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1、./n./T-T(绝对精精品)【公共部部门人力力资源管管理】形形考作业业一：1、郭某某被辞退退的真正正原因是是跟科室室关系处处理不协协调.外外科主任任动员全全科室医医生使用用某种抗抗生素药药，每用用一支推推销员给给8元钱钱。郭某某因涉及及数万元元金额，他他担心这这样做会会出事，并并认为过过分追求求经济利利益会导导致不合合理用药药，甚至至滥用药药。因此此，他向向医院党党委作了了汇报。郭郭某认为为最终导导致他失失业的直直接原因因是院内内的一次次医疗纠纠纷引起起的。一一位入院院时还能能喊叫的的女青年年，在经经治疗后后却成了了植物人人.因在在治疗过过程中病病人反映映主刀医医师不明明，术后后没有向向家属
2、及及时通报报病情，且且科主任任涉及离离岗、索索要高额额会诊费费、让家家属买来来棒冰作作物理降降温等问问题，家家属因此此大吵大大闹并与与保安发发生冲突突，导致致院领导导被打，脑脑外科一一个月不不能正常常开展工工作.科科主任指指责是他他向家属属透露病病历资料料致使家家属吵闹闹的。2、C医医院的人人才生态态环境非非常的糟糟。医疗疗纠纷不不断、医医生不敢敢开刀、前前来就诊诊的病人人少、科科内团结结差等。在在C医院院工作期期间，郭郭某与美美国罗玛玛琳达大大学Rooberrt IIacoono博博士、日日本九州州大学FFumiio SShimma博士士合作的的课题“立立体定向向多靶点点复合胎胎脑移植植治疗
3、帕帕金森氏氏病”开开国际之之先河，系系列论文文在国内内外多家家刊物发发表。其其课题“经经颞浅动动脉逆行行插管造造影、化化疗技术术”也系系国内外外首创。另另一项“脑脑星形细细胞瘤分分子生物物学研究究”得到到7名国国内著名名专家好好评，获获19997119988年度AA省卫生生厅科技技成果奖奖。19998年年，他发发表了77篇论文文。这样样的人才才C医院院不要，还还要与其其解除合合同。在在科室中中受到排排挤，凭凭不上副副教授，可可见C医医院的人人才生态态环境非非常的糟糟。3、完善善C医院院的人才才生态环环境的措措施。各各级部门门都在讲讲重视人人才、尊尊重人才才，关键键是要落落实在行行动上，既既要创
4、造造人才成成长的环环境，更更要创造造让他们们发挥才才华、心心情舒畅畅的环境境。（1）、要要注意现现代化市市场经济济条件下下人力资资源的竞竞争性。人人力资源源总量与与社会各各方面对对它的巨巨大需求求相比，显显得尤为为稀缺和和宝贵。但但是，人人才流动动必然带带来竞争争，竞争争可以导导致人力力资源的的合理分分配，但但是，盲盲目的竞竞争却会会带来人人力资源源的浪费费，可见见从人力力资源管管理的角角度来看看，要对对人力资资源的流流动做出出正确的的引导，避避免无谓谓的竞争争所导致致的不合合理的人人力流动动。（2）、要要注意区区分普通通人力资资源和高高素质人人才资源源。普通通人力资资源和高高素质人人才资源源
5、的区别别就是一一般劳动动者与人人才的区区别。两两者的区区别是由由每个劳劳动者的的自身素素质决定定的，从从一般作作用上讲讲人力资资源都是是普通的的劳动力力。但是是，一旦旦具备了了某种技技能，就就有了很很大的区区别。通通常我们们把素质质较高的的，具备备某种技技能和创创造力的的劳动者者叫做人人才。特特别是高高级人才才，在创创造物质质财富和和精神财财富方面面比一般般劳动者者的贡献献更大得得多。（3）、应应该确立立大的人人才战略略。应该该认识到到人才是是国家人人力资源源的精华华部分，人人才是为为经济建建设服务务的，国国家经济济发展的的总战略略和人力力资源开开发战略略是人才才管理战战略的基基础。我我们要争
