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1、浅析我国的人力资源会计浅析我国的人力力资源会计摘 要随着市场经济的的不断发展，为为了满足新时时期、新形式式下市场经济济发展的需要要，会计又分分为多个学科科，其中人力力资源会计就就是非常重要要的分支学科科之一。也可可以说人力资资源会计是市市场经济的产产物。人力资资源会计在我我国越来越受受到重视，在在我国建立人人力资源会计计是十分必要要的而且可行行的，首先，它它是财务信息息使用者的要要求，其次，它它是内部管理理的需要。为为使我国建立立满足现代经经济发展需要要的人力资源源会计，本文文从对人力资资源会计产生生的背景及其其在我国推行行过程中所遇遇的问题出发发，来说明在在我国设立人人力资源会计计的重要性，
2、以以及如何建立立好人力资源源会计作用的的途径，来论论述人力资源源会计。关键词：人力资资源会计；人人力资源会计计的确认；人人力资源会计计的计量Abstracct: Conttinuouusly ddeveloop aloong wiith thhe marrket eeconommy, foor sattisfy latelly perriod, the nnew foorm deescendd the demannd of markeet ecoonomy devellopmennt, thhe acccountaancy iis agaain diividedd intoo seveeral
3、 aacademmicsess, andd amonng theem, thhe humman reesourcce acccountaancy bbe onee of tthe coount ffor muuch brranch acadeemicsees. Caan alsso sayy humaan ressourcee the accouuntanccy is the ooutcomme of markeet ecoonomy. The humann resoource accouuntanccy morre andd moree is vvaluedd at tthe ouur co
4、uuntry and bbuild up huuman rresourrce ann accoountanncy inn the our ccountrry is very necesssary and vviablee, firrst, iit is a finnance inforrmatioon thee requuest oof thee userr, seccondlyy, it is thhe demmand oof intternall manaagemennt. Foor makke ourr counntry eestabllishmeent saatisfyy modeer
5、n ecconomyy deveelopmeent thhe humman reesourcce acccountaancy oof demmand, this text from reallly reccognizze andd calcculateed thee treaatise of prroblemm to sset ouut to the hhuman resouurce aaccounntancyy, expplain at ouur couuntry estabblish the aaccounntancyys immportaance oof humman reesourcc
6、e, annd howw builld up the ppath oof goood acccountaancyss funcction of huuman rresourrce, ddiscusss humman reesourcce an accouuntanccy.Key worrd: Thhe acccountaancy oof humman reesourcce; thhe humman reesourcce acccountaancy rreallyy recoognizees; thhe humman reesourcce acccountaancy ccalcullate目录第
