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1、现代企业业人力资资源开发发与管理理部分专专题讲座座（清华大大学总裁裁班用提提纲）xxx博博士 提供授课对象象：企业业人力资资源主管管、部门门经理及及主管劳劳动人事事工作的的总经理理、总 裁等。培训目标标：通过过本课程程的学习习，希望望学员掌掌握适于于中国本本土文化化的现代代战略人人力 资源管管理理念念及核心心技术。具具体培训训目标如如下：1 了解中国国企业人人性背景景及现状状诊断，探探索适于于中国企企业的人人力资源源管理模式式；2 掌握企业业人力资资源的招招聘录用用技术；3 掌握人员员面试技技术；4 掌握人员员素质测测评技术术。课程内容容及参考考课时：序号内容参考课时时1中国企业业HRM诊断与
2、与规范制制度、模模式构建建32人员招聘聘录用技技术33人员面试试技术34人员素质质测评技技术3课程特点点：融西西方最新新人力资资源开发发管理理理论、技技术与中中国企业业的实际际、人性性文 化背景景和实践践探索经经验于一一体，战战略与操操作并举举，尽量量符合高高级管理理 人员战战略决策策及宏观观指导的的要求。授课方式式：本讲讲主要采采用专题题讲演、共共同讨论论、案例例剖析、趣趣味测验验、实例例演练等等方法，要要求学员员广泛参参与，强强调生动动活泼、有有趣、交交互式等等。课堂设备备：建议议使用微微机（运运行PoweerPoinnt）、投投影仪及及相关教教具等。教材参考考：xxxx主编现现代人力力资
3、源管管理中中国人事事出版社社 xxxx著3P模式：中国企企业人力力资源管管理操作作方案企企业管理理出版社社Anthhonyy,Peerreewe, Sttrattegiic HHumaan RResoourcce mmanaagemmentt,Seeconnd Ediitioon.TThe Drrydeen PPresss. 主讲教师师：xxxx博士（见见简介）第一讲 中国企企业HRM诊断与与规范制制度、模模式构建建（提纲）一、 HRM与与企业发发展命运运的关系系 11两种种企业，两两种命运运（1）员员工是主主体 理性团团队管理理 悦纳表表现 兴盛 （2）员工工是附属属 非理性性家族管管理 办
4、法自自危表现现 衰败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业业命运与与人力资资源管理理的关系系图企业命运 关 键 反 馈图1 人性假假设与管管理方式式、企业业命运的的关系3 国内企业业对人的的看法表1 国国内知名名企业的的人力资资源管理理理念 企业名名称主 要 理 念联想集团团办公司就就是办人人海尔集团团海尔的真真正动力力源是所所有的劳劳动者，是是所有的的人都要要成为合合格的高高素质的的员工长虹集团团尊重每一一个人，管管理是管管理者思思维的管管理，是是管理者者境界的的管理，是是管理者者目标的的管理春兰集团团企业的动动力源主主要是人人，在人人的观念念
5、改变小天鹅集集团企业人的的一个显显著特征征，就是是始终充充满着忧忧患意识识。情系系职工，依依靠职工工。荣事达集集团营造“和和商”人文环环境，规规范员工工行为。TCL集集团企业的竞竞争就是是管理理理念的竞竞争、人人才的竞竞争，要要建立一一个好的的企业，首首先要练练就一支支好的队队伍。横店集团团人才是横横店致富富的秘诀诀，我们们要像珍珍惜我们们生命一一样去珍珍惜我们们的人才才。格兰仕集集团人气，企企业最大大的财富富。杉杉集团团人才是企企业之本本，人才才是利润润之源。实达集团团员工是企企业实实实在在的的主人，企企业的发发展是建建立在个个人发展展的基础础上的，企企业是人人们实现现人生梦梦想的地地方。剑
