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1、第八章 薪酬管理理与员工工福利主题：报酬酬管理工资资与奖金金员工工福利阅读: 主要参参考书中中的9,110,111,112,115.企业生生命周期期与薪酬酬设计中国人人力资源源开发 220022No.1 PP31企业薪薪酬制度度改革若若干问题题中国人人力资源源开发 220022No.1 PP66对某汽汽车制造造企业薪薪酬设计计的诊断断分析中国人人力资源源开发 220022No.4P336美国上上市公司司CEOO的报酬酬制度研研究 中国人人力资源源开发 220022No.4 PP57案例： 如如何设计计奖金制制度这样样的工资资制度可可不可行行？课后作业业：影响响薪酬制制定的主主要因素素有哪些些？
2、针对对案例提供的的材料，你你将向唐唐为民推推荐什么么形式的的奖金制制度，为为什么？刘永行（东东方希望望集团总总裁）就就韩国与与中国同同类企业业的员工工生产效效率做了了调查比比较，结结果是“给我的的刺激非非常之深深，回来来后好几几个晚上上都睡不不好觉”。企业名称称韩国西杰杰集团中国希望望集团生产能力力处理15500吨处理2550吨雇佣员工工66人70-880人韩国西杰杰集团曾曾在中国国内蒙的的乌兰浩浩特建厂厂，250吨的处处理能力力，他们们雇佣了了155人，效效率与韩韩国企业业比居然然有10倍的差差距。经经过一段段时间，他他们觉得得效益太太差，就就把这个个厂给关关了。问题：是什么原原因导致致中国
3、企企业的生生产效率率不如韩韩国企业业？设备先进进程度差差距？否否！管理理水平差差距？同同样是韩韩国人管管理的厂厂也关了了。“中国人人做事不不到位”韩国：员员工手脚脚不停，手手头工作作做完了了，就一一定安排排有别的的事做；他们一一专多能能，如果果某以岗岗位空闲闲，它就就会做一一些其他他事，以以节省人人力。中国：员员工不能能一专多多能；还还存在我我把自己己的事情情做得差差不多就就够了的的想法。因此，单单就员工工的生产产效率而而言，韩韩国员工工的生产产效率是是中国员员工的10倍。刘永行得得出结论论：中国国的人力力资源成成本是非非常之昂昂贵。这种差距距不是靠靠管理就就能解决决的，管管理者可可以定出出一
4、个人人因该怎怎么做，但但管理者者不能说说你做完完了还应应该做点点什么事事情，这这种补位位意识完完全靠自自觉。第一节报酬管管理一、报酬酬概述（一）术术语介绍绍： 报报酬员工用用时间、努努力和劳劳动来追追求的，企企业愿意意与之交交换的一一切事物物工资资是组织织支付给给员工的的较为稳稳定的金金钱，是是报酬系系统的主主要组成成部分固定工工资：按按固定日日期支付付的、相相对固定定数量的的金钱计时工工资：按按工作时时间支付付的、较较为稳定定比例的的金钱计件工工资：按按完成工工作任务务多少支支付的、较较为稳定定比例的的金钱奖金金因员工工杰出的的表现或或卓越的的贡献而而支付的的工资以以外的金金钱佣金金因员工工
5、完成某某项任务务而获得得的一定定比例的的金钱福利利企业为为员工提提供的除除金钱以以外的一一切物质质待遇激励励因素企业为为员工提提供的、能能激励员员工为达达成组织织目标而而努力工工作的一一切事物物（物质质和精神神）（二）报报酬系统统模型及及其重要要性1模型型图示：报酬系统非金钱奖励金钱报酬社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接报酬非直接的报酬（福利）个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险工 资基本工资计时工资计件工资职务工资有偿假期培训病假事假公休节日假