7、1章 前言1第2章 推行人人力资源会计计存在的问题题12.1 人力资资源会计的核核算对象缺乏乏明确的标准准12.2 人力资资源本身的不不确定性造成成了实际量化化的困难22.3 现有人人力资源价值值计量模式缺缺乏可操作性性22.4 人力资资源价值资本本化后的问题题尚未解决22.5 对人力力资源会计的的研究缺乏有有组织的系统统研究2第3章 建立人人力资源会计计的重要性33.1 是科学学技术进步和和生产力发展展的需要33.2 国家宏宏观调控的需需要33.3 是企业业提高效益的的需要33.4 财务会会计核算原则则的要求3第4章 建立及及加强我国人人力资源会计计的途径44.1 要明确确人力资源会会计核算
8、的原原则44.2 健力人人力资源会计计核算所需的的帐户44.3 对人力力资源会计的的信息进行披披露5结论6致谢7参考文献8第1章 前言二十一世纪是知知识经济的时时代，知识将将成为生产的的核心要素，然然而知识经济济中掌握知识识的最终是企企业的人力，将将知识转换成成最终生产力力的也是人，人人才是经济活活动中最活跃跃的因素。作作为知识表现现形式的人力力资源不仅成成为推动企业业生存和发展展的基本因素素，而且也是是推动生产力力发展的主导导因素。知识识经济呼唤人人力资源会计计。随着经济的发展展和网络时代代的来临，知知识经济作为为一种客观存存在的经济形形态，已经越越来越受到人人们的重视。知知识经济与人人力资
9、本及其其投资有着密密切的联系，没没有高素质的的人力资本，就就不会有高质质量的知识生生产，更谈不不上知识经济济。在知识经经济的条件下下，对生产要要素中的人的的因素要求越越来越高，尤尤其是人的知知识和素质。因因此，人力资资本已经成了了一种不容忽忽视的资产。而而人力资本投投资也成为了了企业生存发发展的一个重重要的方式。其其表现在：首首先，人力资资本是经济持持续增长的决决定性因素和和持久性动因因；其次，人人力资本的形形成和配置是是产业结构演演进和变动的的推动力；再再次，人力资资本的积累和和发展，能为为其自身提供供更为自由的的发展空间和和机会。但是，传统的会会计核算只反反映物质资本本，将人力资资本置之度
10、外外。而经济的的发展，实质质上是人的发发展，日益激激烈的竞争归归根到底是人人才的竞争。人人的才能和智智慧是生产力力的提高的动动力，是重要要的生产手段段。人们的劳劳动方式以逐逐步开始了从从体力劳动到到脑力劳动的的转化，尤其其是知识劳动动。在知识密密集型企业和和技术密集型型企业，工人人和技术人员员都要求很高高程度的教育育或培训背景景，尤其是在在高新科技产产业中，如计计算机工程、航航天航空工程程、生物工程程、核电等都都对技术有着着相当高的要要求。而培训训这些人员的的花费有时占占了企业投资资的相当大的的一部分比例例。还有一些些企业经理人人为了提高自自身素质而参参加脱产培训训，这种培训训费也是相当当之大
11、。由此此可见，对人人力资本的巨巨额投资已经经改变了企业业原有的资本本结构。如果果将这些巨额额投资成本计计入当期费用用，直接冲减减利润，而不不予以资本化化，计入资产产，那么资产产负债表和损损益表所反映映的企业经营营成果就会受受到严重的歪歪曲，从而会会使报表的使使用者得不到到真实的信息息而进行了错错误的分析和和判断，进而而做出错误的的投资或贷款款决策。因此，人力资源源会计有必要要作为会计学学的一个分支支而产生、发发展并不断成成熟。第2章 推行人人力资源会计计存在的问题题2.1 人力资资源会计的核核算对象缺乏乏明确的标准准现有的人力力资源会计研研究的重点大大多放在人力力资源价值的的计量方面，对对其具
12、体的核核算对象却很很少论及，更更缺乏一个明明确的标准。人人力资源会计计理论称：人人力资源是能能够推动社会会和经济发展展的具有体力力和智力劳动动能力的人的的总称。这个个“人”的概念在实实务中却很难难把握。一个个企业在对人人力资源进行行核算时，是是将全体员工工作为其核算算对象呢，还还是将每一个个员工作为对对象，或者只只将少数的“能人”（企业的管管理者、决策策者）作为核核算对象？一一般认为应将将一个企业中中的每一个员员工作为核算算对象，但在在现实中一提提人力资源，人人们很自然地地会将人力资资源与少数对对企业有突出出贡献的人相相联系，许多多人力资源管管理学问题方方面的研究也也只将少数特特定“人才”纳入
