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1、以绩效为为导向的的工资制制度设计计许多企业业在设计计工资制制度时，更更多地考考虑是公公平与不不公平，而而没有去去深层次次分析工工资分配配后员工工的行为为会有什什么变化化，公司司想牵引引员工关关注什么么。可以以说，不不管在社社会或企企业，绝绝对的公公平是不不存在的的，甚至至于有时时公平与与效益是是一对矛矛盾的孪孪生体。 一个没没有理想想的企业业终究不不能成就就一番宏宏伟事业业；没有有先进的的价值观观念的企企业也不不能成为为历史的的先导者者；即使使有了先先进的价价值观念念但没有有在全体体员工心心中生下下根也不不能滋生生出市场场竞争力力。薪酬酬分配是是最能直直接影响响员工行行为的手手段，因因此我们们
2、在设计计工资制制度时必必须明确确公司的的价值导导向是什什么？ 在益华华时代管管理咨询询公司给给众多企企业的咨咨询服务务中，问问到企业业高层主主管你们们企业的的分配制制度中倡倡导的价价值观是是什么?绝大多多数人经经过沉思思后回答答：“不清楚”。制度度的制定定者都不不知道想想干什么么，员工工能知道道应该干干什么吗吗？ 经过对对各类成成功企业业的分析析，我们们发现不不同文化化特征的的企业有有不同的的价值导导向。主主要有以以绩效为为导向、以行为为为导向向、以素素质为导导向、以以职位为为导向或或以市场场为导向向，在此此我们着着重讨论论一种工工资制度度，即以以绩效为为导向的的工资制制度设计计方法。 以绩效
3、效为导向向的工资资制度强强调员工工的工资资调整取取决于员员工个人人、部门门及公司司的绩效效，以成成果与贡贡献度为为评价标标准，其其主要特特征： 注重对对个人绩绩效差异异的评定定，认为为绩效的的差异反反映了个个人在能能力和工工作态度度上的差差异； 个人的的工资增增长与个个人的绩绩效直接接挂钩； 强调以以目标达达成为主主要评价价依据，注注重结果果； 通过益益华时代代管理咨咨询公司司对企业业的研究究发现，如如果工资资基于个个人的绩绩效，低低绩效者者的离职职率就高高；如果果个人的的绩效不不与工资资挂钩，则则高绩效效者的离离职率就就高。以以绩效为为导向的的工资制制度，通通过绩效效结果与与工资评评定的有有
4、机结合合，其目目的为： 有效促促进公司司战略目目标的传传递与分分解； 强化员员工的直直接贡献献和不断断地改进进绩效； 使工资资分配更更加客观观； 使工资资分配具具有更大大的可变变性，强强化激励励效果。 一、绩绩效结果果与工资资评定相相结合的的方法 在设计计工资制制度时，首首先要确确定企业业内的工工资等级级数，这这要根据据企业的的规模大大小和公公司文化化特征决决定，少少的企业业只有78级，多多的企业业有40多级。如图1所示，假假设10、11级为其其中二个个工资等等级，我我们把每每个工资资等级的的工资区区间划分分为S1、S2、S3三段。假定某某一公司司员工年年终绩效效评定等等级为A、B、C、D四个
5、等等级，其其中A为最高高等级，那那么绩效效评定结结果与工工资等级级如何结结合起来来呢？表表1表示了了员工个个人的绩绩效等级级与工资资调整的的关系： 其中：P为调薪薪幅度，P3P2P1；表1表示了了员工个个人工资资调整的的方法。假设两两位员工工Y1，Y2的绩效效评价都都为A，而Y1原工资资区段在在S1，而Y2在S3，尽管管他们两两人绩效效都是A，但Y1的调薪薪幅度为为+P3，大于Y2的调薪薪幅度+P1。因为Y2的工资资已高于于Y1，既然然两人的的绩效都都是A，就应应该给Y1较大一一些的增增幅，以以减少二二者工资资的不公公平性。这种调调薪公式式的思想想要充分分激励员员工产生生杰出业业绩。如如果新员
6、员工的业业绩优秀秀，在调调薪时给给他一个个加速度度，鼓励励新人以以更快的的速度发发展，同同时鞭策策老员工工要不断断进步，否否则老员员工的工工资只能能原地踏踏步。以以绩效为为导向的的工资制制度有其其明显的的优点，同同时也存存在一定定的缺点点。优点点：1) 评价比比较客观观，以事事实为依依据；2) 强化绩绩效管理理，使员员工更关关注自身身对企业业的贡献献；缺点点： (1) 员工更更关注短短期业绩绩； (2) 员工可可能抵制制公司的的管理变变革和技技术改造造，因为为这需要要员工学学习更多多的知识识，而且且还会担担心变革革可能会会给自身身带来利利益损失失； (3) 员工由由于害怕怕会提高高生产标标准而
7、更更不愿意意建议采采用新的的生产方方法； (4) 有经验验的员工工不愿意意对新员员工进行行在职培培训，导导致新员员工离职职率增加加； (5) 由于绩绩效评价价中产生生误差也也会影响响工资评评价的公公平性； 从上面面优缺点点分析来来看，似似乎缺点点比优点点更多。在益华华时代管管理咨询询公司对对中国企企业的研研究分析析中发现现，绝大大部分成成功的中中国企业业强调以以绩效为为导向。区别二二个公司司能否持持续取得得成功的的关键点点是如何何来管理理绩效。仅仅关关注短期期绩效的的企业只只能是鼠鼠目寸光光。因此此，如何何管理绩绩效成为为以绩效效为导向向的工资资制度能能否持续续促进企企业发展展的关键键点。 二
