《中国首部人力资源发展报告白皮书18886.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国首部人力资源发展报告白皮书18886.doc（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、中国首部部人力资资源发展展报告(白皮书书)出炉国务院发发展研究究中心企企业研究究所授权权本报独独家披露露编者按：中国企企业目前前的人力力资源现现状究竟竟如何?未来的的走向又又怎样?企业应应当如何何应对这这样的走走向?这一系系列问题题困扰着着每一个个人力资资源从业业者。针针对这些些问题，国国务院发发展研究究中心企企业研究究所以独独特的视视角，经经过一年年的调研研，形成成了这本本具有标标本意义义的企业业人力资资源发展展白皮书书。本报报以第三三方的角角度，解解读白皮皮书，希希望能使使转型时时期的中中国企业业人力资资源有个个健康明明媚的明明天。1. 独独特视角角中国企业业人资管管理十大大“怪”现状 3
2、月29日，在在国务院院发展研研究中心心，林泽泽炎博士士在接受受记者的的采访时时，提到到一个很很值得关关注的现现象，“通过这这次调查查我们发发现，过过去很多多经验上的观观点已经经被推翻翻了，有有很多东东西都出出乎我们们意料，这这些看似似奇怪的的结论并并不奇怪怪。”谈到为为什么会会出现这这种现象象，林博博士认为为，这是是我们对对目前的的人力资资源管理理现状不不了解的的缘故。这些“奇怪”的结论论表明，我我国目前前的人力力资源及及其管理理现状正正在发生生着变化化。“怪状”之一：西部地地区企业业组织结结构调整整幅度大大过东部部在常人看看来，西西部地区区的企业业落后于于东部地地区的企企业，但但是通过过这次
3、调调查发现现，西部部地区的的企业的的变动幅幅度正越越来越大大。现代人力力资源管管理的核核心命题题之一是是解决人人与组织织的关系系问题，这这一命题题自然地地集中在在人与组组织的结结合点-岗位位的管理理上。以以岗位分分析为核核心的岗岗位管理理是现代代企业人人力资源源管理的的一项重重要的基基础工作作，反映映一个企企业管理理的规范范化水平平。企业组织织结构和和人员调调整幅度度大，反反映出西西部地区区企业的的管理模模式正发发生重大大改变。之二：生生产型企企业对岗岗位分析析的认知知度高于于服务型型企业一个做IIT的企企业与一一个采矿矿的企业业相比，谁谁对岗位位分析的的认知度度更高呢呢?结果恐恐怕有些些出人
4、意意料：生生产型企企业对岗岗位分析析的认知知度高于于服务型型企业。从对岗位位分析的的认知度度看，农农林牧渔渔业、采采掘业、制造业业等生产产型企业业对岗位位分析的的认知度度更高一一些；而而通讯与与信息技技术（IIT）、金融保保险、批批发零售售餐饮业业等服务务型企业业对岗位位分析的的认知度度较高，相相当一部部分企业业认为通通过岗位位分析对对公司人人力资源源管理的的作用较较小或没没有作用用。之三：外外资企业业高中以以下学历历的人员员比例最最大 “外企”好像经经常与“白领”联系在在一起，但但是这次次调查结结果表明明，外资资企业高高中以下下学历的的人员比比例最大大。从企业性性质看，私私营和外外资企业业大
5、学以以上学历历（大学学和研究究生）的的比例分分别都低低于国有有及国有有控股企企业，前前者比例例分别是是15-18%（大学学）和33-4%（研究究生），而而后者比比例分别别是233%（大大学）和和7%（研研究生）；集体企企业的学学历层次次明显偏偏低，对对应的比比例分别别只有110%（大大学）和和0（研究究生）。之四：人人员绩效效考核还还没有普普遍成为为企业必必须进行行的一项项人力资资源管理理工作几乎每个个企业都都在吹嘘嘘的“绩效考考核”，其具具体情况况又是怎怎样的呢呢?国务院发发展研究究中心企企业研究究所的调调查报告告让人大大吃一惊惊：企业业人员绩绩效管理理现状较较差，考考核效果果一般，人人员绩
6、效效考核还还没有普普遍成为为企业必必须进行行的一项项人力资资源管理理工作。调查结果果显示，只只有722.2%的企业业建立了了定期人人员绩效效考核制制度，实实行人员员绩效考考核的企企业比例例为677.3%，其中中约一半半（占总总体322.7%）还执执行不力力。说明明人员绩绩效考核核还没有有普遍成成为企业业必须要要进行的的一项人人力资源源管理工工作。之五：私私营企业业实施考考核效果果高于国国有企业业在常人看看来，国国有企业业的考核核效果应应该高于于私营企企业，但但事实上上并非如如此。国有企业业建立考考核制度度和实施施人员绩绩效考核核的面较较广，但但执行不不力，考考核实施施效果一一般；私私营企业业实
