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1、人力资源源管理的的基础工工作 本章学学习目的的 在学习习本章之之后，你你应当掌掌握如下下内容； 1、工作作分析在在人力资资源管理理中的重重要作用用。 2、各种种不同的的人力资资源管理理活动选选择不同同的工作作分析的的方法或或技术。 3、根据据工作需需要完成成的任务务，分析析工作所所需承担担者具备备的素质质、技能能等。4、各种种工作分分析的方方法及其其不同方方法的选选择。案例问题提提出 匹配是是否得当当 在整个20世纪90年代，越越来越多多的组织织开始转转为采用用以团队队为基础础的组织织结构，在在这种组组织结构构中，工工作是以以群体的的方式而而不是以以个人为为基础来来进行组组织和设设计的。开创这
2、这种工作作组织方方式先河河的公司司之一是是美国的的克莱斯斯勒公司司。该公公司通过过由工程程、营销销、采购购、生产产以及人人事等各各职能部部门成员员组成的的“跨职能能平台团团队”，以缩缩短生产产周期、改善质质量以及及提高顾顾客的满满意度。当公司司生产某某种跑车车时，各各职能部部门是彼彼此联系系的，因因此，让让跨职能能部门成成员一起起同时展展开工作作，而不不采取流流水线式式的顺序序工作方方式，使使队员协协作顺畅畅，并相相互激发发创造性性。许多美国国公司都都曾试图图通过创创建自己己的团队队以效仿仿克莱斯斯勒公司司所取得得的成功功，但是是结果并并非理想想。例如如，在20世纪90年代中中期，列列维斯（L
3、evvis）公司司就指示示其美国国的工厂厂以团队队导向的的工作设设计方式式取代了了个人化化的生产产过程组组织方式式。在以以前的计计件制度度下，员员工们都都是个人人独立完完成工作作，所执执行的任任务非常常单一和和具体（如如给牛仔仔裤安装装拉链），并并且所得得报酬也也由其所所完成的的工作数数量决定定。但在在新的工工作系统统中，由由1025名员工工组成的的工作小小组需要要共同完完成一条条牛仔裤裤所需要要完成的的所有各各项工作作任务，并并且公司司根据每每个小组组所生产产的牛仔仔裤数量量来向小小组支付付报酬。该公司司目的之之一就是是希望通通过这样样的改变变使员工工的工作作有趣，减减轻员工工因重复复性工作
4、作所带来来的身体体不适、降低成成本以及及提高生生产率。 然而到到了19998年，列列维斯公公司希望望通过团团队式工工作结构构来实现现的那些些预期利利益并未未如愿以以偿。事事实上，工工作性质质的变化化带来的的恰恰是是相反的的效应，员员工的满满意度不不仅没有有提高，而而且其士士气还有有所下降降。因为为，新的的工作系系统使得得原来在在以个人人为基础础的奖酬酬制度下下干得很很好的经经验丰富富、技术术水平高高的工人人，与那那些阻碍碍小组实实现目标标的工作作速度慢慢、经验验缺乏的的员工之之间产生生了尖锐锐的冲突突。如果果以每小小时生产产的牛仔仔裤的数数量来衡衡量生产产效率的的话，员员工的生生产效率率下降到
5、到了组建建小组生生产之前前效率水水平的77%，而劳劳动力成成本和管管理费用用增长了了25%。原来来一条牛牛仔裤的的单位成成本在5美元左左右，而而在团队队工作方方式下，同同样一条条牛仔裤裤的单位位成本却却上升到到了7.550美元。 正是这这些数字字反映出出来的问问题，团团队的观观念在列列维斯公公司的许许多工厂厂中已经经被管理理人员们们非正式式地废弃弃了，又又逐渐地地、悄悄悄地并且且是在没没有受到到公司任任何阻止止的情况况下回到到了原来来的工作作体系似乎更更适合公公司原来来那种“粗放的的、个人人主义的的”文化。正如一一位工厂厂的经理理人员所所说：“我们给给自己的的员工制制造了这这么多的的焦虑、伤害
6、和和痛苦，可可我们又又得到了了什么呢呢？” 在设计计工作和和组织结结构方面面，企业业需要做做好公司司所处环环境、竞竞争战略略及管理理哲学与与其工作作、组织织设计的的匹配工工作。在在本章开开篇的案案例中，列列维斯公公司在20世纪90年代初初，上述述因素之之间的匹匹配本来来是不错错的，但但到了90年代后后期，公公司设立立的以团团队为基基础的工工作结构构与其员员工信奉奉的“粗放的的个人主主义”的理念念，或者者与它所所处的那那种相对对稳定的的环境并并不适用用；并同同企业竞竞争战略略的需要要背道而而驰在这一一时期，成成本竞争争的重要要性是非非常突出出的，因因为公司司的许多多竞争对对手将生生产性工工作从美
