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1、人力资源源年度目目标(范本)20055年人力力资源部部年度总总体目标标 根据本本年度工工作情况况与存在在不足，结结合目前前公司发发展状况况和今后后趋势，人人力资源源部计划划从十个个方面开开展20004年度的的工作：1、 进进一步完完善公司司的组织织架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，三年年不再做做大的调调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2、 完完成公司司各部门门各职位位的工作作分析，为为人才招招募与评评定薪资资、绩效效考核提提供科学学依据；3、 完完成日常常人力资资源招聘聘与配置置4、 推推行薪酬酬管理，完完善员工工薪资结结
2、构，实实行科学学公平的的薪酬制制度；5、 充充分考虑虑员工福福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。6、 在在现有绩绩效考核核制度基基础上，参参考先进进企业的的绩效考考评办法法，实现现绩效评评价体系系的完善善与正常常运行，并并保证与与薪资挂挂钩。从从而提高高绩效考考核的权权威性、有效性性。7、 大大力加强强员工岗岗位知识识、技能能和素质质培训，加加大内部部人才开开发力度度。8、 弘弘扬优秀秀的企业业文化和和企业传传统，用用优秀的的文化感感染人；9、 建建立内部部纵向、横向沟沟通机制制，调动动
3、公司所所有员工工的主观观能动性性，建立立和谐、融洽的的企业内内部关系系。集思思广益，为为企业发发展服务务。10、 做好人人员流动动率的控控制与劳劳资关系系、纠纷纷的预见见与处理理。既保保障员工工合法权权益，又又维护公公司的形形象和根根本利益益。注意事项项：1、 人人力资源源工作是是一个系系统工程程。不可可能一蹴蹴而就，因因此人力力资源部部在设计计制订年年度目标标时，按按循序渐渐进的原原则进行行。如果果一味追追求速度度，人力力资源部部将无法法对目标标完成质质量提供供保证。2、 人人力资源源工作对对一个不不断成长长和发展展的公司司而言，是是非常重重要的基基础工作作，也是是需要公公司上下下通力合合作
4、的工工作，各各部门配配合共同同做好的的工作项项目较多多,因此，需需要公司司领导予予以重视视和支持持。自上上而下转转变观念念与否，各各部门提提供支持持与配合合的程度度如何，都都是人力力资源工工作成败败的关键键。所以以人力资资源部在在制定年年度目标标后，在在完成过过程中恳恳请公司司领导与与各部门门予以协协助。3、 此此工作目目标仅为为人力资资源部20004年度全全年工作作的基本本文件，而而非具体体工作方方案。鉴鉴于企业业人力资资源建设设是一个个长期工工程，针针对每项项工作人人力资源源部都将将制订与与目标相相配套的的详细工工作方案案。但必必须等此此工作目目标经公公司领导导研究通通过后方方付诸实实施，
5、如如遇公司司对本部部门目标标的调整整，人力力资源部部将按调调整后的的目标完完成年度度工作。同样，每每个目标标项目实实施的具具体方案案、计划划、制度度、表单单等，也也将根据据公司调调整后的的目标进进行具体体落实。20055年度人人力资源源部工作作目标之之一：完善公司司组织架架构一、目标标概述公司迄今今为止的的组织架架构严格格来说是是不完备备的。而而公司的的组织架架构建设设决定着着企业的的发展方方向。鉴鉴于此，人人力资源源部在20004年首先先应完成成公司组组织架构构的完善善。基于于稳定、合理、健全的的原则，通通过对公公司未来来发展态态势的预预测和分分析，制制定出一一个科学学的公司司组织架架构，确
6、确定和区区分每个个职能部部门的权权责，使使每个部部门、每每个职位位的职责责清晰明明朗，做做到既无无空白、也无重重叠，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，尽可可能三年年内不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行良良好、管管理规范范、不断断发展。二、具体体实施方方案：4、 220044年元月月底前完完成公司司现有组组织架构构和职位位编制的的合理性性调查和和公司各各部门未未来发展展趋势的的调查；5、 220044年二月月底前完完成公司司组织架架构的设设计草案案并征求求各部门门意见，报报请董事事会审阅阅修改；6、 220044年三月月底前完完成公司司组织架架构图及及各部门