7、施考考核效果果好。私营企业业有“定期考考核制度度”的比例例（622.3%）和“实行人人员绩效效考核”的比例例（622.4）最最低，而而“执行不不力”的比例例（333.3%）却排排在第二二。但从从实施效效果上看看，私营营企业收收到的效效果却很很好，回回答考核核效果“很好”（19.5%）和和“非常好好”（2.00%）的的比例排排在前列列。“私营企企业”的考核核频度较较高，其其采用“月考核核”的比例例（422.6%）较高高。之六：中中、西部部企业培培训经费费投入高高于东部部企业东部企业业对培训训经费的的投入要要高于中中、西部部企业吗吗?如果你你这样认认为，那那你就大大错特错错了。中、西部部企业培培训
8、经费费投入占占公司销销售收入入5以上的的比例分分别为55.6%和4.55%，明明显高于于东部企企业（33.7%）。西西部企业业制定员员工培训训计划比比例要高高于东部部4个百分分点（西西部企业业72%；东部部企业668%）。之七：西西部、中中部比东东部地区区企业员员工对目目前的薪薪酬满意意度高别以为东东部地区区的企业业员工比比西部地地区的员员工对薪薪酬的满满意度更更高。调调查表明明，从不不同的地地区看，西西部、中中部比东东部地区区企业员员工对目目前的薪薪酬满意意度高。东部、中部、西部地地区企业业员工回回答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的比例例分别是是71.6%、75.8%和和76.
9、5%；中部地地区企业业员工回回答“非常满满意”或“很满意意”的比例例最高。之八：东东部地区区企业人人力资源源管理制制度建设设不如中中部地区区人力资源源管理制制度建设设及执行行的总体体情况，就就企业所所在的地地区来看看，东部部地区和和西部地地区企业业的情况况并不太太理想，其其平均数数分别为为42.76和和43.21。东、中、西部地地区企业业在岗位位管理办办法、人人员招聘聘录用制制度、劳劳动合同同管理制制度、定定期考核核制度、新员工工岗前培培训或新新员工见见习制度度、培训训制度、奖惩制制度、薪薪酬制度度、职业业安全与与劳动保保护制度度、职工工社会保保障制度度等人力力资源管管理制度度建设及及执行方方
10、面做得得比较好好；但在在员工手手册（除除东部地地区外）、与企业业发展战战略相结结合的人人力资源源规划、干部竞竞聘上岗岗制度、后备干干部管理理办法、员工职职业生涯涯发展计计划、员员工合理理化建议议制度、员工申申诉制度度等人力力资源管管理制度度建设及及执行方方面比较较差。另另外，中中部地区区企业在在员工手手册和培培训制度度两方面面与东部部地区企企业相比比略显差差一些；西部地地区企业业在员工工职业生生涯发展展计划方方面十分分缺乏。之九：大大多数企企业都是是选择“自己建建立”的途径径来建立立本企业业的人力力资源管管理制度度在各种咨咨询公司司盛行的的今天，借借助“外脑”已成风风尚，但但在人力力资源管管理
11、制度度建设方方面，调调查表明明，不同同背景（地地区、性性质、行行业、是是否上市市、销售售额、资资产总额额等）的的企业人人力资源源管理制制度的建建设途主主要还是是“自己建建立”。之十：企企业人员员规模越越小，人人力资源源管理人人员配置置越多在常规看看来，企企业人员员规模越越小，人人力资源源管理人人员配置置也就越越少，但但是这次次调查结结果表明明：国内内不同背背景企业业人力资资源在年年龄结构构、学历历层次、人力资资源管理理人员配配置等方方面差异异明显。国内企企业基本本上是每每1000名员工工配置11名人力力资源管管理人员员；企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人續：2. 调调查报告告中国企业业