6、争取较高高的人才才占有率率，要保保持人才才拥有量量大于培培养量，还还要保持持较高的的人才合合理使用用率。其其次，要要树立宏宏观的人人才使用用观念。尊尊重知识识、尊重重人才，其其核心是是正确地地使用人人才。（4）优优化人力力资源战战略和政政策环境境，引进进适用人人才。引引进人才才是当今今世界各各国特别别是发达达国家争争夺人才才的主要要形式，其其有效手手段就是是用优惠惠的政策策吸引人人才。这这些年来来，各地地在优化化引人环环境方面面做了大大量工作作，对有有关引人人政策做做了明确确规定，取取得了显显著成效效。但要要进一步步优化引引人环境境，办法法应该更更多一些些，落实实应该到到位一些些。（5）提提高
7、人力力资源安安全环境境，防止止人才流流失。世世界各国国尤其是是发达国国家从保保护自身身利益和和长远安安全出发发，纷纷纷制定了了人才发发展战略略及人才才安全的的法律与与制度保保障体系系。经过过多年的的改革与与建设，我我国人力力资源安安全环境境有了一一定的改改善。当当事主体体不仅在在观念上上已经认认识到人人才安全全的重要要性，而而且在人人力开发发的各个个层面采采取一系系列的激激励措施施以降低低人才流流失的风风险。但但是，同同国外人人力资源源安全机机制相比比，中国国人力资资源安全全机制还还处在初初步建构构的过程程中。在在人才流流失风险险加大的的环境下下，要有有效防止止重要人人才流失失，我们们需要高高
8、度重视视和充分分信任国国家重要要人才，通通过立法法维护国国家重要要人才安安全。需需要制定定政策法法规，提提高重要要人才待待遇，保保障重要要人才权权益，规规范重要要人才流流动。需需要建立立国家重重要人才才的信息息档案，实实施动态态管理。【公共部部门人力力资源管管理】形形考作业业二：围绕“以以人为本本与公共共部门人人力资源源管理”这这一主题题，自行行选择论论述角度度，撰写写一篇不不低于115000字的论论文。政府在人人力资源源开发与与管理的的过程中中，必须须坚定的的确立起起以人为为本的管管理理念念和战略略指导原原则，并并在实践践中自觉觉贯彻执执行，具具体而言言要从“更更新观念念”、“建建立机制制”
9、、“落落实方法法”三个个方面入入手：1.转变变观念，发发展教育育。人力力资本理理论的创创始人，美美国经济济学家，诺诺贝尔奖奖金获得得者舒尔尔茨提出出：人类类的未来来不是由由耕地、空空间、能能源所决决定的，人人类的未未来是由由人类的的智慧所所决定的的。所以以人力资资本理论论当中渗渗透着人人文关怀怀，深刻刻思考和和乐观的的情绪，与与人力资资本的现现实与未未来息息息相关。我我们不能能再将专专家、学学者、青青年中的的睿智者者等同于于机器设设备，认认为仅仅仅给予物物质的刺刺激和鼓鼓励便可可以趋之之如牛。政政府应在在全社会会范围内内真正实实现尊重重人才，服服务人才才，给人人才的成成长和才才能发挥挥开路，给
10、给予专家家、学者者以更多多的信任任，委以以重任，给给青年中中的人才才以更多多施展才才华和自自我发展展的机会会，使之之在精神神上得到到满足，情情感上拥拥有归宿宿。这不不仅是使使人力资资源能够够充分发发挥其价价值的有有效手段段，更是是我们在在硝烟四四起的国国际人才才争夺战战中唯一一可以与与对手抗抗衡的武武器不错，当当我们的的竞争对对手以高高工资、高高报酬、优优越的工工作条件件等诱人人的物质质条件来来挖我们们的人才才时，我我们的确确捉襟见见肘。如如果想通通过颁布布几条政政策，给给人才的的离去多多设置几几道关卡卡，这只只能是堵堵了门，却却堵不住住窗的自自欺欺人人之术。既既然，我我们不想想像印度度那样成
11、成为软件件发达国国家的“后后方加工工厂”，就就必须改改变原来来被动的的留人之之道，而而改为“一一稳定，二二发展，三三招募”的的积极型型战略。加加入WTTO后人人才为世世界所共共有。一一方面我我们的人人才外流流严重，另另一方面面我们也也拥有留留在海外外的“人人才银行行”。因因此，如如何改变变观念，探探索一条条具有中中国特色色的留才才之道，是是加入WWTO后后首先应应认真思思考的问问题。中中国有众众多优秀秀的高等等院校，有有许多待待开发的的课题，更更有广阔阔的市场场和发展展空间，完完全可以以靠事业业留人，靠靠环境留留人，靠靠体制留留人，而而这一切切方法的的关键是是人的感感情因素素，给予予人才更更多
