门O区B区A区I区N区餐饮、采采购、厨厨房、储储运O区B区A区I区N
25、区说 明明远超过过工作要要求超等的的绩效具有超超凡的工工作能力力工作态态度极佳佳有可能能提升到到上一级级别胜任本本职工作作，工作作能力和和工作责责任心可可以弥补补偶尔的的不足有良好好的工作作态度和和工作热热情需要提提高工作作业绩、工工作水平平，合理理安排工工作计划划，保证证工作顺顺利完成成能承受受本职位位的风作作职责，工工作能力力和工作作责任心心能弥补补偶尔的的不足公平正正义能和和团队友友好合作作可以继继续留待待本岗位位能够完完成交付付工作，经经常表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足取得良良好的工工作业绩绩具有工工作所需需的能力力需进一一步完善善自己需要调调整自身身的工作作态度，提提高工
26、作作热情勉强完完成或不不能完成成交付的的工作，需需要监督督其工作作偶尔表表现出来来的长处处不能弥弥补频繁繁的不足足不得不不考虑降降职或转转入其他他部门或或辞退绩效结果果的反馈馈绩效反馈馈是使员员工了解解员工自自身绩效效水平的的各种管管理手段段，绩效效反馈是是绩效有有效沟通通最主要要的形式式，同时时绩效反反馈也可可以成为为一种绩绩效沟通通的手段段。绩效反馈馈面谈项目时间绩效反馈馈面谈地地点环境境说明绩效考核核结果形形成后三三天地点都在在认识部部门办公公室3、绩效效结果的的应用(1)绩绩效诊断断和绩效效改进计计划，通通过绩效效反馈，明明确出现现绩效问问题的原原因，协协商改进进计划。(2)记记入员工
27、工人事档档案，与与工资、奖奖金挂钩钩，作为为年度奖奖金发放放、年度度薪酬调调整，确确定职务务晋升、岗岗位调配配、教育育培训等等人事待待遇的依依据。(3)对对于年度度绩效考考核结果果为“I区和和N区”的员工工，除降降低其工工资等级级外，还还进入“观察培培训计划划”为期33个月，并并可以考考虑调离离原工作作岗位，或或参加人人事行政政部组织织的培训训，合格格通过“计划”后方可可恢复正正式员工工状态，否否则做辞辞退处理理。(4)对对于绩效效考核考考核连续续两次为为“N”的经理理级以上上管理者者，穿规规定降低低工资等等级外，人人事行政政部门向向领导提提出免职职或降级级处理。附表反馈馈面谈和和改进计计划书
28、模模板姓名职位时间地点绩效评价价结果财务技术服务管理经营本期绩效效不良绩绩效陈述述本期绩效效不良绩绩效原因因分析影响绩效效的原因因具体原因因原因分析析员工知识技能态度上级辅导其他环境内部外部绩效改进进计划计划采取取措施预期目标标执行者执行时间间对象签字字面谈者签签字第四部分分绩效考考核总则则一、目的的：为了加强强管理，明确员工的工作职责，提高工作效率，形成激励机制，为员工评比、提薪、报酬、晋级等提供依据，为公司选拔人才、今后的发展奠定基础。二、考核核原则：坚持公平平、公正正的原则则，确保保考核方方案的客客观性、合合理性。考考核结果果坚持以以数据形形式给予予反映的的原则。考核人应应实事求求是，对
29、对于不重重视绩效效考核，不不负责任任、弄虚虚作假违违反考核核原则的的部门或或个人经经查明将将给予纪纪律处分分。三、考核核对象及及范围：考核对象象为各部部门人员员及生产产一线员员工，不不包括试试用期的的员工。四、考核核内容：对照各部部门的岗岗位职责责履行要要求以及及现工作作的实际际情况，形形成考核核内容及及细则，考考核内容容及细则则由考核核部门与与被考核核人共同同讨论商商定，并并经分管管领导审审核后实实行，考考核内容容随着被被考核人人工作内内容的变变动逐渐渐更改完完善。考考核内容容详见目目标绩效效考核表表和行行为绩效效考核表表。五、考核核方式1.绩效效考核实实行月度度、季度度、年度度考核制制，每
30、月月考核人人根据职位绩效考核表的考核内容对被考核人进行考核，并在考核日常记录表上对不符合事项进行详细逐条记录，并由被考核人当日签字确认。避免月底时凭主观影响、记忆、随意考评。2被考考核人的的被考核核项目，根根据考核核项目的的相关性性，由指指定的主主管部门门、指定定的考核核人进行行对应考考核。并并由考核核人告知知被考核核人的考考核内容容、条款款、考核核人、考考核方式式等详细细情况。3.次月月5日前前，指定定考核人人根据对对照考核核项目根根据考考核日常常记录表表进行行汇总考考评，得得出上月月的考评评结果。4.主管管部门统统一将被被考核人人的绩绩效考核核表和和行为为绩效考考核表、考考核日常常记录表表