6、南春集集团人是生产产力中最最活跃的的因素。实实现人的的价值，开开发人的的潜能经营企企业就是是经营人人。企业精神神实则是是人的精精神。人人的干劲劲足，企企业面貌貌便可新新。美的集团团美的的成成功，最最为根本本的原因因是有人人的优势势。美的的坚持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承承认人的的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。 二二、人力力资源管管理诊断断及关注注的内容容开展企业业人力资资源管理理诊断，一一般主要要应进行行以下七七个方面面的诊断断，即：（1）人力力资源管管理方针针和人力力资源管管理组织织诊断；（2）人力力资源供供需规划划诊断；（3）人力力资源管管理考核核诊断；（
7、4）能力力开发和和教育培培训诊断断；（5）人力力资源保保障管理理诊断；（6）工资资管理诊诊断；（7）人际际关系诊诊断。下下面详细细介绍5个方面面的诊断断要点和和关键内内容。 三三、人力力资源管管理诊断断步骤一般地，人人力资源源管理诊诊断活动动的进行行遵循如如下程序序：诊断断的申请请（企方方）情报的的收集情报分分析问题提提出分析析编制诊诊断报告告书实施（企企方）。其其具体实实施步骤骤主要有有四个阶阶段，即即：（1）预备备诊断阶阶段；（2）正式式诊断阶阶段；（3）建议议；（4）指导导实施评评估。（一）预预备诊断断1 实施方法法（1）资资料收集集；（2）组织织诊断小小组。2 调查内容容（1）企企业提
8、供供有关资资料；（2）人力力资源管管理运行行概况；（3）提出出问题。3预备备诊断的的操作程程序（1）预预备诊断断表的编编制预备诊断断表是为为了初步步收集企企业人力力资源管管理工作作资料而而准备的的，因而而最好能能设计标标准格式式，以使使企业人人力资源源管理部部门有关关工作人人员能正正确填写写。如下下列表所所示：企业概况况调查表表企业名称称地 址创业日期期注册资金金 从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办办事处）女建筑物（企企业）计其它设施施机械设备种 类类数 量量开工率 生产状况品种生产能力力（月均均）生产实绩绩材料采购购量厂外订货货利用率率销售方面销 路销 售 对 象有 关
9、关 方 面内 %外 %有无母公公司依赖状况况 援助状状况劳务方面平均工资办事员工 人人平 均均平均年龄龄工 作作 时 间实际工时时（月）特殊工作作假日规定定规定时间间（日）工资制度固定奖金金资金资金内容备注（2） 诊断小组组的组成成（3） 收集内外外资料（二）正正式诊断断正式诊断断分三个个阶段，即即：综合合调查、详详细调查查和总结结等。每每一阶段段的实施施方法、调调查内容容分别如如下：1 综合调查查（1） 实施方法法：巡视企企业；产品研研究；面谈。（2）调调查内容容：了解企企业概况况；人力资资源管理理运行概概况；提出问问题。2 详细调查查（1） 实施方法法：统计分分析；实际调调查；面谈。（2）
10、 调查内容容：部门调调查；管理分分析，心心理分析析。3 总结阶段段（1） 实施方法法：诊断人人员协商商；面谈。（2） 调查内容容：详细调调查总结结；调整；编制诊诊断报告告书。4 正式诊断断的实施施要点（1）综综合调查查 （2）详细细调查 （3）总结结阶段（三）建建议（四）指指导实施施评估四、人力力资源管管理诊断断方法（1） 实地观察察法；（2） 面谈法；（3） 调查问卷卷法；（4） 统计分析析法；（5） 图象描绘绘法；（6） 德尔菲催催化法；（7） 人力资源源指数法法。 五、企企业人力力资源管管理诊断断工具 11企业管管理者行行为调查查问卷（仅仅供参考考）说明：下下面列出出了16种管理理行为表
