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1、重庆长安安福特公公司薪酬酬体系诊诊断与设设计引言随着知识识经济时时代的到到来，企企业管理理从强调调对物的的管理转转向对人人的管理理。人才才的数量量和质量量决定了了企业未未来的发发展。按按照舒尔尔茨的观观点，人人力资本本与物质质的不同同之处就就在其边边际收益益不会递递减反而而递增。企业的的竞争归归根结底底是人才才的竞争争。谁拥拥有优秀秀的人才才，并且且能够充充分调动动人才的的积极性性，谁就就会在未未来的竞竞争中胜胜出。薪酬管理理是人力力资源管管理的核核心，是是企业重重塑自我我，高效效运营的的有效途途径。通通过薪酬酬制度和和薪酬结结构的改改革设计计，有助助于清除除一些无无效甚至至阻碍企企业正常常有
2、效运运行的环环节，提提高员工工积极性性，提高高工作效效率和工工作效益益，为企企业带来来利润，为为顾客创创造价值值，最终终实现企企业价值值最大化化的目标标。对一个企企业而言言，不同同的发展展阶段，不不同的经经营战略略，都需需要不同同的薪酬酬体系，企企业要根根据自身身的所处处的发展展阶段、经营模模式以及及竞争战战略，设设计适应应本企业业实际并并能够有有效支撑撑其战略略的薪酬酬体系，尤尤其是在在企业高高速成长长期，科科学合理理的薪酬酬体系尤尤为重要要。1 薪酬酬体系设设计的理理论基础础1.1 薪酬的的涵义与与功能1.1.1薪酬酬的涵义义传统的薪薪酬理论论只对货货币性薪薪酬感兴兴趣，随随着薪酬酬理论与
3、与管理实实践的不不断相互互推动与与发展，薪薪酬的内内涵发生生了很大大变化。本文中中所指的的薪酬(commpennsattionn)是广广义上的的薪酬，是是指员工工因对组组织提供供劳动或或劳务而而得到的的报偿，是是员工因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励。它它不但包包括直接接的货币币形式(直接薪薪酬)和可转转化为货货币的其其他形式式(间接薪薪酬)。 1.1.2薪酬酬的功能能A 补偿偿功能劳动是员员工脑力力与体力力的支出出，员工工在劳动动过程中中脑力与与体力的的消耗必必须得到到补偿，劳劳动才能能得以继继续。 B激励功功能薪酬是一一项影响响员工工工作态度度、工作作方式和和组织业业绩的重重要
4、因素素，企业业的薪酬酬决策和和员工得得到薪酬酬的方式式将影响响员工的的工作质质量、对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性。 C 调节节功能薪酬的调调节功能能主要表表现在两两个方面面，即劳劳动力的的合理配配置和劳劳动力素素质结构构的合理理调整。 D 效益益功能薪酬对企企业来说说首先是是一项费费用，它它更是资资本金投投入的特特定形式式，可以以为企业业带来预预期大于于成本的的收益。 1.2 全面薪薪酬体系系1.2.1全面面薪酬体体系涵义义全面薪酬酬(totaal ccomppenssatiion)体系是是以员工工为导向向的整体体性的系系统薪酬酬设计，它它认为：从激励励的角度度来看，薪
5、薪酬是员员工个人人行为所所导向的的目标和和工作动动机产生生的源泉泉，有效效的薪酬酬体系及及其管理理必须让让员工明明确知道道什么样样的行为为是组织织所倡导导的。因因此，全全面薪酬酬体系通通过将几几个主要要的薪酬酬部分汇汇拢在一一起，从从基本工工资到反反映员工工个人需需求的私私人因素素一一俱俱全，既既包含了了外在薪薪酬又包包含了内内在薪酬酬，而外外在薪酬酬又包含含了货币币性薪酬酬和非货货币性薪薪酬，是是薪酬体体系能够够成为组组织绩效效期望的的信号。全面薪薪酬体系系可以用用一个等等式表达达出来，即即：全面薪酬酬=外在薪薪酬+内在薪薪酬=货币性性薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=直接薪薪酬+间接