7、美国转移移到了工工资水平平较低的的国家。有一位从从事人力力资源管管理工作作者，为为了尽快快熟悉业业务，自自学了许许多人力力资源管管理方面面的理论论知识，钻钻研了经经典的工工资理论论和重要要的激励励理论，对对于招聘聘、考核核、培训训等方面面也有所所涉猎，但但是就是是无法把把他们很很好地用用于管理理实践。其原因因在于，他他没有将将这些知知识系统统地联系系起来，整整合形成成一个科科学的体体系，所所以很难难在实践践中将这这些理论论很好地地搭配运运用，必必然会出出现制度度之间的的冲突。工作分析析是所有有人力资资源理论论和实践践的基础础。它看看似不重重要，其其实是一一根很好好的红线线，能将将“人”、“事”
8、和“效”串联起起来。因因此，工工作分析析有时被被称做人人力资源源管理的的基石。第一节 工作分分析概述述一、工作作分析中中的术语语开展工作作分析活活动，应应对企业业组织结结构有所所了解，以以便弄清清组织中中各项工工作的要要求及工工作间的的关系，才才能明确确各层次次的责任任，提高高工作效效率；同同时需对对组织成成员所从从事的各各种活动动进行了了解，并并要使用用一些有有关的术术语，下下面将逐逐一解释释。1、工作作要素工作要素素是工作作中不能能再分解解的最小小动作单单位。如如开动机机器、加加工零件件、取出出工具等等都属于于工作要要素。2、任务务任务是为为了达到到某种目目的所从从事的一一系列活活动。它它
9、可由一一个或多多个工作作要素组组成。如如某公司司指派人人员将数数据录入入计算机机、工人人加工零零件、转转一笔账账目等都都是一项项任务。3、责任任责任是个个体在工工作岗位位上需要要完成的的主要任任务或大大部分任任务。它它可由一一个或多多个任务务组成。如人力力资源部部人员的的责任之之一是“员工的的满意度度调查”，它由由设计调调查问题题、把调调查问卷卷发给调调查对象象、将结结果表格格化并加加以分析析、把调调查结果果汇报给给管理者者或员工工等组成成。这里里的“责任”并不是是指工作作的责任任感。4、职位位职位是指指在一定定时期内内，组织织要求个个体完成成的一项项或多项项责任。一个职职位由一一名员工工所承
10、担担的不同同责任组组成。如如市场部部经理、培训主主管等都都是职位位。在一一个组织织里，每每个职位位对应一一个岗位位，即有有多少职职位就有有多少员员工。5、职务务（或工工作）职务是指指一组重重要责任任相似的的职位。根据组组织规模模的大小小和工作作性质，一一个职务务可以有有一至多多个职位位。在企企业中，通通常把所所需知识识技能及及所需要要的工具具类似的的一组任任务和责责任视为为同类职职务（或或工作），从从而形成成同一职职务、多多个职位位的情况况，如计计算机程程序员、生产统统计员、推销员员等均可可由两个个或两个个以上的的员工共共同完成成，这些些职位分分别构成成对应的的职务。而总裁裁、市场场部经理理可
11、一人人担任，它它既可以以是职位位也可以以是职务务。在实际工工作中，职职位与职职务往往往是不加加区别的的。但是是，职位位与职务务在内涵涵上是有有区别的的：职位位是任务务的与责责任的集集合，它它是人与与事有机机结合的的基本单单元；而而职务则则是同类类职位的的集合，它它是职位位的统称称。职位位的数量量是有限限的，职职位的数数量又称称为编制制；一个个人所担担任的职职务不是是终身的的，可以以是专任任，也可可以兼任任，可以以是常设设的。也也可以是是临时的的、是经经常变化化的；职职位不随随人员的的变动而而改变，当当某人的的职务发发生变化化时，是是指他所所担任的的职位发发生了变变化。即即组织赋赋予他的的责任发
12、发生了变变化，但但他原来来所担任任的职位位仍然存存在，并并不因为为他的离离去而发发生变化化或消失失。职位位可以按按不同的的标准加加以分类类，但职职务一般般不加以以分类。6、职业业职业是由由在不同同组织、不同时时间，从从事相似似活动的的一系列列工作的的总称。有时与与行业混混用。如如工程师师、教师师、会计计、采购购员等就就是不同同的职业业。工作作（或职职务）与与职业的的区别主主要在于于其范围围的不同同。工作作所指的的范围较较窄，主主要是指指在组织织内的，而而职业则则是指跨跨组织的的。7、工作作族（又又称工作作类型）工作族是是由两个个或两个个以上的的工作任任务相似似或要求求的工作作人员特特征相似似的
