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1、广西创新新港湾工工程有限限公司薪酬体系系设计方方案某管理咨咨询公司司目 录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系1第三章薪薪酬结构构1第四章年年薪制4第五章岗岗位绩效效工资制制5第六章提提成工资资制6第七章工工资调整整6第八章工工资特区区8第九章新新进和离离职9第十章其其他9第十一章章附则10岗位分类类表11年薪等级级表12岗位工资资等级表表(1)13岗位工资资等级表表(2)14薪酬结构构明细表表16第一章 总则第一条 适用于本本公司全体体员工。第二条 薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性的的原则。第三条 薪酬设计计的依据据是员工工的学历历、职称称、
2、工龄龄、岗位位价值、工工作业绩绩、劳动动力市场场的供求求状况等等。第四条 员工薪酬酬一律为为税前薪薪酬，公公司对员员工薪酬酬实行保保密原则则，员工工之间禁禁止相互互打探。第二章 薪酬酬体系第五条 公司员工工分成44类职务，分别别为总经经理、高层管管理人员员、部门经经理和职职员。针针对各类类职务，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、季季度绩效效、月度度绩效和和项目绩绩效相关关的岗位位绩效工工资制；与营销销业绩相相关的提提成工资资制。第六条 享受年薪薪制的范范围是公公司总经经理和其其他高层层管理人人员，其其工作特特征是以以年度为为周期对
3、对工作业业绩进行行评估并并发放相相应的薪薪酬。第七条 实行提成成工资制制的范围围是公司司内从事事营销业业务的员工（包包括经营营部经理理和业务务员）。第八条 实行岗位位绩效工工资制的的范围是除了总总经理、其其他高层层管理人人员和从从事营销销业务人人员以外外的员工工。第九条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十条 总经理和和其他高高层管理理人员收收入组成成部分：（一）月月固定工工资：即即按照年年薪总额额的300445分分解到每每月发放放的部分分，以维维持其日日常生活活之需；（二）绩绩效工资资：根据据工作业业绩，以以年薪为为基础，结结合个人人考核系系数发放放绩效工工
4、资，以以激励其其创造更更好的工工作业绩绩。第十一条 公司一般般员工收收入有以以下几个个组成部部分：（一） 基本工资资，包括括学历职职称工资资、司龄龄工资；（二） 岗位工资资以及以以岗位工工资为基基础的附附属工资资、月度度绩效奖奖金、季季度绩效效奖金、年年度绩效效奖金和和项目绩绩效奖金金；（三） 附加工资资，包括括一般福福利、四四项统筹筹和工伤伤保险；（四） 营销提成成（适用用于营销销人员）。（五） 补贴：适适用于项项目部员员工，包包括施工工补贴、住住船补贴贴和潜水水补贴。（六） 加班工资资：用于于加班补补偿的工工资（见见第十章章），高高层管理理人员和和营销人人员除外外。第十二条 基本工资资：基
5、本工资资=学历历职称工工资+司司龄工资资（一） 学历职称称工资根根据员工工的学历历和职称称确定，共共分七级级（每级级对应的的学历、职职称和工工资标准准见下表表）。若若学历工工资和职职称工资资不在同同一级别别，采取取就高不不就低的的原则。员员工当月月工作时时间满112天，可可领取学学历职称称工资和和司龄工工资；在在12天天以下者者，不予予发放。级别学历职称工资标准准一级硕士或以以上相关专业业高级职职称340二级相关专业业中级职职称170三级本科相关专业业初级职职称110四级专科90五级中专60六级特种工种种上岗证证（见附附表）30 其中，员员工如有有两种以以上上岗岗证者，采采取就高高不就低低的原
