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1、我国公务务员的考考核制度度内容摘要要：本文文就我国国现阶段段公务员员的考核核制度中中存在的的问题加以以分析、从从中得出出考核中中出现不不公平现现象形成成的原因因，以及及杜绝公公务员考考核制度度中不公公平现象象的发生生，应采采取的对对策与措措施。通通过全文文三大方方面的阐阐述，作作者提出出了自己己的观念念，那就就是努力使使公务员员考核制制度化是是顺应历历史发展展趋势的的必要举举措。 关键键词：国国家公务务员考核管理制度度制制度化 国家公公务员是是指国家家公务人人员，是是代表国国家从事事社会公公共事务务管理，行行使行政政职权，履履行国家家公务的的人员1。自自19887年110月党党的十三三大报告告
2、明确宣宣布在我我国建立立和推行行公务员员制度至至今已经经历了十十多个年年头。在在这十几几年的过过程中，我我国的公公务员制制度不断断得到完完善，在在这里我我想就我我国公务务员的考考核制度度谈一点点自己的的观点。 公务员员考核是是公务员员制度的的“中枢枢”。它它是公务务员录用用、晋升升、工资资福利、奖奖惩等的的基础和和依据，同同时又可可为人事事决策的的科学化和和改进人人事制度度提供指指导。客客观公正正的考核核有利于于促进公公平，提提高效率率，保证证廉洁。考考核制是是公务员员制度的的重要组组成部分分，是人人事行政政的重要要一环，是是发现、选选拔优秀秀行政管管理人才才的重要要途径。我我国自11年月月日
3、，颁颁布了国国家公务务员考核核暂行规规定，为为公务员员的考核核提供了了重要的的法规依依据，把把公务员员的考核核工作逐逐步纳入入规范化化、科学学化、法法制化的的轨道。但但同时我我们也应应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 当前我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平
4、和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。 但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷
5、衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 2、考核结果等次偏少，而且不
6、重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的左右，最多不能超过。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作
7、实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用2。3、考核核结果的的使用不不当，对对优秀公公务员的的奖励太太轻，而而对不称称职公务务员的处处理似乎乎又太重重，影响响考核的的公正性性和合理理性。 年度考考核中被被确定为为优秀的的公务员员和被确确定为称称职的公公务员，在在职务晋晋升、晋晋级增资资和奖金金发放等等方面实实际上没没有多少少区别，如如根据国国家公务务员考核核暂行规规定：“国家家公务员员连续三三年被确确定为优优秀等次次或连续续五年被被确定为为称职以以上等次次的，在在本职务务对应级级别内晋晋升一级级。”
8、但但如果某某一公务务员在五五年考核核中分别别被确定定为优秀秀、优秀秀、称职职、优秀秀、优秀秀，那么么，按照照此规定定也只能能晋升一一级，与与连续五五年被确确定为称称职的没没有什么么差别，显显然起不不到激励励先进的的作用。同同时，对对年度考考核中不不称职公公务员的的处理，在在某种意意义上甚甚至重于于受行政政处分的的公务员员。因为为根据规规定：年年度考核核被确定定为不称称职等次次的公务务员要予予以降职职。而降降职通常常相应地地还将降降低级别别和工资资档次，若若“连续续两年考考核被确确定为不不称职等等次的，按按规定将将予以辞辞退。”相相反，对对那些因因严重违违犯公务务员纪律律而受到到记过、记记大过、
9、降降级、撤撤职处分分的人员员，在受受处分期期限内，只只是不确确定考核核等次，即即在一定定时期内内（最多多不超过过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（）促进政府依法管理，公务员依法行政；（）促进政府管理的科学化；（）保证政府管理高效能3。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选