6、工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费奖 金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖2报酬酬系统对对企业运运作的重重要性吸引人人才：待待遇是有有效的工工具留住人人才：薪薪酬福利利；心理理环境激励人人才：为为实现组组织目标标努力工工作满足组组织的需需要：以以低成本本获取合合理利润润（三）报报酬系统统作用模模型报酬 员工工工作 满意感感工作价值值报酬系统统作用模模型二、报酬酬管理的的原则与与政策（一）报报酬管理理的原则则公平性性：相同同岗位、相相同业绩绩、相同同报酬，这这是最主主要原则则适度性性：上限限 下限，适适度运行行安全性性：员工工安全、组组
7、织安全全，稳定定与慎变认可性性：员工工认可，符符合法律律成本控控制：成成本许可可平衡性性：直接接报酬与与非直接接报酬、金金钱报酬酬与非金金钱报酬酬刺激性性：具强强烈激励励交换性性：与外外部市场场有可交交换的内内容（二）报报酬管理理的政策策1业绩绩优先与与表现优优先： 业业绩优先先：组织织主要根根据“员工业业绩”的优劣劣来支付付报酬 表表现优先先：组织织主要根根据“员工的的努力”程度来来支付报报酬2工龄龄优先与与能力优优先：工龄优先先：工龄龄在报酬酬系统中中的权重重大于能能力能力优先先：能力力在报酬酬系统中中的权重重大于工工龄学历优先先：学历历在报酬酬系统中中的权重重大与能能力性别优先先：性别别
8、在报酬酬系统中中的权重重大与能能力3工资资优先与与福利优优先：工资优先先：组织织中工资资优厚，而而福利则则较差福利优先先：组织织中福利利相当好好，而工工资则一一般4需要要优先与与成本优优先需要优先先：组织织主要考考虑员工工的需要要，而忽忽视成本本控制成本优先先：组织织主要考考虑成本本控制，而而忽视员员工的需需要5物质质优先与与精神优优先：物质优先先：组织织中强调调金钱报报酬，而而忽视非非金钱奖奖励精神优先先：组织织中强调调非金钱钱奖励，不不重视金金钱报酬酬6公开开化与隐隐蔽化：公开化：员工之之间互相相知道报报酬多少少隐蔽化：员工之之间不提提倡互相相了解报报酬多少少三、影响响报酬系系统的因因素（
9、一）公公平理论论1公平平理论的的公式个人对自自己收入入的感觉觉 个人对对他人收收入的感感觉个人对自自己投入入的感觉觉 个人对对他人投投入的感感觉2投入入与收益益投入：经经验、教教育程度度、专业业技能、努努力程度度、工作作时间等等收益：工工资、奖奖金、福福利、成成就、认认可、表表扬、友友谊、信信任等3公平平公式的的运用三种模模式：相等：公公平大于：多多奖励性性不公平平小于：少少奖励性性不公平平对报酬酬分配提提供有价价值的建建议：（按按时间或或按产品品付酬时时，不等等式对生生产率、产产量和质质量有何何影响）4员工工对公平平或不公公平的反反映员工自己与他人的比较不公平公平激励员工降低不公平改变自己的
10、收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象离职激励员工保持现在的情景5对公公平的理理解不公平是是绝对的的，公平平是相对对的，尽尽可能做做到相对对公平（二）影影响报酬酬系统的的外部因因素1法规规政策：最低工工资规定定、所得得税比例例和员工工退休、养养老、医医疗保险险等2当地地的经济济发展状状况：经经济发展展水平高高则报酬酬高；反反之则相相反3市场场竞争：竞争激激烈，要要求价格格和成本本下降，报报酬就低低；反之之则相反反4劳动动力市场场：劳动动力充沛沛则报酬酬降低；劳动力力匮乏则则报酬提提高5行业业行情：垄断行行业报酬酬高，薄薄利行业业报酬低低6企业业所有制制：三资资企业高高工资