12、人资管管理十大大关键模模块现状状调查在近一年年的时间间里，国国务院发发展研究究中心企企业研究究所林泽泽炎博士士带领他他的团队队，对构构成中国国人力资资源管理理领域的的10大关关键模块块的现状状进行了了调查统统计。下下面是他他们向记记者提供供的调查查统计少少部分结结果摘要要：1. 岗岗位管理理现状我国企业业对通过过岗位分分析加强强岗位管管理规范范化的态态度基本本一致，但但管理规规范化水水平有待待进一步步提高。在调查查的18883家家企业中中，922%的企企业认识识到通过过岗位分分析加强强岗位规规范化管管理的重重要性，其其中，551.88%的企企业做过过岗位分分析，441.44%的企企业正在在做或
13、准准备做岗岗位分析析。这表表明，我我国企业业通过岗岗位分析析加强岗岗位规范范化管理理的态度度具有高高度的一一致性。但仅有有51.8%的的企业做做过岗位位分析，企企业岗位位管理规规范化水水平仍比比较低。绝大多数数企业进进行过组组织结构构调整和和人员调调整，且且主要以以小范围围的局部部调整为为主。调调查显示示，在进进行岗位位分析前前，811.7%的企业业对自身身组织结结构都进进行了调调整，其其中，进进行局部部调整的的企业占占60.4%，调调整较大大的企业业占211.3%，没进进行调整整的企业业仅占118.33%。有有76.3%的的企业通通过岗位位分析对对人员进进行了调调整，其其中，人人员调整整大的
14、企企业仅占占10.1%；人员局局部调整整的企业业占666.3%；另有有23.7%的的企业没没有进行行人员调调整。这这表明，大大多数企企业在岗岗位分析析之后进进行了人人员调整整，但调调整幅度度主要以以小范围围局部调调整为主主。企业岗位位分析结结果主要要应用于于考核、招聘、薪酬设设计和人人员岗位位调整等等领域。企业进进行岗位位分析的的结果主主要应用用于考核核的占336.22%、招招聘的占占34.3%、薪酬设设计的占占33.3%、人员岗岗位调整整的占331.55%；而而应用于于培训和和职业生生涯规划划的仅占占23.1%和和10.9%，比比例较低低。企业对岗岗位分析析在人力力资源管管理中作作用的认认同
15、感高高度一致致。877%的企企业认为为岗位分分析对企企业人力力资源管管理工作作发挥了了比较大大的作用用，其中中，9.4%的的企业认认为作用用非常大大，311.7%的企业业认为作作用很大大，466.3%的企业业认为作作用较大大。另有有10.1%的的企业认认为有一一点作用用，仅22.2%的企业业认为没没有发挥挥作用。2. 企企业高层层人员管管理现状状此次调查查结果表表明，我我国企业业董事会会的决策策作用明明显增强强，但国国有企业业高层管管理人员员产生的的主要方方式还是是由上级级或行业业机构任任命；企企业高管管薪酬收收入多元元化，约约有三分分之一的的企业建建立了长长期激励励计划，收收入水平平有了很很
16、大提高高；企业业建立高高层管理理人员任任职资格格体系尚尚处于起起步阶段段；尚需需建立健健全公司司治理结结构，积积极推进进以经营营业绩为为基础的的报酬激激励机制制的创新新。企业高层层管理人人员是企企业经营营的决策策者、组组织者与与指挥者者，承担担着资产产保值、增值的的任务和和责任。围绕“企业高高层管理理人员产产生的方方式”、“有无建建立高层层管理人人员任职职资格体体系”和包括括高层管管理人员员“薪酬项项目”、“考核主主体”、“考核内内容”、“培训方方式”及“薪酬收收入水平平”等项目目，通过过问卷调调查显示示，我国国企业高高层管理理人员产产生的方方式主要要是由董董事会聘聘任和上上级或行行业机构构任
17、命；建立高高层管理理人员任任职资格格体系尚尚处于起起步阶段段；高层层管理人人员的薪薪酬收入入逐渐多多元化，约约有三分分之一的的企业建建立了长长期激励励，收入入水平有有了很大大提高。3. 企企业人力力资源状状况我国不同同背景企企业人力力资源在在年龄结结构、学学历层次次、人力力资源管管理人员员配置等等方面差差异明显显。国内内企业基基本上是是每1000名员员工配置置1名人力力资源管管理人员员；企业业人员规规模越小小，人力力资源管管理人员员配置越越多。本次调查查中涉及及到的企企业人力力资源状状况包括括人员规规模、年年龄结构构、学历历层次，人人力资源源管理人人员比例例、年龄龄及学历历结构，高高管平均均年