7、门组织架架构图、公司人人员编制制方案。公司各各部门配配合公司司组织架架构对本本部门职职位说明明书、工工作流程程在去年年基础上上进行改改造。人人力资源源部负责责整理成成册归档档。三、实施施目标注注意事项项：1、 公公司组织织架构决决定于公公司的长长期发展展战略，决决定着公公司组织织的高效效运作与与否。组组织架构构的设计计应本着着简洁、科学、务实的的方针。组织的的过于简简化会导导致责权权不分，工工作负荷荷繁重，中中高层管管理疲于于应付日日常事务务，阻碍碍公司的的发展步步伐；而而组织的的过于繁繁多会导导致管理理成本的的不断增增大，工工作量大大小不均均，工作作流程环环节增多多，扯皮皮推诿现现象，员员工
8、人浮浮于事，组组织整体体效率下下降等现现象，也也同样阻阻碍公司司的发展展。2、 组组织架构构设计不不能是按按现有组组织架构构状况的的记录，而而是综合合公司整整体发展展战略和和未来一一定时间间内公司司运营需需要进行行设计的的。因此此，既不不可拘泥泥于现状状，又不不可妄自自编造，每每一职能能部门、每一工工作岗位位的确定定都应经经过认真真论证和和研究。3、 组组织架构构的设计计需注重重可行性性和可操操作性，因因为公司司组织架架构是公公司运营营的基础础，也是是部门编编制、人人员配置置的基础础，组织织架构一一旦确定定，除经经公司董董事会研研究特批批以外，人人力资源源部对各各部门的的超出组组织架构构外增编
9、编、增人人将有权权予以拒拒绝。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理 协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 公公司现有有组织架架构和职职位编制制的合理理性调查查和公司司各部门门未来发发展趋势势的调查查需各职职能部门门填写相相关调查查表格，人人力资源源部需调调阅公司司现有各各部门职职务说明明书；2、 组组织架构构草案出出台后需需请各部部门审阅阅、提出出宝贵意意见并必必须经公公司董事事会最终终裁定。20055年度人人力资源源部工作作目标之之二：各职位工工作分析析一、目标标概述：职位分析析是公司司定岗、定编和和调整组组织架构构、确
10、定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，通通过职位位分析既既可以了了解公司司各部门门各职位位的任职职资格、工作内内容，从从而使 公司各各部门的的工作分分配、工工作衔接接和工作作流程设设计更加加精确，也也有助于于公司了了解各部部门、各各职位全全面的工工作要素素，适时时调整公公司及部部门组织织架构，进进行扩、缩编制制。也可可以通过过职位分分析对每每个岗位位的工作作量、贡贡献值、责任程程度等方方面进行行综合考考量，以以便为制制定科学学合理的的薪酬制制度提供供良好的的基础。详细的的职位分分析还给给人力资资源配置置、招聘聘和为各各部门员员工提供供方向性性的培训训提供依依据。二、具体体实施方方案：1、 2200
11、44年3月底前前完成公公司职位位分析方方案，确确定职位位调查项项目和调调查方法法，如各各职位主主要工作作内容，工工作行为为与责任任，所必必须使用用的表单单、工具具、机器器，每项项工作内内容的绩绩效考核核标准，工工作环境境与时间间，各职职位对担担当此职职位人员员的全部部要求，目目前担当当此职位位人员的的薪资状状况等等等。人力力资源部部保证方方案尽可可能细化化，表单单设计合合理有效效。2、 220044年4月完成成职位分分析的基基础信息息搜集工工作。4月初由由人力资资源部将将职位信信息调查查表下发发至各部部门每一一位职员员；在44月15日前完成成汇总工工作。44月30日前完成成公司各各职位分分析草
12、案案。3、 220044年5月人力力资源部部向公司司董事会会提交公公司各职职位分析析详细资资料，分分部门交交各部门门经理提提出修改改意见，修修改完成成后汇总总报请公公司董事事会审阅阅后备案案，作为为公司人人力资源源战略规规划的基基础性资资料。三、实施施目标注注意事项项：1、 职职位分析析作为战战略性人人力资源源管理的的基础性性工作，在在信息搜搜集过程程中要力力求资料料翔实准准确。因因此，人人力资源源部在开开展此项项工作时时应注意意员工的的思想发发动，争争取各部部门和每每一位员员工的通通力配合合，以达达到预期期效果。2、 整整理后的的职位分分析资料料必须按按部门、专业分分类，以以便工作作中查询询