11、表现，请请对照一一下，你你的上级级主管在在这些方方面是否否也是如如此，评评价意见见在“现状评评价”栏的适适当位置置划“”。你理理想的好好的管理理者在这这方面应应如何做，在“期望”栏的适当位置划“”。其中：“3”表示总是；“2”表示当时是；“1”表示不是。题题 目现评状价期望号3213211行动果断断，个人人决定事事项，从从不征求求下属意意见2向下布置置工作不不说理由由3下属与自自己在工工作上有有不同意意见时，表表现很不不满意4对下属工工作的失失误总是是批评、处处罚5公司组织织的文娱娱、郊游游等业余余集体活活动总是是积极参参加6从不越权权直接指指挥下属属手下的的人7很重视和和支持职职代会、管管委
12、会的的工作8鼓励下属属对工作作经常提提出批评评、建议议9很重视周周密安排排工作、生生产计划划10对下属严严格要求求，经常常检查他他们工作作完成情情况11定期评价价下属的的工作成成绩12重视规章章制度建建设，要要求下级级照章办办事13对下属工工作、生生活上的的困难总总是给以以关心14对下属学学习业务务、技术术总是给给予支持持、指导导15对下属的的需要有有了解并并努力使使之得到到满足16在工作、生生活中及及业余时时间与下下属经常常保持较较多的接接触2企业业凝聚力力调查问问卷题评价与回答号题 目543211你认为你你所在的的公司发发展前景景很好吗吗？2你认为你你在本公公司工作作个人有有奔头吗吗？3你
13、认为你你公司的的管理者者有足够够的能力力把企业业办好吗吗？4你个人的的前途与与本公司司的兴衰衰是紧密密相联的的吗？5你认为本本公司兴兴旺发展展后个人人可以得得到较高高的利益益吗？6你愿意为为本公司司的发展展献出个个人毕生生精力吗吗？7你在本公公司工作作感到自自豪吗？8你的亲属属对你在在本公司司工作感感到满意意吗？9在公开场场合你愿愿意佩公公司徽章章或表明明是本公公司职员员吗？10你与你的的上级能能融洽相相处吗？11你与你周周围的同同事们在在一起感感到很愉愉快吗？12你对本公公司同事事们一起起参加业业余文娱娱、郊游游等活动动感兴趣趣吗？评价与回回答：“5”为很好好、很满满意，“1”为很不不好、很
14、很不满意意。你的基本本情况：你 是：管管理人员员 技术人人员 工人你的年龄龄是：35岁以下 3650岁 500岁以上上你的性别别是：男男 女六、国内内企业人人力资源源开发与与管理现现状分析析1 人力资源源管理机机构的设设置2 人力资源源管理人人员的配配备3 人力资源源管理制制度的制制定和实实施4 人力资源源存量的的静态与与动态现现状5 人力资源源竞争的的外在环环境现状状6 人力资源源管理职职能特点点七、 现代企业业HRM概述1 定位 案例：常青集集团2 现代HRRM的理念念 理念：了解人人性、尊尊重人性性、以人人为本 案例：通用公公司与某某食品公公司3 现代HRRM的内涵：系统管管理人 吸引录
15、用调整评价保持发展 图2 人力资资源管理理系统八、 现代企业业HRM与传统统人事管管理的区区别1 传统：以以事为中中心现代：以以人为中中心2 传统：人人是成本本现代：人人是资源源3 传统：单单一部门门的职责责现代：每每个部门门的职责责4 传统：静静态性、独独立事务务 现代：动态性性、整体体战略九、 现代企业业HRM目标及及思路 动 力激活人 规 规 范 范 压 力 图33 人力资资源激活活思路 案例：联想、许许继、五五粮液等等集团公公司的做做法十、现代代企业HRM制度创创建的基基础1 管理对象象：企业业“现实人人性”背景（1） 人人都想想做自己己命运的的主人（2） 市场化就就业人才流流动性大大