10、出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受
11、到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。 考核中出现不公平现象的原因 上述不公平现象产生的主要原因有： 1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，年中组部下发关于实行干部考核制度的意见，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革
12、命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。、一些些岗位忙忙闲不均均。公务务员职位位分类法法要求每每一等级级中的职职位虽然然工作性性质可以以不同，但但其责任任大小、工工作难易易程度，所所需资格格条件要要大致相相似，所所得报酬
13、酬待遇也也相同。但但不少部部门确实实存在同同一等级级不同岗岗位之间间工作量量大小、工工作难易易程度差差别较大大的情况况，如都都完成了了工作任任务，其其他表现现也差不不多，那那么谁可可在考核核中评为为优秀呢呢？有时时往往是是工作量量大、工工作难度度高的岗岗位上的的同志没没有评为为优秀，而而工作量量不够饱饱满的岗岗位的同同志却被被确定为为优秀等等级。 、岗岗位职责责不十分分明确。岗岗位职责责是衡量量一个岗岗位上的的公务员员工作好好坏的标标准，是是进行考考核的基基本依据据。我国国推行岗岗位责任任制已经经很多年年了，在在政府机机关，每每一个职职位有一一定职责责应是十十分明晰晰的。但但有些部部门还存存在
14、职责责不清的的情况，甚甚至个别别单位至至今也没没有制定定岗位责责任制，这这就增加加了考核核工作的的难度。事事先未制制定明确确的岗位位职责，考考核就没没有了标标准和依依据，真真正意义义上的考考核也就就无法进进行。这这是导致致考核中中出现轮轮流坐庄庄现象的的重要原原因。 、个个别领导导干部不不负责任任，甚至至带有私私心杂念念。在考考核工作作中，领领导干部部的责任任是十分分明确的的。但有有的领导导干部因因不愿意意得罪人人而不敢敢坚持原原则，不不敢坚持持标准；有的甚甚至自己己想获得得优秀等等次，或或希望将将与自己己亲近的的人评为为优秀，因因此不想想按原则则按标准准办。这这两种情情况都是是导致出出现考核
15、核不公平平的直接接原因。尤尤其是后后者，其其副作用用比大锅锅饭更大大。大锅锅饭是干干好干坏坏都一样样，而在在主管领领导存在在私心杂杂念情况况下进行行的考核核，则效效果正相相反，很很可能与与领导亲亲近者，即即使干得得一般也也能评上上，与领领导疏远远者，即即使干得得再好也也评不上上，这种种由于领领导者自自身作风风不正，对对有些下下属抱有有偏见，不不能实事事求是一一碗水端端平，而而造成的的人为不不公平，还还会在群群众中造造成人际际矛盾，甚甚至形成成派性，亲亲近领导导者与疏疏远领导导者会形形成对立立，不仅仅严重挫挫伤下属属积极性性，还会会使群体体凝聚力力下降，排排斥力上上升。对对群众而而言，可可能容易
16、易谅解领领导者能能力方面面的缺陷陷，却无无法忍受受领导者者的不公公正，从从而对领领导行为为的合理理性和权权威性产产生怀疑疑甚至抵抵触。 、考考核方法法简单化化。我国国国家公公务员考考核暂行行规定对对考核方方法作了了原则性性规定，在在实际操操作中，一一些地方方和单位位不重视视考核方方法的选选择和把把握，轻轻视平时时考核，只只重年终终考核，甚甚至只重重年终评评优；不不看工作作好坏，一一律按部部门按比比例四舍舍五入分分配优秀秀名额；重定性性考核，轻轻定量考考核等，就就是将考考核方法法简单化化的突出出表现，也也直接导导致了考考核中不不公平现现象的产产生。 应采采取的对对策与措措施 、澄澄清思想想，提高