13、。3、 职职位分析析必须注注意：搜搜集的信信息可能能仅局限限于公司司现有编编制内职职位信息息。但向向董事会会提交的的公司职职位分析析资料必必须严格格参照公公司组织织架构对对架构内内所有职职位进行行职位分分析。未未能从职职位信息息调查中中获取到到的职位位信息分分析由人人力资源源部会同同该职位位所属部部门进行行撰写。4、 该该目标达达成后将将可以与与公司组组织架构构配合在在实际工工作中应应用，减减少人力力资源工工作中的的重复性性工作，此此目标达达成需公公司各部部门配合合，人力力资源部部注意做做好部门门间的协协调与沟沟通工作作。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人
14、力资源源部经理理助理五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 职职位信息息的调查查搜集需需各部门门、各职职位通力力配合填填写相关关表单；2、 职职位分析析草案完完成后需需公司各各部门经经理协助助修改本本部门职职位分析析资料，全全部完成成后需请请公司董董事会审审阅通过过。20055年度人人力资源源部工作作目标之之三：人力资源源招聘与与配置一、目标标概述：20044年人力力资源部部需要完完成的人人力资源源招聘配配置目标标，是在在保证公公司日常常招聘与与配置工工作基础础之上，基基于公司司搬迁至至工工业区以以后、公公司成立立营销二二部以后后的现实实情况，基基于公司司在调整整组织架架构和完完
15、善各部部门职责责、职位位划分后后的具体体工作。因此，作作为日常常工作中中的重要要部分和和特定情情况下的的工作内内容。人人力资源源部将严严格按公公司需要要和各部部门要求求完成此此项工作作。（人人才需求求数据各各部门尚尚未提供供）人力资源源的招聘聘与配置置，不单单纯是开开几场招招聘会如如此简单单。人力力资源部部要按照照既定组组织架构构和各部部门各职职位工作作分析来来招聘人人才满足足公司运运营需求求。也就就是说，尽尽可能地地节约人人力成本本，尽可可能地使使人尽其其才，并并保证组组织高效效运转是是人力资资源的配配置原则则。所以以，在达达成目标标过程中中，人力力资源部部将对各各部门的的人力需需求进行行必
16、要的的分析与与控制。考虑到到公司目目前正处处在发展展阶段和和变革时时期，人人力资源源部对人人事招聘聘与配置置工作会会做到三三点：满满足需求求、保证证储备、谨慎招招聘。二、具体体实施方方案：1、 计计划采取取的招聘聘方式：以现场场招聘会会为主，兼兼顾网络络、报刊刊、猎头头、推荐荐等。其其中现场场招聘主主要考虑虑：地区（含含、）人人才市场场、人才市市场。必必要时可可以考虑虑广州、南京等等。还可可以在2、3月份考考虑个别别大型人人才招聘聘会，6、7月份考考虑各院院校举办办的应届届生见面面会等；网络招招聘主要要以本地地人人才网、人人才网、海峡人人才网、前程无无忧人才才网、卓卓博人才才网等（具具体视情情
17、况另定定）；报报刊招聘聘主要以以专业媒媒体和有有针对性性媒体如如中国服服饰报、服装时时报、厦厦门日报报、南方方都市报报等；猎猎头荐才才与熟人人荐才视视具体需需求和情情况确定定。2、 具具体招聘聘时间安安排：1 33月份，根根据公司司需求参参加5至8场现场场招聘会会；67月月份，根根据公司司需求参参加3至5场现场场招聘会会（含学学校供求求见面会会）。平平时保持持与相关关院校学学生部门门的联系系，以备备所需；根据实际际情况变变化，人人力资源源部在平平时还将将不定期期参加各各类招聘聘会。长期保持持人人才网、人人才网的的网上招招聘，以以储备可可能需要要的人才才。海峡峡人才网网及其他他收费网网站，届届时
18、根据据需求和和网站招招聘效果果临时决决定发布布招聘信信息。报刊招聘聘暂不做做具体时时间安排排。猎头头、熟人人推荐暂暂不列入入时间安安排。3、 为为规范人人力资源源招聘与与配置，人人力资源源部元月月31日前起起草完成成公司司人事招招聘与配配置规定定。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。4、 计计划发生生招聘费费用：1万2千元。三、实施施目标注注意事项项：1、 招招聘前应应做好准准备工作作：与用用人部门门沟通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写熟悉悉；公司司宣传品品；一些些必需的的文具；招聘用用表单。招聘人人员的形形象。2、 安安排面试试应注意意：面试试方法的的选定；面