13、一组组工作。这些工工作，或或者要求求工作者者具有相相似的特特点，或或者包括括多个平平行的任任务。如如销售工工作和生生产工作作分别是是两个工工作族。8、职业业生涯职业生涯涯是指一一个人在在其工作作生活中中所经历历的一系系列职位位、工作作（或职职务）职职业。工作分析析中所使使用的这这些工作作术语之之间存在在密切的的关系，图3-1描述了工作分析中使用的基本术语的概念以及它们之间的关系。图3-11 职业足足球队范范围内的的职业、工作族族、工作作、职责责和任务务职业：职职业运动动员职业棒球球职业篮球球职业足球球职业曲棍棍球工作族：足球队队员工作前锋前卫后位守门员职位职位职位职位左前锋右前锋左前位右前位突
14、前前卫卫拖后前卫卫盯人中卫卫自由中卫卫左后卫盯人中卫卫守门员职责一些防守守任务等等二、工作作分析的的含义和和作用工作分析析，又称称职务分分析，是是指对某某特定的的工作作作出明确确规定，并并确定完完成这一一工作需需要有什什么样的的行为的的过程。简言之，工工作分析析是进行行工作信信息收集集、分析析、综合合以及作作出明确确规定的的过程或或一项系系列活动动。外国的人人事心理理学家从从人力资资源管理理的角度度出发，提提出了一一个非常常容易记记忆的7个“W”和一个“P”工作分分析公式式，从七七个方面面对工作作进行分分析：（1） Who（责责任人）：谁来完完成这项项工作？（2） Whatt（工作作内容）：这
15、项工工作具体体做什么么事情？（3） Whenn（工作作时间）：工作时时间的安安排？（4） Wherre（工作作岗位）：工作地地点在哪哪里？（5） Why（为为什么这这样做）：为什么么安排这这一工作作？（6） For Whho（或Forr WWhomm上下关关系）：他在为为谁服务务？（7） How（如如何操作作）：他他是如何何工作的的？（8） Prerrequuisiite（工作作条件）：1、工作作分析人人员的职职责进行工作作分析通通常是人人力资源源部的主主要职责责。如果果这个部部门设有有一个报报酬管理理的分支支机构的的话，那那么工作作分析就就应由该该分支机机构的成成员来做做。比如如，在加加州通
16、用用电话公公司的人人力资源源部，工工作分析析是由一一个被称称为报酬酬和组织织的分支支机构来来做的。 人力资资源部中中专门从从事工作作分析的的人员称称为工作作分析员员或人事事分析员员。由于于在此职职位上的的工作需需要高度度的分析析和写作作能力，有有时它会会成为选选择人力力资源管管理作为为其职业业的大学学毕业生生的最初初工作。虽然工作作分析人人员是工工作分析析项目的的主要负负责人员员，但是是，通常常在其对对工作进进行分析析的部门门中他们们积极参参与到员员工与经经理的合合作中去去。正是是这些经经理和员员工为工工作分析析提供了了大量的的有关信信息，所所以，他他们可能能被邀请请起草分分析人员员所需的的工
17、作描描述和说说明书。 2、收集集工作信信息 （1）收集集工作数数据的途途径。分析工作作最常用用的办法法包括面面试、问问卷调查查法、观观察法和和日志法法。面试。工作分分析人员员就所评评审的工工作向员员工和经经理提问问。问卷调调查法。工作分分析人员员可能会会把仔细细准备好好的问卷卷发给在在岗人员员和经理理，请他他们填写写。这些些表格被被用来收收集有关关数据，加加工作义义务和任任务、工工作目的的、物质质环境、工作要要求（技技术、教教育、经经验、身身体和精精神要求求）、所所使用的的设备和和材料、专门的的健康和和安全问问题。观察法法。工作作分析人人员可能能会通过过观察在在岗人员员的活动动，并把把这些记记