6、则则。附表表内的证证书，员员工多一一个可加加5元。（二） 司龄工资资：体现现了员工工的工作作经验和和服务年年限对于于企业的的贡献，在在本公司司工作的的司龄工工资为55元/年年，司龄龄按月连连续计算算，满112个月月司龄增增加1年年。司龄龄的计算算一年进进行2次次，分别别在每年年的7月月25日日和1月225日。计计算更新新后，当当月在基基本工资资上体现现。第十三条 岗位工资资及其它它：岗位工资资体现了了岗位的的内在价价值和员员工技能能因素，采采取一岗岗多薪，按按岗位分分档的方方式确定定工资等等级；附属工资资岗位位工资1620.92，附附属工资资设立的的目的是是建立总总部和项项目部工工资水平平之间
7、的的一种平平衡；月度绩效效奖金岗位工工资月度考考核系数数考勤系系数，适适用于项项目部所所有员工工；其中中，项目目部工管管人员的的月度绩绩效奖金金最终要要和项目目经理考考核系数数相乘。季度绩效效奖金岗位工工资季度考考核系数数考勤系系数3，适适用于公公司总部部部门经经理和操操作层员员工；其其中，操操作层员员工的季季度绩效效奖金最最终要和和部门经经理考核核系数相相乘。年度绩效效奖金岗位工工资公司年年度绩效效奖金发发放系数数年度考考核系数数，适用用于公司司总部部部门经理理、公司司总部操操作层员员工、项项目部非非“工管休休假”员工；公司年年度绩效效奖金发发放系数数由总经经理根据据公司当当年经营营业绩提提
8、出，报报董事长长批准后后执行；其中，公公司总部部操作层层员工的的年度绩绩效奖金金最终要要和部门门经理考考核系数数相乘。项目绩效效奖金岗位工工资项目考考核系数数项目经经理考核核系数项目月月数（项项目实际际天数当月天天数），适适用于项项目部工工管人员员（名单单见附表表4）。第十四条 确定岗位位工资的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 针对不同同的职务务设置晋晋级通道道；（三） 参考企业业实际收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。第十五条 岗位工资资等级的的确定按照岗位位价值把把职务划划分为四四个类别别，再把把每类职职务划分分为若干干岗位类类别，每
9、每类岗位位对应相相应档岗岗位工资资。详见见附表11、附表表3。第十六条 附加工资资（一） 附加工资资=一般福福利+四项统统筹 工伤伤保险（人人身意外外保险）。（二） 附加工资资是已签签订三年年制劳动动合同的的员工所所能全部部享受到到一种福福利待遇遇，对于于项目部部签订劳劳务合同同员工，只只享受其其中的一一部分，即即医疗保保险和工工伤保险险。（三） 一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节费和和其他实实物形式式的收入入。（四） 四项统筹筹包括住住房基金金、医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险，工工伤保险险是根据据公司的的特定工工作环境境设置的的，主要要针对项项
10、目部所所有员工工；人身身意外保保险主要要针对公公司总部部已签订订三年制制劳动合合同的员员工。第十七条 营销提成成营销提成成专门针针对与营营销工作作直接相相关的人人员，体体现营销销人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照营营销收入入一定比比例来确确定。第十八条 补贴施工补贴贴：按在在施工工工地的出出勤时间间，以日日计发。每每日标准准：长江江口以北北8元；长江三三峡8元元；浙江江省7元元；福建建省7元元；海南南省和广广东省66元；广广西(工工地)44元；在在公司总总部上班班不发施施工补贴贴。其它它地区参参照执行行。特殊殊情况者者，报总总经理审审批。 住船补补贴：按按实际出出勤住船船时间，以以日计发发