19、试官官的选定定；面试试题的拟拟定；面面试表单单的填写写；面试试官的形形象；面面试结果果的反馈馈；四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理（人事事专员）五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 各各部门应应在20003年目标标制定时时将20004年本部部门人力力需求预预测报人人力资源源部，以以便人力力资源部部合理安安排招聘聘时间。2、 行行政部应应根据公公司20004年人力力需求预预测数量量做好后后勤保障障的准备备。 20055年度人人力资源源部工作作目标之之四：薪酬管理理一、目标标概述：根据公司司现状和和未来发发展趋势势，目前前的薪酬
20、酬管理制制度将有有可能制制约公司司的人才才队伍建建设，从从而对公公司的长长远发展展带来一一定的影影响。通通过人力力资源部部对公司司各阶层层人员现现有薪资资状况的的了解，建建议尽快快建立公公司科学学合理的的薪酬管管理体系系。原因因有三：一是由由于公司司长期以以来员工工的薪资资是由公公司高层层决定，人人力资源源部缺少少员工薪薪资管理理的依据据，所以以给人才才引进造造成一定定困难，也也使部分分员工认认为薪资资的多寡寡是看公公司高层层的感觉觉与亲疏疏，而不不是立足足于自身身工作能能力，人人力资源源部无法法给予员员工合情情合理的的解释；二是公公司员工工实际工工资几乎乎处于高高保密状状态（不不论事实实是否
21、如如此，但但许多人人这样认认为），造造成相互互猜薪水水，加上上还存在在同工不不同酬的的现象，盲盲目攀比比，不利利于调动动员工积积极性和和提高工工作效率率。三是是目前的的员工薪薪资的初初定、调调整均无无让人信信服的依依据，工工资结构构简单，只只要上司司或老板板感觉不不错即可可调薪。容易形形成不是是向工作作要工资资而是向向上级、老板要要工资的的不正确确思想。人力资源源部把公公司薪酬酬管理作作为本部部乃至公公司20004年度的的重要目目标之一一。本着着“对内体体现公平平性，对对外具有有竞争力力”的原则则，人力力资源部部将在20004度的完完成公司司的薪酬酬设计和和薪酬管管理的规规范工作作。二：具体体
22、实施方方案：1、 220044年3月底前前人力资资源部完完成公司司现有薪薪酬状况况分析，结结合公司司组织架架构设置置和各职职位工作作分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级（目目前建议议为五等等20级）、薪资结结构（基基本薪资资、绩效效薪资、工龄津津贴、学学历津贴贴、职务务津贴、技术津津贴、特特殊岗位位津贴及及年终奖奖金等）、薪资调调整标准准等方案案。2、 220044年4月底前前人力资资源部根根据已初初步完成成的职位位分析资资料，结结合所掌掌握的本本地区同同行业薪薪资状况况、公司司现有各各职位人人员薪资资状况，提提交公司司薪资等等级表，报报请各部部门经理理审议修修改后，呈
23、呈报公司司董事会会审核通通过；3、 220044年5月完成成公司司薪酬管管理制度度并报报请董事事会通过过。三、实施施目标注注意事项项：1、 改改革后的的薪酬体体系和管管理制度度，应以以能激励励员工、留住人人才为支支点。要要充分体体现按劳劳取酬、按贡献献取酬的的公平原原则。所所以前期期工作要要做扎实实。确定定职位工工资，要要对职位位进行评评估；确确定技能能工资，需需要对个个人资历历进行评评估；确确定绩效效工资，需需要对工工作表现现进行评评估，确确定公司司整体工工资水平平，还需需要对本本地区本本行业的的薪资水水平和公公司盈利利情况、支付能能力进行行评估。每一种种评估都都需要一一套程序序和方法法，因
24、此此薪酬体体系的设设计和薪薪酬管理理制度的的制订是是一个系系统工程程。完成成此项工工作，必必须端正正态度，确确保体系系的科学学性与合合理性经经得起推推敲和检检验。2、 建建立薪资资管理体体系的目目的是规规范管理理、提高高士气，因因此人力力资源部部在操作作过程中中会考虑虑对个别别特例进进行个案案处理，全全面考虑虑整体影影响，以以免因个个案而影影响全局局士气。如个别别岗位需需要高薪薪聘请外外来人才才时，如如营销总总监、设设计总监监等特殊殊人才，一一般由董董事会授授权总经经理按年年薪制进进行处理理。但人人力资源源部建议议，为保保证全体体员工不不受个别别特例的的影响，可可以将特特例人员员年薪之之50用