18、龄，离离退休人人员比例例等；其其中几个个方面还还有女性性的状况况。本报报告根据据样本中中的有效效数据进进行分析析。企业人员员规模平平均为224477人，其其中女员员工人数数9122人，占占37.3% 。年龄和学学历方面面：200岁以下下9%；21-30岁岁34%；31-40岁岁29%；41-50岁岁17%；51-60岁岁7%；60岁以以上1%。初中中及以下下11%；高中中（含职职高、中中专、技技校）335%；大专225%；大学本本科211%；研研究生及及以上66%。人力资源源的组织织管理方方面：有有专门的的人力资资源管理理部门的的为699%，其其它部门门行使人人力资源源管理职职能的为为20%，
19、人力力资源管管理职能能外包给给其它公公司的为为0.55%，其其它则没没有回答答。人力力资源管管理人员员平均为为15人，占占员工比比例0.61%；其中中女性77人，占占47%。总部部人力资资源管理理部门平平均有88人。人人力资源源管理人人员200岁以下下1%；21-30岁岁43%；31-40岁岁33%；41-50岁岁15%；51-60岁岁6%；60岁以以上0.3%。人力资资源管理理人员初初中及以以下1%；高中中（含职职高、中中专、技技校）99%；大大专377%；大大学本科科45%；研究究生及以以上8%。人力力资源管管理人员员有人力力资源管管理及相相关专业业（心理理学、劳劳动经济济学、管管理学等等
20、等）教教育背景景的比例例为322%；工工作后接接受过人人力资源源及相关关专业（心心理学、劳动经经济学、管理学学等）培培训的人人数比例例为677%。企业高层层管理方方面：平平均高层层管理人人员188人；其其中女性性人数66人，占占30%；高管管人员平平均年龄龄39；本本科以上上学历人人数166人，占占89%。企业离退退休人员员负担方方面：离离退休职职工（含含已办内内部退养养人员）占占在职员员工比例例10%以下为为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；50-70%为2%；70%以上为为2%。4. 人人员绩效效考核现现状人员绩效效考核还还没有普普遍成为为我国企企业必须须进行的的一项人人力资
21、源源管理工工作。人人员绩效效考核结结果主要要应用于于“奖金分分配”和“调薪”。建立立考核指指标体系系是大部部分企业业实施人人员绩效效考核必必备工作作。国有有企业尤尤其是金金融业、水电煤煤气业、交通仓仓储邮政政业等行行业建立立考核制制度和实实施考核核的面较较广，但但执行不不力，考考核实施施效果一一般。企企业规模模越大，人人员绩效效考核的的规章制制度和实实施管理理相对较较好。中中小型企企业人员员绩效考考核效果果差于小小企业和和大型企企业。上上市促进进了企业业提高人人员绩效效管理水水平。调查结果果显示，只只有722.2%的企业业建立了了定期人人员绩效效考核制制度，实实行人员员绩效考考核的企企业比例例
22、为677.3%，其中中约一半半（占总总体322.7%）还执执行不力力。说明明人员绩绩效考核核还没有有普遍成成为企业业必须要要进行的的一项人人力资源源管理工工作。考考核效果果也不理理想，110444家实施施人员绩绩效考核核的企业业中，559.11%的企企业选择择效果“一般”，选择择“非常好好”和“很好”的比例例合计才才20%，选择择考核效效果“非常好好”的企业业只有118家，占占1.77%。说说明人员员绩效考考核是一一个令企企业头痛痛的工作作。进一一步分析析企业的的考核周周期、考考核方法法、考核核内容、考核指指标体系系和考核核结果应应用情况况，可以以看出：企业人人员考核核的周期期主要是是“年度考
23、考核”、“月考核核”，占被被调查企企业的比比例分别别为411.6%、40.1%；季度考考核约占占四分之之一。企业最常常用的三三种考核核方法对对应着三三项考核核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中中“量表法法”可以笼笼统的理理解为“考核表表格”而涵盖盖“民主评评议”、“关键人人员绩效效指标”、“综合评评分卡”等方法法。799.2%的企业业将“业绩”作为首首要内容容，100.7%的企业业选择“态度”，7.77%的企企业选择择“技能”，另有有2.55%的企企业将“出勤情情况”作为首首要考核核内容。5. 劳劳动用工工招聘现现状我国企业业劳动用用工总体体上已初初步规范范，逐渐渐市场化化。企业业发布劳