6、薪薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=(基本工工资+可变薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在薪薪酬1.2.2 全面薪薪酬体系系的主要要内容A基本工工资基本工资资是指员员工因完完成工作作而得到到的周期期性发放放的货币币性薪酬酬，其数数额相对对固定。也就是是说，员员工只要要在岗就就可以持持续得到到的部分分。企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术水平、付出的的努力程程度、工工作的复复杂程度度、完成成工作所所承担的的责任和和工作环环境等薪薪酬因素素来确定定基本工工资的金金额。它它具有定定期性和和
7、保障性性的特点点，可以以为员工工提供一一个较为为稳定的的收入来来源，用用来维持持员工的的基本生生活需求求；同时时也为企企业薪酬酬体系符符合国家家或当地地政府现现行的最最低工资资保障法法规提供供了制度度保障。基本工工资是全全面薪酬酬体系中中最基本本的薪酬酬方式。它反映映了整个个组织的的文化和和氛围，是是员工对对工资制制度的公公平性、合理性性的衡量量基础。B可变薪薪酬可变薪酬酬是指员员工因部部分或完完全达到到某一事事先制定定的工作作目标来来给予奖奖励的薪薪酬制度度，这个个目标是是以个人人业绩或者者团队业业绩或者者企业业业绩或是是三者综综合的预预定标准准来制定定的，其其实质就就是将薪薪酬与绩绩效紧密
8、密结合，可可以看作作是对基基本工资资的调整整。不稳稳定性是是可变薪薪酬的特特征，它它的潜在在盈利与与潜在风风险是并并存的。C福利薪薪酬福利薪酬酬是指员员工作为为企业成成员所享享有的、企业为为员工将将来的退退休生活活及一些些可能发发生的不不测事件件(如疾病病、事故故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担。福利薪薪酬中有有一部分分是具有有政府强强制性的的法定福福利，如如：失业业保险、社会保保险等；另外一一部分是是自愿性性的非固固定福利利，可由由企业自自行设置置福利项项目以作作为对法法定福利利的补充充，如：各种员员工服务务以及企企业补充充养老保保险、医医疗保险险之类的的福利项
9、项目。福福利薪酬酬通常与与员工个个人的工工作绩效效不直接接挂钩或或根本无无关，企企业福利利薪酬计计划的直直接目标标不是提提高员工工个人的的工作绩绩效。而而是希望望以此为为手段达达到吸引引、保留留和凝聚聚员工，从从而提高高企业整整体和长长期绩效效水平的的目的。福利薪酬酬的内容容包括以以下几个个方面：（1）法法定福利利法定福利利是指政政府颁布布的法律律法规规规定的企企业必须须为员工工提供的的具体的的配套福福利，用用以保障障和改善善员工的的安全和和健康、维持家家庭收入入和帮助助家庭渡渡过难关关。法定定福利适适用于所所有企业业，它不不会直接接使一个个公司的的竞争优优势高于于其他公公司。（2）非非固定福
10、福利大型企业业一般都都额外提提供一套套符合自自己实际际的非固固定福利利方案，作作为对国国家社会会福利保保障项目目的必要要补充。保障计计划：包包括补充充的退休休金计划划、健康康保障计计划等。非工作时时间报酬酬：指企企业为员员工提供供带薪假假期，休休假、病病假、事事假、其其他假期期等。服务：指指的是企企业为员员工及其其家庭提提供补助助或帮助助。包括括：报销销学费(非公司司培训项项目)、交通通服务(支付交交通费用用或提供供班车)、住房房福利(提供宿宿舍或住住房补贴贴或公积积金计划划)、饮食食福利(免费午午餐、午午餐补贴贴)、健康康防护计计划(例如体体检、资资助员工工运动健健身活动动的举办办等)、家庭
11、庭援助计计划、灵灵活的工工作时间间和请假假制度(如弹性性工作制制)等。企企业所提提供的服服务实际际上是为为了帮助助员工更更好地平平衡工作作和生活活之间的的关系。D非货币币性外在在薪酬非货币性性外在薪薪酬包括括安全舒舒适的工工作环境境、良好好的工作作氛围和和工作关关系、引引人注目目的头衔衔、主管管的赞美美和肯定定等。这这里的工工作环境境指的是是与工作作融为一一体的那那些有形形的必需需品。这这些工作作设施包包罗万象象，大到到整个企企业的整整体环境境，小到到工作区区域内的的设施，如如复印机机、会议议通讯设设备、办办公桌椅椅、个人人工作用用品等。工作环环境着重重关注的的是安全全性、舒舒适感和和高效性性