11、。每日日标准：长江口口以北55元；长长江沿岸岸及浙江江省和福福建省44元；其其它地区区3元。 伙食补补贴：本本补贴仅仅限于施施工期间间在本公公司项目目部的集集体食堂堂用餐。在在每月每每人自出出伙食费费达到2200元元的情况况下，超超出2000元以以上的伙伙食费（含含夜餐和和节日加加菜），由由公司给给予补贴贴。在00元至1160元元范围内内，按实实际发生生补贴。报报销的伙伙食补贴贴列入人人工费内内开支，在在发工资资时一起起制表支支付，由由出纳直直接划拨拨给食堂堂总务。不不得发给给个人。 潜水补补贴：按按实际潜潜水天数数，每天天标准110元。第十九条 为使各位位员工清清楚了解解薪酬结结构的构构成，
12、在在附表44列出了了公司所所有岗位位的薪酬酬结构明明细。第四章 年薪薪制第二十条 年薪制适适用于总总经理和和其他高高层管理理人员。第二十一条 年薪制的的工资结结构年薪制收收入 = 月固固定工资资绩效效工资；绩效工工资每年年年终发发放655，其其余的335放放到下年年，作为为增量和和年薪的的浮动部部分一起起计算。第一年实实际收入入第一一年年薪薪35第一一年年薪薪65第一年年考核系系数第一年年出勤系系数65；第二年实实际收入入第二二年年薪薪35（第第二年年年薪65第一一年年薪薪65第一年年考核系系数第一年年出勤系系数35）第二年年考核系系数第二年年出勤系系数65；第三年实实际收入入第三三年年薪薪3
13、5第第三年年年薪65（第第二年年年薪65第一一年年薪薪65第一年年考核系系数第一年年出勤系系数35）第二年年考核系系数第二年年出勤系系数35第三年年考核系系数第三年年出勤系系数65；如此此类推。年薪等级级见附表表2，具具体考核核方式见见相应的的“考核办办法”。年薪制的的执行规规定：11、有贪贪污受贿贿、挪用用公司财财物、私私吞或故故意损害害公司财财物、严严重损害害他人人人身或财财物、严严重玩忽忽职守、泄泄漏公司司的商业业或技术术机密、未未经公司司同意擅擅自离职职等行为为之一者者，取消消其参加加绩效考考核计发发奖金的的资格。、高层层管理人人员从提提出辞职职起，至至实际离离职时间间少于66个月者者
14、，等同同其本人人自愿放放弃全部部绩效考考核奖金金；如公公司同意意其离职职，绩效效工资的的剩余部部分自离离开之日日起一年年后发放放，绩效效考核得得分按年年终指标标与接任任者一并并考核。如如果一年年期间发发生高层层管理人人员离职职到竞争争对手处处、或者者做出对对公司各各种有害害的行为为，可把把绩效工工资的剩剩余部分分打折发发放或不不发放。本考核期期内，中中途被免免职者，可可按任职职时间套套算，按按规定的的绩效考考核时间间参加绩绩效考核核计发奖奖金（上上两项情情况除外外），绩绩效考核核系数按按指标与与接任人人一起考考核。第五章 岗位位绩效工工资制第二十二条 岗位绩效效工资制制适用于于实行年年薪制以以
15、外的公公司员工工。第二十三条 岗位绩效效工资制制的工资资结构公司总部部员工年年收入月固定定收入12各季度度绩效奖奖金年年度绩效效奖金；项目部“工管休休假”员工年年收入月固定定收入12各月度度绩效奖奖金项项目绩效效奖金；项目部“非工管管休假”员工年年收入月固定定收入12各月度度绩效奖奖金年年度绩效效奖金；其中：公公司总部部员工月月固定收收入 = 基本本工资+岗位工工资+附附属工资资加班班工资附加工工资；项目部员员工月固固定收入入 = 基本工工资+岗岗位工资资+加班班工资（部分分）附加加工资+补贴月固定收收入下月月发放，不不与考核核结果挂挂勾。第二十四条 月度绩效效奖金与与员工当当月考核核结果挂挂
16、勾，按按月度计计算，隔隔月支付付。第二十五条 季度绩效效奖金与与员工当当季考核核结果挂挂勾，按按季度计计算，考考核结束束第一个个月开始始支付，平平均分三三个月支支付完毕毕。第二十六条 年度绩效效奖金与与员工年年度考核核结果挂挂勾，次次年元月月发放。第二十七条 项目绩效效奖金与与员工项项目结束束的考核核结果挂挂勾，在在项目结结束后第第一个月月发放。第六章 提成成工资制制第二十八条 提成工资资制适用用于营销销人员（这这里包括括经营部部经理和和经营部部业务员员）。第二十九条 提成工资资制的工工资结构构营销人员员年收入入 =（基基本工资资岗位位工资+ 附属属工资+ 附加加工资）12 + 季季度绩效效奖