12、的信信任，更更大的权权力，更更大的施施展空间间，就能能在感情情上吸引引人才，留留住人才才。2、建立立吸引人人才的机机制。首首先必须须站在国国家战略略的高度度来实施施人才战战略，人人才战略略的重点点是培育育决策人人才和创创新人才才、高级级经营管管理人才才，制定定出一套套培养、造造就管理理家、前前沿领域域的科学学家和高高科技工工业领域域专家的的制度。同同时还应应制定出出既符合合国情又又具有运运作活力力的包括括知识产产权、劳劳动合同同以及社社会保障障等方面面的法律律法规体体系，从从而保证证人才作作用的充充分发挥挥和人才才价值的的最大体体现其次，对对于出国国留学人人员以及及已在海海外定居居的华人人学者
13、，政政府也应应认真研研究出一一套能吸吸引他们们回国服服务的政政策，并并且应建建立一套套以“不不求所有有，但求求所用”为为指导思思想的用用人制度度，对于于已从海海外回国国的人员员不要因因为“不不放心”就就只任命命为副校校长、副副经理、副副主任，只只要他能能把业务务搞上去去，就放放权，让让他在技技术上说说了算。同同时还应应该允许许他们继继续与国国外保持持联系，允允许他们们再次出出国深造造，消除除他们回回国服务务的后顾顾之忧。再再次，还还应加快快科技体体制和教教育体制制改革的的步伐，促促进科技技、教育育与经济济、工业业的紧密密结合。目目前，我我国受过过高等教教育的人人才资源源有800%以上上都在高高
14、校、科科技院所所和事业业单位工工作，让让他们放放弃较稳稳定的收收入待遇遇和安逸逸的生活活条件去去企业工工作显然然不现实实。政府府应建立立一套以以科技投投资或风风险性期期权报酬酬为引导导的灵活活多样的的奖励制制度鼓励励科技人人员、科科研院所所进入企企业，服服务于企企业的技技术创新新，加快快知识技技术产业业化的进进程，为为科技成成果与企企业构建建一个通通畅的交交流渠道道，真正正激发科科研人员员的创造造*，也也为科技技创新增增添活力力。最后，加加大国家家和社会会对教育育、科研研的投资资。教育育也是一一种产业业，而且且是投资资收益率率很高的的产业，经经济学家家经测算算后认为为高等教教育的投投资收益益率
15、在发发达国家家、中等等发达国国家和发发展中国国家分别别为9%、100%和113%，而而个人投投资的收收益率则则分别为为12%、177%和224%，均均远远高高于国家家平均经经济增长长率，可可以认为为教育投投资是一一项利国国利民的的投资决决策。只只是教育育投资的的投资期期限较长长，而收收益的又又是无形形资产，因因此，政政府更应应起协调调、带动动作用，减减少个人人投资风风险，调调动个人人和企业业扩大对对教育的的投资，从从而促进进社会人人才资源源的发展展，从整整体上提提高国力力，来应应对国际际竞争。国国家的兴兴旺发达达，同时时也是吸吸引人才才的极为为有利的的条件。3、科学学的落实实手段。面面对发达达
16、国家几几近疯狂狂的人才才“掠夺夺”和国国内发展展所需优优秀人才才奇缺的的现实，政政府应坚坚决落实实一套具具操作性性和实用用性的政政策，以以保证人人才资源源的合理理开发和和有效利利用，以以保证我我们能够够与国外外的猎头头公司和和用人公公司进行行有实力力的争夺夺。第一，确确立以市市场为基基础的灵灵活多样样的人才才流动机机制，建建立正规规的劳动动力市场场中介服服务机构构，清除除旧体制制的障碍碍，促进进人才的的合理流流动，真真正使人人才能够够实现自自身价值值最大化化。第二，真真正建立立一套按按贡献大大小支付付报酬的的分配制制度，而而且要使使报酬多多少的差差距真正正体现出出贡献大大小的差差距来，使使报酬