16、（3） 企业与员员工的关关系新的“利益共共同体”的建立立（4） 人都有惰惰性（5） 寻求一种种家庭归归属感2企业业现实环环境（1） 竞争越来来越激烈烈（2） 市场秩序序规范化化3我国国企业在在新世纪纪最关心心的HRM问题（1） 用人制度度改革（2）分分配制度度改革 十十一、现现代企业业HRM的基本本取向1人人人都是宝宝贵的资资源，但但关注智智力2以岗岗位为核核心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估图4 以“岗位为为核心”的人力力资源管管理方案案理解3以人人为本4顾客客导向5竞争争环境6团队队修
17、炼7整体体创新8推行行以激励励为主的的管理方方式9建立立和谐的的人际关关系10积积极开发发人力资资源十二、适适于我国国企业特特点的HRM系统制制度建议议3P模式1美国国企业的的人力资资源管理理典型模模式（1） 发达的劳劳动力市市场在调调节人力力资源分分配中的的作用；（2） 人力资源源管理的的制度化化和人才才提拔上上的“快车道”；（3） 对抗性的的劳资关关系；（4） 刚性薪酬酬体系。2 日本企业业的人力力资源管管理典型型模式（1） 重视员工工素质和和对员工工的培训训；（2） 有限入口口和内部部提拔；（3） 终身就业业、弹性性工资和和合作性性劳资关关系。3 3P模式式构建自自诊断HRM核心生生态系
18、统统方案 自我诊诊断系统统 战略规规划 人才选选聘 培训开开发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳动关关系 职业管管理 自自我诊断断系统 图55 自诊断HRM核心生生态系统统 4岗位位分析及及程序（1） 双轨制的的导入（2） 信息（66W）及其其收集方方法（3） 岗位分析析生成结结果 5绩效效考核及及基本思思路考什么（1） 谁考（2） 针对不同同对象如如何考（3） 考核结果果分析与与处理行政管理理领导职职务系列列 专业管管理技术术职务系系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级 员级 1 2 3 4 见习图6 职务双双轨制示示意图 6薪酬酬管理及及基本思思路（1
19、） 我国企业业中薪酬酬管理存存在的主主要问题题（2） 针对不同同对象的的分配思思路：岗岗位绩效效工资（3） 工资分配配新方法法探索谈判工资资制、经经营者年年薪制等等（4） 国家政策策动向 73P模式应应用效果果评价十三、现现代企业业HRM机制创创建及在在我国企企业中的的应用1注重重实绩的的人力资资源甄选选机制（实实力）2实施施适量淘淘汰的人人力资源源竞争机机制（压压力、竞竞争力）3建立立利益共共同体的的协作机机制（合合力）4推行行“工作学习”的创新新机制（活活力）5营造造全员责责任环境境影响机机制（责责任力）6依靠靠规范制制度的约约束机制制（群体体动力）7以绩绩效为依依据的薪薪酬分配配机制（效
20、效力、动动力）8完善善社会化化的保障障机制（安安全与保保障力） 案例：海尔、宝宝安、TCL、巨龙龙、实达达、春兰兰、横店店等企业业的一些些做法十四、案案例讨论论 人，企企业最重重要的一一种活的的资源由北北大方正正的人性性观所想想到的xxx博博士撰写写北大方正正集团，一一向以创创造民族族高新技技术为已已任，公公司自19886年筹建建以来，已已走过十十余年风风雨历程程，创造造了世界界印刷史史上的奇奇迹，使使我国的的印刷出出版业告告别铅与与火，进进入了光光和电的的时代。方正的迅迅速发展展是与公公司上下下尊重人人才的风风气密切切相关的的。第一一代方正正人方正技技术研究究院院长长王选曾曾说：“我是一一个
