《奇正集团公司绩效考核制度fkfr.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奇正集团公司绩效考核制度fkfr.docx（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 奇正集团团公司绩绩效考核核制度（草案）第一章 考核理念念（目的）第一条 为了实实现“管理提提升，营营销突破破”的战略略重点，创创建以组组织业绩绩为导向向的企业业文化，将将绩效管管理系统统建设成成为重要要的战略略牵引工工具，促促进奇正正集团的的可持续续发展，特特制定本本制度。（原则）第二条 本制度度的基本本原则：实事求求是考核核，客观观公正评评价，简简单规范范操作。（考核主主体）第三条 各级管管理者是是考核工工作的责责任主体体。各级级管理者者有责任任在企业业战略的的指引下下，运用用考核评评价的方方式，指指导、帮帮助、约约束与激激励下属属员工。考核评价价工作是是一项基基础管理理工作，是是各级管管
2、理者的的基本职职责。(被考核核对象)第四条 本公司司的所有有人员都都是绩效效管理的的对象，都都要接受受工作绩绩效考核核。本考核制制度的适适用对象象是企业业中层及及中层以以下员工工。(考核方方法)第五条 以业绩绩目标管管理为主主要考核核方法，同同时辅以以满意度度评价考考核。（客观性性基础）第六条 对不同同性质的的工作岗岗位或不不同专业业的专业业人员进进行考核核评价，要要克服主主观随意意性，力力求客观观真实性性。这种种客观真真实性基基础是企企业的生生存与发发展的客客观要求求，工作作有效性性的客观观要求以以及工作作成果的的客观要要求。（公正性性基础）第七条 对于难难以量化化与精确确度量的的工作行行为
3、，必必须力求求公正。公公正性的的基础是是员工对对事业的的认同，对对工作任任务与目目标的承承诺，以以及各级级管理者者保持公公正，承承担其考考核主体体的责任任。第二章 管理体体制（绩效管管理委员员会）第八条 绩效管管理委员员会是由由公司高高级经营营管理层层、外部部考核专专家和有有关职能能部门组组成的公公司经营营绩效管管理的最最高权力力机构。绩效管理理委员会会依据企企业发展展战略，确确定企业业KPII指标及及指标值值，分解解到各中中层部门门，并对对中层主主要管理理者进行行考核评评价。在必要情情况下，高高层管理理责任者者委托公公司人事事部门，对对要职要要员的工工作行为为与工作作结果进进行追踪踪审核与与
4、分析评评价。（分系统统考核）第九条 各中层层部门，作作为相对对独立的的绩效考考核子系系统，在在公司的的基本制制度范围围内，进进行“目标管管理导向向”的绩效效考核。通通过上级级和内部部客户两两个方面面的考核核，有效效地完成成各子系系统的目目标任务务，实现现整体的的战略方方针与战战略目标标。部门主管管作为部部门团队队业绩责责任的承承担者，是是本部门门绩效管管理的最最高决策策者。（分层考考核）第十条 业绩指指标的考考核分三三个层次次：企业业总体目目标考核核、部门门主管目目标考核核和基层层员工目目标考核核，企业业不同层层次职务务的员工工对不同同层次的的目标负负责，工工作要求求不同，层层次越高高、要求求
5、越严。其中：企企业的总总体目标标考核成成绩与全全体员工工的奖励励基金按按规定比比例挂钩钩。部门主管管的考核核成绩与与部门全全体员工工的考核核成绩挂挂钩。部门员工工的业绩绩目标是是主管业业绩目标标的分解解目标。 (反馈馈和投诉诉系统)第十一条条 员工工对绩效效评价不不满，可可以向主主管的上上级或绩绩效管理理委员会会的办事事部门(人力资资源部门门)投诉诉和申诉诉。绩效管理理委员会会是中层层以下员员工投诉诉和申诉诉的最高高权力机机构。（季度工工作计划划）第十二条条各类职职务担当当者，都都必须在在目标的的约束下下，制定定季度工工作计划划与时间间进度表表，按计计划展开开工作。各各级管理理者，必必须指导导