17、真真正成为为衡量人人才价值值的一把把标尺，而而且应综综合运用用高工资资，风险险期权和和继续教教育等多多种分配配手段，使使分配真真正成为为有效调调动人才才积极性性的基础础手段。第三，为为科技院院所和高高等院校校的研究究成果建建立一个个通畅的的与企业业沟通和和科技创创新商业业化、产产业化的的转化渠渠道。如如鼓励首首创精神神的政策策、保护护知识产产权的政政策和法法律、以以及创新新成果的的价格确确定政策策等。第四，制制定鼓励励个人、企企业扩大大教育投投资的政政策，可可给予收收入分配配，社会会保障待待遇，以以及税收收、费用用等方面面的优惠惠政策等等，这些些均可起起到不错错的效果果。第五，宣宣传新的的用人
18、观观念，为为人才的的“柔性性流动”提提供服务务和帮助助。【公共部部门人力力资源管管理】形形考作业业三：结合中西西方用人人的理论论与经验验，联系系实际，采采取课堂堂小组的的形式，讨讨论公共共部门如如何更好好的用人人。教师根据据每一位位学生的的讨论提提纲以及及小组讨讨论的提提纲给每每一位学学生评分分。1. 个个人讨论论提纲(1)、用用其所长长、用其其所愿、用用当其时时知人善任任，用其其所长、用用其所愿愿、用当当其时是是用人之之道的核核心。用用其所长长，就是是使用人人才要扬扬长避短短，兼收收并蓄。把把人才放放在最能能充分显显示其才才能的位位置上，让让其尽展展其才；用其所所愿，就就是根据据使用对对象的
19、兴兴趣、爱爱好和个个人的意意愿来使使用人才才。因为为兴趣和和热情是是人们对对一定事事物的积积极态度度，是推推动人们们积极认认识事物物，从事事活动的的内在驱驱动力。用用其所愿愿，有利利于个人人自身价价值的实实现和公公共部门门管理目目标相统统一；用用当其时时，就是是使用人人才要抓抓住最佳佳的时机机。人的的才能和和人自身身一样，从从萌发到到鼎盛再再到衰退退，其发发展轨迹迹犹如一一个抛物物线，都都有其发发展的顶顶端。因因此，要要充分珍珍惜人才才才华的的绩优期期和其工工作的最最佳年龄龄，打破破论资排排辈、求求全、平平衡、照照顾的束束缚，适适时“起起用”。(2)、鼓鼓励竞争争、优胜胜劣汰、人人尽其才才。用
20、人的目目的是“激激活”人人，而非非“管住住”“管管死”人人。要做做到人尽尽其才，必必须鼓励励竞争，优优胜劣汰汰。公共共部门用用人如果果缺乏甚甚至拒绝绝竞争，不不仅会造造成用人人的高额额成本，而而且工作作只会死死水一潭潭，直接接影响到到公共部部门的服服务质量量，甚至至阻碍社社会的发发展。因因而鼓励励竞争，不不仅能促促进公共共部门人人员能上上能下、能能进能出出和让优优秀人才才脱颖而而出的用用人机制制的形成成，而且且在存优优汰劣、升升优汰劣劣的同时时，也有有利于促促进平庸庸者的成成长与发发展，在在这种压压力下，他他们会努努力向优优秀靠拢拢，转化化2.小组组讨论提提纲(1)、以以人为本本、以能能为本新
21、经济理理论认为为人是生生产力诸诸多要素素中最积积极、最最活跃和和最具有有能动性性的因素素，是经经济增长长的真正正源泉。诺诺贝尔奖奖金的获获得者卢卢卡斯也也认为，技技术进步步与人力力资本结结合所形形成的资资本积累累(即人人才资源源)才是是经济增增长的真真正源泉泉。因此此在公共共部门管管理中，我我们要牢牢固树立立以人为为本的新新观念，改改变传统统的将人人作为工工具、手手段的管管理模式式，突出出人在管管理中的的地位，实实现以人人为中心心的管理理。(2)、德德才兼备备、注重重实绩坚持德才才兼备，就就是在选选拔使用用人才时时，既要要考察人人才的思思想觉悟悟和政治治品质，又又要考察察人才的的文化水水平和领
22、领导才能能。首先先，在选选拔人才才时，应应将德与与才看成成是一个个完整的的统一体体，不能能割裂，不不可偏废废。其次次，德和和才相比比较，德德是第一一位的。德德，是才才的方向向和灵魂魂，是才才发展的的内部动动力。只只有在正正确的政政治方向向指导下下，人才才的聪明明才智才才能更好好地为人人民的事事业服务务。因此此，在坚坚持德才才兼备的的前提下下，应注注重对德德的考察察。(5)、优优化资源源、合理理配置。公共部门门掌握公公共权力力，对社社会公共共事务进进行管理理的同时时，为民民众提供供公共服服务。而而公共权权力是由由众多员员工在不不同的岗岗位分担担掌握的的，其员员工配合合程度如如何，直直接影响响其为