25、月月薪的形形式参予予薪酬管管理体系系进行管管理，另另50由公公司另行行考虑支支付方法法。这样样，有助助于对高高薪职员员的工作作进行适适度有效效的监督督和评估估，也对对其他员员工有一一个心理理上的平平衡。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（或或人事专专员）五：目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门： 薪酬酬等级表表和公公司薪薪酬管理理制度需需经公司司董事会会确认方方可生效效。现有有员工薪薪资的最最终确定定需请董董事会确确定。20055年度人人力资源源部工作作目标之之五：员工福利利与激励励一、目标标概述：员工福利利政策是是与薪酬酬管理相
26、相配套的的增强企企业凝聚聚力的工工作之一一。而与与薪酬政政策不同同的是，薪薪酬仅是是短期内内因应人人力资源源市场竞竞争形势势和人才才供求关关系的体体现，所所以在各各种因素素影响下下，薪酬酬是动态态中不断断变化的的。而员员工的福福利则是是企业对对雇员的的长期的的承诺，也也是企业业更具吸吸引力的的必备条条件。人人力资源源部根据据公司目目前状况况，在20004年，计计划对公公司福利利政策进进行大幅幅度的变变革，使使公司“以人为为本”的经营营理念得得到充分分体现，使使公司在在人才竞竞争中处处于优势势地位。员工激励励是福利利政策的的延伸与与补充，福福利政策策事实上上仅是员员工激励励的组成成部分。其物质质
27、激励落落实到具具体政策策上即成成为员工工福利，而而员工激激励则涵涵盖了物物质激励励和精神神激励两两大部分分。做好好员工激激励工作作，有助助于从根根本上解解决企业业员工工工作积极极性、主主动性、稳定性性、向心心力、凝凝聚力、对企业业的忠诚诚度、荣荣誉感等等问题。人力资资源部在在20004年度全全年工作作中必须须一以贯贯之地做做好员工工激励，确确保公司司内部士士气高昂昂，工作作氛围良良好。二、具体体实施方方案：1、 计计划设立立福利项项目：员员工食宿宿补贴、加班补补贴（上上述两项项进行改改革与完完善）、满勤奖奖、节假假日补贴贴、社会会医疗保保险、社社会养老老保险、住房公公积金（服服务满三三年以上上
28、职员方方可享受受此项福福利）、员工生生日庆生生会、每每季度管管理职员员聚餐会会、婚嫁嫁礼金、厂庆礼礼金、年年终（春春节）礼礼金等。2、 计计划制订订激励政政策：月月（季度度）优秀秀员工评评选与表表彰、年年度优秀秀员工评评选表彰彰、内部部升迁和和调薪调调级制度度建立、员工合合理化建建议（提提案）奖奖、对部部门设立立年度团团队精神神奖、建建立内部部竞争机机制（如如末位淘淘汰机制制）等。3、 220044年第一一季度内内（3月31日前）完完成福利利项目与与激励政政策的具具体制订订，并报报公司董董事会审审批，通通过后进进行有组组织地宣宣贯。4、 自自4月份起起，人力力资源部部将严格格按照既既定的目目标
29、、政政策、制制度进行行落实。此项工工作为持持续性工工作。并并在运行行后一个个季度内内（6月30日前）进进行一次次员工满满意度调调查。通通过调查查信息向向公司反反馈，根根据调查查结果和和公司领领导的答答复对公公司福利利政策、激励制制度再行行调整和和完善。三、实施施目标注注意事项项：员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，工工作的认认真与否否直接影影响到员员工士气气、人才才流动率率、企业业凝聚力力和吸引引力、公公司整体体人才层层次、企企业运作作效率和和公司的的长期发发展方向向。人力力资源部部应站在在公司长长远利益益的立场场上，做做好员工工福利与与激励工工作。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力