12、以及员员工在这这样的环环境下是是否会产产生压抑抑感等。而企业业塑造良良好的工工作氛围围、工作作关系和和体现企企业的认认可和尊尊重等的的常用形形式包括括：通过过社交(如：员员工的交交谈、组组织员工工业余活活动等)增进感感情、旅旅游奖励励、象征征性奖励励(如：勋勋章、奖奖杯、照照片、纪纪念品、T恤衫)等。E内在薪薪酬内在薪酬酬相对于于外在薪薪酬而言言，实际际上就是是员工从从工作本本身所获获得的心心理收入入，即对对工作的的责任感感、成就就感、胜胜任感、富有价价值的贡贡献和影影响力等等。企业业可以通通过工作作设计、制度、人力资资本流动动政策等等来执行行内在薪薪酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的
13、满足足。例如如：(1)使使工作更更富吸引引力：通通过工作作丰富化化、岗位位轮调、工作扩扩大化等等工作设设计的手手段使工工作更具具有趣味味，从而而满足员员工的成成就感需需求。(2)提提供员工工个人成成长的机机会：一一是为员员工提供供在职培培训和学学习的机机会，使使员工能能够掌握握新技术术、新知知识，并并保持较较高的“就业能能力”；二是是提供双双轨制的的晋升机机会，随随着组织织结构的的扁平化化，企业业管理层层级逐渐渐减少，员员工的晋晋升机会会也相应应变少，企企业可以以将纵向向晋升的的机会转转向横向向的发展展机会。对员工工来说，有有些人可可能以职职业晋升升作为自自己成功功的标准准，但另另一些人人则可
14、能能只想成成为本领领域内的的专家或或权威人人士，因因此双轨轨制的晋晋升制度度为员工工的多元元化职业业生涯发发展提供供了多种种渠道和和可能。(3)扩扩大工作作自主权权：组织织在工作作中适当当授权，赋赋予员工工较大的的责任及及参与决决策的机机会，让让员工承承担更重重要的工工作。对于高层层次的人人才，内内在薪酬酬很大程程度上左左右着工工作满意意度和工工作成绩绩。因此此，企业业组织可可以通过过工作制制度、员员工影响响力、人人力流动动政策来来执行内内在报酬酬，让员员工从工工作本身身得到最最大的满满足。这这样，企企业减少少了对薪薪资制度度的依赖赖，转而而满足和和推动员员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励
15、，也也使企业业从仅靠靠金钱激激励员工工、加薪薪、再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。2 重庆庆长安福福特公司司薪酬管管理现状状及问题题诊断作为中外外合资的的长安福福特公司司虽然比比较重视视薪酬的的问题，但但是在传传统的等等级工资资制、岗岗位工资资制等的的基础上上，虽然然工资收收入在同同级不同同档次，或或不同级级别之间间存在差差别，这这种差别别也能激激励劳动动者在组组织内部部沿着一一种纵向向的结构构向上爬爬，但这这种激励励机制存存在明显显的缺陷陷，表现现在：它它只注意意了物质质激励，忽忽视了精精神激励励；只考考虑了一一个组织织内的薪薪酬差别别，没有有考虑外外部环境境变化对对劳动者薪酬多少少的影响响；
16、只考考虑了雇雇主和管管理者的的需要，没没有考虑虑雇员和和被管理理者的行行为方式式。特别别是在执执行的若若干年中中，由于于将工资资视为保保障劳动动者基本本生活水水平的工工具，劳劳动与报报酬之间间的关系系日益淡淡化，激激励机制制也日益益丧失。2.1 重庆长安安福特公公司概况况2.1.1公司司历史沿沿革重庆长安安福特汽汽车公司司成立于于20001年4月25日，公司采采用合资资经营方方式，注册资资本为98000万美元元，由中国国主要的的汽车公公司之一一的长安安集团和和美国福福特汽车车公司共共同出资资成立，中外双双方各持持股情况况为:长安集集团24%、长安安汽车26%、福特特汽车50%。长安和和福特双双
17、方各持持50%的股权权。长安安福特公公司实行行董事会会领导下下的总裁裁负责制制。长安安福特的的核心价价值观是是：“我们的的业务动动力源于于我们对对消费者者的关注注以及我我们的改改造力、智慧和和创业精精神。我我们尊重重差异、重视每每个人的的贡献、坚持诚诚信、积积极为社社会做出出贡献，持续改改进我们们所做的的每一件件事”。主要要车型有有蒙迪欧欧、嘉年年华、福福克斯、沃尔沃沃S40、致胜胜、福特特S-MMAX、马自自达2等。2.1.2公司司现行组组织结构构公司下设设销售部部、供应应部、生产产部、行行政部、财务部部、质检检部、人人力资源源部、技技术部等等部门，部部门下设设班组，共共有员工工14一五五人