31、一并并缴至人人事行政政部汇总总审核，并并由被考考核人的的分管领领导最终终审核确确认。5.人事事部门根据据考核结结果，作作为被考考核人当当月度或或季度、年年度的绩绩效工资资、奖金金计算的的依据，同同时也为为升、降降职提供供基础。6.主管管部门应应根据被被考核人人的考核核结果，与与被考核核人进行行沟通，找找出不足足的原因因，并制制定纠正正措施或或针对性性的培训训，以提提高工作作绩效为为考核的的目的。7.人事事部门对被被考核人人的考核核记录进进行保存存汇总，作作为公司司对员工工的晋级级、提薪薪、续签签合同等等的重要要依据。六、考核核分值计计算1.绩效效考核均均采用表表格、事事实记录录的形式式，通过过
32、主管评评、分管管领导审审核等方方式最终终得出被被考核人人的每月月绩效考考核结果果。2.年终终评价得得分员工每月月绩效考考核得分分，由人人事行政政部根据据每月的的考核结结果转换换成分数数，进行行全年汇汇总累计计除以参参加的考考核月数数（不满满一年的的按实际际参加的的考核月月数计）计计算出每每个员工工全年绩绩效考核核平均得得分形成成年终评评价得分分（公式式：年终终评价得得分=每月绩绩效考核核得分参加的的考核月月数）。七、年终终评价年终评价价得分从从高到低低依次分分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合合格”、“不合格格”五个等等次，以以形成绩绩效考核核年终评评价，作作为全年年绩效考考核的结结果。
33、具体见下下表：等次说明分值范围围优秀远超过工工作要求求90-1100超等的绩绩效有可能提提升到上上一级别别良好超过职位位要求80-889经常表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足合格具有工作作所需要要的能力力70-779能够完成成岗位工工作偶尔表现现出来的的长处可可以弥补补偶尔的的不足基本合格格勉强完成成岗位工工作60-669偶尔表现现出来的的长处不不能弥补补频繁的的不足不合格不能完成成岗位工工作59以下下需要监督督其工作作不得不考考虑降职职或转岗岗或辞退退八、考核核结果的的使用被评为“优秀”和“不合格格”的员工工各部门门均应与与员工沟沟通，并并提供书书面记录录材料阐阐明理由由，真正正做到
34、以以理服人人，以起起到表彰彰先进，帮帮助后进进员工进进行改进进，提高高工作效效率的目目的。人事行政政部根据据每个员员工年终终评价等等次由高高到低依依次排列列（同一一等次的的按分值值从高到到低依次次排列），适适时适机机公布绩绩效考核核结果。绩绩效考核核结果与与当年的的年终分分配或下下一年的的岗位、岗岗位工资资调整掛掛钩。公司每年年年终根根据部门门级的优优秀员工工经综合合平衡调调整后评评出公司司级的优优秀员工工和优秀秀团队，并并给予嘉嘉奖。九、其它它：本绩效考考核方案案于200一三年年2月1日日起实施施。第五部分分绩效考考核实施施细则第一条为为明确员员工之间间的工作作职责，建立良好的激励机制，针对
35、各部门不同情况最大化的体现员工素质，不断提高工作效率，特制定本实施细则。第二条 本细细则适用用于公司司部门主主管、部部门经理理（含）以以下正式式聘用员员工。第第三条 成立立由公司司高管管管理人员员及各部部门负责责人组成成的考核核小组。考核小小组负有有监督、协协调和仲仲裁职能能。人事事部门为为具体的的执行部部门。第第四条 考考核采用用1000分制。考考核结果果分为五五档，分分别对应应考核得得分如下下：优秀秀901000分；良良好800899分；称称职700799分；基基本称职职6069分分；不称称职599分以下下（含559分）。第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，
36、例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成工作职责，工作职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对工作职责所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除工作职责的日常工作外，员工还有例外工作，总经理和副总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。第五条考考核对象象、内容容、频率率被考核者者考核内容容基本考核核频率部门人事部门门关键绩效效指标880%、周周边绩效效10%、员工工满意度度10%、基准准指标月考核、季季考核、年年汇总非人事部部门部门绩效效80%、周边边绩效220%月考