30、资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人人事专员员）五、目标标实施需需支持和和配合的的事项与与部门：1、 因因每一项项福利和和激励政政策的制制定都需需要公司司提供相相应物质质资源，所所以具体体福利的的激励项项目都需需要公司司董事会会最终裁裁定。人人力资源源部有建建议的权权利和义义务。2、 福福利与激激励政策策一旦确确定，公公司行政政部门应应配合人人力资源源部共同同做好此此项工作作后勤保保障；3、 各各部门经经理、各各科主管管同样肩肩负本部部门、本本科室员员工的激激励责任任。日常常工作中中，对员员工的关关心和精精神激励励需各主主管以上上管理人人员配合合共同做做好。20055年度人
31、人力资源源部工作作目标之之六：绩效评价价体系的的完善与与运行一、目标标概述：20033年公司司试行目目标管理理与绩效效考核以以来，截截止目前前，取得得一定成成效，也也从中得得到一定定的经验验积累。但在具具体操作作中，还还有许多多地方急急需完善善。20004年，人人力资源源部将此此目标列列为本年年度的重重要工作作任务之之一，其其目的就就是通过过完善绩绩效评价价体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效考核核工作的的根本目目的不是是为了处处罚未完完成工作作指标和和不尽职职尽责的的员工，而而是有效效激励员员工不断断改善工工作方法法和工作作品质，建建立公平平的竞争争机制，
32、持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。20044年，人人力资源源部在20003年绩效效考核工工作的基基础上，着着手进行行公司绩绩效评价价体系的的完善，并并持之以以恒地贯贯彻和运运行。二、具体体实施方方案：1、 220044年元月31日前完完成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的修修订与撰撰写，提提交公司司总经理理办公会会（或部部门经理理会议）审审议通过过；2、 自自20004年春节节后，按按修订完完善后的的绩效考考核制度度全面实实施绩效效考核；3、 主主要工作作内容：结合200
33、03年度绩绩效考核核工作中中存在不不足，对对现行绩绩效考核核规则和和绩效效考核具具体要求求、相相关使用用表单进进行修改改，建议议将考核核形式、考核项项目、考考核办法法、考核核结果反反馈与改改进情况况跟踪、考核结结果与薪薪酬体系系的链接接等多方方面进行行大幅度度修改，保保证绩效效考核工工作的良良性运行行；建议议将目标标管理与与绩效考考核分离离，平行行进行。目标管管理的检检查作为为修正目目标的经经常性工工作，其其结果仅仅作为绩绩效考核核的参考考项目之之一；将将充分考考虑推行行全员绩绩效考核核，20003年仅对对部门经经理进行行的绩效效考核严严格来说说是不成成功的，20004年人力力资源部部在对绩绩
34、效评价价体系完完善后，将将对全体体职员进进行绩效效考核。4、 推推行过程程是一个个贯穿全全年的持持续工作作。人力力资源部部完成此此项工作作目标的的标准就就是保证证建立科科学、合合理、公公平、有有效的绩绩效评价价体系。三、实施施目标注注意事项项：1、 绩绩效考核核工作牵牵涉到各各部门各各职员的的切身利利益，因因此人力力资源部部在保证证绩效考考核与薪薪酬体系系链接的的基础上上，要做做好绩效效考核根根本意义义的宣传传和释疑疑。从正正面引导导员工用用积极的的心态对对待绩效效考核，以以期达到到通过绩绩效考核核改善工工作、校校正目标标的目的的。2、 绩绩效评价价体系作作为人力力资源开开发的新新生事物物，在
35、操操作过程程中难免免会出现现一些意意想不到到的困难难和问题题，人力力资源部部在操作作过程中中将注重重听取各各方面各各层次人人员的意意见和建建议，及及时调整整和改进进工作方方法。3、 绩绩效考核核工作本本身就是是一个沟沟通的工工作，也也是一个个持续改改善的过过程。人人力资源源部在操操作过程程中会注注意纵向向与横向向的沟通通，确保保绩效考考核工作作的顺利利进行。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 修修订后的的各项绩绩效考核核制度、方案、表单等等文本需需经公司司各部门门和董事事会共同同审议；
36、2、 公公司需成成立绩效效考核推推行委员员会对绩绩效考核核工作的的推行、实施负负责。建建议公司司至少应应有一名名高层领领导参加加，人力力资源部部作为具具体承办办部门将将承担方方案起草草、方法法制定、协调组组织与记记录核查查、汇总总统计并并与薪酬酬链接的的职责。20055年度人人力资源源部工作作目标之之七：员工培训训与开发发一、目标标概述：员工培训训与开发发是公司司着眼于于长期发发展战略略必须进进行的工工作之一一，也是是培养员员工忠诚诚度、凝凝聚力的的方法之之一。通通过对员员工的培培训与开开发，员员工的工工作技能能、知识识层次和和工作效效率、工工作品质质都将进进一步加加强，从从而全面面提高公公司