6、与帮助助下属员员工制定定并执行行计划，按按计划进进程展开开考核工工作，包包括激励励与纠偏偏。第三章 考核内内容（考核内内容）第十三条条 建立立以组织织业绩为为导向的的核心价价值观是是奇正企企业文化化建设的的长期目目标，因因此，对对各级员员工价值值评价的的标准要要集中于于为企业业创造的的“业绩”，强化化管理工工作中的的数量理理性，强强调在职职务工作作中做出出的实际际贡献。同样，团团队精神神也是奇奇正企业业文化的的必然要要求，因因此，在在以业绩绩为主进进行考核核评价的的基础上上，增加加满意度度评价指指标，强强调对能能力、态态度和协协作精神神的综合合评价。（目标体体系）第十四条条 按企企业战略略要求
7、，在在考核子子系统内内建立以以完成企企业总体体KPII指标为为主要目目的，同同时强调调团队精精神的目目标责任任体系（参参阅表11）。目标设定定的责任任人为各各级管理理者。（业绩类类指标）第十五条条 主要要业绩或或称主要要指标是是指职务务工作的的直接成成果，或或直接成成果形式式。诸如如销量、销销售利润润额、产产量、新新产品数数量、文文案、统统计报告告书等等等。业绩类指指标的考考核分值值占部分分的755%。部门主管管的业绩绩类指标标分为两两类：企企业KPPI指标标的分解解指标和和企业KKPI指指标未能能涵盖的的部门主主要职责责(符合合战略的的部门KKPI指指标)。员工的业业绩类指指标是部部门主管管
8、业绩指指标的分分解指标标。表1绩效考考核指标标体系 内容对象类别部门主管管基层员工工考核分值值主管员工业绩类指指标对本部门门分解的的企业KKPI指指标部门主管管的业绩绩指标的的分解75%部门KPPI指标标(当期期的关键键职责)满意类指指标满意度上上级上级对下下级中期期述职报报告，工工作态度度，工作作能力和和辅助业业绩指标标的综合合评价20%25%内部客户户满意度度本部门的的内部服服务对象象针对相相关业务务服务水水平和服服务态度度的评价价5%（满意度度类指标标）第十六条条 满意意度类指指标是一一种主观观评价指指标。分分为上级级满意度度指标和和协作满满意度指指标两类类。满意度类类指标的的分值占占总
9、分的的25%。其中：上上级满意意度是直直接主管管对下级级的能力力运用、工工作态度度、述职职报告和和关键业业绩类指指标之外外工作职职责的完完成情况况的主观观评价，它它同时适适用于部部门主管管和基层层员工。上上级满意意度指标标分值占占总分的的20%，要求求其中中中期述职职报告分分值不得得少于部部分的110%。内部满意意度指标标是职能能部门的的内部客客户（被被考核部部门的内内部服务务对象）对对被考核核部门的的综合评评价，主主要是对对服务的的质量、数数量和态态度的评评价（考核统统计表）第十七条条 为了了便于人人事考核核信息的的汇编、统统计、分分析与统统一保存存，最终终考核成成绩采用用统一的的考核用用表
10、。（参参阅表22）表2 奇正集团团绩效管管理考核核统计表表 考考核 年 月月 日部门姓名职务考核内容容考核指标标目标实绩权数得分业绩类指指标满意度类类指标满意度上级满意度内部客户户考核得分分 分第四章 考核过过程（考核程程序）第十八条条业绩绩考核有有一般的的考核周周期，一一个考核核周期算算作一个个业绩年年度。业绩考核核循环流流程表序号时间安排排考核项目目和准备备工作责任部门门备注112月上上旬1. 根据111月底数数据进行行业绩指指标的试试考核。2. 下年度战战略重点点及业绩绩目标研研究,草拟下下年度KKPI指指标和业业绩目标标。3. 各部门上上报部门门KPII指标。高管层和和绩效管管理委员员