24、劳动用工工信息主主要以招招聘会为为主，以以媒体广广告和人人才交流流中心为为辅。从从社会上上招聘已已经成为为中国企企业新增增人员的的最主要要来源。面试是是企业录录用人员员必不可可少的环环节。大大部分企企业已有有能进能能出用人人机制。进一步步分析表表明，中中小企业业、建筑筑企业、批发零零售餐饮饮企业用用工市场场化程度度高，但但亟需加加强劳动动用工制制度建设设并认真真执行劳劳动法规规；西部部企业弱弱于制度度建设，中中部企业业弱于制制度执行行。企业业上市促促进了其其劳动用用工的规规范化和和市场化化。我国企业业劳动用用工总体体上已初初步规范范，逐渐渐市场化化。调查结果果显示，77.0%的企业已经建立了招
25、聘制度，但24.4%是执行不力的；83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1%没有严格执行。6. 相相关社会会保障现现状社会保障障制度是是企业人人力资源源管理的的重要政政策环境境，调查查发现，各各类社会会保险企企业参险险率和离离退休职职工管理理社会化化率总体体上离广广泛覆盖盖的目标标还有差差距，而而且不同同类型企企业间的的差别很很大。需需要深化化改革，加加强执法法和监督督，为企企业创造造更公平平的市场场竞争环环境；企企业也要要提高认认识，贯贯彻落实实各项社社会保障障制度，从从长远的的角度考考虑人力力资本投投入，建建立符合合市场经经济规律律和现代代企业制制度要求求的人力力资源管管理体系
26、系。我国的社社会保障障体系以以社会保保险、社社会救济济、社会会福利、优抚安安置和社社会互助助为主要要内容，其其中，与与企业人人力资源源管理最最相关的的是社会会保险，包包括养老老保险、医疗保保险、失失业保险险、工伤伤保险和和生育保保险。除除此之外外，还有有保障性性、互助助性、长长期性的的住房储储金，即即住房公公积金，在在企业界界往往与与社会保保险合称称“五险一一金”。根据据对18883家家企业的的调查显显示，企企业参加加各项社社会保险险和公积积金的比比例分别别为：基基本养老老保险992.55%、基基本医疗疗保险778.99%、失失业保险险75.5%、工伤保保险655.8%、生育育保险336.55
27、%、住住房公积积金499.5%。另外外，参加加补充养养老保险险的为116.66%，参参加补充充医疗保保险的为为22.1%。参加社会会保险和和离退休休职工社社会化管管理直接接影响企企业当期期人力成成本，影影响企业业人力资资源配置置，最终终影响企企业市场场竞争力力和未来来发展。有一些些类型的的企业存存在高参参险率、低社会会化率，另另一些类类型的企企业存在在低参险险率、高高社会化化率，这这说明在在社会保保障改革革过程中中存在一一些不公公平现象象，需要要深化改改革，加加强执法法和监督督。另一一方面，对对企业而而言，通通过不参参加社会会保险获获得的人人力成本本优势只只是暂时时现象，随随着社会会保障制制度
28、改革革进程推推进，这这一优势势会逐步步丧失，甚甚至成为为吸引优优秀人才才的障碍碍。因此此，企业业需要正正确理解解社会保保障制度度改革对对企业发发展的重重大意义义，从长长远的角角度考虑虑人力资资本投入入，完善善符合市市场经济济规律和和现代企企业制度度要求的的人力资资源管理理体系。7. 薪薪酬管理理现状我国大部部分企业业员工对对薪酬表表示满意意；大部部分企业业在薪酬酬管理上上实行分分类管理理，技术术、销售售及其他他人员薪薪酬结构构各不相相同；长长期激励励的主要要形式是是虚拟股股票；多多数企业业人均月月收入在在800025500元元之间，多多数企业业人工成成本占总总成本的的比例在在30%以下；企业一
29、一般参照照同类企企业经验验数据和和本企业业历史水水平确定定工资标标准。薪酬管理理是人力力资源管管理的重重要内容容，本次次调查涉涉及不同同企业的的员工薪薪酬满意意度、薪薪酬结构构、长期期激励形形式、企企业人工工成本、人均月月收入以以及制定定工资标标准依据据等方面面。从调查的的总体情情况看，大大部分企企业员工工对目前前的薪酬酬表示满满意。回回答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的占722.7%，回答答“不满意意”或“非常不不满意”的占277.3%。从不同地地区看，西西部、中中部比东东部地区区企业员员工对目目前的薪薪酬满意意度高。东部、中部、西部地地区企业业员工回回答“基本满满意”、“很满