21、过期期的计算算机专家家，今后后的成就就，就看看能不能能培养一一批超过过我们的的新人。”的确，方方正拥有有一支高高素质的的年轻队队伍，全全公司25000名员工工中，大大学本科科以上者者占80%，研究究生为数数不少。这这支年轻轻的队伍伍为方正正带来了了活力和和效益。现现任方正正集团副副总裁刘刘秋云一一再强调调：“高新技技术企业业要有效效益，有有效益就就必须有有好的产产品，好好的产品品技术含含量高，技技术含量量高必须须有高素素质的人人才，一一流企业业有一流流产品，一一流产品品有一流流人才，好好的产品品如果没没有好的的人才，市市场也开开拓不了了，人的的因素很很重要。”方正已逐逐步从传传统的人人事管理理
22、转向人人性管理理。在他他们看来来，过去去的人事事管理仅仅仅强调调思想工工作，只只是用才才，而不不讲究用用人艺术术，而一一位好领领导，应应以人为为本，既既要有识识才的本本领，还还要有爱爱才之心心，容才才之量，要要讲究优优化配置置，注重重协调沟沟通。真真正做到到事业留留人，感感情留人人，待遇遇留人。正是方正正集团这这一“以人为为本”、尊重重人的人人性观，并并贯穿于于公司的的所有管管理实践践中，才才使方正正公司在在短短的的十来年年中，迅迅速拥有有一支年年轻的，肯肯于吃苦苦，为公公司无私私奉献的的人才队队伍。到到公司工工作的人人都有干干一番事事业的决决心。刚刚刚从学学校毕业业的大学学生，都都希望马马上
23、进入入角色，工工作出成成绩，体体现个人人价值。难难怪方正正公司每每次在招招聘人才才时，没没有关系系可言，关关键是看看本人条条件是否否可以接接受，才才可以考考虑，公公司办不不好，没没有利润润，不能能顾及周周围的评评价。而而且招聘聘人才时时事先声声明：是是想当大大款，还还是想干干事业，当当大款请请另谋高高就。公公司目前前外地大大学毕业业生较多多，这是是他们觉觉得：北北京的一一些学生生自我优优越感强强，价值值观念不不一样，而而外地学学生自知知奋斗不不易，珍珍惜职位位，责任任感强，能能吃苦，有有事业心心，而公公司正是是需要这这种德才才兼备的的人才。方方正公司司用人讲讲究优化化配置，综综合考虑虑员工的的
24、知识结结构、年年龄结构构、情商商系数、人人品个性性等因素素，寻求求最佳组组合，让让每个年年轻人都都有一个个融洽、和和谐的工工作环境境，真正正做到“人畅其其流，人人尽其才才。”当许多多外企宣宣扬“人才本本土化”政策时时，方正正人都能能抵制诱诱惑，到到目前为为止还没没有人携携技术外外调。许许多精英英人才都都说在方方正有发发展的机机会，不不一定比比外企差差。方正公司司是高级级人才的的集聚地地，方正正真正理理解知识识分子“士为知知己者死死”的心态态，并待待之以诚诚，结之之以情，做做到以情情动人，以以情留人人。公司司定期举举办郊游游、登山山等活动动，以增增强企业业凝聚力力。公司司真正关关心每位位员工，在
25、在日本，由由于市场场压力大大，客户户要求高高，方正正员工已已连续加加班10个月，每每月工作作200300个小时时，平均均每天超超过10小时，超超负荷运运转，以以致公司司总部强强迫他们们休息。方方正人都都已自觉觉融入这这个大“家”，“方正的的事业便便是我后后半辈子子的寄托托，”这便是是方正人人的肺腑腑之言。方正集团团深知，人人不仅需需要精神神激励，而而且需要要物质激激励。因因此，方方正人不不仅为在在方正工工作感到到自豪，而而且在物物质生活活方面亦亦无后顾顾之忧。一一个人在在方正公公司所负负的责任任越大，发发挥作用用越大，获获得的物物质待遇遇也越高高。人的潜能能或许是是无限的的，但只只有通过过良好