17、金 + 年年度绩效效奖金 + 提提成工资资基本工资资、岗位位工资、加加班工资资和附加加工资逐逐月发放放。第三十条 经营部经经理的提提成工资资（见“市场营营销制度度”）。第三十一条 业务员的的提成工工资（见见“市场营营销制度度”）。第三十二条 经营部另另设经营营部基金金，以促促进经营营部业务务员之间间的团队队合作，同同时，制制定相关关条例以以控制营营销成本本，具体体见“市场营营销制度度”。第七章 工资资调整第三十三条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合，整整体调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。第三十四条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果
18、和学历历、岗位位变动决决定。（一） 根据考核核结果调调整。每每年1月月25日日（注：未能参参加元月月调整的的项目部部非工管管人员，可可在7月月25日日统一进进行调整整）调整整，根据据以前的的年度考考核结果果进行调调整。一一年内考考核结果果为“优”，或连连续二年年考核结结果为“良”者，工工资等级级在本职职类通道道本岗位位上晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”者，岗岗位等级级工资下下调一级级，对于于连续两两年考核核结果为为“不合格格”的员工工进行辞辞退处理理。（二） 学历（职职称）变变动调整整。若员员工学历历（职称称）发生生变动，则则员工工工资等级级根据相相应学历历（职称称）的工工资等级级
19、进行调调整，从从学历（职职称）变变动的次次月开始始调整。本本规定所所指学历历（职称称）为正正式学历历（职称称），即即国家教教委和相相关部门门承认的的正式学学历（职职称）。员员工向人人力资源源部提供供学历（职职称）证证明原件件，由人人力资源源部进行行核实，如如发现弄弄虚作假假行为，对对该员工工进行辞辞退处理理。（三） 岗位变动动调整。如如因其能能力不足足或考核核得分较较低等原原因发生生岗位变变动的，按按其本人人实际价价值执行行相应的的岗位工工资；如如因工作作需要发发生岗位位变动时时，高薪薪岗位调调往低薪薪岗位，按按工资水水平相对对维持不不变的原原则，确确定相应应的岗级级；低薪薪岗位调调往高薪薪岗
20、位，按按原岗位位工资水水平提升升一级。（四） 特殊情况况调整。对对于工作作能力和和工作业业绩都特特别优良良的人员员，可在在月度考考核后提提出调整整。项目目部：由由项目经经理提名名，总经经理批准准后执行行。总部部：由总总经理提提名，报报董事长长批准后后执行。但但各调控控单位的的特殊情情况调整整人数必必须控制制在人人年以以内。第三十五条 工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位等级系系列的最最高档次次，则工工资等级级不再变变动。第八章 工资资特区第三十六条 工资特区区发放范范围针对不适适合年薪薪制、岗岗位绩效效工资制制、提成成工资制制的特殊殊人才。其其中包括括：有较较大贡献献者
21、、稀稀缺人才才、顾问问（项目目部技术术成熟型型老员工工）、特特聘高级级专业人人才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十七条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三十
22、八条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。第三十九条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十条 工资特区区工资总总额由董董事长和和总经理理决定。第九章 新进进和离职职第四十一条 公司新员员工的试试用期为为3个月月。第四十二条 试用期工工资标准准试用期间间的员工工工资包包括基本本工资、岗岗位工资资、附属属或加班班工资、绩绩效奖金金部分，其其中岗位位工资为为同类岗岗位最低低档岗位位工资的的70%
