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1、绩效考核核制度第一章 总则则第一条 公司员工工绩效考考核目的的。1. 通过对员员工在一一定时期期内担当当职务工工作所表表现出来来的能力力、 努力力程度以以及工作作实绩进进行分析析，做出出客观评评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织织有效运运行；3. 给与员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，以促促进公司司管理的的公正和和民主，激激发员工工工作热热情和提提高工作作效率。第二条 绩效考核核用途。人人员绩效效考核的的评定结结果主要要有以下下几方面面用途：1. 合理调整整和配置
2、置人员；2. 职务升降降；3. 提薪、奖奖励；4. 教育培训训、自我我开发。第三条绩效考考核原则则1. 以绩效为为导向原原则；2. 定性与定定量绩效效考核相相结合原原则；3. 公平、公公正、公公开原则则；4. 多角度绩绩效考核核原则。第二章 绩效效考核对对象与绩绩效考核核周期第一条 公司全体体员工均均参加绩绩效考核核。第二条 绩效考核核分为月月度绩效效考核、季季度绩效效考核、年年度绩效效考核和和项目绩绩效考核核。1. 月度绩效效考核：月度绩效效考核的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩。月度度绩效考考核结果果与工资资直接挂挂钩。（注注：只有有项目部部进行月月度绩效效考核。）2. 季度绩效效考核：
3、季度绩效效考核的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、营销人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。3. 年度绩效效考核：年度绩效效考核的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。4. 项目绩效效考核：项目绩效效考核的的主要内内容是项项目周期期的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度，进进行全面面综合绩绩效考核
4、核。项目目绩效考考核作为为晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算项项目结束束奖、培培训的依依据。项项目部所所有人员员均进行行项目绩绩效考核核。（注注：如果果项目周周期未超超过一年年半，则则只进行行月度绩绩效考核核和项目目绩效考考核；如如果项目目超过一一年半以以上且项项目启动动时间为为当年上上半年内内，则项项目需要要进行月月度绩效效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章 绩效效考核机机构、绩绩效考核核时间与与绩效考考核程序序第一条 绩效考核核机构：公司成成立绩效效考核委委员会(非正式式常设机机构)作为绩绩效考核核工作领领导机构构，绩效效考核委委员会构构成：执执行董事事、总经经理、总总经济师师、总会会
5、计师、总总工、总总经理助助理、经经营部经经理、生生产总监监、人力力资源部部经理。人人力资源源部作为为绩效考考核工作作机构负负责绩效效考核的的组织、培培训、资资料准备备、政策策解释、协协调、员员工申述述和总结结等工作作。第二条 绩效考核核时间：月度绩绩效考核核于次月月初五日日内完成成；季度度绩效考考核于次次月初十十日内完完成；年年绩效考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第三条 绩效考核核程序：相关绩绩效考核核者对被被绩效考考核者提提出绩效效考核意意见，人人力资源源部将绩绩效考核核结果进进行汇总总，并报报绩效考考核委员员会审批批，由被被绩效考考核者的的直接上上级将审审批后的的绩效考考核结果果反馈
6、给给被绩效效考核者者，并就就其绩效效和进步步状况进进行讨论论和指导导。最后后人力资资源部将将根据绩绩效考核核结果归归档，同同时用于于计算绩绩效工资资。第四条 月度绩效效考核程程序：被被考核人人员在规规定时间间内填写写月度度绩效考考核表，其其直接上上级根据据完成的的工作量量和违规规扣减计计算所得得工资，结结果经上上一级领领导审查查签字后后报项目目经理。第五条 季度绩效效考核程程序：1. 季度初制制定季度度目标计计划。1) 被绩效考考核人于于季度首首月5日日前，对对照本岗岗位岗位位说明书书填写本本岗位其其相应的的直接接上级绩绩效考核核评分表表中的的固定指指标部分分。2) 直接上级级就季度度主要工工
7、作任务务、绩效效考核标标准、指指标权重重等项内内容，与与被绩效效考核人人进行面面谈，共共同讨论论填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务部分分，确定定后，双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和绩效效考核依依据。3) 绩效考核核双方每每个月末末就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2. 员工自评评及述职职：季度结束束后，次次季度首首月三日日前，被被绩效考考核人对对照岗岗位说明明书和和其相应应的直直接上级级绩效考考核评分分表，从
8、从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的直直接上级级绩效考考核评分分表一一同交直直接上级级。3. 评价：1) 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定任任务目标标完成情情况，同同时确定定下一季季度目标标。2) 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作能力力、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在直接接上级绩绩效考核核评分表表中填填写考核核评分部部分内容容。3) 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织其同级级和下级级的绩效效考核主主体提出出评价意意见。4) 直接上级级对