13、其研究究范围，人力力资源会计学学对其更是没没有一个具体体明确的标准准。再者，现现代经济是合合作的经济，成成功需要许多多人的合力作作用，现代管管理理念也鼓鼓励这种团队队精神，以求求达到“l+122”的效应。在在这种情况下下，是将企业业全体员工作作为核算对象象呢，还是将将每一个员工工个体作为核核算对象？人人力资源会计计缺乏明确的的核算对象是是人力资源会会计在实践运运用中的现实实问题。2.2 人力资资源本身的不不确定性造成成了实际量化化的困难人力资源会会计模式存在在人力资源成成本会计、人人力资源价值值会计和劳动动者权益会计计三种观点。这这三种观点从从理论上讲是是可行的，但但在会计实践践中由于人力力资
14、源本身的的不确定性造造成了实际计计量的困难。主主要表现在：一是人力资资本与物质资资本不同，其其流动性不能能被企业控制制。企业与劳劳动者之间是是雇用关系，企企业所拥有的的只是人力资资源的使用权权，并没有完完全的产权。企企业无权像控控制物质资本本那样阻止人人力资本的流流失。而且，人人力资源价值值受很多客观观因素的制约约，具有很大大的不确定性性。当人力资资源退出企业业时，其尚未未摊销的价值值很难确定，另另外，一个人人愿意做和不不愿意做时其其价值会不同同，这与企业业的人才管理理、激励机制制等有关因素素有较大的关关系。再者，就就是同一人同同样尽力在不不同时期和不不同行业其价价值也不同。2.3 现有人人力
15、资源价值值计量模式缺缺乏可操作性性目前，人力资源源价值计量的的方法主要有有末采工资贴贴现法、经济济价值法、商商誉法等。未未来工资贴现现法是以工资资为计量依据据进行核算的的，该法适用用的前提是存存在科学的工工资体系。但但现实生活中中同工不同酬酬、平均主义义等不合理现现象存在，降降低了其可操操作性；商誉誉法是将企业业若干年超过过本行业正常常赢利的部分分作为商誉，然然后乘以人力力资源投资率率求出积数，并并用以计量人人力资源价值值。当企业的的实际利润等等于或低于同同行业正常利利润时，该企企业人力资源源则没有了价价值；经济价价值法是要求求以企业未来来收益现值乘乘以人力资源源投资率来确确定人力资源源价值。
16、这种种方法过于繁繁琐，我国现现有会计人员员的素质一时时还难以适应应这种要求较较高的方法。另外，这三三种方法还有有一个共同之之处，就是用用这些方法计计量人力资源源价值很多参参数需要估计计，这不符合合会计信息“可靠性”的基本特征征，同时也为为企业进行会会计操作带来来了可乘之机机。更何况这这些计量模式式都只涉及人人力资源的初初始计量，未未能深入研究究其后续计量量。初始计量量只发生一次次，后续计量量则会不断进进行。可见，现现行的人力资资源价值计量量模式在会计计实务中缺乏乏可操作性。2.4 人力资资源价值资本本化后的问题题尚未解决人力资源资本化化后存在两大大问题：一是是人力资源不不能变现。前前面已经提到
17、到劳动力作为为一种特殊的的商品，企业业并未拥有其其所有权，“人”不能作为交交换对象。企企业在需要货货币资金时，不不能随意将此此项资产变现现。二是人力力资源不能用用于抵债。当当企业破产清清算时账面上上的人力资产产完全是一个个“空”价值，债权权人无法用其其抵债。这两两大问题的存存在，使得人人力资源会计计在实践运用用中处于尴尬尬境地。2.5 对人力力资源会计的的研究缺乏有有组织的系统统研究我国人力资源会会计研究单兵兵作战多，有有组织的研究究少，这就使使得理论分歧歧多，实践工工作者无所适适从。第3章 建立人人力资源会计计的重要性世界高新技术革革命的浪潮，已已经把世界经经济的竞争从从物质资源竞竞争推向人
18、力力资源的竞争争，对人力资资源的开发、利利用和管理将将是人类社会会经济发展的的关键制约因因素。在这个个过程中需要要大量的人力力资源信息，必必然离不开人人力资源会计计。在人口众众多，而人口口素质相对较较差的我国，推推行人力资源源会计更具有有必要性。3.1 是科学学技术进步和和生产力发展展的需要科学技术的迅速速发展，推动动着生产力的的快速发展。在在世界经济发发展到知识经经济时代，在在我国知识经经济初见端倪倪的今天，一一个企业是否否具有竞争力力，是否具有有发展前景，决决定因素已不不仅仅局限在在其经营规模模的大小，财财产物质的多多少，而是取取决于其是否否拥有丰富的的人力资源，是是否持续地对对人力资源投
19、投资。经济发发展水平越高高，人力资源源在经济发展展中的作用也也越大，人才才成为经济资资源中最重要要的因素，是是企业财富的的真正象征和和源泉。因此此，将人力资资源作为企业业的资产，运运用会计的方方法对其加以以确认、计量量和报告，以以满足企业管管理者和企业业外部有关人人士对企业信信息的需求成成为时代的必必然要求。3.2 国家宏宏观调控的需需要市场经济体制的的不断完善，使使人力资源有有更多的经济济特征，要求求确认人力资资源的成本和和价值。对人人力资源开发发的经济效益益进行研究分分析，通过人人力资源会计计报告，国家家可以掌握各各企业人力资资源开发维护护现状，从而而采取相应的的宏观调控手手段，促进人人力
