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1、 浙江江丽人木木业集团团管理制制度文件编号号C/LRRJT-RL-0011-1.0版 次第 1 版主题人力资源源管理手手册页 码共 333 页修 改第0次人力资源源管理手手册第一章 制制定本手手册的目目的1.丽人人木业集集团公司司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1.1构构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用过程程中培养养和开发发员工，使使员工与与企业共共同成长长。1.2保保持公司司内部各各级机构构在人事事制度和和程序的的统一性性和一致致性。保保持人力力资源管管理系统统的专业业水平和和道德标标准。1.3保保证各项项人事规规章制度度符合国国
2、家和地地方的有有关规定定。2.为达达到上述述目标，集集团人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导各级机机构、部部门有关关人力资资源方面面的政策策和程序序。3.集团团人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。4.本手手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。在在新的修修订版本本颁发之之前，人人力资源源系统管管理工作作不得违违反本版版手册规规定。第二章 人人力资源源部的工工作职责责1.核心心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划
3、，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，为为公司的的持续长长远发展展服务。2.工作作职责：2.1制制度建设设与管理理2.1.1制订订公司中中、长期期人才战战略规划划；2.1.2制订订公司人人事管理理制度，集集团本级级、各子子公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。2.1.3核定定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；2.1.4定期期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；2.1.5指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2.2机机构管理理2.2.1公司司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；
4、2.2.2制订订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；2.2.3公司司高级管管理人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理；2.2.4监督督、检查查与指导导子公司司人事部部工作。2.3人人事管理理2.3.1员工工招聘、入职、考核、调动、离职管管理。2.3.2公司司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；2.3.3公司司干部和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；2.3.4协助助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；2.3.5提供供各类人人力资源源数据统统计及分分析；2.3.6管理理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。2.4薪薪酬福利利管理2.4.1制订订并监控控公
5、司系系统薪酬酬成本的的预算；2.4.2核定定、结算算集团公公司员工工工资，核核定子公公司领导导班子成成员、财财务人员员的工资资；2.4.3制订订公司员员工福利利政策并并进行管管理和实实施。2.5培培训发展展管理2.5.1公司司年度培培训计划划的制订订与实施施；2.5.2监督督、指导导总公司司各部门门及各子子公司的的教育培培训工作作；2.5.3管理理公司员员工因公公外出培培训、学学历教育育和继续续教育；2.5.4新员员工入职职培训的的指导和和实施；2.5.5异动动中层干干部及本本级管理理人员的的岗位培培训；2.5.6 各各类培训训课程内内容的制制定工作作的指导导。2.6其其他工作作 2.6.1定
6、期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；2.6.2协调调政府有有关部门门、保险险监管机机关及行行业内单单位关系系；2.6.3联系系高校、咨询机机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；2.6.4公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护；第三章 招聘工工作1.招聘聘目标1.1通通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。1.2招招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。2.招聘聘原则2.1公公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、
7、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。2.2所所有应聘聘者机会会均等。3.招聘聘政策和和工作流流程。各子公司司人力资资源管理理部门参参照制定定相应政政策，报报集团人人力资源源部审核核后执行行。 3.1招招聘政策策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司领导导审批后后方可进进行。3.2招招聘程序序3.2.1招聘聘需求申申请和批批准步骤骤 计计划性招招聘：各各部门和和各子公公司根据据年度工工作发展展状况，向向人力资资源部提提出招聘聘计划,集团根根据企业业发展和和今后