18、。组织结构构图如下下：总经理副总经理副总经理 副行政部技术部人力资源部财务部生产部销售部质检部供应部图2-11 组织结结构图2.2 重庆长长安福特特公司薪薪酬管理理现状2.2.1 薪酬水水平长安福特特汽车有有限公司司由中国国最大的的汽车公公司之一一长安汽汽车集团团和世界界领先的的福特汽汽车公司司共同出出资成立立。坐落落于重庆庆市北部部新区。公司内内部薪酬酬差距比比较大，作作为车身身车间、涂装车车间、总总装车间间等的一一线工人人，平均均月工资资在一八八00元人民民币左右右，而作作为车间间主任以以及经理理等中高高层管理理者月工工资在50000元人民民币甚至至更高。2.2.2职能能部门的的员工的的薪
19、酬结结构职能部门门员工薪薪酬结构构的计算算公式为为：月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种图2-22 职能部部门薪酬酬结构图图2.2.3生产产部门员员工的薪薪酬结构构生产部门门员工的的薪酬结结构如下下：员工收入入总额=（工资资福利总总额40%+计件工工资60%）绩效考考核分数数+浮动工工资 这种员工工薪酬结结构，除除了在绩绩效考核核分数上上有上述述分析的的问题外外，考核核的基本本思路是是正确的的，但在在权数的的比重设设置上，应应该以公公司的总总体收益益为基础础，体现现出权重重设置的的科学性性。2
20、.2.4部门门主管的的薪酬结结构部门主管管的薪酬酬结构：当月的收收入总额额=福利工工资总额额绩效考考核分数数+浮动工工资部门主管管的年收收入总额额=各月收收入总额额+年终奖奖年终奖的的发放标标准依据据公司为为各部门门制定的的部门年年度目标标。主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性 图2-33 部门主主管薪酬酬结构图图2.3重重庆长安安福特公公司薪酬酬体系问问题诊断断企业的发发展离不不开员工工积极有有效的工工作，而而企业的的薪酬制制度是决决定员工工工作效效率的主主要因素素之一。 长安福福特公司司正处在在高速发发展的时时期，如如果不处处理
21、好薪薪酬体系系中存在在的问题题将会阻阻碍着企企业进一一步发展展。2.3.1 薪酬满满意度诊诊断图2-44 满意度度诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图表明明，有一一部分员员工（一一五不不太满意意，10不满满意）对对目前的的年收入入水平不不太满意意，有45的员员工对目目前的年年收入水水平比较较认可。虽然不不太满意意的员工工所占比比例不太太大，但是会会导致一一定程度度的员工工流失，影响生生产。进一步对对各层次次人员满满意度分分析如下下：表2-11员工整整体薪酬酬满意度度表员工整体体薪酬满满意度高层领导导中层干部部一般员工工 44.0 22.722.0资料来源源：调查查问卷整整理结果果通过上表
22、表分类分分析，我我们可以以发现满满意度较较高的主主要是高高层领导导，而员员工的满满意程度度相对要要低。 2.3.2 薪酬外外部竞争争性诊断断 图2-5 外部竞竞争性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图显示示，员工工所反映映的平均均收入在在当地处处于中等等水平，可可见，长长安福特特公司员员工的平平均收入入水平在在重庆市市的竞争争力一般般。但是是相对于于沿海的的东部城城市来说说就缺乏乏竞争力力了，特特别对于于汽车行行业。对对员工来来说，工工资比较较的外部部公平性性（即企企业工资资率不大大幅度偏偏离市场场工资率率）对吸吸引、保保留员工工是一项项起码的的要求。由于员员工对薪薪酬水平平的满意意度
23、在很很大程度度上取决决于社会会平均比比较（员员工将自自己的薪薪酬水平平与同等等行业同同等岗位位的薪酬酬进行比比较），所所以如果果一个企企业在劳劳动力市市场上不不具有竞竞争力，它它不但对对求职者者缺乏吸吸引力，也也会对在在职者产产生负面面影响。（2）进进一步对对外部公公平性分分析如下下：表2-22员工整整体收入入外部公公平分析析表员工整体体收入的外部公公平度高层领导导中层干部部一般员工工3.62.51.7资料来源源：调查查问卷整整理结果果从分类分分析的结结果来看看，一般般员工的的收入与与当地同同类工作作相比较较低，而而管理层层的公平平程度就就要高很很多。2.3.3 薪酬内内部公平平性诊断断 图2