23、。第四十三条 试用期满满员工的的岗位工工资，根根据相应应岗位的的岗级设设定并结结合新员员工的能能力来确确定。第四十四条 员工在试试用期或或劳动劳劳务合同同期内经经公司同同意离职职，只发发放（基基本工资资岗位位工资附属或或加班工工资）部部分，不不发放绩绩效奖金金部分。其其中，公公司总部部员工包包括附属属工资和和加班工工资（实实际发生生）两部部分，项项目部员员工包括括加班工工资（实实际发生生），基基本工资资和岗位位工资都都予以发发放。具体发放放数额实际工工作天数数（基本本工资岗位工工资附附属或加加班工资资）220.992。员工在劳劳动劳务务合同期期满离职职，公司司足额发发放其应应得工资资。试用期或
24、或劳动劳劳务合同同期内未未经公司司同意擅擅自离职职者，公公司取消消其工资资发放资资格。第四十五条 如有贪污污受贿、挪挪用公司司财物、私私吞或故故意损害害公司财财物、严严重损害害他人人人身或财财物、严严重玩忽忽职守、泄泄漏公司司的商业业或技术术机密、未未经公司司同意擅擅自离职职等行为为之一者者，取消消其工资资发放资资格并开开除处理理。第十章 其他他第四十六条 加班工资资根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班工资。总部员工工的加班班工资：总部加班班工资的的适用对对象不包包括公司司高层管管理人员员。进行行加班加加点的总总部员工工的加班班小时数数或天数数需经过过该部
25、门门经理或或总经理理（部门门经理加加班）签签字确认认，报人人力资源源部，由由人力资资源部进进行核实实。每月月按200.922个标准准工作日日计算，计计算基数数为岗位位工资。（一）延延长工作作时间： 加班工工资=（岗岗位工资资/ 220.992*88）*加加班小时时数*1150% （二）工工休日加加班 公休日加加班工资资=（岗岗位工资资/ 220.992）*加班天天数*2200%（三）法法定节假假日法定节假假日加班班工资= （岗岗位工资资/200.922）*加加班天数数*3000% 项目部员员工的加加班工资资：加班工资资= （岗岗位工资资/200.922）*加加班天数数 第四十七条 病事假期期间
26、工资资发放标标准经公司批批准请事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照20.92个个标准工工作日计计算，计计算基数数为岗位位工资和和司龄工工资。事假工资资扣除=请假天天数*岗岗位工资资/200.922，无绩绩效奖金金。已签订三三年制劳劳动合同同的员工工每年有有10天天有薪病病假。（1） 有薪病假假只能当当年使用用，不得得隔年使使用。（2） 有薪病假假需要填填写病假假申请，经经部门经经理批准准，方能能作为病病假处理理。（3） 无薪病假假半天扣扣除当月月应发工工资的22%，病病假一天天扣除当当月应发发工资的的4%，以此此类推。无无薪病假假需要填填写病假假申请，并并经部
27、门门经理批批准。病假医疗疗期满仍仍不能从从事原工工作或换换岗工作作的，解解除劳动动合同。第四十八条 对处于非非施工状状态的项项目部员员工，只只发放基基本工资资岗位位工资补贴。第四十九条 设立总经经理奖金金，奖励励对本公公司有重重大贡献献员工，具具体金额额由总经经理办公公会议决决定。第十一章章 附附则第五十条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第五十一条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按人力力资源部部管理规规定和其其他有关关规定予以以实施。附表1岗位分类类表职务类别别岗位类别别岗位名称称总经理A总经理高管人员员B总经理助助理、董董事长助助理、总总经济师师、总工工程师、生生产总监监、投资资
