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1、某集团有有限公司司绩效考核核手册目录第一章总总则11.1绩绩效考核核意义111.2绩绩效考核核原则111.3绩绩效考核核周期221.4 绩效考考核适用用对象221.5 绩效考考核关系系3第二章绩绩效考核核内容442.1季季度绩效效考核内内容42.2年年度绩效效考核内内容6第三章绩绩效考核核评分773.1考考核评分分标准773.2 季度和和年度考考核总分分-PP值的处处理方法法83.3 考核等等级评定定中的注注意事项项9第三章绩绩效考核核实施流流程1114.1绩绩效考核核实施的的各阶段段114.2考考核结果果使用111第五章绩绩效考核核申诉1135.1申申诉条件件135.2申申诉形式式135.3
2、申申诉处理理135.4 申诉反反馈133第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存1446.1绩绩效考核核文件保保存1446.2绩绩效考核核文件查查阅权限限14第七章附附录1557.1考考核手册册修订1157.2考考核指标标调整1157.3考考核手册册解释115附件：116附件一、季度考考核表116附件二、年度考考核表118附件三、绩效考考核汇总总表200附件四、部门满满意度调调查表221附件五、部门满满意度调调查汇总总表233附件六、子公司司满意度度调查表表24附件七、子公司司满意度度调查汇汇总表226附件八、考核申申诉表227附件九、KPII考核评评分标准准表288附件十、能力考考核评分分说明表
3、表29第一章总总则1.1绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 通过对个个人绩效效进行管管理和评评估，提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效，从从而提高高组织整整体的工工作效能能，最终终实现组组织战略略目标 绩效考核核是在一一定期间间内，科科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性
4、性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率第二条 绩效考核核用途 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬决决策提供供依据 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据 为人力资资源规划划提供基基础信息息1.2绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则： 公开的原原则：考考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的 客观的原原则：用用事实说说话，评评价判断断建立在在事实的的基础上上 沟通的原原则：考考核人在在对被考考核者进进行绩效效考核的的过程中中，需要要与被考考核者进进行充分分沟通，听听取被考
5、考核者对对自己工工作的评评价与意意见，使使考核结结果公正正、合理理，能够够促进绩绩效改善善 时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的表表现强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩1.3绩绩效考核核周期第四条 绩效考核核时间安安排 公司绩效效考核包包括季度度绩效考考核、年年度绩效效考核 季度考核核一年开开展四次次，考核核员工每每季度的的工作表表现；考考核实施施时间是是每季度度结束后后第一个个月，具具体如下下：第一季度度考核时时间是33月31日4月15日第二季度度考核时时
6、间是66月30日7月15日第三季度度考核时时间是99月30日10月15日第四季度度考核时时间是112月31日第二年1月15日 年度考核核一年开开展一次次，年度度考核时时间是112月31日第二年1月31日 1.4 绩效考考核适用用对象第五条 绩效考核核适用于于公司所所有正式式员工，但但不适用用于以下下人员： 公司总裁裁 股份份公司总总经理 兼职、特特约人员员 试用期员员工 公司临时时工岗位位 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月的的员工不不参与本本季度考考核 年度考考核期内内累计不不到岗超超过3个月（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参与本年年度考核核1.5 绩效考考核关系系第
7、六条 绩效考核核关系 被考核者者是指接接受考核核的对象象，包括括公司副副总经理理、各部部门经理理和普通通员工 绩效考核核者是被被考核者者的直接接管理上上级，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核核工作 考核结果果审核者者是考核核者的直直接上级级即被考考核者的的跨级上上级，主主要作用用是对考考核结果果的审核核，接受受被考核核者对考考核结果果的申述述 人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总上报报总裁审审定 总裁是考考核结果果的最终终审定者者第二章绩绩效考核核内容2
8、.1季季度绩效效考核内内容第七条 季度绩效效考核内内容 季度考核核内容是是KPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor），即即关键业业绩考核核指标 确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作产产出 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的2-5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KPI指标 制定KPPI指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合 选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容 第八条 KP