30、意意”或“非常满满意”的比例例分别是是71.6%、75.8%和和76.5%；中部地地区企业业员工回回答“非常满满意”或“很满意意”的比例例最高。从不同性性质企业业看，集集体企业业的满意意度最高高，回答答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的比例例为822.1%，高出出总体水水平9.4个百百分点。国有企企业和国国有控股股企业、私营企企业的薪薪酬满意意度较低低，它们们回答“不满意意”或“非常不不满意”的比例例分别是是28.9%、28.5%。外资、港澳台台资企业业薪酬的的满意度度与其他他性质企企业差别别不明显显，回答答“基本满满意”、“很满意意”或“非常满满意”的为733.9%，比总总体水平
31、平仅高出出1.33个百分分点。8. 企企业员工工培训现现状通过对国国内不同同背景企企业员工工培训状状况的问问卷调查查和有效效数据的的分析，发发现企业业员工培培训工作作仍处于于不稳定定和低水水平状态态，培训训工作的的效益难难以体现现；培训训的制度度化、规规范化程程度较低低，现有有的培训训脱离实实际，有有待反省省企业培培训的目目的、任任务、内内容和方方法。员工培训训作为企企业人力力资源开开发与管管理的一一个主要要内容，对对全体员员工知识识与技能能的更新新和提高高、创造造力与创创新精神神的发掘掘和培养养、行为为准则与与责任意意识的规规范和强强化发挥挥着重要要作用。伴随着着知识经经济时代代的到来来，企
32、业业之间的的竞争越越来越表表现为员员工素质质的竞争争和学习习能力的的竞争。造就高高素质员员工成为为企业参参与知识识经济时时代竞争争的必然然选择。了解我我国企业业培训现现状，有有利于为为制定有有效的员员工培训训政策和和制度提提供决策策依据。总体上看看，我国国企业在在员工培培训经费费的投入入上普遍遍较低；占公司司销售收收入3-5以上的的企业仅仅为8.7%，而而占销售售收入00.5以下的的企业有有48.2%。如果从从企业发发展和人人才竞争争的实际际需要看看，培训训经费的的低投入入必然严严重影响响员工素素质的提提高，需需要引导导企业从从人才战战略和可可持续发发展的高高度认识识这一问问题，加加大培训训投
33、入力力度。中、西部部企业培培训经费费投入占占公司销销售收入入5以上的的比例分分别为55.6%和4.55%，明明显高于于东部企企业（33.7%）。9. 制制度建设设现状通过对国国内企业业人力资资源管理理制度建建设总体体情况、不同背背景企业业人力资资源管理理制度建建设状况况及建设设途径分分析，并并对不同同背景公公司在人人力资源源管理制制度建设设方面的的差异比比较，认认为中国国企业在在“人的管管理”方面还还处在从从传统人人事管理理向现代代人力资资源管理理的转型型时期，强强化现代代企业人人力资源源管理制制度建设设，尤其其是“关心员员工职业业发展”的战略略性人力力资源管管理势在在必行；不同背背景企业业在
34、人力力资源管管理制度度建设及及执行方方面差异异明显。本课题主主要采用用问卷方方法，对对中国境境内不同同地域、性质、行业、销售和和资产规规模以及及是否上上市等不不同背景景企业的的人力资资源管理理制度建建设状况况进行了了分层随随机抽样样调查，涉涉及（11）员工工手册、（2）与企企业发展展战略相相结合的的人力资资源规划划、（33）岗位位管理办办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部
35、管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据进行了统计处理。10. 信息化化现状调调查人力资源源管理信信息化是是企业管管理信息息化的重重要组成成部分，企企业引入入人力资资源管理理信息系系统，可可以提高高工作效效率，改改进管理理流程。一般而而言，企企业人力力资源管管理信息息系统是是一个从从无到有有、从简简单到高高级的过过程。调查显示示，588.7%的企业业有简单单的人力力资源信信息库，只只有7.8%建建立了智智能化人人力资源源管理信信息系统统，另外外33.5%的的企业没没有或正正准备建建立人力力