9、被考考核人绩绩效考核核得分进进行汇总总，拟定定被考核核者的综综合评定定等级，报报被考核核人隔级级上级。5) 被考核人人隔级上上级结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次分分布，确确定被考考核人考考核等次次，报人人力资源源部。4. 审核：绩效考核核委员会会对全部部绩效考考核结果果进行审审核。第六条 年度绩效效考核程程序：1. 年度绩效效考核程程序同季季度绩效效考核程程序。2. 公司全体体员工（项项目部员员工除外外）均参参加年度度绩效考考核，参参加员工工每年度度首月十十日前，制制定本岗岗位绩绩效考核核评分表表中有有关项目目。3. 年度绩效效考核评评定要求求于下一一年度首首月十五五日前完完成，并并
10、汇总到到人力资资源部。第七条 考核打分分：考核核打分表表均分为为A、BB、C、DD四级打打分，对对应关系系如下：等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10075500第八条 结果分级级：各类类人员日日常绩效效考核及及年终绩绩效考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考考核等次次。考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑，确确定考核核等次。等级优良中基本合格格不合格定义超越岗位位常规要要求；并并完全超超过预期期地达成成了工作作目标完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标
11、标，并有有所超越越符合岗位位常规要要求；保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标得分90分以以上80至990分70至779分60至669分60分以以下第四章 绩效效考核方方法及主主体、绩绩效考核核维度、绩绩效考核核权重设设计第一条 绩效考核核方法及及主体设设计：绩绩效考核核方法是是指针对对绩效考考核对象象所采取取的绩效效考核方方式、绩绩效考核核主体、绩绩效考核核维度、绩绩效考核核权重，绩绩效考核核主体是是指参加加对绩效效考核对对象进行行考核的的人。由于在日日常的工工作
12、中绩绩效考核核对象接接触的人人不同，了了解绩效效考核对对象工作作业绩、能能力、态态度的人人不同，因因此对于于不同的的绩效考考核对象象，绩效效考核方方法、主主体也应应不同。绩效考核核对象绩效考核核方法绩效考核核主体总经理执行董事事、直接接下级绩绩效考核核执行董事事、直接接下级中、高层层管理人人员多角度绩绩效考核核直接上级级、同级级人员、下下级技术人员员直接上级级、同级级人员绩绩效考核核直接上级级、同级级人员职能人员员直接上级级绩效考考核直接上级级项目部操操作人员员直接上级级绩效考考核直接上级级注：因公公司施工工的特点点，项目目部操作作人员的的月度考考核采用用单独方方法，详详见附表表16及及附表1
13、17。第二条 绩效考核核维度的的设计：绩效考考核的维维度主要要有绩效效维度：指被绩绩效考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果；能力维维度：指指被绩效效考核人人员完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力；态度度维度：指被绩绩效考核核人员对对待事业业的态度度和工作作作风。每每一个主主要绩效效考核维维度又是是由相应应的测评评子指标标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。1. 绩效维度度包括：1) 任务绩效效：体现现的是本本职工作作任务完完成的结结果。2) 周边绩效效：体现的的是对相相关部门门服务的的结果。3) 管理绩效效：体现现的是管管理人员员对本部部门工作作管理能能力的结结果
14、。2. 态度维度度包括：1) 考勤：是是否符合合公司规规章制度度2) 工作纪律律性：工工作过程程是否服服从分配配、符合合公司规规章制度度。3) 服务态度度：对相相关人员员服务过过程的态态度。4) 合作精神神：工作作过程中中与相关关人员的的合作情情况3. 为加强公公司对员员工考勤勤的管理理，对态态度绩效效考核指指标中的的考勤一一项单独独考核，其其考核办办法如下下：缺勤扣除除（考考核期内内缺勤天天数/考考核期天天数）基数 （元）考核期内内凡迟到到、早退退累计22次计为为缺勤一一天。4. 能力维度度包括：1） 交际交往往能力2） 影响力3） 领导能力力4） 沟通能力力5) 判断和决决策能力力6) 计
15、划和执执行能力力7) 客户服务务能力为了保证证对被绩绩效考核核者公平平、公正正的评价价，绩效效考核主主体只对对被绩效效考核者者熟悉并并有密切切关系的的部分进进行绩效效考核。绩绩效考核核维度设设计见绩绩效考核核维度、权权重分布布表。在能力指指标中，对对不同的的被考核核者，其其能力指指标的内内涵也应应不同，具具体内容容见下表表：对不同的的绩效考考核对象象能力素素质绩效效考核指指标的内内涵能力指标标中高管理理层项目部一一般管理理人员技术人员员营销人员员项目部操操作/职职能及公公司总部部职能人人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立
16、关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组
17、组织准确性效率计划和组组织准确性效率客户服务务能力（总经理理、营销销人员指指标）了解客户户需求客户管理理谈判能力力市场开拓拓能力了解客户户需求客户管理理谈判能力力市场开拓拓能力第三条 绩效考考核维度度的权重重。权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的绩绩效考核核主体评评价时的的相对重重要程度度。权重重的作用用在于：1. 突出重点点目标：在多目目标决策策或多指指标（多多准则）评评价中，突突出重点点目标和和指标的的作用，使使多目标标、多指指标结构构优化，实实现整体体最优或或满意。2. 确定单项项指标的的评分值值