24、-6 薪酬内内部公平平性诊断断资料来源源：调查查问卷整整理结果果从上图可可以看出出，员工工大多数数认为努努力能在在收入方方面得到到明显体体现.其中50%认为有有所体现现，20认为为没有得得到体现现。这揭揭示出还还存在一一些员工工有一种种不平衡衡心理，根据亚亚当斯公公平理论论，当员员工产生生这种不不平衡心心理时，倾倾向于降降低努力力付出的的程度以以获取心心理平衡衡，这将将导致整整体工作作效率下下降，使使公司陷陷入非正正常运转转状态。2.3.4 薪酬科科学性诊诊断图2-77薪酬科科学性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果绝大多数数员工（87%）认认为现行行的分配配制度需需要改进进，并且且做法上
25、上集中在在“增加收收入水平平透明度度”（65）、“增加指指标科学学化”（68%）和和“与业绩绩挂钩”（70）三三个方面面，实质质上突出出了对分分配的公公平性及及合理性性的强烈烈要求。企业应应该在具具体执行行过程中中努力避避免暗箱箱操作、加强对对员工的的反馈，跟跟进分配配制度的的宣传，使使更多员员工充分分了解企企业的分分配政策策。2.3.5薪酬酬合理性性诊断图2-88薪酬合合理性诊诊断资料来源源：调查查问卷整整理结果果从上图中中我们可可以看出出工作业业绩（663%）、工作能能力（559%）、工作量量（366%）、岗位责责任和风风险（335%）是是员工认认为确定定收入最最主要的的四项标标准，调调查
26、结果果说明，岗岗位技能能绩效工工资制度度可能会会比较符符合公司司员工的的要求和和现在公公司的情情况，即即根据员员工的工工作责任任、工作作能力和和工作业业绩来确确定收入入，而且且浮动的的绩效工工资所占占比例还还不能少少于400%，同同时根据据工作性性质的不不同，综综合考虑虑工作量量、工龄龄、工作作态度、学历等等多方面面因素，为为员工提提供合理理而且有有竞争力力的薪酬酬。2.3.6可变变薪酬诊诊断图2-99可变薪薪酬诊断断资料来源源：调查查问卷整整理结果果上图显示示，员工工对奖金金的发放放方式没没有明显显的意见见倾向。从总体体上看，无无论是年年底一次次性发放放（344），还还是按月月平均发发放（3
27、38），都都对员工工有一定定影响。如果要要兼顾员员工的不不同需求求，月度度和年终终奖金的的分配比比例不能能差异太太大。2.4 薪酬体体系再设设计的必必要性分分析长安福特特公司的的原薪酬酬体系由由于存在在以上诸诸多问题题，已严严重影响响公司的的进一步步发展，在在原薪酬酬体系下下，从公公司高层层到普通通员工存存在工作作积极性性不高，工工作推委委的现象象，严重影影响公司司的发展展速度，甚甚至于普普通员工工的流失失率明显显偏高；由于公公司的规规模不断断扩大，员员工的需需求量不不断增多多，但由由于公司司目前的的薪酬体体系没有有竞争性性，难以以招聘到到公司所所需员工工。因此此，改革革公司的的原有薪薪酬体系
28、系，建立立一套科科学合理理的薪酬酬体系，为为公司的的发展消消除人力力资源上上的障碍碍，已势势在必行行。3 重庆庆长安福福特公司司薪酬体体系再设设计企业的薪薪酬设计计，就是是运用工工作分析析、岗位位评价等等技术和和方法，对对企业员员工报酬酬的支付付标准、发放水水平、要要素结构构等进行行确定、分配和和调整，制制定出科科学合理理的薪酬酬体系，下下面就重重庆长安安福特公公司的薪薪酬体系系进行再再设计。3.1 薪酬体系系设计原原则3.1.1 公平原原则公平原则则是制定定薪酬系系统首要要考虑的的一个重重要原则则，因为为这是一一个心理理原则，也也是一个个感受原原则。公公平是薪薪酬系统统的基础础，只有有在员工