28、管理员员、审计计师部门经理理C经营部经经理、项项目经理理、财务务部经理理、人力力资源部部经理D办公室主主任、供供应部经经理职员E机电工程程师、钻钻机工程程师、爆爆破工程程师、市市场分析析员、测测量工程程师、业业务员、会会计、项项目经理理助理F薪酬考核核员、施施工主管管（疏浚浚主管）、挖挖泥船轮轮机长、机机电主管管、成本本会计、信信息管理理、计划划调度员员、招聘聘培训员员、设备备管理员员、船长长G采购员、秘秘书、出出纳、施施工技术术员、钻钻机组长长、供应应员、办办事员、食食堂总务务、机电电工（员员）、火火工组长长、钻机机手（船船舶驾驶驶）H司机、库库管员、食食堂采购购员、钻钻机手助助手、火火工组
29、员员（水手手）、炊炊事员、后后勤注：1、画横横线的岗岗位属于于签订劳劳务合同同的岗位位，如果果某岗位位员工表表现很好好（能力力和忠诚诚度），由由项目部部提出，人人力资源源部审查查，总经经理决定定，可考考虑与其其签订三三年制劳劳动合同同。2、签订订劳务合合同员工工的薪酬酬方式与与同岗位位签订三三年制劳劳动合同同员工没没有任何何区别，只只是在项项目结束束后，由由项目部部自主决决定是否否续签劳劳务合同同。附表表2年薪等级级表年薪（万元）等级职务类别别与岗位位类别AB（高层层管理人人员） 总经理总经理助助理董事长助助理总经济师师总工程师师生产总监监投资管理理员审计师351430132512201115
30、101098877665544332211注：7个个高管岗岗位的等等级排列列，是根根据岗位位评估得得出的，这这里只是是作为一一个示例例。在实实际运用用过程中中，根据据相应人人员的能能力和考考核因素素确定相相应的等等级。以以下同。附表3岗位工资资等级表表(1)岗位工资资等级职务类别别与岗位位类别部门经理理一般职员员CDE经营部经经理项目经理理财务部经经理人力资源源部经理理办公室主主任供应部经经理机电工程程师钻机工程程师爆破工程程师市场分析析员测量工程程师业务员会计项目经理理助理150002513500241200023105002290021800207001965018600175501650
31、01547514450134251240011岗位工资资等级表表(2)岗位工资等级职务类别别与岗位位类别一般职员员FGH薪酬考核核员施工（疏疏浚）主主管挖泥船轮轮机长机电主管管成本会计计信息管理理计划调度度员招聘培训训员设备管理理员船长采购员秘书出纳施工技术术员钻机组长长供应员办事员食堂总务务机电工（员员）火工组长长钻机手（船船舶驾驶驶）司机库管员食堂采购购员钻机手助助手火工组员员（水手手）炊事员后勤70019650186001755016500154751445013425124001137510350932583007275625052254200317521501附表4薪酬结构构明细表表
32、薪酬构成成基本工资资岗位工资资附加工资资补贴常规休假假学历职称称工资司龄工资资年薪固定定部分年薪浮动动部分岗位固定定部分月度绩效效奖金季度绩效效奖金年度绩效效奖金项目绩效效奖金营销提成成附属工资资一般福利利医疗保险险养老保险险失业保险险住房基金金工伤保险险意外保险险施工补贴贴伙食补贴贴住船补贴贴潜水补贴贴有薪休假假工管休假假公司总部部总经理连续司龄龄2年以上者者享有该该项福利利总经理助助理董事长助助理总经济师师总工程师师生产总监监投资管理理员审计师经营部经经理财务部经经理人力资源源部经理理办公室主主任供应部经经理机电工程程师钻机工程程师爆破工程程师市场分析析员测量工程程师业务员会计薪酬考核核员成本会计计信息管理理计划调度度员招聘培训训员设备管理理员采购员秘书本部出纳纳派往项目目部出纳纳公司后勤勤项目部项目经理理该两项补补贴按实实际发生生情况执执行。项目经理理助理施工（疏疏浚）主主管挖泥船轮轮机长机电主