23、民民众服务务的质量量。因此此，在公公共部门门人力使使用上，优优化资源源、合理理配置，意意义重大大。优化化资源、合合理配置置，重要要的是要要做到人人岗匹配配 【公共部部门人力力资源管管理】形形考作业业四：一、选择择填空1、价值值 2、教教育 33、能岗岗匹配 44、工作作分析 5、以以人为本本二、多项项选择1、ABBD 2、AACD 3、AABC 4、AABD 55、ADD三、判断断题1、T 2、FF 3、TT 4、FF 5、TT 6、FF 7、TT 8、TT 9、TT 100、F四、名词词解释1、职位位分类指指的是以以职位为为对象，以以职位的的工作性性质、难难以程度度、责任任大小及及所需资资格
24、条件件为评价价因素，把把职位划划分成不不同的类类别和级级别，作作为人事事管理基基础的一一种人事事分类制制度。2、公共共部门人人力资源源生态环环境：是是指客观观存在的的并直接接或间接接地影响响公共部部门人力力资源生生存和发发展的各各种要素素的总和和，它是是公共部部门人力力资源赖赖以生存存和发展展的各种种自然和和社会环环境的总总和，是是公共部部门人力力资源发发展的外外因条件件和首要要前提，它它主要包包括公共共部门人人力资源源的外部部环境和和内部环环境。3、绩效效评估是是按照一一定的标标准采用用科学的的方法检检查和评评定组织织内部公公务员对对职位所所规定的的职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成绩
25、的管管理方法法。4、公共共部门人人力资源源培训与与开发是是指为了了促进公公共部门门组织目目标的实实现，根根据组织织实际工工作情况况和员工工发展需需要，对对员工的的知识，技技能，能能力和态态度等所所实施的的培养和和训练。五、简答答题1、公共共部门人人力资本本与一般般人力资资本有哪哪些不同同？（1）公公共部门门人力资资本具有有社会延延展性；（2）公公共部门门人力资资本具有有成本差差异性；（3）公公共部门门人力资资本具有有绩效测测定的困困难性；（4）公公共部门门人力资资本具有有收入与与贡献难难以对等等性；（5）公公共部门门人力资资本具有有市场交交易不充充分性。2、公共共部门工工作分析析的作用用。（1
26、）工工作分析析是公共共部门人人力资源源规划的的基础。（2）工工作分析析为公共共部门人人员甄选选与录用用提供了了客观标标准。（3）工工作分析析对公共共部门的的员工培培训与开开发工作作具有重重要的指指导意义义。（4）工工作分析析为公共共部门的的绩效评评价提供供客观依依据。（5）工工作分析析有助于于薪酬制制度设计计的科学学性。（6）工工作分析析有利于于公共部部门员工工的动态态调配与与安置。（7）工工作分析析有助于于劳动安安全。（8） 工作分分析有助助于公共共部门的的工作设设计工作作。3、如何何深化公公务员福福利制度度的改革革（1）简简化各项项补贴项项目，实实现福利利的货币币化，显显现化。（2）建建立
27、驻地地财务中中心制度度，加大大预算外外资金监监管力度度。（3）福福利费的的增减应应与国民民收入相相协调，按按一个合合适的比比例范围围上下浮浮动。（4）通通过全国国统一平平衡和协协调，逐逐步缩小小发达地地区与不不发达地地区之间间的差距距。六、论述述题1、试论论现代公公共部门门人力资资源管理理发展的的新趋势势。（1）、专专家治理理以及政政府管理理职业化化。随着着知识经经济和信信息社会会的来临临，随着着政府管管理复杂杂性的增增加，随随着政府府管理对对大量信信息的需需求，随随着政府府管理日日趋技术术化和专专门化，政政府管理理对专门门性的需需要更加加强烈，这这一切均均导致了了知识工工作者的的兴起。以以发