36、资源管管理信息息系统。这说明明国内企企业人力力资源管管理信息息化水平平处于起起步和初初级阶段段。从不同地地区看，东东、中、西部企企业在人人力资源源管理信信息化水水平上并并没有显显著差别别。从企业性性质看，建建立智能能化人力力资源管管理信息息系统的的外资、港澳台台资企业业为100.2%，高于于总体水水平2.4个百百分点；国有及及国有控控股企业业为9.4%，高高于总体体水平11.6个个百分点点；股份份公司和和有限责责任公司司为8.3%，高高于总体体水平00.5个个百分点点；集体体企业和和私营企企业分别别为7.7%和和4.88%，低低于总体体水平00.1和和3.00个百分分点。私私营企业业中没有有进
37、行人人力资源源信息化化建设的的占211.5%，高于于总体水水平5.3个百百分点。 3.专专家访谈谈创建“个个性化”的人力力资源管管理制度度 3月29日，在在国务院院发展研研究中心心，该中中心研究究员林泽泽炎博士士及李春春苗教授授首次向向本报记记者披露露了中国国第一份份人力资资源发展展报告（白白皮书）出出炉的内内幕。首先摸清清真相21世世纪人才才报：为什么么想到要要做这样样一个调调查呢？林泽炎：改革开开放以来来，整个个“人”的面貌貌发生了了巨大的的变化，所所以必须须先把“人”搞清楚楚，才能能真正把把人力资资源管理理水平提提高。今今天的中中国经济济水平较较以前有有了很大大的提高高，员工工“自主意意
38、识”有了极极大提高高，但是是我们的的企业仍仍在“发号施施令”地管理理员工，这这就出现现了员工工“不听话话”的局面面。我们们希望企企业与员员工之间间的关系系是一种种民主、平等、和谐、寻求共共同利益益的关系系。为了促进进中国企企业人力力资源管管理水平平，我国国的研究究者们曾曾经翻译译了很多多国外的的著作，150多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论、技术方面却存在消化不良，典型的“拿来主义”。原因很简单，在国外很成功的经验和很先进的理论，用在中国的企业上，并不一定适用。所以，这这就要求求我们进进行中国国本土的的人力
39、资资源管理理理论、技术、制度探探索。我我从上个个世纪880年代代以来就就着手对对本土化化的人力力资源管管理进行行调查研研究，想想做中国国本土人人力资源源管理探探索的先先锋。要要进行本本土的建建设，就就必须首首先把中中国人力力资源管管理现状状调查清清楚。事事实上，我我们的人人力资源源管理还还停留在在“经验主主义”中。李春苗：事实上上，我们们对国内内的人力力资源及及其管理理现状是是不清楚楚的，我我们想做做一个盘盘点，将将中国人人力资源源管理现现状盘点点清楚。对人力资资源管理理制度建建设现状状的一次次普查21世世纪人才才报：这份报报告的权权威性有有多大？能否详详尽、客客观、真真实、全全面地概概括当前
40、前中国人人力资源源发展的的现状？李春苗：我们历历时一年年，国务务院发展展研究中中心团结结国内核核心人力力资源管管理专家家近百位位，在林林泽炎博博士的组组织和带带动下，调调动政府府、企业业、研究究机构及及媒体资资源，采采用科学学手段，对对国内不不同地域域、性质质、行业业、类型型、是否否上市、销售额额、资产产总额等等背景的的20000多家家企业进进行了比比较全面面的问卷卷调查，其其调查内内容涉及及企业人人力资源源及人力力资源工工作者的的现状、人力资资源管理理制度建建设及执执行情况况、岗位位管理、人才选选聘与配配置、人人才培训训、人员员绩效考考核与管管理、高高管人员员的管理理、薪酬酬福利和和社会保保
41、障等方方面。另另外，国国务院发发展研究究中心企企业研究究所人力力资源管管理研究究团队还还深入330多家家典型企企业开展展案例调调研、撰撰写案例例；并邀邀请国内内30多名名知名人人力资源源专家就就人力资资源管理理不同研研究领域域撰写专专题报告告。所以我们们认为，这这次调查查是人力力资源管管理制度度现状的的一次较较为科学学的抽样样调查，我我们的调调查结果果是对当当今的中中国人力力资源管管理现状状的一个个全面、客观的的总结。这次调调查是集集体努力力的结果果，也是是中国开开展本土土化人力力资源管管理研究究的重要要里程碑碑，力争争为企业业、政府府、学者者和理论论界提供供了一个个相互共共享的研研究平台台。