9、I指指标介绍绍KPI指指标需要要针对岗岗位工作作进行设设计。除除了体现现岗位具具体特点点的KPI指标，为为体现某某总部的的管理特特点，季季度工作作评价、内部满满意度作作为通用用的KPI指标 季度工作作评价：季度工工作评价价指标只只在考核核部门经经理（或或部门第第一负责责人）及及以上员员工时使使用，主主要考核核该季度度计划任任务完成成情况，包包括完成成的数量量、质量量和效率率；被考考核员工工提供季季度工作作总结报报告作为为评价依依据，该该报告包包括计划划内容和和计划完完成情况况、该季季度的工工作总结结、以及及下季度度的工作作建议及及计划；直接上上级参考考季度工工作总结结报告进进行评分分 内部满意
10、意度：内内部满意意度包括括部门满满意度和和子公司司满意度度1 部门满意意度：部部门满意意度由总总部本部部门以外外的全部部其它部部门评价价， 评价部部门负责责人综合合本部门门内其他他员工的的意见对对被评价价部门进进行评分分；详细细内容见见部门门满意度度调查表表2 子公司满满意度：子公司司满意度度主要评评价对集集团下属属分、子子公司业业务指导导工作，评评价内容容包括需需求了解解、解决决问题、工作指指导、信信息沟通通、人才才培养、工作态态度和方方法，由由分、子子公司对对口部门门的负责责人对被被评价部部门进行行评分3 内部满意意度评价价对象：与子、分公司司各部门门没有直直接的业业务指导导和管理理关系的
11、的部门（包包括证券券部、期期货与对对外贸易易部、发发展部、CI委员会会、企划划部、审审计室、 监察室室、总经经办、总总裁办），只只评价部部门满意意度；对对子公司司对口部部门有直直线领导导和管理理职能的的部门(包括人人力资源源部、生生产部、品管部部、原料料部、市市场部、财务部部、办公公室，技技术中心心)则评价价部门满满意度和和子公司司满意度度，部门门满意度度和子公公司满意意度各占占50%的权重重4 内部满意意度统计计：人力力资源部部收集总总部各部部门满意意度评分分和子公公司满意意度评分分结果，并并进行汇汇总处理理；其中中，各部部门及子子公司对对人力资资源部的的内部满满意度评评分结果果直接送送交总
12、经经理，由由其进行行结果处处理 其它KPPI指标：除了季季度工作作评价和和满意度度调查外外，其它它的KPI指标根根据职位位的具体体工作而而定第九条 KPI指指标体系系 KPI体体系包括括KPI组成表表和计算算方法说说明表 KPI组组成表：KPI组成表表的内容容包括KPI指标名名称、指指标说明明、权重重、信息息来源、计算方方法和考考核目的的；其中中，KPI指标说说明是指指KPI指标的的具体内内容；权权重是指指每一项项KPI指标所所占的比比重；信信息来源源是指评评价该项项指标所所需数据据或信息息的渠道道；计算算方法是是指评分分的依据据和标准准 计算方法法说明表表：计算算方法说说明表是是对KPI指标
13、的的细化，说说明对该该KPI指标进进行评分分的维度度，内容容包括评评分项目目、权重重、得分分和加权权得分2.2年年度绩效效考核内内容第十条 年度绩效效考核内内容：年年度绩效效考核内内容包括括年度工工作评价价、能力力、态度度和季度度KPI考核平平均成绩绩 年度工作作评价：年度工工作评价价考核年年度计划划完成情情况。被被考核员员工提供供年度工工作总结结，内容容包括本本年计划划目标、计划完完成情况况、对上上阶段的的工作总总结、以以及下阶阶段的工工作计划划；直接接上级根根据员工工总结报报告进行行评分 季度KPPI考核平平均成绩绩：全年年季度KPI考核成成绩的平平均值 能力考核核：能力力考核主主要对被被
14、考核者者所在岗岗位所需需的核心心能力进进行考核核 态度考核核：工作作态度是是员工对对其所在在岗位工工作的认认知程度度和努力力程度；态度考考核选取取对工作作业绩能能够产生生较大影影响的考考核内容容，如团团队合作作、工作作积极主主动性等等第三章绩绩效考核核评分3.1考考核评分分标准第十一条 季度考核核评分 KPI考考核评分分标准：从高到到低分为为10、8、6、4、2、0分共六六个等级级，每个个等级的的标准如如下：1 出色，110分，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质量显显著超出出规定的的标准，得得 到
15、到来自客客户的高高度评价价，给公公司带来来预期外外的较大大收益2 优秀，88分，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质量上上超出明明显规定定的标准准，获得得客户的的满意，超超过公司司预期目目标3 良好，66分，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到公司预预期目标标4 需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户 的
16、投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响5 不良，22分，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现： 工作中中出现较较大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响6 差，0分分，该项项工作绩绩效根本本没有达达到正常常工作标标准的要要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给公公司造成成大损失失或不良良影