28、达国国家为例例，据估估计，在在不远的的将来，无无论是公公共组织织还是私私营组织织的工作作，将有有为专家家系统或或人工智智能所扩扩张或替替代，所所谓扩张张，系指指专家系系统与专专门技术术人员兼兼顾工作作，使工工作的效效率效能能提高；所谓替替代，系系指未来来相当比比例的工工作，由由机器代代替人力力去做。与与此同时时，知识识和信息息工作者者，在政政府公务务领域内内将占主主导地位位。在未未来的公公共组织织中，知知识和专专家的权权威将会会日益显显现。（2）、从从消极的的控制转转为积极极的管理理。传统统的公共共部门人人力资源源管理，是是一种以以控制为为导向的的消极的的管理，这这种管理理的基本本特点在在于：
29、强强调效率率价值的的优先性性；强调调公务员员的工具具角色；强调严严格的规规划和程程序；重重视监督督的控制制；强调调集中性性的管理理等。传传统的以以控制为为导向的的管理不不免使公公共部门门人事制制度僵化化、缺乏乏活力。而而新的公公共部门门人力资资源管理理更具积积极性。所所谓积极极性的公公共部门门人力资资源管理理，乃是是要在已已有的公公共部门门人事制制度的基基础上，创创造一个个公务员员潜能发发挥的良良好环境境，促使使公务人人员具有有使命感感，从而而更好地地促使组组织目标标的达成成和效能能的实现现。与传传统的控控制导向向不同，新新的公共共部门人人力资源源管理强强调的“授授能”，即即授权赋赋能，主主要
30、特征征表现在在：开放放参与决决策机会会；提供供行政人人员发展展自主性性的机会会；发展展组织共共同愿景景；发展展并维持持组织成成员之间间的依赖赖、开放放式沟通通等。（3）、公公共部门门人力资资源发展展的重视视和强调调。面对对知识经经济和信信息社会会的到来来，面对对新知识识和新技技术的挑挑战，越越来越多多的组织织认识到到公共部部门人力力资源发发展即通过过持续的的学习以以改变公公务员和和公共管管理者的的态度、行行为和技技能的重要要性。更更为重要要的是由由于今天天公共组组织管理理者和公公务员面面临的是是一个快快速变迁迁的社会会，过去去被动式式的学习习已经无无法适应应时代的的要求，具具备新的的学习能能力
31、是公公共部门门人力资资源发展展的核心心，学者者马库德德称之为为“新学学习”，所所谓新学学习它具具有以下下特征：学习目目标是欲欲达成组组织绩效效；学习习的重点点在“学学习如何何学习”的的过程；灵活适适用具有有弹性的的组织结结构，使使学习多多样化；学习时时要发挥挥运用创创造力，培培养非直直线式、直直觉式的的思考；学习可可使人们们更有意意愿及能能力，发发挥更有有效率而而迈向成成功；鼓鼓励人们们积极参参与及投投入各项项组织的的活动；组织应应具有开开放性的的特性，对对于不同同的学习习方式都都能够讨讨论及包包含；学学习是一一连串的的规划、执执行与反反馈过程程；强调调教学相相长，相相互学习习；将学学习融入入
32、工作之之中，同同时成为为生活中中不可分分割的一一部分。77 j) 33 z77 U11 A66 N33 n（4）、人人力资源源管理与与新型组组织的整整合。在在信息技技术的冲冲击下，传传统的金金字塔形形的组织织机构正正在让位位于更合合乎新信信息社会会需要的的组织结结构。为为了因应应环境的的变化，提提高效率率、符合合创新的的要求，发发挥公共共部门人人力的专专业才能能、有效效运用科科学技术术，组织织的弹性性化、灵灵活化、临临时性扩扩大授权权已成为为必然趋趋势。对对未来的的组织结结构，人人们有许许多描述述，如网网络组织织、无缝缝隙组织织、后官官僚组织织等等，不不管叫什什么名称称，可以以肯定，新新型的组