18、录在标标准化的的表格里里，来了了解有关关工作的的情况。有些组组织还使使用录像像的方法法来进行行深入的的研究。日志法法。在岗岗人员可可能会被被要求把把整个工工作流程程中的工工作活动动记录下下来。工工作日志志一般是是在当班班的某一一特定时时间撰写写（如每每半小时时或一小小时），并并保留24个星期期。工作分析析的作用用：工作分析析是人力力资源管管理非常常重要的的工作，它它被认为为是人力力资源管管理工作作者所从从事的所所有各种种活动的的基石。人力资资源管理理的各种种计划或或方案选择、绩效评评价，培培训与开开发、工工作评估估。薪酬酬管理、职业生生涯规划划、工作作设计以以及人力力资源规规划等均均需要通通过
19、工作作分析获获得一些些信息，因因此，工工作分析析在人力力资源管管理中具具有十分分重要的的作用。见图3-2所示。图3-22 工作分分析作用用图任务责任职责人力资源源计划工作评价价与设计计人员的甄甄选及任任用工作描述述绩效评价价员工培训训与开发发工作分析析职业安全全与健康康职业生涯涯规划与与管理工作规范范员工与劳劳动关系系知识技能能力薪酬与福福利1、工作作分析是是人力资资源规划划的基础础在制定人人力资源源计划过过程时，不不仅要分分析组织织在动态态环境中中人力资资源的需需求，而而且通过过执行某某些响应应的活动动来帮助助组织适适应这种种变化。这种计计划的过过程需要要获得关关于各种种工作对对于各种种工作
20、技技能水平平要求的的信息，这这样才能能保证在在组织内内有足够够的人力力来满足足战略计计划的人人力资源源需要。工作分分析就是是根据组组织的需需要，分分析影响响工作的的各种因因素，合合理地划划分部门门职责，将将相近的的工作归归类，设设置各项项工作。通过组组织内各各部门间间各项工工作的分分析，可可以得到到各部门门的人员员编制情情况，这这也为人人力资源源规划提提供了需需求信息息。同时时工作分分析也提提供了每每项工作作的责任任、任务务、工作作时间、工作条条件等信信息，也也确定了了组织所所需的人人力；工工作分析析所了解解的每项项工作所所需要的的不同的的知识、技能和和能力则则为组织织确定了了人力资资源的素素
21、质。2、工作作分析对对组织人人员的甄甄选与任任用具有有指导作作用通过开展展工作分分析，可可明确组组织中各各项工作作的目标标与任务务，规定定各项工工作的要要求、责责任等，同同时提出出各职位位任职人人的心理理、生理理、技能能、知识识和品格格等要求求，在此此基础上上，组织织可以确确定人员员的任用用标准，通通过人员员测评和和招聘、选拔或或任用符符合工作作需要与与要求的的合格人人员。只只有工作作要求明明确，才才能保证证人员工工作安排排的准确确，使组组织内的的所有工工作人员员能尽其其才，尽尽其用。3、工作作分析有有助于员员工培训训与开发发工作工作分析析已经明明确规定定了完成成各项工工作所应应具备的的知识、
22、技术和和能力及及其他方方面的素素质与条条件等要要求。这这些素质质与条件件并非所所有的人人员都能能达到工工作的要要求，这这就需要要对员工工进行培培训与开开发。根根据工作作分析所所提供的的信息，针针对不同同的工作作要求、任职人人员的具具体情况况，设计计不同的的培训方方案，采采用不同同的培训训方法。对不同同素质人人员进行行培训，一一方面可可帮助员员工获得得工作必必备的专专业知识识和技能能，以具具备上岗岗任职资资格或提提高员工工胜任本本职工作作的能力力；另一一方面工工作规范范化的培培训也可可为员工工升迁到到更高的的工作职职位做好好准备，以以提高员员工的工工作效率率。因此此工作分分析为员员工培训训开发提
23、提供了必必不可少少的客观观依据。4、工作作分析有有利于职职业生涯涯规划与与管理通过工作作分析对对组织中中的工作作要求和和各项工工作之间间的联系系的研究究，组织织可制定定出行之之有效的的员工职职业生涯涯规划，同同时，工工作分析析也使员员工有机机会或有有能力了了解工作作性质与与规范，制制定出适适合自身身发展的的职业道道路。5、工作作分析为为绩效评评价提供供了客观观的标准准与依据据工作分析析以工作作为中心心，分析析和评定定了各个个工作的的功能和和要求，明明确了每每个工作作的职责责、权限限，以及及工作任任职人的的资格和和条件，以以便为事事择人；而绩效效评价工工作是以以员工为为中心，对对员工的的德、能能