11、，低低福利；国有企企业低工工资，高高福利7当地地生活指指数：生生活指数数高则报报酬高；生活指指数低则则报酬低低（三）影影响报酬酬系统的的内部因因素1组织织的发展展阶段（因因企业的的战略和和赢利能能不同所所致）表8-11组织发展展阶段薪酬水平平基本薪金金奖金福利启动期低高低高增长期期具竞争力力高低成熟期具竞争力力具竞争力力具竞争力力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力力高低2组织织的文化化管理理念念价值观观：以人人为本？以工作作为本？表8-22 以以人为本本与以工工作为本本薪金制制比较以人为本本以工作为为本薪金结构构基于员工工的技术术或知识识 基于员工工从事的的工作企业角度度员工与薪薪金相连
12、连工作与薪薪金相连连员工角度度藉着学习习新技术术或知识识提高薪薪金藉着晋升升提高薪薪金薪金的制制定评核技巧巧/知识评价技技巧/知识评核工作作内容评价工工作优点灵活性团团队精神神工资基于于工作应应得价值值付出，成成本控制制易缺点成本控制制难不灵活3企业业策略表8-33 企企业策略略与薪酬酬制度创新性策策略品质提高高策略价廉策略略薪金结构构内部公平平内部公平平对外公平平基本薪金金高中低奖金制度度低低高利润分成成高高低员工工作作保障高中低4员工工学历学历越高高员工自自身投资资越大工资 也较高高5员工工的工龄龄员工的工工龄越长长对组织织的贡献献越大工资也也高，福福利也好好6员工工的能力力员工的能能力越
13、强强绩效也也越好报酬越越高7企业业财政能能力企业财政政能力是是企业制制定薪酬酬制度的的基础。员员工薪酬酬的高低低不仅仅仅是企业业愿不愿愿意支付付的问题题，还有有企业能能不能支支付的问问题。8工作作性质工作环境境，责任任，技能能，辛劳劳程度，等等等9工会会力量势力，目目标，关关系影响薪酬酬制度的的不同因因素劳动力市市场情况况： 其他因因素：传传统、歧歧视供、求关关系薪金制度企业情况况： 工会力力量：目标、策策略和文文化 势力、目目标、关关系企业经济济能力 员工工工作行为为：表现、缺缺席率、流流失率工作性质质： 员工特特点：工作环境境、责任任、 教育水水准、年年资技能、辛辛劳程度度 资历第二节 工
14、资与与奖金一、工资资调查工资调查查是企业业制定工工资系统统的必要要准备工工作。一般不会会针对所所有岗位位进行，多多针对关关键性岗岗位进行行。（一）关关键性岗岗位特点：1在企企业报酬酬系统中中具有代代表性岗岗位：如如总经理理、部门门经理等等2在企企业中该该岗位有有众多员员工：如如流水线线工人、办办公室秘秘书等3在企企业中相相对流动动性较强强岗位：如营销销人员、服服务人员员等（二）工工资调查查的方法法1委托托调查公公司优点：简简单易行行、结果果较客观观公正、范范围可大大可小缺点：费费用较高高2企业业自己调调查优点：目目标清楚楚、信息息较可靠靠缺点：专专业化程程度不够够、样本本较小3 企业间互互相交
15、流流信息优点：成成本较低低、信息息沟通较较快缺点：信信息正确确性可能能较差，有有的信息息不易采采集到（三）工工资调查查的六个个步骤：1确定定调查的的具体目目标：同同行、竞竞争对手手2确定定调查的的具体工工作岗位位。如：部门门经理3选择择调查的的企业。宜宜多不宜宜少，双双方受益益4设计计问卷。简简单明了了，请专专家帮助助5实施施调查。细细致认真真，指导导填写6分析析数据。要要科学、公公正（四）工工资调查查的内容容1报酬酬政策业绩优先先？能力力优先？工龄优优先？学学历优先先？需要要优先？成本优优先？公公开化？隐蔽化化？2报酬酬结构报酬中的的工资比比例？奖奖金比例例？福利利比例？以及所所包含的的具体