42、中国企业业人力资资源管理理正处于于转型时时期21世世纪人才才报：通过这这次调查查，你们们认为中中国人力力资源现现状的一一个最大大的特点点是什么么？林泽炎：最大的的一个特特点，我我们认为为目前中中国企业业的人力力资源管管理正处处于一个个转型时时期。经经济、社社会都在在转型期期，管理理也在转转型期。所谓的的转型，从从规则的的角度，可可以认为为就是有有些领域域或有些些职能模模块是有有规则的的，而有有些是缺缺乏规则则的，有有些规则则没有得得到很好好的建立立，或者者说建立立了没有有得到很很好的实实施，这这就要求求我们怎怎样去创创新，怎怎样去适适应社会会的发展展和需要要。转型期间间的一个个重要的的特点，就
43、就是制度度的实施施并不理理想。我我们调查查发现，人人力资源源工作做做得好的的地方，关关键是制制度建设设及实施施也比较较好。很很多企业业都想建建立人力力资源管管理制度度（或者者说已经经建立了了），但但是不知知道怎么么实施，或或者说没没有去实实施，或或者说实实施得并并不理想想。我们们坚信一一点，一一个好的的企业，必必须进行行好的制制度建设设，否则则就没有有可持续续发展可可言。李春苗：制度没没有好坏坏之分，只只有适合合与不适适合之分分，最适适合的制制度才是是最好的的制度。企业再好好的制度度，如果果不去执执行的话话，也解解决不了了问题。我们在在调查过过程中发发现，很很多企业业各种各各样的制制度建设设是
44、比较较好的，任任何一个个企业都都能拿出出一个好好的制度度来，但但是执行行力却很很差。在在这些企企业，它它们实施施的是“人情化化”的管理理而不是是“人性化化”和“规范化化”相结合合的管理理，随着着时代的的变化，这这些企业业缺乏对对制度进进行调整整的能力力。创建“个个性化”的人力力资源管管理制度度21世世纪人才才报：什么样样的制度度才是最最适合企企业的人人力资源源管理制制度？中中国企业业应该怎怎样做好好人力资资源制度度建设？林泽炎：适合中中国企业业特点的的人力资资源管理理制度，我我认为是是一个“个性化化”的创建建。如何何进行“个性化化”的创建建呢？首首先必须须学习掌掌握和了了解先进进的企业业管理理
45、理念以及及新的思思想；然然后把企企业的实实际情况况摸清楚楚。只有有把先进进的理念念和企业业的实际际情况这这二者结结合起来来，才有有可能制制定出一一套比较较合理的的人力资资源管理理制度。我不想想纯粹借借鉴国外外的东西西，因为为每个企企业都不不相同，这这就要探探索中国国本土化化的东西西。吸收先进进的管理理思想，完完善与社社会主义义市场经经济体制制相适应应的人力力资源管管理制度度体系，其其核心目目标是“极大地地激活人人力资源源”。只有有借鉴国国外企业业成功经经验，结结合国内内的企业业现实，尊尊重员工工的“个性化化”需要，建建立起甄甄选实绩绩化、职职责岗位位化、发发展业绩绩化、管管理制度度化、利利益共
46、同同化、薪薪酬市场场化、保保障社会会化、组组织目标标与个人人价值协协同化等等“拴心留留人”机制，强强调能力力本位和和业绩本本位，才才能达到到保护、留住、激励、培育、用好人人才的目目标。李春苗：通过调调查我们们发现，很很多企业业的人力力资源管管理只能能是人事事管理。只有“激活”人，与与企业的的战略相相匹配，在在这种基基础上建建立起来来的制度度才是好好的制度度。那种种只考虑虑企业利利益，不不考虑员员工利益益，也是是不行的的。如何何激活人人？最重重要的就就是在科科学的人人力资源源管理技技术分析析基础上上，建立立公平的的薪酬体体系。人物速写写林泽炎：争做中国国本土化化人力资资源管理理探索的的先锋记者赶
47、到到国务院院发展研研究中心心的时候候，林泽泽炎正在在和他的的团队一一起编撰撰转型型中国企企业人力力资源管管理（即即将由中中国劳动动社会保保障出版版社出版版），这这也是他他们此次次调查报报告的一一个总结结。林泽炎本本身的成成长经历历就是一一部书。他19668年出出身在湖湖南，119866年中师师毕业后后到湖南南某煤矿矿子弟学学校作一一名小学学教师。教书的日日子是清清苦的。在那段段清苦的的日子里里，他并并没有像像其他人人一样甘甘愿做一一个乡村村教师，而而是刻苦苦努力，准准备自考考研究生生。 19990年，林林泽炎经经过千辛辛万苦，考考上了硕硕士研究究生。119933年9月，他他又到了了中国科科学院心心理研究究所攻读读博士研研究生，1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司经营、媒体编辑及企业咨询研究等工作。 20001年4月至今今，他在在国务院院发展研研究中心心工作，历历任企业业研究所所研究室室主任、研究员员，负责责人力