24、、勤、绩等方方面的综综合评价价，以判判断员工工是否称称职。工工作分析析与绩效效评价有有许多的的不同点点，但就就其实质质而言，这这两项活活动体现现了人力力资源管管理“因事择择人，适适才适所所”的要求求。从人人力资源源管理程程序上看看，工作作分析是是绩效考考核的前前提，工工作分析析为员工工的绩效效评价的的内容、标准等等确定提提供了客客观依据据。如果果没有客客观标准准，员工工的绩效效评价工工作在很很大程度度上就会会带有不不公正性性，也不不利于调调动员工工的工作作积极性性。6、工作作分析有有助于薪薪酬管理理方案的的设计任何工作作任职人人所获得得的薪酬酬高低主主要取决决于其从从事的工工作的性性质、技技术
25、难易易程度、工作负负荷、责责任大小小和劳动动条件等等。而工工作分析析正是从从这些基基本因素素出发的的，从而而使各项项工作在在组织中中的重要要程度或或相对价价值也得得以明确确。一般般地，工工作的职职责越重重要，工工作就越越有价值值；需要要有更多多的知识识、技能能和能力力的工作作对组织织来说更更具价值值。以此此为依据据制定的的薪酬水水平保证证了工作作在和担担任本职职工作的的劳动者者与劳动动报酬之之间的协协调和统统一，使使组织内内员工得得到公平平合理的的报酬。7、工作作分析有有利于把把握员工工的安全全与健康康工作分析析反映了了完成各各项工作作的环境境与条件件，如说说明某项项工作是是否具有有危险性性。
26、因此此，对在在某些危危险工作作的任职职人，组组织必须须提供安安全地工工作的预预防措施施，确保保工作的的顺利且且不影响响员工的的安全与与健康。8、工作作分析有有利于改改善员工工的劳动动关系工作分析析为每个个工作的的任职者者提供了了客观标标准，成成为组织织对员工工进行提提升、调调动或降降职的决决策依据据；工作作分析保保障了同同工同酬酬，并使使员工明明确了工工作职责责及以后后的努力力方向，必必然使员员工积极极工作，不不断进取取；工作作分析获获得其他他有关信信息也使使管理者者更为客客观地进进行人力力资源管管理决策策。9、工作作分析有有助于工工作设计计工作工作分析析通过人人员测定定和分析析，不断断对工作
27、作进行重重新设计计和改进进，推动动各工作作在组织织中的合合理配置置，以促促进组织织的科学学化，保保证生产产过程的的均衡，协协调地进进行生产产要素配配置的合合理化、科学化化，提高高组织生生产效益益。第二节 工作分分析的内内容和步步骤一、工作作分析的的内容信息时代代，组织织的市场场、产品品、顾客客在不断断地变化化，这些些变化迅迅速反映映了组织织结构、任务、工作内内容等改改变，工工作分析析也将成成为适应应变革的的必要选选择。工工作分析析的内容容取决于于组织的的目的与与用途。一般地地，组织织进行工工作分析析有以下下的目的的：（1）组组织需要要对组织织内的各各项工作作进行分分析与明明确的规规范，以以使新
28、建建立的组组织能够够很好地地运行。（2）组组织需要要对现有有工作的的内容与与要求更更加明确确化或合合理化，以以便制定定切合实实际的绩绩效评价价、工作作评价以以及奖酬酬制度，以以调动员员工的积积极性；（3）由由于新技技术、新新方法、新工艺艺或新系系统的产产生使组组织内的的工作性性质、环环境与条条件等发发生重要要变化后后，组织织必须对对工作进进行重新新分析。因此，这这些组织织的工作作分析的的内容和和侧重点点、收集集的信息息也都不不相同。由于组组织的性性质不同同，组织织内各个个工作的的性质、要求也也不相同同，组织织为各项项工作提提供的条条件也不不相同。通常情情况下，工工作分析析主要包包括两方方面内容
29、容：一是对工工作所包包含的任任务、职职责、责责任以及及其他特特征的确确定，即即工作描描述；二是对完完成工作作的任职职人所具具备的知知识、技技能及其其他特征征的说明明，即工工作规范范或工作作说明。（一）工工作描述述工作描述述具体说说明了工工作的目目的与任任务，工工作内容容与特征征，工作作责任与与权利，工工作标准准与要求求，工作作时间与与地点，工工作流程程与规范范，工作作环境与与条件等等问题。由于组组织的不不同工作作描述的的内容也也不相同同。工作作描述没没有标准准的格式式，然而而，规范范的工作作描述书书一般应应包含以以下内容容：1、工作作概况它说明工工作名称称、工作作编号、所属的的部门、工作时时间