16、内内容和实实际金额额是多少少？3 工资标准准最高工资资?最低工工资？职职务工资资？工资资级数？每一级级工资的的级距？二、工资资制定的的方法与与实施（一）薪薪金结构构的形式式：1.平坦坦形薪金层层次少，数数量差异异小特点：适适用于以以平等为为主的企企业文化化；对员员工激励励作用小小2.高峭峭形薪金等等级多，高高级与低低级之间间数量差差异大。特点：有有利于经经常调整整；激励励作用大大；可降降低员工工因发展展机会少少而外流流美国企业业执行长长官的薪薪金，在在36年前是是员工平平均薪金金的44倍；现现在（20000年）则则是员工工平均薪薪金的212倍。同同时美国国雇佣了了大量的的警察来来维护着着这种贫
17、贫富的巨巨大差距距现象的的存在。（二）薪薪金制定定的主要要方法1岗位位等级法法将组织中中所有的的岗位分分类划归归成一定定的等级级。员工工工资的的多少主主要取决决于在那那一个等等级的岗岗位上如：1级级20000；2级15000；3级11000；4级800。优点：简简单易行行缺点：不不能有效效激励员员工适用：科科层制企企业或小小型企业业2岗位位分类法法将组织中中所有的的岗位分分类划归归成若干干类型。如如：管理理类岗位位、技术术类岗位位等。员员工工资资的多少少主要取取决于在在那一种种岗位上上岗位分类类法可以以与岗位位等级法法结合起起来，这这样实用用性更广广。表8-44 岗岗位分类类法与岗岗位等级级法
18、结合合的工资资结构岗位等级级岗位分类类管理类岗岗位技术类岗岗位操作类岗岗位第一级50000元40000元25000元第二级35000元30000元15000元第三级25000元22000元800元元优点：分分类多、等等级多，工工资的种种类也多多，可解解决工资资种类太太少的矛矛盾。缺点：岗岗位的分分类和等等级的确确定缺乏乏科学依依据，易易形成内内部不公公平，故故此法运运用越来来越少。3 因素比较较法因素比较较法是运运用可比比较的因因素来打打乱工作作岗位的的界限，并并以这些些因素来来决定岗岗位的价价值。特点：运运用与工工作有关关的因素素来作为为制定工工资的基基础，能能较好地地解决外外部公平平与内部
19、部公平的的问题准则：值值得报酬酬的因素素；标准准工作薪薪金。表8-55 因素比比较法的的例子说说明每小时工工资()值得报酬酬的因素素智力需求求体力需求求经验/技技能监管1.000建筑工人人文书文书文书、建建筑工人人2.000工程师、人人事部主主管建筑工人人3.000文书4.0005.000人事部主主管工程师6.000人事部主主管建筑工人人工程师7.000工程师人事部主主管8.0009.000建筑工人人：1+66+2+1=110文 书：3+11+1+1=66人事部主主管：6+22+5+7=220工 程 师：7+22+6+5=220运用因素素比较法法的具体体步骤：选择值值得报酬酬的因素素联系岗岗位
20、工作作分析因因素找出基基准岗位位，设立立参照点点根据因因素确立立基准岗岗位工资资确定非非基准岗岗位工资资制定因因素比较较表4 点排列法法点排列法法把各种种值得报报酬的因因素都以以点数来来数量化化，然后后根据工工作岗位位获得点点数来决决定其相相对价值值，从而而确定每每个工作作岗位的的工资。点排列法法的运作作步骤：确定值值得报酬酬的因素素确定因因素中的的子因素素确定每每个子因因素的等等级具体规规定每一一等级的的标准，如如教育程程度5级为硕硕士以上上；4级为本本科；3级为大大专；2级为中中专或高高中；1级为初初中及以以下规定每每一子因因素的权权重(表8-66,权重重520)计算出出每一岗岗位的点点数