17、响 考核评评分时只只能从这这六个等等级中选选择，当当选择10和2、0时必须须有具体体的事例例说明第十二条 年度考考核评分分 年度工作作评价：评分参参照季度度KPI打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩30% 态度考核核评分：评分参参照季度度KPI打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩10% 能力考核核评分：评分参参照能能力考核核评分说说明表, 该项权权重占年年度考核核成绩10% 季度KPPI考核平平均成绩绩：全年年季度KPI考核成成绩的算算术平均均成绩, 该项权权重占年年度考核核成绩50%3.2 季度和和年度考考核总分分-P值的处处理方法法第十三条 季度度和年度度考核总总分P值的计计算
18、方法法 被考核人人的各项项考核指指标的得得分乘以以权重再再相加得得出考核核总分P值第十四条 考核等级级划分：全体员员工的考考核得分分划分为为S、A、B、C、D五个等等级 S代表卓卓越，对对应的考考核分值值为7.50P10.00 A代表优优秀，对对应的考考核分值值为6.50PP7.550 B代表良良好，对对应的考考核分值值为5.50P6.50 C代表不不合格，对对应的考考核分值值为4.50P5.550 D代表不不胜任，对对应的考考核分值值为P4.550对应的考考核分值值仅供参参考，最最终等级级的确定定需要根根据强制制分配比比例把员员工的考考核得分分进行排排队划分分第十五条 等级强制制分布 考核结
19、果果为S级的员员工的比比例不得得高于被被考核员员工总数数的5%；考核核结果为为A级员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为C级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的5% 如果考考核结果果基本符符合上述述比例分分布，则则按该考考核结果果执行 如果员工工考核得得分整体体偏高或或偏低，则则全体员员工的考考核得分分按高低低顺序排排列，并并按得分分排序划划定五个个区间，对对应S、A、B、C、D五个等等级；其中，考考核结果果为S级员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的5%；考核核结果为为A级
20、员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为C级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的5% 在划分等等级时，S等级可可以空缺缺，D等级不不可空缺缺 对于表现现优秀但但没有被被评为S、A等的员员工，可可以由该该员工直直接上级级向人力力资源部部提出申申请，并并提供事事例证明明，由总总裁审批批确定 总裁有权权根据实实际情况况对考核核结果等等级分配配进行调调整3.3 考核等等级评定定中的注注意事项项第十六条 考核评分分注意事事项 各级考核核人在评评分时应应该合理理客观，自自觉控制制比例 经人力资资源
21、部核核实，对对于打分分不符实实的，需需对被考考核人重重新考核核；并报报请总裁裁批准，对对考核人人的当期期考核结结果降一一个等级级处理第十七条 关键事件件说明 当被考考核人的的单项考考核指标标得分为为10和2、0时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人力力资源部部 当被考考核人的的年度能能力考核核得分小小于等于于3分或大大于等于于8分时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人力力资源部部第十八条 当员工的的考核等等级为D时，该该员工的的跨级领领导需要要与其进进行面谈谈沟通第十九条
22、 当员工的的考核等等级为S级和D级时，需需要由总总裁进行行最终审审定第四章 绩效考考核实施施流程4.1绩绩效考核核实施的的各阶段段第二十条 整个绩绩效考核核过程分分为3个阶段段，构成成完整的的绩效管管理循环环 。这三三个阶段段是：计计划沟通通阶段、计划实实施阶段段、考核核阶段第二十一条 计划沟通通步骤 第一步，考考核人和和被考核核人进行行上一个个考核期期的目标标完成情情况和绩绩效考核核情况回回顾 第二步，考考核人和和被考核核人明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需要完完成的目目标第二十二条 计划实施施阶段 被考核人人按照本本考核期期的工作作计划开开展工作作，达成成工作目目标 考核人根根
23、据工作作计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并记录重重要的工工作表现现第二十三条 考核阶段段分绩效效评估、绩效审审核和结结果反馈馈三个步步骤 绩效评估估：考核核人根据据被考核核人在考考核期内内的工作作表现和和考核标标准，对对被考核核者评分分 绩效审核核：被考考核者的的跨级领领导和人人力资源源部对考考核结果果进行审审核，并并负责处处理绩效效评估过过程中所所发生的的争议 结果反馈馈：人力力资源部部将审核核后的结结果反馈馈给考核核人，由由考核人人和被考考核人进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径4.2季季度考核核结果使使用第二十四条 季度考核核结果决决定员工工次季度度各
24、月标标准工资资中浮动动部分的的发放比比例 季度绩效效考核等等级为S级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1500% 季度绩效效考核等等级为A级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1255% 季度度绩效考考核等级级为B级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1000% 季度度绩效考考核等级级为C级的员员工在次次季度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的50% 季度度绩效考考核等级级为D级的员员工在次次季度不不发放标标准工资资的浮动动部分4.3 年度考考核结果果使用第二十五条 年度考核核结果用用做员工工薪酬调调整、年