30、与地地点、工工作关系系等。工工作名称称是组织织对从事事该项工工作活动动所规定定的工作作名称。工作名名称应简简明扼要要，力求求反映工工作的内内容与责责任。工工作代号号（或工工号）是是组织对对各种工工作进行行的分类并并赋予的的编号，以以便于对对工作的的识别、登记、分类等等管理工工作。所所属部门门，就是是指对工工作的性性质的界界定以及及所在部部门。工工作时间间与地点点，就是是指完成成工作活活动的时时间范围围以及主主要的地地点。工工作关系系即该项项工作话话动接受受的监督督、所施施予的监监督的性性质与内内容，或或者该工工作活动动结果对对组织的的影响，通通常是描描述该工工作接受受的直接接上级、直接下下级或
31、直直接服务务对象。2、工作作目的工作目的的，是用用简短而而精确的的陈述来来说明组组织为什什么要设设立这一一工作。通常，工工作目的的用一句句话就足足够表达达清楚了了，但一一定要表表示从组组织机构构的观点点来看这这一工作作所有的的意义和和目的。3、工作作职责工作职责责，是说说明关于于一项工工作最终终要取得得的结果果的陈述述，换言言之，为为了完成成本项工工作的目目标，任任职人员员应在哪哪些主要要方面开开展工作作活动并并必须取取得什么么结果。这是工工作描述述的主体体部分，必必须详细细描述。对工作作责任的的描述应应掌握以以下特征征：（1）将将工作中中的所有有关键性性的表现现结合起起来；（2）工工作主要要
32、职责的的焦点应应放在最最后的结结果上，而而不是放放在工作作任务和和具体的的活动上上，即不不是描述述如何履履行职责责，而是是描述工工作职责责是什么么；（3）工工作不变变动，工工作职责责是无时时间性的的；（4）每每一项职职责应具具有独特特性；（5）描描述工作作职责的的同时应应提出该该职责进进行衡量量的方法法，或提提出如何何决定该该工作最最后结果果取得与与否；（6）主主要职责责的描述述一定要要联系工工作的实实际，不不应涉及及上级工工作职责责和整个个组织的的职责。4、工作作规模工作规模模，是说说明工作作规模有有多大。通常是是用罗列列数据的的形式来来表示该该项工作作所直接接的和非非直接影影响的量量的意义
33、义，即用用数据的的形式来来表示的的工作的的规模。每个工工作的设设立一定定有其在在某一方方面的影影响，不不过有时时这种影影响可能能很小或或隐约不不易见。描述工工作规模模通常是是列出明明确的数数据。如如财政上上的数据据（年度度预算、年度收收益）是是描述工工作规模模大小的的有用数数据。5、工作作条件与与物理环环境工作描述述还应说说明执行行工作任任务的条条件，如如使用的的办公设设备、使使用的原原材料、工具和和机器设设备等，以以及工作作的物理理环境，包包括工作作地点的的温度、光线、湿度、噪音、安全条条件等，还还包括工工作的地地理位置置以及可可能发生生的意外外事件的的危险性性等。6、社会会环境社会环境境说
34、明完完成工作作的任务务所需要要涉及的的工作群群体的人人及相互互关系；完成工工作所需需要的人人际交往往的数量量和程度度；与组组织内各各部门的的关系；工作活活动涉及及的社会会文化、社会习习俗等等等。在全全球经济济一体化化的趋势势下，工工作社会会环境的的描述是是一个新新的趋势势。7、聘用用条件它是说明明工作任任职人在在组织中中的有关关工作安安置等情情况。包包括工作作时数、工资结结构或等等级、支支付工资资的方法法、福利利待遇、该工作作在组织织中的正正式位置置、晋升升机会、工作的的季节性性、进修修机会等等。以下是关关于招聘聘主管工工作描述述的例子子（表3-1）。表3-11 “招聘主主管”工作描描述工作名
35、称称：招聘聘主管所属部门门：人力力资源部部直接上级级：人力力资源部部经理工作代码码：XL-HR-0211工资等级级：9一三三工作目的的：为企企业招聘聘优秀、适合人人才工作要要点：1、制定定和执行行企业的的招聘计计划2、制定定、完善善和监督督执行企企业的招招聘制度度3、安排排应聘人人员的面面试工作作工作要求求：认真真负责、有计划划性、热热情周到到工作责责任1、根据据企业发发展情况况，提出出人员招招聘计划划2、执行行企业招招聘计划划3、制定定、完善善和监督督执行企企业的招招聘制度度4、制定定面试工工作流程程5、安排排应聘人人员的面面试工作作6、应聘聘人员材材料的管管理，应应聘人员员材料、证件的的鉴