21、（表表8-77）确定点点距、级级距、级级范围和和最低工工资。如如点距为为25，级距距为20%，级范范围为25%，最低低工资为为600元。表8-66 典型型的点数数计算表表因素子因素权重1级2级3级4级5级技能教育程度度151530456075经验2020406080100知识101020304050努力心理要求求101020304050生理要求求151530456075责任对设备和和过程的的5510152025对材料和和产品的的5510152025对他人安安全的101020304050对他人工工作的1010203304050工作条件工作场所所条件101020304050危险性551015202
22、5总点数115115230345460575表8-77 搬运运工和电电脑工程程师的点点数值得报酬酬的子因因素搬运工电脑工程程师等级点数等级点数教育程度度115575经验120480知识110550生理要求求550220心理要求求115460对设备和和过程的的责任210525对材料和和产品的的责任21015对他人安安全的责责任110110对他人工工作的责责任110110工作场所所条件440110危险性420210总点数210335注：点数数排列法法工资结结构图见见胡君启启、郑绍绍濂主编编人力力资源开开发与管管理（第第二版）P23355黑点点法该法结合合了点排排列法和和因素比比较法的的优点，重重点
23、放在在解决问问题的能能力、应应知应会会和责任任性上，然然后根据据这三种种因素来来决定点点数。目目前在企企业中被被广泛运运用。解决问问题的能能力是指对准准目标，进进行分析析、评价价、创新新、推理理等工作作所需要要的创造造性的自自发性的的思维总总和。解决问题题的能力力有两个个维度：自由度度指要完完成目标标的思维维过程是是自由的的，没有有来自他他人的标标准、程程序、方方向方面面的指导导。心理活活动的种种类指需要要的思维维的复杂杂性、抽抽象性和和创造性性。应知应应会指能完成成工作任任务所需需的知识识和技能能的总和和。应知应会会有三个个维度：实践知知识、专专业知识识和技术术知识的的总和管理的的幅度需要的
24、的激励员员工的技技能责任性性指对企业业目标和和工作的的有效性性责任性有有三个维维度：行为的的自由度度：自主主权问题题具体工工作指标标：销售售量、利利润等工作对对最终结结果的影影响力三、奖金金的种类类与制定定（一）佣佣金销售员多多用佣金金制度制定佣金金时的注注意事项项：1比例例要恰当当2不要要轻易改改变比例例3兑付付要及时时（二）超超时奖制定超时时奖时的的注意事事项：1尽量量鼓励员员工在规规定时间间完成任任务2明确确规定超超时的时时间区域域类型3明确确规定有有超时奖奖的岗位位4明确确规定应应支付超超时奖的的任务（三）绩绩效奖制定绩效效奖时的的注意事事项：1绩效效标准要要明确具具体2绩效效奖金对对
25、内要公公平、一一致3绩效效奖金要要以递增增方法才才有激励励作用（四）职职务奖（职职务工资资）职务奖多多支付给给管理人人员制定职务务奖时的的注意事事项：1奖金金数额要要适当2明确确奖励的的具体职职务3以职职务定奖奖金的多多少，而而不是因因人而异异（五）建建议奖制定建议议奖时的的注意事事项：1明确确奖励对对象2奖励励应低水水平高覆覆盖面3奖励励优先者者4建议议被采纳纳并产生生效益后后还应给给予其他他奖（六）特特殊贡献献奖制定特殊殊贡献奖奖时的注注意事项项：1制定定的标准准要有可可操作性性2其贡贡献应名名副其实实3其贡贡献要有有特殊性性4奖励励金额大大、人数数少5在物物质奖励励的同时时赋予精精神奖励