29、工认为薪薪酬系统统是公平平的前提提下，才才可能产产生认同同感和满满意度，才才可能产产生薪酬酬的激励励作用。员工对对公平的的感受通通常包括括五个方方面的内内容，第第一是与与外部其其他类似似企业(或类似似岗位)相比较较所产生生的感受受。第二是是员工对对本企业业薪酬系系统分配配机制和和人力价价值取向向的感受受。第三是是将个人人薪酬与与其他类类似职位位(或类似似工作职职位)的薪酬酬相比较较所产生生的感受受。第四是是对企业业薪酬制制度执行行过程的的严格性性、公正正公开性性所产生生的感受受。第五五是对最最终获得得薪酬多多少的感感受。为为体现公公开公平平性原则则，在岗岗位分类类、岗位位评估阶阶段召开开由管理
30、理层代表表、工会会代表、基层单单位代表表、员工工代表参参加的听听证会，由由人力资资源部把把工作中中使用的的工具、涉及到到的理论论知识以以及工作作进展情情况展示示给大家家。在人人员定岗岗阶段采采用各职职能经理理、直线线经理、人力资资源部和和管理层层讨论的的方式确确定岗位位。另外外，在项项目的各各个阶段段，都及及时通过过公司内内网、邮邮件系统统通告栏栏和各种种管理例例会向大大家通报报项目进进展情况况，接受受员工监监督，及及时得到到反馈，尽尽量避免免不公平平事件的的发生。3.1.2 竞争原原则企业想要要获得具具有真正正竞争力力的优秀秀入才，必必须要制制定出一一套对人人才具有有吸引力力并在行行业中具具
31、有竞争争力的薪薪酬系统统，如果企企业制定定的薪资资水平太太低，那那么必然然在与其其他企业业的入才才竞争中中处于劣劣势地位位，甚至至连本企企业的优优秀人才才也会流流失。3.1.3 激励原原则对一般企企业来说说，通过过薪酬系系统来激激励员工工的责任任心和工工作积极极性是最最常见和和最常运运用的方方法。一一个科学学合理的的薪酬系系统对员员工的激激励是最最持久也也是最根根本的激激励，因因为科学学合理的的薪酬系系统解决决了人力力资源所所有问题题，一个个能让员员工(或团队)有效发发挥自身身能力和和责任的的机制、一个能能让企业业业绩在在员工努努力之下下变得欣欣欣向荣荣的机制制、一个个努力得得越多，回回报就越
32、越多的机机制、一一个不努努力就只只有很少少回报甚甚至没有有回报的的机制、一个按按“绩效”分配而而不是按按“劳动”分配的的机制，才才能有效效地激励励员工。也只有有建立在在这种机机制之上上的薪酬酬系统，才才能真正正解决企企业的激激励问题题。3.1.4 经济原原则经济原则则在表面面上与竞竞争原则则和激励励原则是是相互对对立和矛矛盾的竞争原原则和激激励原则则提倡较较高的薪薪资水平平，而经经济原则则提倡较较低的薪薪资水平平，但实实际上三三者并不不对立也也不矛盾盾，而是是统一的的。当三三个原则则同时作作用于企企业的薪薪酬系统统时，竞竞争原则则和激励励原则就就受到经经济原则则的制约约。这时时企业管管理者所所
33、考虑的的因素就就不仅仅仅是薪酬酬系统的的吸引力力和激励励性了，还还要考虑虑企业承承受能力力的大小小、利润润的合理理积累等等问题。近年来来公司受受汽车行行业降价价大气候候的影响响，利润润空间越越来越小小，因而而经济原原则就更更加重要要。3.1.5 合法原原则薪酬系统统的合法法性是必必不可少少的，合合法是建建立在遵遵守国家家相关政政策、法法律法规规和企业业一系列列管理制制度基础础之上的的合法。如果企企业的薪薪酬系统统与现行行的国家家政策和和法律法法规、企企业管理理制度不不相符合合，则企企业应该该迅速地地进行改改进使其其具有合合法性。3.2 薪酬体体系设计计方案3.2.1 工作分析析与职群群划分A
34、工作作分析首先采用用问卷调调查等方方法，进进行全面面的工作作分析，形形成各个个岗位的的岗位说说明书和和岗位能能力素质质要求，做做好薪酬酬系统设设计的基基础性工工作。工工作分析析的主要要内容有有：岗位位基础信信息分析析、工作作任务分分析、岗岗位职责责分析、岗位关关系分析析、劳动动环境分分析、结结果领域域分析和和素质要要求分析析等（见见表31）。表311 员员工工作作分析表表内容说明基础信息息分析分析岗位位存在意意义及岗岗位基本本信息，如如岗位名名称、岗岗位类别别、所在在部门、直接上上级、下下属人数数等工作任务务分析分析岗位位工作任任务的性性质、内内容、形形式、步步骤、方方法、使使用的设设备以及及