11、会大致估算算年度业业绩状况况，为下下年的经经营指标标的制定定做准备备。212月中中旬确定公司司和部门门KPII指标(谈判过过程)。高管层和和各部门门注意考虑虑本年度度业绩。312月下下旬目标管理理专题会会议，签签订下年年度的考考核目标标。高管层和和绩效管管理委员员会保证业绩绩考核的的连续性性41月上旬旬1. 年度考核核结果初初步汇总总结束。2. 年终述职职3. 绩效面谈谈开始。4. 部门个人人目标和和满意度度指标确确定，签签订与基基层员工工的目标标责任书书各部门高层注重重未来，基基层注重重过去，同同步进行行。51月中旬旬反馈、投投诉和调调整，确确定考核核结果。 各部门各部门要要注意反反馈和投投
12、诉。61月下旬旬1. 召开绩效效考核总总结表彰彰。2. 发放目标标奖金，进进行工资资调整。高层和部部门主管管注意分析析去年的的问题。严严格按照照业绩考考核制度度调整薪薪酬。72月上旬旬绩效辅导导阶段人力资源源部注意区分分主管与与基层员员工的要要求不同同。8各考核中中间期33,5，66,8，99，月份份观察，监监控和指指导各级主管管指导、帮帮助、约约束与激激励，重重在指导导与控制制94月上旬旬季度业绩绩指标考考核绩效管理理委员会会和各部部门不考核满满意度指指标，考考核与奖奖金小幅幅度挂钩钩。107月上旬旬半年度考考核和中中期述职职绩效管理理委员会会和各部部门重在分解解压力，适适度奖金金发放 11
13、10月上上旬第三季度度考核绩效管理理委员会会和各部部门预测全年年业绩1211月份份分析全年年目标，寻寻找突破破口各部门传递压力力112月上上旬进入业绩绩年度循循环（业绩指指标设定定）第十九条条 各职职务的业业务指标标设定，必必须从业业务流程程中把握握。把握握各职务务间责任任边界与与关键环环节，从从而设定定关键业业绩指标标。各职职务业绩绩指标必必须具体体、可度度量、可可达到。业业绩指标标分主管管业绩指指标与基基层员工工业绩指指标。第二十条条 部门门业绩指指标设定定程序1.部门门业绩指指标中的的KPII分解指指标由上上至下分分配，通通过上下下级（绩绩效管理理委员会会和部门门主管）谈谈判过程程由上级
14、级进行确确定。(参阅表表3)2.部门门业绩指指标中的的重要职职责指标标(部门门KPII指标)由下至至上报送送，各部部门提供供5个以以上的职职责目标标，通过过上下级级（绩效效管理委委员会和和部门主主管）谈谈判，确确定3个个以下的的职责作作为业绩绩类指标标。(参参阅表44)3.最后后由绩效效管理委委员会根根据战略略要求确确定两类类业绩指指标(总总部KPPI指标标和部门门KPII指标)的权重重（上级级可以对对下级解解释权重重分配的的原则，但但下级不不得对权权重分配配进行干干预，下下级有自自行确定定部门KKPI的的权力）。4.签订订业绩目目标责任任书，一一式三份份，上、下下级和考考核机构构各一份份。(
15、参参阅表55)第二十一一条 个个人业绩绩指标的的设定程程序1.由部部门主管管根据已已经确定定的部门门业绩标标准进行行分解，落落实到每每一个基基层员工工头上。2.经过过上下级级（主管管和员工工）的谈谈判确定定最后指指标。3. 主管对业业绩指标标分配权权重，签签订业绩绩目标责责任书。(参阅表表6)表3 总总部KPPI指标标分解目目标表格格部门部门主管管经绩效管管理委员员会初步步研究，拟拟将以下下关键业业绩目标标分配给给你部门门，请认认真研究究，在 日举举行的目目标会议议上作专专题陈述述。考核内容容考核标准准(1000%完完成)权重实际分值值所需资源源考核分值值总计被考核者者签收 表4 部门门KPI