36、别7、负责责建立企企业人才才库8、完成成直接上上级交办办的所有有工作任任务衡量标标准：1、上交交的报表表和报告告的时效效性和建建设性2、工作作档案的的完整性性3、应聘聘人员材材料完整整性工作难难点：如如何提供供详尽的的工作报报告工作禁禁忌：工工作粗心心，留有有首尾，不不能有效效向应聘聘者介绍绍企业情情况职业发发展道路路：招聘聘经理、人力资资源部经经理（二）工工作说明明工作说明明就是对对工作任任职人要要求的说说明，即即为完成成特定工工作所需需必备的的生理要要求与心心理要求求。主要要包括以以下方面面的内容容：1、一般般要求包括年龄龄、性别别、学历历、工作作经验等等。学历历可分为为六个等等级：研研究
37、生以以上、大大学本科科、大学学专科、高中和和中专、初中、小学以以下。2、生理理要求包括健康康状况、力量与与体力、运动的的灵活性性、感觉觉器官灵灵敏度，力力量与体体力通常常指任职职人能承承受举、提、推推、拉的的强度；运动灵灵活性即即指手、脚、身身体移动动敏捷，能能自由自自在地控控制身体体各部分分的能力力；感觉觉器官灵灵敏度即即指说、听、看看能力的的要求，包包括口头头语言表表达思想想、交流流信息的的能力；通过口口头交往往来获得得的能力力，或者者需要精精细辨别别声音的的能力；用眼睛睛来感知知物体的的形状、大小、距离，动动作、色色彩或其其他物理理特征等等。3、心理理要求包括一般般智力、观察能能力、集集
38、中能力力、记忆忆能力、理解能能力、学学习能力力、解决决问题能能力、创创造力、数学计计算能力力、语言言表达能能力、决决策能力力、交际际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心心、合作作性、领领导能力力等等。根据上述述“招聘主主管”的“工作描描述”文件，也也能得到到“招聘主主管”的工作作规范书书（表3-2）。表3-22 “招聘主主管”工作说说明书工作名称称：招聘聘主管所属部门门：人力力资源部部直接上级级：人力力资源部部经理工作代码码：XL-HR-0211工资等级级：9一三三（一）生生理要求求年龄：223岁至35岁 性别：不限身高：女女性1.555-11.700米 男性1.660-11.855米体
39、重：与与身高成成比例，在在合理范范围内均均可听力：正正常 视力：矫正视视力正常常健康状况况：无残残疾、无无传染病病外貌：无无畸形，出出众更佳佳声音：普普通话发发音标准准，语音音和语速速正常（二）知知识和技技能要求求1、学历历要求：本科，大大专以上上需从事事专业3年以上上2、工作作经验：3年以上上大型企企业工作作经验3、专业业背景要要求：曾曾从事人人事招聘聘工作2年以上上4、英文文水平：达到国国家四级级水平5、计算算机：熟熟练使用用WINNDOWWS Ms Offficce系列（三）特特殊才能能要求1、语言言表达能能力：能能够准确确、清晰晰、生动动地向应应聘者介介绍企业业情况；并准确确、巧妙妙地
40、解答答应聘者者提出的的各种问问题2、文字字表述能能力：能能够正确确、快速速的将希希望表达达的内容容用文字字表述出出来，对对文字描描述很敏敏感3、观察察能力：能够很很快的把把握应聘聘者的心心理4、逻辑辑处理能能力：能能够将相相并行的的事务安安排得并并并有条条（四）综综合素质质1、有良良好的职职业道德德，能够够保守企企业人事事秘密2、独立立工作能能力强。能够独独立完成成布置招招聘会场场、接待待应聘人人员，对对应聘者者非智力力因素进进行评价价等工作作3、工作作认真细细心，能能认真保保管好各各类招聘聘相关材材料4、有较较好的公公关能力力，能准准确地把把握同行行业的招招聘情况况（五）其其他要求求1、能够
41、够随时准准备出差差2、不可可请一个个月以上上的假期期（三）工工作要求求与人力力资源管管理职责责的关系系 一项工工作包括括了一组组相关的的活动和和责任。从理论论上说，工工作的义义务应该该由相似似和相关关的自然然工作单单位组成成。它们们应该清清楚而明明确地不不同于其其他工作作，以使使员工间间的误解解和冲突突降到最最低点、并使员员工认识识到组织织期望他他门怎样样。有的的工作可可能需要要几个员员工来完完成，每每个人都都有一个个单独的的位置。一个职职位由一一名员工工所承担担的不同同义务和和责任组组成。例例如，在在一家市市图书馆馆里，参参考工具具书部门门可能需需要4个人（4个职位位）来工工作，但但他们所所