20、资源的供供求平衡，确确定人力资源源开发方向，引引导人力资源源合理流动，在在宏观上优化化人力资源的的配制。3.3 是企业业提高效益的的需要市场经济下，谁谁争取到合理理的高素质人人才，谁就会会在市场经济济中立于不败败之地。在这这种情况下，企企业为了获得得更好的人才才，加大了人人力资源投资资，包括提高高物质待遇、改改善人际关系系、提供良好好的工作条件件，提供在职职培训等。而而投资的效益益如何，这是是企业管理当当局所关心的的问题，相应应地就要求会会计上对人力力资源的收益益与成本进行行核算，考察察其经济效益益。随着我国国经济体制和和用人制度的的不断完善，这这种对人力资资源进行核算算的动力将会会逐渐加大。
21、3.4 财务会会计核算原则则的要求事实上，单从会会计核算原则则考虑，现行行会计对人力力资源的处理理也有诸多不不妥。一方面面，将人力资资源投资计入入当期费用，违违背了权责发发生制的原则则。企业在人人力资源投资资上的投资支支出，其收益益期往往超过过一个会计期期间以上，属属于资本性支支出，应先予予以资本化，然然后在分期摊摊销，而现行行会计却是将将其全部作为为当期费用入入帐。另一方方面，将人力力资源支出费费用化，必然然使各期盈亏亏报告不实，导导致决策失误误。同时，当当企业大量裁裁员时，尚未未摊销的人力力资源投资支支出应作为人人力资源流动动的损失，计计入当期费用用，但现行会会计并不能反反映出这种损损失，
22、不利于于经营者进行行正确决策。所所以，从遵循循会计原则的的角度而言，实实行人力资源源会计也很有有必要。第4章 建立及及加强我国人人力资源会计计的途径4.1 要明确确人力资源会会计核算的原原则 明确人人力资源会计计核算的原则则，它不仅可可以使我国建建立良好的人人力资源会计计，而且在加加强人力资源源会计上也起起着非常重要要的作用，因因此，我们要要明确人力资资源会计的原原则。人力资资源会计的原原则如下：（1） 重要性原则人力资源是企业业的重要经济济资源，应重重点加以体现现，尤其是那那些不可替代代人力资源的的信息、数额额巨大的培训训项目等。（2） 配比性原则当人力资源数额额较大，涉及及多个会计期期间时
23、，应遵遵循配比原则则对其价值进进行合理摊销销。（3） 历史成本原则将招聘、培训和和开发人才等等一切人力资资源方面的支支出均作为人人力资产和成成本，其数据据是根据原始始发生时的金金额归集的。（4） 相关性原则作为企业主要职职能部门之一一的人事管理理部门，它对对于职工的管管理不仅是看看其工资发生生额的大小，而而且重要的是是如何合理配配置人力资源源，所以要求求人力资源会会计提供的信信息应体现相相关性原则。（5） 效益成本原则人力资源会计在在很多方面发发挥了较大的的作用，但在在核算时还应应考虑对那些些核算成本较较高，对决策策意义不大的的核算项目可可不予揭示。（6） 划分资本性支出出与收益性支支出原则将
24、递延资产中的的职工培训费费、费用中的的职工教育经经费、数额较较大的培训费费、招聘广告告费、稀有人人才离职损失失费予以资本本化，将工资资福利费等各各期发生额均均衡的支出计计入费用，作作为收益性支支出。4.2 健力人人力资源会计计核算所需的的帐户（1） “人力力资产”帐户总括反映人力资资产的增减变变动情况。其其借方反映人人力资产的增增加，贷方反反映人力资产产的减少，余余额一般在借借方，反映现现有人力资产产的历史成本本和重置成本本，本帐户按按职工类别设设置明细帐户户。（2） “人力力资产累计摊摊销”帐户其贷方反映按一一定的摊销率率计算的人力力资产摊销额额，借方反映映因退休、离离职等原因退退出企业的职
25、职工之累计摊摊销额，余额额表示现有人人力资产的累累计摊销额，本本帐户应按照照对应的人力力资产明细帐帐设立相应的的明细帐户。（3） “人力力资产取得成成本”帐户和“人力资产开开发成本”帐户这两个帐户是成成本计算性质质的过渡帐户户，用以分类类汇集企业在在人力资产上上的投资，借借方反映投资资支出的实际际数额，贷方方反映转入“人力资产”帐户的金额额，期末余额额在借方，表表明对尚处于于取得和培训训阶段的职工工投资。（4） “人力力资本”帐户该帐户用来反映映当从有关方方面无偿调入入职工时，作作为“人力资产”的对应帐户户反映投资来来源，当职工工离开企业时时要同时转出出。该帐户属属于所有者权权益类帐户，当当人