16、I指标考考核项目目报告表表部门部门主管管绩效管理理委员会会：本部部门初步步研究，拟拟将以下下部门关关键业绩绩目标作作为业绩绩考核目目标，请请委员会会审定。考核内容容考核标准准(1000%完完成)权重实际分值值所需资源源考核分值值总计分值=775-总总部KPPI指标标分值人力资源源部签收收表5 部门门主管业业绩目标标责任书书 部门姓名职务经绩效管管理委员员会研究究决定以以下考核核目标为为你部门门的业绩绩考核目目标，请请认真执执行。考核内容容考核目标标权重完成情况况最后得分分分解指标标总部KPPI 部门KPPI指标标考核分值值总计考核者代代表签名名：(上上级主管管) 年 月 日被考核者者签名：(部
17、门门主管) 年 月 日表6 基层员员工业绩绩目标责责任书部门姓名岗位考核内容容考核标准准(1000%完完成)权重完成情况况最后得分分所需资源源考核分值值总计主管签名名 年 月 日被考核者者签名 年 月 日(满意度度考核指指标设定定)第二十二二条 满满意度指指标设定定分为上上级满意意度与内内部客户户满意度度两类。上级满意意度考核核是为了了增加考考核的全全面性，简简化考核核操作，强强化职位位权力，提提升主管管的管理理能力。中期述职职报告由由绩效管管理委员员会集中中考核，主主要强调调对工作作的过程程描述以以及与工工作最后后结果的的关系。(中期述述职报告告要求参参见中中期述职职报告制制度内部客户户满意
18、度度考核主主要目的的是强化化团队精精神。通通过内部部客户满满意度考考核可以以明确部部门之间间的权力力界限，规规范管理理行为，提提高对内内部客户户的服务务意识和和团队之之间的协协同意识识，另外外，通过过调整内内部客户户评价的的权重提提高某些些关键部部门重要要程度，实实施战略略目标牵牵引。第二十三三条 满满意度指指标设定定程序上级满意意度指标标设定程程序由上级主主管按照照能力、态态度、述述职报告告和其它它工作职职责完成成情况三三类二级级指标分分配权重重，然后后对下级级进行必必要的通通报和解解释即可可。(参参阅表77)内部客户户满意度度指标的的设定程程序1.内部部客户的的确定。被被考核部部门列出出所
19、有需需要服务务的内部部客户部部门，由由绩效管管理委员员会根据据内部客客户数目目多少确确定参与与考核的的内部客客户，一一般考核核部门不不要超过过三个（可可以根据据部门的的在当前前战略中中的重要要程度来来确定三三个以下下重点发发展的考考核者，增增强该部部门在组组织中的的发言权权，促进进其所负负责的工工作顺利利开展）。2.内部部满意度度指标是是考核部部门对被被考核部部门的服服务态度度（协作作态度）和和服务质质量的评评价，由由考核部部门制定定，通报报被考核核部门。(参阅表表8)表7 上级满满意度考考核表部门姓名职务或岗岗位考核内容容考核标准准(1000%完完成)权数上级评价价最后得分分中期述职职报告态
20、度能力其它工作作职责考核分值值总计主管签名名 年 月 日被考核者者签名 年 月 日表8 内部部客户满满意度考考核表被考核部部门部门主管管考核内容容考核标准准权重完成情况况最后得分分 服务质质量协作态度度考核分值值总计考核者代代表签名名：(同同级主管管) 年 月 日被考核者者签名：(部门门主管) 年 月 日（完成状状态描述述）第二十二二条 考考核者要要把各具具体指标标可能完完成的状状态描述述出来，作作为考核核的依据据。如完完成进度度，完成成比例和和实际值值。（执考者者培训）第三十条条 在考考核的“执考期期”中，人人力资源源部门组组织对执执考者进进行培训训，对考考核内容容、项目目、权重重和采分分方