26、的的竞争机机制，才才能把人人的潜能能开发出出来。方方正公司司不但使使企业的的产品成成功地参参与了竞竞争，也也使企业业中的人人加入到到竞争机机制中来来，公司司主张人人才的竞竞争机制制，不搞搞铁饭碗碗，不论论资排辈辈，随时时选优汰汰劣，使使优秀人人才找到到用武之之地。一个企业业、一个个组织，有有什么样样的人性性观，就就会对员员工采取取什么样样的管理理方式。这这种企业业、组织织对员工工的最为为根本的的看法（人人性观），可可以把一一个企业业推向繁繁荣，也也可以把把一个企企业引向向衰败。早在本世世纪二十十年代，在在美国的的一家电电器公司司就做过过一次旨旨在探讨讨工作环环境与生生产效率率关系的的试验。试试
27、验将工工人分成成两组，一一组采用用固定照照明，亮亮度稳定定，称为为控制组组；另一一组采用用变化的的照明，称称为试验验组。原原先以为为，试验验组的工工作效率率会由于于照明的的变化而而产生变变化，但但是，结结果表明明，照明明强度与与生产效效率之间间没有任任何直接接的关系系。结果果却出人人意料，不不管照明明强度是是增强，还还是减弱弱，试验验组和控控制组的的生产效效率都在在不断提提高。哪哪怕工作作环境变变得很差差，其结结果依然然如此。为什么？研究人员员经过长长期艰苦苦的研究究发现：不管是是控制组组的工人人，还是是试验组组的工人人，是因因为感受受到了有有人在关关注他们们，因此此，不管管照明强强度是在在增
28、强，还还是减弱弱，都十十分努力力工作。在在这一系系列研究究的基础础上，专专家们终终于认识识到：工工人是“社会人”，是复复杂的社社会系统统的成员员。所以以，工人人不是单单纯追求求金钱收收入，他他们还有有社会、心心理方面面的需求求，既追追求人与与人之间间的友情情、安全全感、归归属感和和受人尊尊重等。这可以说说是一次次意外的的研究发发现。但但这一研研究过程程（也可可以看作作一次有有意义的的工作方方式改革革）本身身却给我我们留下下了深刻刻的启迪迪：一旦旦一种体体现尊重重人、关关注人的的管理方方式实施施时，被被管理的的人就会会感受到到一种来来自管理理方面、组组织的压压力，激激励着自自己努力力工作，乃乃至
29、可以以克服环环境方面面的一切切困难。对对管理方方面来说说，这是是一种观观念的更更新，一一种对人人的管理理观念的的更新。一种观念念可以成成为人们们前进的的“指路灯”，同样样，一种种观念也也可能成成为人们们前进道道路上的的桎梏。关关键是看看这种观观念能否否适应社社会现实实？能否否解放生生产力？在泰勒勒的科学学管理时时代，关关于人的的认识是是：（）人人是由经经济诱因因来引发发工作动动机的，其其目的在在于获得得最大的的经济利利益；（）经经济诱因因在组织织的控制制之下，因因此，人人总是被被动地在在组织的的操纵、激激励和控控制之下下从事工工作；（）人人总是以以一种合合乎理性性的、精精打细算算的方式式行事，
30、力力图用最最小的投投入取得得最满意意的报酬酬；（）人人的情感感是非理理性的，会会干预人人对经济济利益的的合理追追求。组组织必须须设法控控制个人人的感情情。根据这种种关于人人的观念念，相应应地，就就必须对对工人实实施严格格的外部部监督和和运用物物质刺激激手段来来加强对对工人的的管理。正正如泰勒勒所指出出的那样样：把人人视为一一头牛，采采用“葫萝卜卜加大棒棒”的方法法管理工工人。这些关于于人的看看法，在在当时看看来，是是促进了了经济的的发展。但但是，随随着社会会文明程程度的提提高，人人性的逐逐步解放放，人的的自尊需需要、社社会归属属需要、自自我实现现需要逐逐步成为为人们生生活中的的主导需需要，如如
31、果仍然然把人视视为“经济人”、“工具”，那势势必会阻阻碍经济济的发展展、社会会文明的的进程。为为此，关关于人的的看法也也发生了了根本改改变，如如陆续提提出了“社会人”假设、“复杂人”假设、“自我实实现人”假设。相相应地，针针对不同同的“关于人人的观念念”，在实实际的管管理实践践中，对对人实施施了不同同的管理理方式。正正是这些些适应社社会历史史发展的的“关于人人的观念念”、“管理方方式”，促进进了人类类历史的的进步、社社会经济济的发展展、人类类文明程程度的提提高。对对社会、国国家是如如此，对对一个企企业、组组织更是是如此。北北大方正正集团的的成功就就是一个个最好的的证明。近近年来在在中国崛崛起的