35、工作影影响的对对象等岗位职责责分析分析岗位位责任大大小、重重要程度度、对公公司的贡贡献岗位关系系分析与其他岗岗位关系系进行分分析劳动环境境分析关注企业业及员工工安全健健康卫生生结果领域域分析分析岗位位工作所所形成的的结果领领域素质要求求分析分析完成成该岗位位工作所所要求的的知识、技能、经验、职业素素养、身身体状况况等的要要求B 职群群划分在工作分分析的基基础上，进进行职位位族划分分，为下下步员工工的职业业通路和和薪酬通通路设计计提供指指引。在在对公司司的职位位进行梳梳理后，我我们打破破原来对对员工划划分方法法，消除除原来同同工不同同酬的身身份观念念，将所所有职位位归纳为为管理、财务、生产、工勤
36、职职群等四四大职群群系列，实实现员工工待遇与与岗位价价值和工工作绩效效挂钩的的分配机机制（见见表32）。表3-22 公公司各职职群的分分类标准准及归类类情况表表职群代码分类标准准包含岗位位管理职群群A担任公司司主管以以上职务务，指挥挥领导部部署，并并根据工工作目标标进行组组织、协协调、领领导等管管理工作作总经理、副总经经理、部部门经理理、副经经理、业业务主管管、业务务副主管管财务职群群B担任公司司具体财财务工作作会计、出出纳生产职群群C从事汽车车生产的的一线员员工各类车间间普通工工人工勤职群群D为确保生生产正常常进行而而为生产产管理提提供支持持工作的的人员夜间值班班经理、各类班班长、各各类管理
37、理员、翻翻译、文文员、广广播员、调研员员、消控控值班员员、内勤勤、保安安3.2.2岗位位价值评评估为解决薪薪酬系统统的内部部公平性性问题,我们通通过设计计评价模模型,包括设设计岗位位评价指指标体系系和岗位位评价标标准,对公司司各岗位位完成工工作所作作的贡献献大小进进行评估估,并对各各岗位的的评估值值统计整整理后进进行排序序,来评估估各个岗岗位价值值的高低低。在评估中中，我们们采用因因素评价价法，其其依据是是岗位工工作说明明书。岗岗位评价价首先是是确定各各岗位中中共同包包含的付付酬因素素，即与与履行职职责有关关的、公公司认为为应当并并且愿意意为之支支付报酬酬的因素素；其次次，对所所选定的的付酬因
38、因素进行行准确的的定义、做出确确切的表表述，并并按照因因素的重重要程度度将之进进行排列列，用百百分比来来确定每每一因素素的重要要程度，权权重越大大表示因因素越重重要；再再次，为为了提高高评定的的准确度度，我们们将各付付酬因素素区分出出若干等等级，等等级的多多少取决决于该因因素的相相对权重重及各等等级界定定与相互互区分的的难易，因因素越重重要，权权重越大大，等级级越容易易界定，则则级数应应该越多多；最后后，使用用最大权权重法对对最高等等级配分分，然后后再按等等差级数数给各级级配分。对公司而而言，付付酬因素素对不同同职群的的影响和和重要性性差别很很大，即即各付酬酬因素在在不同职职群中权权重的分分配
39、应该该是不同同的，因因此我们们的岗位位评价是是分别在在每个职职群内进进行的。下面我们们以管理理职群为为例说明明长安福福特公司司的岗位位评价方方法（见见表3-3）：表3-33 长安福福特公司司岗位价价值评估估模型（部部分）评价因素素最高分数数合计数百分比（%）责任1风险险控制的的责任； 2成成本控制制的责任任；3指导导监督的的责任； 4内内部协调调的责任任；5外部部协调的的责任； 6工工作结果果的责任任；7.组织织人事的的责任； 88法律律上的责责任；9决策策上的层层次80；44040；33030；44040；7703040040知识技能1最低低学历要要求； 22知识识多样性性；3熟练练期； 4
40、4工作作复杂性性；5工作作灵活性性； 6工工作经验验；7语文文知识； 8数学知知识；9综合合能力30；33020；44040；44025；2255030030努力程度1工作作压力； 2精力集集中程度度；3体力力要求； 4创新与与开拓；5.工作作紧张程程度； 6工工作均衡衡性40；44010；44040；33020020工作环境1工作作时间特特征； 22工作作危险性性；3环境境舒适性性30；3304010010合计10000100%1、因素素名称：风险控控制的责责任因素定义义：指在在不确定定条件下下，为保保证贸易易、投资资及其他他项目顺顺利进行行，并维维持我方方合法权权益所承承担的责责任。该该责