21、法进进行讲解解，并且且进行目目标设定定和绩效效面谈等等考核技技能的培培训。（观察与与记录）第二十九九条 在在整个考考核期内内，执考考者有责责任对被被考者进进行指导导、帮助助、约束束与激励励，并对对被考者者的表现现与工作作进度情情况做好好记录，特特别对关关键事件件要认真真记录，作作为满意意度考核核的重要要依据。（得分计计算）第二十三三条 具具体某人人某项得得分多少少，业绩绩类指标标和内部部客户满满意度指指标中的的可量化化指标视视其某项项业务指指标完成成的实际际程度而而定，根根据其实实际完成成程度乘乘以权重重，再乘乘以该类类指标的的总分值值得出该该项目标标的实际际得分；主观评评价的满满意度得得分按
22、照照分配的的权重乘乘以考核核者实际际给分确确定。最最后将三三类(业业绩、上上级与内内部客户户满意度度)目标标得分汇汇总则为为被考核核者个人人考核得得分。（考核等等级确定定）第二十四四条 部部门主管管等级确确定部门主管管的考核核成绩按按照强制制分布，比比例如下下(参阅阅表9)：表9 部部门主管管考核成成绩强制制分布 等级项目SABCD强制比例例10%15%50%15%10%第二十五五条 基基层员工工的等级级确定基层员工工的最终终考核得得分按照照初评得得分乘以以主管等等级对照照的等级级比例折折扣得出出(参阅阅表100)，然然后参加加全员职职工的强强制比例例分布（参参阅表111）。表10 基基层员工
23、工最终考考核得分分对照表表对照 主比例 管（Y） 等等 级初评分值值（Z）SABCD最终分值值ZY100%98%95%90%85%表11 基基层员工工考核等等级分布布表 等级项目SABCD强制比例例10%15%50%15%10%（绩效面面谈）第二十八八条 在在考核成成绩统计计出来后后，各级级主管要要对下级级进行面面对面个个别交谈谈（绩效效面谈）。明明确告诉诉下属“做什么么”，“怎么做做”与“结果要要求”。达成成共识后后，共同同制定工工作计划划。 (投诉诉)第三十一一条 在在绩效面面谈之后后，对自自己的考考核成绩绩有异议议的可以以进行投投诉，有有意见员员工可以以向主管管的上级级或人力力资源部部门
24、进行行投诉，接接受投诉诉的部门门和上级级主管在在三天内内给予明明确答复复。第三十二二条 投投诉者可可以查阅阅公开的的量化指指标统计计结果，并并允许重重新计算算复核，如如有错误误进行修修改。第三十三三条 对对于主观观的评价价结果，为为在最大大程度上上保证各各级人员员之间不不因为考考核问题题产生过过大的矛矛盾，一一般不允允许查阅阅结果，有有两种情情况例外外，即：被考核核者的等等级为SS和D级级。如果果这些被被考核要要求查阅阅结果，各各级、各各类考核核者必须须出具关关键事件件记录，做做出认真真解释，这这样就使使考核者者不能全全凭主观观判断，必必须有必必要的事事件支持持。第三十四四条 根根据调查查的结
25、果果，对投投诉者的的考核成成绩进行行调整对于如实实的考评评，结果果不予更更改。对于不实实的考评评，要对对考评者者给予纪纪律处分分。（考核调调整）第三十五五条 业业绩考核核的分值值全局性性调整只只有在绩绩效管理理委员会会正式决决议通过过后，才才可以慎慎重进行行。第五章 考核结结果运用用（服务于于薪酬与与奖金分分配）第三十六六条 绩绩效考核核结果的的应用方方面如下下所示。考核结果果用于每每季度的的业绩奖奖确定；考核结果果用于职职务等级级工资的的“薪级”微调，以以及“薪等”与“薪级”普调。（参参阅奇奇正集团团工资管管理制度度）考核结果果是干部部使用的的重要参参考。考核结果果是对员员工人力力资源开开发的主主要根据据。（考核归归档）第三十七七条人人事考核核表及及目标标/任务务责任书书最终终汇编后后归档，按按文书档档案管理理条例办办理。第六章 附 则第三十八八条 本本制度有有效期为为两个业业绩年度度。第三十九九条 本本制度解解释权在在绩效管管理委员员会。第四十条条 本制制度从220022年1月月1日正正式实施施。