32、企企业无不不是尊重重人性、“以人为为本”的结果果。“从166个人到16个亿”，可以以说，19998年频繁繁出现在在全国各各大媒体体上的这这句话已已成为福福建实达达集团10年发展展壮大的的一个概概括。这这是一个个“神话”。这一一神话实实现的最最为关键键和最具具代表性性的原因因是建立立了一个个包括企企业所有有员工在在内的新新的“利益共共同体”。这一“企业利利益共同同体”至少在在以下几几个方面面更新，并并且实施施了“以人为为本”的观念念：（1）使使员工成成为企业业实实在在在的主主人。员员工持股股从本质质上承认认了劳动动力、智智力也是是资本。同同时也从从根本上上避免了了人才流流失，凝凝聚了人人心，形形
33、成了一一支富有有团队精精神的队队伍。（2）使使人才得得到了应应有的尊尊重，使使知识能能创造财财富。企企业的发发展是建建立在个个人发展展的基础础上的，企企业是人人们实现现人生梦梦想的地地方。实实达人从从这一观观念出发发，逐渐渐明确了了自己的的核心价价值观，即即产业报报国，发发展成材材，充实实富有。而而正是这这样的“利益共共同体”，使科科研成果果迅速转转化为商商品，使使实达产产品成为为知名品品牌，在在市场竞竞争中赢赢得优势势。90年代代以来，我我国白酒酒的产销销呈下降降趋势，这这已是不不争的现现实。但但是，剑剑南春人人却逆水水行舟，沉沉着自信信。自19991年至19997年，剑剑南春公公司的销销售
34、收入入和税利利每年增增幅均达达到40%以上。企企业现在在拥有总总资产15亿元，7年增长40倍。这这一切靠靠的是什什么？靠靠的是关关于人的的科学认认识，并并据此而而实施的的一系列列科学有有效的管管理方式式。他们们认为：人是生产产力中最最活跃的的因素。实实现人的的价值，开开发人的的潜能共同的的观点，使使他们得得出共同同的结论论：经营营企业就就是经营营人。在实践中中他们深深深懂得得：企业业精神实实则是人人的精神神。人的的干劲足足，企业业面貌便便可新。广东省经经委副主主任巫开开立在评评析美的的的成功功时说：美的的的成功，最最为根本本的原因因是有人人的优势势。他认认为，美美的对人人的认识识和管理理有其独
35、独特之处处。美的的坚持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承承认人的的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。方正、实实达、剑剑南春、美美的如此此，近年年来我国国崛起的的一大批批企业，如如海尔、联联想、海海信、长长虹、TCL集团等等也是如如此。他他们都在在结合自自己企业业的特点点，努力力实践“以人为为本”的思想想。人再再也不是是一种“工具”，而是是一种企企业最重重要的、活活的资源源。相应应地，我我们的管管理者应应从过去去的那种种“控制人”转向“着眼于于人”；从“管理艺艺术”转向“领导艺艺术”。这或许是是一场“革命”，一场场关于“人的观观念及其其管理方方式”的革命命。有的人提提起“
36、以人为为本”就害怕怕，认为为这是一一个“雷区”；或者者有的人人谈到“以人为为本”，不知知所云，不不知道如如何实施施“以人为为本”的管理理方略。害怕是没没有用的的，那只只会被历历史所淘淘汰。“以人为为本”是市场场经济的的要求，是是企业命命运大局局对我们们所有管管理者提提出的要要求，是是历史潮潮流所使使然。任任何积极极进取、不不断适应应市场挑挑战的人人，是不不会害怕怕“以人为为本”，只会会身感“如鱼得得水”。作为管理理者，在在自己的的组织中中，要实实施“以人为为本”的管理理方略，从从战略上上要做到到以下几几点： （1）转变变观念：“人是最最重要的的、活的的资源”。观念念的转变变，能使使你从“贫穷”