41、任的的大小由由失败后后损失影影响的大大小为判判断基准准等级界限说明明评分0无任何风风险O1仅有一些些小的风风险，一一旦发生生问题，不不会给公公司造成成多大影影响202有一定的的风险，一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到403有较大的的风险，一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的损害604有极大的的风险，一一旦发生生问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会导导致公司司经济危危机乃至至倒闭802、因素素名称：环境舒舒适性因素定义义：指工工作时环环境对任任职者身身体、心心理健康康影响的的程度等级界限说明明评分O非常舒适适，没有有不良感感觉 01不舒适时时间
42、占全全部时间间的100一一五五 52不舒适时时间占116一一25或或极不舒舒适占110一五 lO3不舒适占占2650或或极不舒舒适占11625 一五4不舒适占占51以以上或极极不舒适适占266一500 205极不舒适适占511以上上25根据以上上方法，我我们对公公司各岗岗位进行行评估、审核和和统计，可可以形成成岗位价价值评估估值的汇汇总表。3.2.3 薪酬层层级设计计为了体现现各岗位位的薪酬酬水平用用不同的的等级体体现出来来,我们根根据岗位位价值评评估结果果和公司司薪酬政政策进行行薪酬层层级设计计。A 层级级划分按照公司司的组织织结构，我我们将薪薪酬层级级设计为为4级（A、B、C、D），即即总
43、经理理、副总总经理为为A层级，部部门经理理、副经经理为BB层级，主主管、副副主管、班长为为C层级，一一般员工工为D层级。每个层层级分为为6个梯级级数。B 年度度标准薪薪酬及薪薪酬幅度度为了确定定每个层层级、梯梯级的年年度标准准薪酬及及薪酬幅幅度，我我们确定定各层级级系数及及层级KK值。薪薪酬层级级系数代代表每个个梯级在在岗位价价值上的的平均差差异程度度，由岗岗位价值值计算而而来。如如：A层级岗岗位的最最高分与与最低分分值分别别为9332及7077，由于于A层内的的梯级数数为6，则计计算出AA层级内内各梯级级和平均均分差（932707）537.5，同样可以计算出其它层级内的平均梯级差分值（B层级
44、内平均分差为26，C层级内平均分差为25，D层级内平均分差为一五）。在此基础上，我们设定D6的层级系数为1，则用各梯级得分数去除以D6的得分数，得到各梯级的层级系数，如A1层级系数为932一五56.02。得出公司层级系数和薪酬层级表。C 薪酬酬等级区区间在完成了了薪酬层层级设计计后，我我们进行行岗位薪薪酬等级级区间的的确定，即即确定每每个岗位位的标准准薪酬等等级及最最高薪酬酬级别与与最低薪薪酬级别别，由此此来确定定每个岗岗位的薪薪酬等级级区间岗位位的薪酬酬通道。由各岗岗位价值值的评估估分值在在薪酬层层级表中中找到各各岗位所所对应的的岗位层层级（如如销售部部经理的的岗位价价值的评评估分值值为57
45、76分，则则对应的的岗位层层级为BB2），这这个对应应的岗位位层级就就是该岗岗位的标标准薪酬酬级别，在在同一层层级内，我我们把比比标准级级别高或或低两个个梯级的的梯级设设定为该该岗位的的最高或或最低级级别，但但最高薪薪酬级别别不高于于同一层层级的最最高级别别，最低低薪酬级级别也不不能低于于同一层层级的最最低级别别（如销销售部经经理的标标准薪酬酬级别为为B2，则则最高薪薪酬级别别为B11，最低低薪酬级级别为BB4）。D 薪酬酬调查与与薪酬策策略为了改变变原来一一些岗位位工资偏偏低的状状况，提提高公司司的人力力资源竞竞争力，我我们首先先进行薪薪酬调查查，调查查对象是是其它市市场公司司以及相相关企业业、雇佣佣同类员员工的企企业，摸摸清公司司各岗位位的市场场薪酬水水平。然然后根据据公司的的承受能能力和发发展状况况，以市市场化水水平为参参考坐标标，采取取高位的的薪酬策策略，做做出相应应的薪酬酬调整，使使公司薪薪酬与市市场薪酬酬接轨，并并确立竞竞争优势势。根据据公司年年度总体体薪酬策策略和市市场薪资资水平、外部薪薪酬竞争争性以及及内部薪薪酬的激激励性，我我们确定定了K值，不不同的层层级有不不同的KK值，如如A层级的的薪酬基基准K11为200000元元，B层级的的薪酬基基准K22为175500元元，C层级的的薪酬基基准K33为一五5000元，D层级的的薪酬基基准K44