33、组织结构构将具有有如下特特色：对对环境具具有开放放性，组组织结构构的弹性性化；组组织更趋趋扁平化化，中层层管理的的削减；强调通通过对话话建立权权威，权权力的均均等化；信息的的共享和和决策的的开放；权力结结构从集集中、等等级式的的，转化化为分散散网络式式的；从从自上而而下的控控制转为为相互作作用和组组织成员员自我控控制；组组织的价价值观从从效率、安安全、回回避风险险转向效效能、敏敏感性、适适应性和和勇于创创新。总总之，新新型组织织结构强强调一种种更能发发挥公务务员能力力和潜能能，而不不是抑制制创新与与活力的的组织。（5）、公公共部门门人力资资源管理理的电子子化。信信息和网网络技术术在公务务员管理
34、理中的应应用已成成为一个个显著的的特征，人人力资源源管理的的电子化化和网络络化，可可以增加加效率，节节约成本本；有利利于人力力资源战战略和政政策制定定；有利利于加强强人员之之间的沟沟通与联联系；有有利于实实现参与与管理。未未来主要要的发展展包括：电子人人事政策策法规和和电子人人力资源源资料库库；电子子招聘；电子福福利支付付；电子子动态管管理等。6、政府府人力精精简与小小而能的的政府。政政府组织织规模的的庞大，乃乃是过去去时代各各国政府府的一个个普遍现现象，究究其原因因在于政政府功能能的扩张张、社会会的发达达、政务务的增繁繁以及政政府自身身的内在在扩张。而而政府之之扩张反反过来导导致赤字字、绩效
35、效低下、成成本扩张张。所以以，从11年以后后，各国国之文官官改革，莫莫不把人人力精简简和紧缩缩管理作作为主要要措施。美美国在11年会计计年度精精简全职职公务人人员277.2万人；加拿大大亦在总总数222.5万万名公务务员中精精简5.5万名名。中国国中央政政府亦精精简了33的的公务员员。随着着“小政政府”观观念的深深入人心心，人力力精简继继续成为为公共部部门人力力资源管管理的一一个基本本趋势。7、绩效效管理的的强调与与重视。随随着公共共组织目目的取向向色彩日日益浓厚厚，绩效效将深入入种种目目标当中中，成为为最受关关注的课课题。事事实上，组组织的成成功与否否，应视视人力资资源有效效运用的的有效程程
36、度而定定。如今今，无论论公、私私组织，绩绩效管理理成为一一个最热热门的话话题。绩绩效管理理意味着着组织管管理者为为公务员员规划责责任及目目标，以以使他们们的能力力获得最最大的发发挥；并并通过绩绩效考评评，以此此作为公公务员奖奖惩的依依据。一一个有效效的绩效效管理系系统应包包括以下下几部分分：对每每一项任任务及价价值作清清楚的陈陈述；规规划一套套用以建建立个人人行为表表现契约约的程序序；建立立一套流流程，作作为公务务人员能能力改善善计划的的基础；订立绩绩效指标标；建立立绩效评评鉴机制制。全国国大学8、公务务伦理责责任的强强调和重重视。近近年来，越越来越多多的公职职人员的的不道德德行为（如如腐败）
37、导导致了政政府威信信的下降降，导致致了公民民对政府府官员产产生“信信任赤字字”，严严重影响响到了政政府的合合法性问问题，在在此背景景下，通通过强调调公务员员的伦理理责任而而重振政政府的威威信，就就成为未未来公共共部门人人力资源源管理的的一个显显著特征征和趋势势。在美美国，11788年制定定“政府府伦理法法”，对对公务员员的伦理理作为法法律规定定，同时时成立“政政府伦理理局”，具具体负责责公务人人员的伦伦理管理理问题。美美国公共共行政学学会185年年发表公公务员伦伦理法典典，14年年又予以以修正，要要求公务务员为公公共利益益服务，尊尊重宪法法及法律律，展现现个人正正直，追追求专业业卓越表表现。OOECDD国家也也致力于于公务道道德基础础设施建建设工作作，许多多国家亦亦有公务务员伦理理的法律律。我国国目前虽虽然还没没有关于于公务员员伦理的的法律法法规，维维持公务务员的职职业伦理理还主要要停留在在靠党规规党纪和和说服教教育的层层面，但但随着“以以德治国国”观念念的逐步步深入，公公务员的的职业伦伦理总是是会越来来越受人人们重视视。可以以肯定，如如何维系系公务员员伦理行行为，是是今后我我国公共共部门人人力资源源管理面面临的挑挑战之一一。