42、有的人人只有一一个工作作（参考考书馆员员）。 1、招聘聘 在为一一个组织织发现有有能力的的员工之之前，招招聘人员员首先要要了解每每一个职职位的工工作说明明书。工工作说明明书描述述了从事事这份工工作的员员工所需需要具备备的知识识、技术术和能力力。亚利利桑那州州梅萨市市的人力力资源部部的一份份高级人人事分析析员的工工作说明明书包括括以下内内容： （1）毕业业于四年年制大学学，主修修人力资资源管理理（不少少于一五五小时）。 （2）在员员工分类类和计酬酬或挑选选、招聘聘方面已已有35年的经经验。 （3）在开开发/完善与与工作有有关的报报酬、测测试手段段和程序序方面有有二年的的经验。由于工作作说明书书确
43、立了了申请一一份空缺缺工作所所需的资资格，所所以它们们在招聘聘工作中中扮演着着举足轻轻重的角角色。在在空缺工工作的布布告中，这这些资格格是具有有代表性性的。无无论是在在组织机机构的告告示栏上上、报纸纸广告上上，还是是在就业业机构的的名单上上，工作作说明书书都起到到了提供供一个基基本起点点的作用用，从而而吸引到到合格的的申请人人和防止止不合格格申请人人的进入入。 2、挑选选 除了工工作说明明书以外外，经理理和监察察员还运运用工作作描述来来挑选员员工并向向他们介介绍情况况。 工作描描述：对对所做工工作的任任务、义义务和责责任的说说明。 过去，工工作说明明书作为为挑选的的基本起起点与根根据工作作描述
44、制制定的职职责关系系不大。这种与与工作无无关的说说明书的的例子很很多。干干体力活活的申请请人要有有高中文文凭；消消防人员员起码要要有六英英尺高；卡车驾驾驶员必必须是男男性。这这样的工工作说明明书所起起的作用用，无非非是排挤挤了某些些受保护护阶层的的人士，使使他们许许多人与与这些工工作无缘缘。 雇主们们必须表表明，在在为某项项工作挑挑选员工工的过程程中其所所用的工工作说明明书特别别与该份份工作的的义务相相联系。一个组组织必须须要认真真仔细，以以确保其其经理们们在招聘聘员工时时不会按按个人意意志将工工作要求求“个人化”，从而而使之与与实际工工作业绩绩没有大大大的关关系。 3、培训训和开发发 在职人
45、人员在知知识、技技术和能能力（knoowleedgee，skiill annd abiilittiess，KSA）方面面表现出出不能够够胜任，而而该工作作描述和和说明书书中又有有这样的的要求时时，就产产生了培培训的需需要。同同时，作作为培训训职责的的一个部部分，职职业发展展关注使使员工为为提升到到能够最最大限度度发挥其其作用的的岗位上上去做好好准备。为高层层工作制制定正式式的资格格要求，其其作用就就是指明明晋升到到这些工工作岗位位需要进进行多少少培训和和开发。 4、绩效效评估 工作描描述中包包含的要要求为评评估在岗岗人员的的绩效提提供了标标准。但但是，业业绩评估估的结果果可能会会反映出出某些要
46、要求并不不是完全全有效的的。正如如我们所所强调的的，这些些标准必必须是专专门的并并与工作作相关。如果评评估员工工绩效的的标准含含糊不清清的话，雇雇主可能能会发现现自己已已卷入不不公平歧歧视的诉诉讼中去去了。 5、报酬酬管理 在确定定一份工工作的工工资率的的过程中中，工作作的相关关价值是是最重要要的参考考因素。这种价价值是根根据该工工作在技技术努努力和责责任方面面对员工工的要求求，以及及相关的的条件和和危害等等因素来来确定的的。三、工作作分析的的步骤和和时机（一）工工作分析析的步骤骤工作分析析是一个个全面的的评价过过程，这这个过程程可以分分为四个个阶段：准备阶阶段、调调查阶段段、分析析阶段和和完成阶阶段。这这四个阶阶段关系系十分密密切，它它们相互互联系、相互影影响（见见图3-3）图3-33 工作分分析步骤骤和流程程图准备阶段段调查阶段段分析阶段段完成阶段段1、准备备阶段准备阶段段是工作作分析的的第一阶阶段，主主要任务务是了解解