25、年度奖金金发放、晋级和和培训的的依据 年度绩绩效考核核达到S级的员员工发放放年度奖奖金的1500%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升二二级，并并相应调调整标准准工资等等级 年度绩效效考核达达到A级的员员工发放放年度奖奖金的1255%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级 连续二年年年度绩绩效考核核达到B级的员员工发放放年度奖奖金的1000%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级 年度绩效效考核等等级为C级的员员工发放放年度奖奖金的50%,建议培培训和转转岗，或或者在原原岗位留留用但职职业发展展等级降降一级，并并相应
26、调调整标准准工资等等级 年度绩效效考核等等级为D级或连连续两年年年度绩绩效考核核等级为为C级的员员工应被被安排待待岗，待待岗期间间薪酬标标准参照照当地最最低工资资标准 年度绩效效考核等等级为D级员工工不发放放年度奖奖金第二十六条 人力资源源部应在在年度绩绩效考核核结束二二周内向向总裁提提交员工工调薪提提案，总总裁最终终确定员员工调薪薪名单第二十七条 人力资源源部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部第五章绩绩效考核核申诉5.1申申诉条件件第二十八条 在季度度绩效考考核和年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意
27、意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天内直直接向人人力资源源部申诉诉5.2申申诉形式式第二十九条 员工向向人力资资源部就就考核问问题提出出申诉时时需要填填写考考核申诉诉表，提提交人力力资源部部；人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案，并并将考考核申诉诉表和和申诉记记录提交交人力资资源部经经理5.3申申诉处理理第三十条 申诉评审审 人力资源源部与申申诉人核核实后，对对其申诉诉报告进进行审核核，并组组织由申申诉人直直接领导导、申诉诉人跨级级领导和和人力资资源部经经理组成成的申诉诉评审会会，对申申诉评审审处理第三十一条 处罚措施施 如果申诉诉事实成成立，除除对考核核人降一一个考核核等级
28、处处罚外，情情节严重重的还将将依据有有关制度度规定进进行处理理5.4 申诉反反馈 人力资源源部在申申诉评审审完成后后2天内将将申诉评评审处理理结果反反馈给申申诉人第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存6.1绩绩效考核核文件保保存第三十二条 绩效考核核文件由由人力资资源部统统一保存存6.2绩绩效考核核文件查查阅权限限第三十三条 考核结果果保密 季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核结果实实行保密密制度，考考核者只只能将考考核结果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者第三十四条 为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权
29、限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅1 为了解下下属员工工历年绩绩效考核核情况2 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况 总裁、总总经理有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考核文件件 总裁、总总经理有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件，人人力资源源部经理理在总裁裁授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件第七章附附录7.1考考核手册册修订第三十五条 由于实际际情况发发生变化化需要对对本考核核手册进进行修订订时，由由人力资资源部草草拟修改改
30、方案，提提交总裁裁审批后后执行7.2考考核指标标调整第三十六条 当因公司司经营策策略变化化需对考考核指标标和权重重进行调调整时，由由总经理理提出调调整意见见，人力力资源部部拟定调调整方案案，经总总裁审批批后实施施第三十七条 当因组织织结构调调整、员员工工作作内容变变更等原原因，需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由各部门门负责人人向人力力资源部部提交申申请，人人力资源源部根据据实际情情况拟定定方案，经经总裁审审批后实实施7.3考考核手册册解释第三十八条 本考核手手册由人人力资源源部负责责解释附件：附件一、季度考考核表编号年季度某某公司员员工考核核用表部门岗位位姓名KPI权重(1100%)
31、加权得分分 KPII1KPI内内容权重(1100%)得分合计KPI22合计KPI33合计KPI44合计KPI55合计 总计考核人签签名考核等级级人力资源源部意见见关键事件件说明表表 1.评分分为100的考核核项目的的事例说说明2.评分分为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核者者对被考考核者的的工作改改进建议议附件二、年度考考核表编号年某公司司员工年年度考核核表部门岗位位姓名考核项目目权重(1100%)加权得分分考核内容容权重(1100%)得分年度工作作评价30能力10合计态度10合计季度KPPI考核平平均成绩绩 (人力资资源部填填写)50 总计考核人签签名人力资源源部意见见关键事件件说明表表