18、：权重重作用的的实现，决决定于评评价指标标的评分分值。每每项指标标的评价价结果是是它的权权数和它它的评分分值的乘乘积。权权重可以以作为资资源分配配的导向向依据。不同的绩绩效考核核主体对对不同的的绩效考考核对象象评分的的权重不不同。态态度、能能力指标标须在一一个较长长的时间间段中才才能准确确评价，因因此在年年度绩效效考核中中，态度度、能力力指标的的权重要要高于季季度绩效效考核。总经理绩绩效考核核维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体权重绩效任务绩效效董事会80%管理绩效效董事会10%能力能力素质质董事会5%直接下级级5%中层管理理人员绩绩效考核核维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考
19、核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级60%50%周边绩效效直接上级级10%10%相关部门门10%15%管理绩效效直接上级级10%10%能力能力素质质直接上级级5%5%直接下级级5%10%高层管理理人员（总总经理除除外）绩绩效考核核维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级70%周边绩效效直接上级级5%相关部门门5%管理绩效效直接上级级10%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级5%公司总部部职能人人员绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效
20、直接上级级80%70%态度直接上级级10%15%能力直接上级级10%15%技术人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%10%能力直接上级级5%10%同级人员员5%10%项目部经经理绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级100%50%周边绩效效直接上级级10%相关部门门15%管理绩效效直接上级级10%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级10%项目部一一般管理理/职能能人员绩绩效考核核维度、权权
21、重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级90%80%态度直接上级级1010%能力直接上级级10%项目部操操作人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级100%90%能力直接上级级10%营销人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级90%80%能力直接上级级5%15%态度直接上级级5%5%第五章 绩效效考核结结果的使使用第一条 人员日常常绩效考考核结果果做为年年度绩效效考核
22、的的重要参参照因素素。季度度绩效考考核中一一次不合合格的，年年终绩效效考核结结果不得得为优。第二条 绩效考核核结果对对应不同同的绩效效考核系系数。人人力资源源部根据据绩效考考核系数数计算绩绩效工资资。绩效考核核结果与与相应的的绩效考考核系数数对照如如下表：人员绩效效考核结结果与绩绩效考核核系数对对应表绩效考核核结果优良中基本合格格不合格季度绩效效考核系系数151210806年度绩效效考核系系数2151050第三条 依据绩绩效考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：1、职务务晋升：年度绩绩效考核核为优或或者连续续两年年年度绩效效考核为为良的员员工，优优先
23、列为为职务晋晋升对象象。2、职务务降级：年度绩绩效考核核一次不不合格或或连续两两年基本本合格的的员工给给予行政政降级处处理。3、工资资晋升：连续两两年内考考核结果果累计一一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职类通道道本岗位位上晋档档。4、降档档：年终终绩效考考核结果果不合格格或连续续两年年年度考核核基本合合格的进进行工资资降档。注：因项项目部考考核周期期不同于于其他部部门，故故在此定定义项目目周期与与工资晋晋升周期期的对应应关系：项目期小小于等于于6个月月视为00.5年年；项目期大大于6个个月小于于等于118个月月，视为为1年；项目期大大于18
24、8个月，视视为2年年。第四条 对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足6个个月或有有其它特特殊原因因的，经经绩效考考核委员员会批准准可以不不参加年年度绩效效考核，绩绩效考核核结果视视为中。第六章 申诉诉及其处处理第一条 被绩效效考核者者对绩效效考核结结果持有有异议，可可以直接接向绩效效考核委委员会申申诉。绩绩效考核核委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉者。附表1 考核核表及填填表说明明表1-11 总经经理年度度董事会会考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位绩效任务绩效序号指标完成情况况AB
25、CD1重要任务务完成情情况1定性指标标定量指标标管理绩效1预算控制制2关键人员员流失率率3全员劳动动生产率率考核人 签签字：年 月 日表1-22 中中高层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度 年度绩效序号指标完成情况况ABCD任务绩效1重要任务务完成情情况1定性指标标定量指标标周边绩效1主动性2响应时间间3解决问题题时间4信息及时时反馈5服务质量量管理绩效1费用控制制2下属行为为管理3员工流失失率考核人 签签字：年 月 日表1-33 中高高层管理理人员周周边绩效效同级考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度 年度周边绩效