37、的整整体人才才结构构构成，增增强企业业的综合合竞争力力。对员员工培训训与开发发的投资资不是无无偿的投投入，而而是回报报颇丰的的长期投投资。人人力资源源部20004年计划划对员工工培训与与开发进进行有计计划有步步骤有目目标地进进行，使使公司在在人才培培养方面面领先一一步。二、具体体实施方方案：1、 根根据公司司整体需需要和各各部门20004年培训训需求编编制20004年度公公司员工工培训计计划；2、 采采用培训训的形式式：外聘聘讲师到到企业授授课；派派出需要要培训人人员到外外部学习习；选拔拔一批内内部讲师师进行内内部管理理和工作作技能培培训；购购买先进进管理科科学VCD、软件件包、书书籍等资资料
38、组织织内部培培训；争争取对有有培养前前途的职职员进行行轮岗培培训；以以老带新新培训；员工自自我培训训（读书书、工作作总结等等方式）等等。3、 计计划培训训内容：根据各各部门需需求和公公司发展展需要而而定。主主要应重重点培训训以下几几个方面面内容：营销管管理、品品质管理理、人力力资源管管理、生生产管理理、财务务管理、计算机机知识、服装专专业知识识、采购购与谈判判、心灵灵激励、新进员员工公司司企业文文化和制制度培训训等。4、 培培训时间间安排：外聘讲讲师到公公司授课课和内部部讲师授授课根据据公司生生产营销销的进度度适时安安排培训训。外派派人员走走出去参参加学习习根据业业务需要要和本部部门工作作计划
39、安安排；组组织内部部VCD教学或或读书会会原则上上一个月月不得低低于一次次。5、 所所有培训训讲师的的聘请、培训课课目的开开发均由由人力资资源部全全部负责责。6、 针针对培训训工作的的细节，人人力资源源部在220044年2月28日前完成成公司司培训制制度的的拟定。并报总总经理批批准后下下发各部部门进行行宣贯。20004年的员员工培训训工作将将严格按按制度执执行。7、 培培训费用用：约需需 万元。三、目标标实施注注意事项项：1、 人人力资源源部平时时注意培培训课题题的研究究与开发发，及时时搜集国国内知名名顾问咨咨询和培培训公司司的讲师师资料、培训课课目资料料，结合合公司需需要和部部门需求求，不定
40、定期地向向有关部部门推荐荐相关培培训课题题信息。2、 培培训不能能形式化化，要做做到有培培训、有有考核、有提高高。外派派培训人人员归来来后必须须进行培培训总结结和内容容传达宣宣贯，并并将有关关资料交交人力资资源部。人力资资源部应应注意培培训后的的考评组组织和工工作绩效效观察。其结果果存入员员工个人人培训档档案，作作为员工工绩效考考核、升升迁和调调薪、解解聘的依依据之一一。3、 人人力资源源部在安安排培训训时一要要考虑与与工作的的协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，而而其他部部门却无无机会
41、参参加培训训的现象象，综合合考虑，以以公司利利益和需需要为标标准，全全面提高高员工队队伍素质质。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（培培训专员员）五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、 各各部门应应综合部部门工作作和职员员素质基基础在编编制20004年工作作目标时时将本部部门培训训需求报报人力资资源部；2、 鉴鉴于各部部门专业业技术性性质的不不同，人人力资源源部建议议各部门门均应挑挑选一名名内部培培训讲师师。20055年度人人力资源源部工作作目标之之八：人员流动动与劳资资关系一、目标标概述：协调处理理好劳资资双方关关系，合
42、合理控制制企业人人员流动动比率，是是人力资资源部门门的基础础性工作作之一。在以往往的人事事工作中中，此项项工作一一直未纳纳入目标标，也未未进行规规范性的的操作。20004年，人人力资源源部将把把此工作作作为考考核本部部门工作作是否达达到工作作质量标标准的项项目之一一。人员流动动控制年年度目标标：正式式员工（不不含试用用期内因因试用不不合格或或不适应应工作而而离职人人员）年年流动争争取控制制在10以内内，保证证不超过过15；劳资关系系的协调调处理目目标：完完善公司司合同体体系，除除劳动动合同外外，与相相关部门门一些职职位职员员签定配配套的保保密合同同廉廉洁合同同培培训合同同等，熟熟悉劳动动法规，