26、力资源评评估增值时记记入其贷方，评评估减值时记记入其借方。该该帐户期末余余额在贷方，表表示企业现有有人力资源中中由其它方面面的拥有的份份额。如果认为“人力资本”帐户不好理理解，也可以以用“资本公积”帐户来代替替，在“资本公积”下设明细帐帐户“人力资源”，用来核算算无偿受赠高高科技人才而而增加的人力力资产价值，人人力资产评估估增值等内容容。4.3 对人力力资源会计的的信息进行披披露人力资源会计报报告所要解决决的问题是企企业如何把有有关人力资源源的信息传递递给信息使用用者。传统财财务报告既不不反映人力资资产的价值，也也不反映人力力资本，从而而低估了企业业资产总额，忽忽视了劳动者者对企业的经经济贡献
27、，把把为取得、开开发人力资源源而发生的费费用全部计入入当期损益，极极大背离了收收入与费用配配比的会计原原则，严重歪歪曲了企业的的财务状况和和经营成果，所所以有必要对对传统的财务务报告进行适适当的调整，把把人力资源这这项企业十分分重要的资产产及其有关的的权益和费用用，在财务报报告中予以充充分揭示和披披露。在资产负债表上上，有关人力力资产的数据据，应该作为为一个单独的的项目列示。因因为“人力资产”其流动性类类似于固定资资产，由于强强调人力资源源的重要性和和主观能动性性，所以应将将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应应在“所有者权益益”里增记“人力资本”。在利润表表上，可增设设“人力费用”，作
28、为“营业利润”项目的减项项，用以反映映企业为使用用人力资源而而发生的不应应资本化的费费用和人力资资产的摊销，同同时对原“管理费用”账户反映的的内容作必要要的调整。其其实，包括了了人力资源的的人力资源会会计报表与传传统会计报表表的框架是一一样的，只是是在传统会计计报表中加入入了人力资源源的增减变动动、使用情况况。值得注意意的是，人力力资源会计报报表还应在附附注中从动态态和静态两个个方面详细揭揭示人力资源源的状况：从从动态方面，应应揭示报告期期内追加的人人力资源投资资总额、投资资方向、占本本期总投资的的比重等数据据；从静态方方面，应报告告人力资源占占企业总资产产的比率，企企业员工的学学历构成、职职
29、称等情况，以以展现企业人人力资源的全全貌。结论中国人力资源会会计的全面实实施除了要进进一步加强理理论研究，完完善人力资源源会计的理论论体系外，还还应具备以下下条件：一、人人力资源法制制化。对企业业拥有的人力力资源，要用用法律法规加加以确认，对对其交换也应应有一定的法法律规范，确确保企业对所所雇佣的职工工的劳动力的的所有权；对对中途违约离离职的职工也也应有相应的的处罚，以保保证企业人力力资源的相对对稳定性。二二、大力发展展完善人力市市常人力资源源市场对人力力资源会计的的发展，有两两方面的意义义：一方面，一一个完善的人人才市场能提提供一个合理理的人才的市市场价格，从从而为会计核核算提供依据据；另一
30、方面面，一个完善善的人力资源源市场的存在在，使人才能能自由流动，企企业可自由获获得其所需要要的人才。目目前，我国的的人才市尝劳劳务市场虽有有了一定的发发展，但仍很很不完善，而而企业家市场场几乎不存在在，尽快建立立并完善人力力资源市场是是当务之急。三三、开展试点点工作，为人人力资源会计计的大面积铺铺开做准备。目目前，我国人人力资源会计计的研究理论论上虽有所发发展，但还很很不完善，而而且大部分理理论还来源于于西方论著的的翻译，与国国情联系不够够紧密，人力力资源会计的的全面实施更更是任重道远远，这将需要要理论工作者者与实务工作作者共同的不不懈努力。参考文献1杜兴强，人人力资源会计计的确认、计计量与报
31、告，会会计研究，11997年第第12期。2翟文莹，试试论人力资源源会计的几个个基本问题，现现代财经，11999年第第3期。3徐勇、岳岳欣，关于我我国实施人力力资源会计的的探讨，外经经贸会计，11999年第第2期。4袁晓勇，人人力源会计研研究的若干问问题，财会通通讯，20005年第100期。5徐国君、刘刘祖明，资源源会计研究述述评，财会通通讯，20005年第111期。参考文献1杜兴强，人人力资源会计计的确认、计计量与报告，会会计研究，11997年第第12期。2翟文莹，试试论人力资源源会计的几个个基本问题，现现代财经，11999年第第3期。3徐勇、岳岳欣，关于我我国实施人力力资源会计的的探讨，外经经贸会计，11999年第第2期。4袁晓勇，人人力源会计研研究的若干问问题，财会通通讯，20005年第100期。5徐国君、刘刘祖明，资源源会计研究述述评，财会通通讯，20005年第111期。16