37、走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要要知道“观念、心心态就是是一切”。（2）尊尊重人性性，尊重重人的需需要。只只有尊重重人，才才谈得上上开发人人力资源源、管理理人力资资源、利利用人力力资源。（3）结结合企业业自身特特点，提提出并实实践一系系列尊重重人性、尊尊重人的的需要、心心态的管管理措施施。由于于人性、需需要的独独特性，各各企业实实施的管管理措施施可能千千差万别别。但是是，作为为现时代代的管理理者，应应该摒弃弃原有“以工作作为中心心”的管理理风格，尝尝试、实实践“以人为为中心”的管理理方式。在在人际互互动的过过程中，以“神入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组
38、织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。（4）管管理者应应不断学学习，积积极进取取，努力力创新，在在关于人人的认识识上不断断创新，把把握所有有被管理理人员的的心理动动态，并并实施相相应的新新的管理理方式上上。这对对管理者者是一种种挑战，一一种痛苦苦的自我我挑战。只只有如此此，才能能使你的的人生、你你的事业业、你的的企业迈迈向一个个新的境境界。请改变你你的观念念吧：人，才是是企业最最重要的的、活的的资源！第二讲 人员招招聘与录录用技术术(提纲)xxx博博士 一、关关于人员员招聘的的哲学思思考请结合贵贵企业的的人员招招聘实际际，思考考下列问问题：1 是否确定定过谁能能够在您您的企业业中成
39、功功？2 招聘过程程是不是是自相矛矛盾？3 是不是每每一个从从事招聘聘工作的的相关人人员都具具备了相相应的知知识？4 对招聘成成本是否否有所关关注？在在组织中中的管理理者，有有多少人人关心过过招聘的的成本？5 是否持续续地关心心新的申申请者来来源？6 是否考虑虑了申请请者的多多面性？7 是否对竞竞争对手手的招聘聘技术和和招聘战战略进行行了研究究？8 企业在劳劳动市场场上的声声誉如何何？9 是否认识识到招聘聘是招聘聘和应聘聘双方确确立共同同利益关关系的过过程？二、人员员招聘的的意义从飞龙集集团的人人才失误误谈起姜伟提到到的“人才的的四大失失误”：1 没有一个个长远的的人才战战略2 人才机制制没有
40、市市场化3 单一的人人才结构构4 人才选拔拔不畅三、 人员招聘聘与企业业文化1 朗讯有文文化的招招聘程序序在招聘过过程中，非非常重要要的考察察值是朗朗讯的文文化尺度度行为：GROOWS，看看应聘者者是否能能够适应应朗讯的的文化，朗朗讯在招招聘时就就考虑了了文化优优先权。GROWWS简单单地讲就就是5个方面面：G代表全全球增长长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。2 联合基因因科技（集集团）公公司关注注应聘者者的五点点素质（1） 有事业追追求（2） 个人的学学习能力力（3） 团结协作作精神（4） 创新精神神（5） 吃苦耐劳劳精神3某公公司在人人才招聘聘中的“三不实实践”四、 人员招聘聘的流程程1 国外的招招聘程序序（1） 准备阶段段（2） 选择阶段段（3） 检验效度度阶段2 国内的招招聘程序序（1） 筹划与准准备阶段段（2） 宣传与报报名阶段段（3） 考核与录录用阶段段（4） 岗前教育育与安置置阶段3.一般般来说主主要有四四个阶段段的：（1） 分析工作作，确定定岗位任任务与人人员素质质要求（2） 找到职位位申请者者（3