26、励（七）节节约奖制定节约约奖时的的注意事事项：1奖励励真节约约而又不不影响绩绩效者2明确确成本指指标3降低低的成本本应可累累计获奖奖（八）超超利润奖奖制定超利利润奖时时的注意意事项：1只奖奖励超额额完成利利润指标标者2根据据超额完完成利润润指标的的大小奖奖励3明确确超额部部分的百百分比作作为奖励励（九）红红股鼓励员工工长期为为组织做做贡献，允允许员工工持本公公司的股股票而获获相应利利润。干股员工以以技能入入股，不不直接投投资；优先股员工以以优惠价价购入所所在企业业的股票票；优先先分得红红利。长期股员工所所得股票票要在若若干年（510年）后后才能分分红或出出让。第三节 福利一、福利利的重要要性及
27、其其影响因因素（一）福福利的重重要性1吸引引优秀的的员工2提高高员工的的士气3降低低非离职职率4激励励在职员员工5凝聚聚员工6更好好地利用用金钱（实实惠与回回报）（二）影影响福利利的因素素1高层层管理者者的经营营理念2政府府的政策策法规 3工资资的控制制（因所所得税原原因，为为控制成成本）4医疗疗费支出出的增加加5同行行业的激激烈竞争争6工会会势力7企业业财政状状况二、福利利的类型型 企企业常选选用的福福利项目目如表88-8所所示表8-88 员工福福利的类类型公共福利利个人福利利有偿假期期生活福利利医疗保险险失业保险险养老保险险伤残保险险养老金储蓄辞退金住房津贴贴交通费工作午餐餐海外津贴贴人寿
28、保险险脱产培训训病假事假假公休假节日假工休时间间旅游法律顾问问心理咨询询贷款担保保托儿所托老所内部商品品搬迁津贴贴子女教育育三、福利利管理（一）福福利的目目标1符合合企业长长远目标标2满足足员工的的需要，并并兼顾眼眼前与长长远需要要3符合合企业报报酬政策策4能激激励大部部分员工工5企业业财政许许可6符合合政策法法规（二）福福利的成成本核算算1根据据销售量量或利润润计算出出企业可可能支付付的福利利总经费费2参照照竞争对对手的福福利标准准3做出出主要福福利项目目的预算算4确定定每个员员工福利利项目的的成本5制定定相应的的福利项项目成本本计划6在满满足福利利目标的的前提下下尽可能能地降低低成本（三）
29、福福利沟通通的方法法1问卷卷调查：员工需需求2影像像介绍：福利项项目3员工工座谈：了解不不同需求求4员工工自主：公布福福利项目目供员工工选择5 媒媒体介绍绍：各种种内部刊刊物或其其他场合合6员工工反馈：收集信信息（四）福福利的调调查1制定定员工福福利项目目的调查查：员工工的态度度、看法法和需求求2员工工年度福福利调查查：员工工享受的的福利项项目的多多少、比比例和满满意度3福利利反馈调调查：员员工对福福利项目目实施的的反应和和建议（五）福福利的实实施1根据据目标实实施2预算算要落实实3按各各项目的的计划有有步骤地地实施4具有有一定灵灵活性5防止止漏洞产产生6定期期检查实实施情况况*讨论题：如果说
30、工工业经济济时代可可以依靠靠组织的的生产设设备（劳劳动工具具）来留留住人才才的话，那那么知识识经济时时代将依依靠什么么来留住住人才？期权、股股权企业要想想让员工工跟你一一起奋斗斗，必须须找到一一个纽带带，把员员工和企企业连起起来，这这个纽带带就是持持股计划划。有人人比喻持持股计划划是“四金”：第一一是金色色的梦想想，让员员工在企企业内也也能当老老板；第第二是金金色的桥桥梁，把把员工和和企业之之间的关关系沟通通了；第第三是金金色的纽纽带，员员工和企企业之间间结成了了一个利利益共同同体；第第四是金金色的手手铐，给给他的股股票额度度越高，他他的压力力越大，外外面即使使有再大大的吸引引力他也也得考虑虑考虑。23