26、序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间间3解决问题题时间4信息及时时反馈5服务质量量考核人 签签字：年 月 日表1-44 中高高层管理理人员能能力考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核能力指标要素ABCD能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和决决策能力力准确性
27、效率计划和组组织客户服务务能力*了解客客户需求求*客户管管理谈判能能力*市场开开拓能力力专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日注：1、*只对经经营部经经理评价价；只对经经营部经经理、生生产总监监、项目目部经理理和供应部部经理评评价。2、此表表由被考考核的中中高层管管理者的的直接上上级和直直接下级级填写.表1-55 公公司总部部职能人人员直接接上级绩绩效考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度年度绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况1定性指标标定量指标标态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-66 项项目部钻钻机组操操作人员
28、员直接上上级月度度考核评评分表考核期间间： 年年 月姓名部门岗位工资基数数（元）操作时间间得分成本得分分重大事故故扣减实得工资资(元) 组长审审核签字字 时间间： 年年 月 日施工主管管审批签签字 时间间： 年年 月 日项目经理理审批签签字 时间间： 年年 月 日人力资源源部审核核签字（盖盖章）：时间： 年 月月 日填表说明明：1组长长于绩效效考核月月次月11日填写写数据并并提供给给施工主主管，施施工主管管2日前前提供给给项目经经理。 2人力力资源部部计算工工资并通通知财务务部发放放工资同同时将本本表存各各员工档档案。附：钻机机组操作作人员月月度考核核评分方方法：1、操作作时间计计算方法法：操
29、作作时间的的确定采采取小组组内竞赛赛方法。每组两台钻机，以最后完成的那一台钻机所需本排施工时间为考核时间。平均每孔占用时间=总考核时间第一遍总钻孔排数。平均每排占用时间最少者为第一名，其它依此类推。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、成本本得分由由直接上上级钻机机组长依依据对被被考核对对象的考考察打分分；3、重大大事故为为否决性性指标，若若发生重重大事故故则责任任人当月月考核结结果为00；4、最终终考核结结果的计计算：操操作时间间得分权重成本得得分权重当月考考核总分分（若当当月发生生重大事事故则为为0），得得分对照照以下标标准计算算考核系系数：得分90分以以上80至99
30、0分70至779分60至669分60分以以下考核系数数1512108065、最终终实得工工资当当月考核核系数工资基基数表1-77 项目目部其他他操作人人员直接接上级月月度考核核评分表表考核期间间： 年年 月姓名部门岗位工资基数数（元）施工进度度得分事故扣减减实得工资资(元) 组长审审核签字字 时间间： 年年 月 日施工主管管审批签签字 时间间： 年年 月 日项目经理理审批签签字 时间间： 年年 月 日人力资源源部审核核签字（盖盖章）：时间： 年 月月 日填表说明明：1组长长于绩效效考核月月次月11日填写写数据并并提供给给施工主主管，施施工主管管2日前前提供给给项目经经理。 2人力力资源部部计算
31、工工资并通通知财务务部发放放工资同同时将本本表存各各员工档档案注：其他他操作人人员月度度考核评评分方法法除指标标不同于于钻机组组操作人人员外，计算算方法相相同。表1-77 项项目部一一般管理理人员/职能人人员直接接上级月月度考核核评分表表考核期间间： 年年 月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况12态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-77 项项目部操操作人员员直接上上级项目目（年）考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况12考核人 签签字：年 月 日表1-8
32、8 项项目部一一般管理理人员/职能人人员直接接上级年年/项目目度考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况12态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-99 项目目部一般般管理人人员能力力考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作敏感性影响力说服力影响能力力沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能考核
33、人 签签字：年 月 日表1-110 技技术人员员能力考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作敏感性影响力说服力影响能力力沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日注：此表表由被考考核的技技术人员员的直接接上级和和同级填填写。表1-111 营营销人员员能力考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作敏感性影响力说服力影响能