32、 1.评分分为100的考核核项目的的事例说说明2.评分分为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核核者对被被考核者者的工作作改进建建议附件三、绩效考考核汇总总表年某公司司员工绩绩效考核核汇总表表部门岗位姓名各季度考考核成绩绩季度KPPI成绩平平均年度考核核得分年度考核核等级一二三四成绩等级成绩等级成绩等级成绩等级附件四、部门满满意度调调查表某公司部部门满意意度评价价表评价部门门 被评价价部门 评价时时间 评价项目目得分1对公司内内部各部部门服务务与工作作支持的的主动性性2部门内人人员的专专业技能能、工作作方法3同上个考考核期相相比，在在本考核核期内的的工作改改进与提提升4部门间工工作任务务承诺的
33、的实现5部门整体体工作效效率7部门间业业务信息息的传递递与沟通通效率8对工作意意见的采采纳并应应用于工工作中9从公司整整体利益益出发处处理部门门之间事事务总计备注：评评价部门门将评分分结果送送交人力力资源部部，由人人力资源源部进行行汇总处处理；其其中，对对人力资资源部的的评价得得分结果果，直接接送交总总经理关键事件件说明表表 1.评分分为100的评价价项目的的事例说说明2.评分分为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价价者对被被评价者者的工作作改进建建议附件五、部门满满意度调调查汇总总表 某某公司部部门满意意度调查查汇总表表评价部门被评价部部门原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源源部C
34、I委审计部监察室技术中心心发展部企划部证券部期货部总经办总裁办原料部生产部品管部市场部财务部办公室人力资源源部CI委审计部监察室技术中心心发展部企划部证券部期货部总经办满意度得得分附件六、子公司司满意度度调查表表编号年某公司司子公司司满意度度调查表表评价公司司评价部部门被评评价部门门项目内容权重(1100%)得分需求了解解积极主动动了解子子公司工工作上的的需求10工作指导导及时性10内容适用用、权威威有效性性10合计解决问题题解决问题题有效率率10解决方案案合理有有效10合计信息沟通通主动、及及时20人才培养养注意子公公司人员员的知识识技能的的提高10工作态度度和方法法态度积极极，方法法有效2
35、0总计100备注：评评价部门门将评分分结果送送交人力力资源部部，由人人力资源源部进行行汇总处处理；其其中，对对人力资资源部的的评价得得分结果果，直接接送交总总经理关键事件件说明表表 1.评分分为100的评价价项目的的事例说说明2.评分分为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价者者对被评评价者的的工作改改进建议议附件七、子公司司满意度度调查汇汇总表某公司子子公司满满意度调调查汇总总表子公司名称被评价部部门原料部生产部品管部市场部人力资源源部办公室财务部技术中心满意度得得分附件八、考核申申诉表某公司考考核申诉诉表部门岗位位申诉人人申诉项目目申诉内容容事例证明明申诉项目目1申诉项目目2申诉项目目3人
36、力资源源部意见跨级领导导意见附件九、KPII考核评评分标准准表分值评分标标准10出色，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质量显显著超出出规定的的标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益8优秀，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质量上上超出明明显规定定的标准准，获得得客户的的满意，超超过公司司预期目目标6良好，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到
37、规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到公司预预期目标标4需改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响2不良，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响0差，该项项工作绩绩效根
38、本本没有达达到正常常工作标标准的要要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给公公司造成成大损失失或不良良备注考核评分分时只能能从这六六个等级级中选择择，当选选择100和2、0时必须须有具体体的事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表附件十、能力考考核评分分说明表表人际交往往能力关系建立02345678910刚愎自用用不易与与他人相相处，自自我封闭闭较为自我我，不易易与他人人建立长长期关系系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系易与他人人建立可可信赖的的积极发发
39、展的长长期关系系团队合作02345678910不能与他他人很好好合作，独独断专行行团队合作作精神不不强，对对工作有有影响能够与他他人合作作共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围解决矛盾02345678910遇到矛盾盾不知如如何解决决解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行能够解决决已发生生的矛盾盾，不致致对工作作产生大大的负面面影响巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾敏感性02345678910不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉有时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之