37、核、季季考核、年年汇总个人各部门主主管管任务绩效效80%、周边边绩效220%、员工满满意度110%月考核、季季考核、年年汇总各部门员员工部门绩效效80%、周边边绩效110%、员员工满意意度100%月考核、季季考核、年年汇总第六条 对于部部门正副副经理级级别员工工在考核核时除日日常工作作外，还还包括其其计划、协协作、督督导和培培训指导导四个方方面的能能力进行行考核。第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送人事部，如因特殊情况不能发送，需在上述规定时间内以口头形式报送
38、周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条 根据公司规定，每违反公司行为规范中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班闲聊等，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。第十条 考核流程：（1） 每月最后一个星期，人事部门将各职位的员工月度目标考核表或行为绩效考核表发放到各部门主管处,由部门主管分发给员工。（2） 员工对
39、对照自己己的工作作完成情情况进行行自评，并并填写未未完成的的工作及及其原因因、工作作中存在在的问题题及改进进措施、工工作体会会及对公公司部门门的要求求与建议议。员工工应在每每月2日日前将员员工月度度目标考考核表或或行为为绩效考考核表报报送本部部门主管管处。（33） 直直接主管管依据员员工岗位位职责，并并结合员员工实际际工作情情况，根根据员员工月度度目标考考核表或或行为为绩效考考核表进进行考核核，于44日前交交人事部部门。（4） 人事部部门负责责审核、汇汇总各部部门员工工的业绩绩考核情情况，将将考核情情况于每每月6日日前汇总总报总经经理核批批。（55） 人人事部门门将经总总经理核核批的考考核结果
40、果于7日日前反馈馈到各部部门负责责人处，各各部门负负责人应应通过面面谈的形形式把考考核结果果反馈给给被考核核员工，并并与员工工共同针针对不足足进行分分析，指指明今后后努力方方向，为为员工实实施绩效效改进计计划提供供帮助，并并跟踪改改进效果果。（66） 每每月的考考核结果果在最近近的一次次总经理理办公会会上予以以通报。第十一条 员工如对当月考核结果有重大疑议，可以向部门主管或人事管理部门提出申诉。第十二条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。第十三条 公司人事管理部门于每年1月份综
41、合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十四条 人事管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十五条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、 一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核不称职的，无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；3、 每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率的比例由总
42、经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第十六条 本办法解释权归人事部门。第十七条 本规定自发文之日起生效。第 部部分 关关键岗位位绩效考考核表食堂经理理关键绩绩效考核核指标姓名部门职位时间考核内容容考核指标标权重计算公式式考核标准准考核等级级考核得分分财务能力力分析资产负债债率一五%负债总额额/资本总总额（考核期期内资产产负债率率达到含含 %上）50%至至60%一五40%至至50%1030%至至40%520%至至30%310%至至20%1股东权益益比率一五%股东权益益总额/资产总总额考核期内内股东权权益比率率达到含含 %上60%至至70%550%至至60%440%至至50%330%至至20%220%至至30%1成本费用用控制成本费用用超出率率7%（实际费费用-计计划费用用）/计计划费用用考核期期内成本本费用超超出率低低于 %下2%75%57%36%210%1营业增长长营业额增增长率11%考核期营营业额增增长/目目标增长长25%1121%817%610%43%1销售净利利率11%净利润/销售收收入考核核期内销销售净利利率达到到含 %上上2%111.888%81.5%61%4-1%1服务/产产品质量量