8、、绩绩效管理理方法 要使绩绩效为导导向的工工资制度度发挥有有效作用用，我们们必须首首先做好好绩效评评价工作作，必须须保证绩绩效评价价的客观观性和准准确性，对对于真正正为企业业做贡献献的员工工给予合合理的回回报，而而且必须须充分拉拉开差距距，在企企业内形形成一个个有效的的激励机机制。应应该注意意的是，绩绩效评价价不是一一次孤立立的考核核工作，它它是绩效效管理循循环中的的一个环环节。因因此要做做好绩效效评价工工作，必必须做好好绩效管管理循环环。如图图2所示： l 目标：依据公公司发展展战略和和经营计计划，制制定绩效效目标； l 辅导：在实现现绩效目目标过程程中，管管理者作作为教练练员承担担指导、教
9、育和和培养下下属的责责任； l 评价：以绩效效目标为为基准，通通过准确确收集数数据和了了解情况况，对员员工的绩绩效完成成结果做做出客观观评价； l 报酬：依据绩绩效评价价结果给给予员工工合理的的回报，以以激励员员工创造造更高的的绩效。关于绩绩效管理理的系统统方法在在此不做做阐述。 为了让让读者更更清晰地地了解以以绩效为为导向的的工资制制度的具具体模板板，我们们列举一一个成功功企业的的实例做做进一步步分析。XXX公司工工资管理理制度 一、目目的 1、明确确公司以以成果和和贡献度度为导向向的责任任评价体体系。 2、通过过分配体体系，把把公司的的目标层层层传递递下去，使使各级部部门主动动承担起起责任
10、。 33、强化化员工的的目标责责任意识识，促进进公司和和部门的的总体绩绩效提高高。 4、促进进持续不不断的创创业与创创新机制制，牵引引员工不不断努力力，积极极进取。 说明：该工资资制度强强调以绩绩效为导导向，非非常明确确地指出出分配的的目的是是为了把把公司的的战略目目标层层层传递到到每一个个员工，而而且指出出要有利利于营造造创业与与创新机机制的形形成，这这就允许许员工去去尝试，对对员工在在工作中中犯的错错误采取取宽容的的态度，而而不是到到处都是是处罚。 二、原原则 1、结果果导向原原则：员员工的薪薪酬决定定于公司司绩效、组织绩绩效、个个人绩效效，以及及员工的的任职资资格状况况。 2、公平平原则
11、：遵循效效率优先先的公平平原则，以以促进核核心竞争争力的提提高。说说明：在在工资分分配时，强强调员工工利益与与公司和和部门的的效益结结合在一一起，而而且提出出先提高高效率，再再考虑提提高工资资。 三、工工资分配配 1、根据据公司当当年经营营效益决决定公司司的工资资浮动系系数，即公公司调薪薪系数M。 2、根据据各部门门的组织织绩效，确确定各部部门的上上浮或下下浮系数数Q，在公公司调薪薪系数M基础上上进行上上下浮动动，确定定本部门门的调薪薪水平，即组组织调薪薪系数P=MMQ。3、根据据本部门门的组织织调薪系系数P确定本本部门员员工的薪薪酬调幅幅范围，并并根据员员工个人人的绩效效考核成成绩，确确定员
12、工工的薪酬酬调整数数额。说说明：这这说明了了工资分分配的来来源是什什么，首首先是公公司的效效益，所所以当公公司效益益明显下下降时，员员工的工工资也可可以下调调，这就就是说工工资可以以两头伸伸缩，随随着公司司与部门门的经营营业绩上上下浮动动。 四、任任职能力力、绩效效评价与与工资分分配的关关系任职职能力评评价：是是对员工工的适应应本职位位的资格格能力评评价，确确定员工工的薪酬酬等级。绩效评评价：是是对员工工在本职职位的实实际工作作绩效评评价，决决定员工工的薪酬酬调整幅幅度。职职位等级级：是员员工所担担任职位位对公司司总目标标的价值值评价，明明确各项项工作在在公司中中的价值值位置。说明：如图3所示
13、，这这说明了了员工所所担任的的职位、员工的的工作能能力和员员工的实实际 工作绩绩效三者者之间的的关系。职位等等级给员员工的工工资等级级有了一一个假设设定位。例如，某某员工所所担任的的职位，经经过科学学的职位位价值评评估后确确定为12级，那那么员工工实际的的工资等等级是多多少呢？这要看看员工在在职位上上的任职职能力，如如果合格格，那么么该员工工的工资资等级为为12级；如如果不合合格，那那么该员员工的实实际工资资等级可可能为11级或10级。绩绩效评价价结果用用来确定定员工在在自身对对应的工工资等级级中，工工资调整整的比例例为多少少。只有有三者结结合起来来，才能能有效实实施工资资调整。 图3 工工资管理理关系图图五、工工资等级级评定操操作程序序下下面我们们对工资资评定的的具体操操作程序序描述如如下，以以便于读读者更好好地了解解工资调调整的实实际操作作过程。