17、高认识，加加强领导导。 近近年来，考考核中存存在的问问题，与与考核者者对考核核工作不不够重视视、工作作失误、领领导不力力有很大大关系。因因此要巩巩固已取取得的成成果，深深化考核核，突破破解决考考核中的的难题就就必须进进一步提提高认识识，把考考核工作作提高到到公务员员制度的的核心地地位，只只有把对对考核的的重视提提高到推推动和促促进人事事制度改改革的高高度来认认识，考考核才能能进一步步深化和和完善，为为此首先先要加强强考核者者的再教教育，把把考核的的有关规规定和措措施作为为考核者者任职学学习的主主要内容容；并对对被考核核者进行行思想政政治教育育，让他他们深刻刻认识到到考核关关系到每每个人的的工作
18、和和前途，增增强他们们的责任任感和配配合考核核工作的的积极性性，其次次，把考考核工作作列入考考核者的的岗位职职责和工工作目标标范畴中中，从机机制和制制度的高高度来加加强他们们对考核核工作的的领导，并并坚决有有力地贯贯彻执行行4。 22、要提提高认识识，加强强公务员员考核的的制度化化建设。 各级政政府及有有关部门门的领导导要充分分认识到到考核在在公务员员管理中中的重要要意义，通通过考核核，对公公务员的的劳动和和贡献作作出公平平合理的的评价，做做到功过过、是非非分明，既既是识人人、用人人的基础础和依据据，也能能鼓励先先进，鞭鞭策后进进，增强强公务员员的责任任感。所所以，必必须高度度重视公公务员的的
19、考核工工作，加加强考核核的制度度化建设设。要把把考核与与实行岗岗位目标标责任制制结合起起来，在在实行目目标化管管理过程程中，根根据公务务员岗位位目标完完成的情情况来确确定考核核的等次次。3、考核核标准要要合适，要要尽量具具体化、数数量化。 在公务务员考核核中，确确立科学学的考核核标准至至为关键键。为此此，建议议首先要要进一步步建立健健全岗位位责任制制，使每每个公务务员都有有明确的的职务、责责任、权权力和应应有的利利益，做做到四者者有机统统一，为为公务员员考核提提供科学学依据，以以利于公公务员考考核制度度建设。其其次增强强现行考考核标准准的针对对性，最最好是每每一个岗岗位都有有相对应应的考核核标
20、准，而而非放之之四海而而皆准的的笼统几几条；再再次要数数量化。可可参照其其他国家家计分考考核方法法，将德德、能、勤勤、绩四四个方面面分配合合适分值值。为体体现重点点考绩原原则，宜宜将考绩绩分值比比例适当当提高；为反映映定性和和定量相相结合的的要求，德德、能两两个方面面可实行行按等级级计分的的办法，若若“能力力”一项项在总分分中占分，可可以定为为若干等等级，获获得一等等可得分，二二等可得得分分，依此此类推，当当然每一一等级还还要有具具体标准准；而对对勤、绩绩两个比比较容易易量化的的方面，则则可以将将各岗位位公务员员的工作作或服务务态度、出出勤率、工工作质量量、工作作数量、工工作效果果和贡献献等各
21、方方面明确确分值。考考核标准准量化以以后，在在考核中中既容易易掌握，又又便于分分出高低低，就可可以避免免单凭主主观意愿愿或随大大流给被被考核者者评定等等级了。 4、提提高考核核的功用用，充分分发挥激激励竞争争机制在在考核中中的作用用。 目目前我国国公务员员的考核核是与其其升、降降、奖、惩惩紧密挂挂钩的，这这在一定定程度上上发挥了了激励竞竞争的功功用。但但如果我我们只是是出于激激励公务务员的积积极性和和提高行行政管理理效率的的需要，出出于对公公务员的的工作及及其行为为控制的的需要，把把考核的的功用仅仅用于这这些方面面，为考考核而考考核，极极易引起起被考核核者的逆逆反心理理，使考考核流于于形式。我
22、我们知道道人是社社会中人人，他既既追求经经济价值值又追求求社会价价值；既既有低层层次的物物质需求求，又有有高层次次的精神神需要。因因此，在在考核中中要充分分注意到到公务员员作为人人的社会会价值追追求和高高层次的的精神需需求，要要从公务务员自身身的需要要来制定定考核的的政策与与标准，把把公务中中的潜能能开发，绩绩效提高高与个性性发展引入入考核目目的中来来，即把把考核结结果公开开用于满满足公务务员个人人需要的的各个方方面，最最大限度度地发挥挥激励竞竞争机制制在考核核中的功功用。 通过过公务员员考核制制度的不不断完善善，可以以不断加加强公务务员队伍伍的建设设，从而而不断提提高我们们每一个个公务员员的素质质水平，因因为公务务员素质质的优劣劣直接影影响着一一个国家家的政务务水平，纵纵观中外外历史发展展的轨迹迹，我们们可以发发现一个个没有文文化底蕴蕴的政府府是没有有希望的的政府，而而一个仅仅有文化化而不能能使之化化为力量量的政府府同样是是没有前前途的政政府。对对致力于于公务员员制度建建设且有有良好开开端的中中国政府府来说，努努力使公公务员考考核制度度化是顺顺应历史史发展趋趋势的必必要举措措。