43、尽尽可能避避免劳资资关系纠纠纷。争争取做每每一个离离职员工工没有较较大怨言言和遗憾憾。树立立公司良良好的形形象。二、具体体实施方方案：1、 220044年元月31日前完完成劳劳动合同同保保密合同同廉廉洁合同同培培训合同同的修修订、起起草、完完善工作作。2、 220044年全年年度保证证与涉及及相关工工作的每每一位员员工签定定上述合合同。并并严格按按合同执执行。3、 为为有效控控制人员员流动，只只有首先先严格用用人关。人力资资源部在在20004年将对对人员招招聘工作作进行进进一步规规范管理理。一是是严格审审查预聘聘人员的的资历，不不仅对个个人工作作能力进进行测评评，还要要对忠诚诚度、诚诚信资质质
44、、品行行进行综综合考查查。二是是任何部部门需要要人员都都必须经经人力资资源部面面试和审审查，任任何人任任何部门门不得擅擅自招聘聘人员和和仅和人人力资源源部打个个招呼、办个手手续就自自行安排排工作。人力资资源部还还会及时时地掌握握员工思思想动态态，做好好员工思思想工作作，有效效预防员员工的不不正常流流动。三、实施施目标需需注意事事项：1、 劳劳资关系系的处理理是一个个比较敏敏感的工工作，它它既牵涉涉到企业业的整体体利益，也也关系到到每个员员工的切切身利益益。劳资资双方是是相辅相相承的关关系，既既有共同同利益，又又有相互互需求的的差距，是是矛盾中中统一的的合作关关系。人人力资源源部必须须从公司司根
45、本利利益出发发，尽可可能为员员工争取取合理合合法的权权益。只只有站在在一个客客观公正正的立场场上，才才能协调调好劳资资双方的的关系。避免因因过多考考虑公司司方利益益而导致致员工的的不满，也也不能因因迁就员员工的要要求让公公司利益益受损。2、 人人员流动动率的控控制要做做到合理理。过于于低的流流动率不不利于公公司人才才结构的的调整与与提高，不不利于公公司增加加新鲜血血液和新新的与公公司既有有人才的的知识面面、工作作经验、社会认认识程度度不同的的人才，容容易形成成因循守守旧的企企业文化化，不利利于公司司的变革革和发展展；但流流动率过过高容易易造成人人心不稳稳，企业业员工忠忠诚度、对工作作的熟悉悉度
46、不高高，导致致工作效效率的低低下，企企业文化化的传承承无法顺顺利持续续。人力力资源部部在日常常工作中中要时刻刻注意员员工思想想动态，并并了解每每一位辞辞职员工工的真正正离职原原因，从从中做好好分析，找找出应对对方法，确确保避免免员工不不正常流流动。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人人事专员员）五、实施施目标需需支持与与配合和和事项和和部门：1、 完完善合同同体系需需请公司司法律顾顾问予以以协助；2、 控控制人员员流动率率工作，需需要各部部门主管管配合做做好员工工思想工工作、员员工思想想动态反反馈工作作。人员员招聘过过程中请请各部门门
47、务必按按工作流流程办理理。20055年度人人力资源源部工作作目标之之九：本部门自自身建设设一、目标标概述：长期以来来，人力力资源部部在本地地区企业业中没有有能处在在一个相相应的位位置。至至今许多多企业还还继续将将人事与与后勤统统一在行行政部的的组织架架构中。公司自自20003年设立立人力资资源部以以来，公公司领导导对人力力资源部部的建设设也极为为关心。人力资资源部的的自身建建设也正正在逐步步走向规规范，职职能作用用也逐渐渐得到体体现。人力资源源工作作作为未来来企业发发展的动动力源，自自身的正正规化建建设十分分重要。因此，人人力资源源部在20004年将大大力加强强本部门门的内部部管理和和规范，严
48、严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，使使人力资资源工作作结果成成为公司司高层决决策的参参考依据据之一。人力资源源部20004年度自自身建设设目标为为：完善善部门组组织职能能；完成成部门人人员配备备；提升升人力资资源从业业人员专专业技能能和业务务素质；提高部部门工作作质量要要求；圆圆满完成成本部门门年度目目标和公公司交给给的各项项任务。二、具体体实施方方案：1、 完完成部门门人员配配备：在在20004年2月28日前将人人力资源源部经理理助理、人事专专员和培培训专员员配置到到位（可可兼、代代）；2、 完完善部门