8、需需要提出出招聘计计划。 非计计划性招招聘：由由于正常常和非正正常离职职所造成成的临时时性缺岗岗。集团团本级员员工，子子公司中中层以干干部缺岗岗，部门门和子公公司上根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招招聘申请请表，详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报人力力资源部部审核，分分管领导导批准后后按程序序操作。各子公公司的一一般员工工由子公公司按各各自的程程序自主主招聘，报报人力资资源部备备案。 集团团根据总总体工作作需要对对中层以以上干部部和主要要岗位员员工进行行调整时时，直接接通知人人力资源源部按照照规定的的程序进进行办理理。 招聘聘申请审审
9、批权限限在人员编编制预算算计划内内的员工工招聘申申请、审审批权限限的规定定：招聘岗位位申请审核批准招聘执行行总裁、董事长董事会合合议集团人力力资源部部副总裁总裁董事长董事会合合议 集团人力力资源部部子公司领领导、本本级中层层、财务务科长分管领导导总裁董事长集团人力力资源部部本级一般般职员部门主任任分管领导导总裁集团人力力资源部部子公司一一般管理理人员用人部门门子公司领领导子公司办办公室普工、临临时工用人部门门子公司办办公室子公司领领导子公司办办公室3.2.2招聘聘周期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘聘申请表表起，到到招来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过11个
10、月。有特别别要求的的职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期，并并及时反反馈招聘聘进度。3.2.3招聘聘步骤3.2.3.11材料收收集渠道道： 内部部的调整整、推荐荐（与各各领导沟沟通等方方式） 人才才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐参加现现场招聘聘会报纸杂杂志刊登登招聘广广告网络信信息发布布与查询询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登报纸纸广告，广广告稿草草拟后，应应先由集集团人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，交交媒体公公司或报报社刊登登广告。3.2.3.22人力资资源部对对应聘资资料（身身份
11、证、学历证证明、职职称证明明等有关关证件的的复印件件）进行行收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。3.2.3.33拟选人人员一般般需经过过三次面面谈和二二次测试试。面谈谈层次及及步骤如如下： 程程 序序 主主 试试岗 位一面（测测试）二面（测测试）三面备注总裁、副副总裁集团人力力资源部部主任董事长董事会合合议一面是进进行基本本任职资资格评判判。二面作岗岗位相关关知识专专业评判判。三面作最最终录用用裁决子公司领领导、本本级中层层、财务务科长集团人力力资源部部主任分管总裁裁、专业业领域负负责人总裁本级人员员集团人力力资源部部主任用人部门门负责人人、岗位位相关人人员分管
12、总裁裁子公司一一般管理理人员子公司办办公室用人部门门负责人人、相关关部门负负责人子公司总总经理普工、临临时工子公司办办公室用人部门门负责人人子公司总总经理人力资资源管理理部门对对应聘人人员进行行第一次次面谈和和一般性性测试，经经面试和和测试合合格的应应聘人员员填写职职位申请请表，人人力资源源部门在在该表中中填写推推荐意见见，给用用人部门门进行下下一步面面试。用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料，对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试，并并填写二二次面试试结果评评价。人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，根根据需要要对初选选人
13、员进进行包括括心理测测评、外外语、计计算机等等基本技技能测试试。基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部向分管管领导推推荐并与与拟选人人员预约约进行第第三次面面谈。由分管管领导进进行第三三次面谈谈后，在在职位位申请表表中填填注面试试结果和和录用意意见，如如果是关关键岗位位人员，人人力资源源部门视视需要组组织进行行情景面面试。面试合合格后人人力资源源部发出出录用通通知，拟拟聘人员员就可以以到人力力资源部部门报到到，进入入试用期期。3.2.3.44对经理理、主任任级及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供历历史工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告
14、记录在在应聘人人员登记记表上。3.2.3.55人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生年度度接收计计划，大大学生的的聘用程程序参照照一般职职员招聘聘程序进进行，人人力资源源部负责责安排其其实习工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收或或安排应应届大学学毕业生生到本部部门实习习或见习习。3.2.4人员员录用审审批权限限公司集集团总部部正式员员工、分分支公司司总经理理室人员员、分公公司财务务部负责责人的录录用由公公司总裁裁审批；公司总总部临时时用工、实习学学生的录录用由公公司分管管领导审审批；分公司司其他部部门负责责人和一一般人员员的录用用由分公公司总经经理审批批，在批批准后三三个工作作日内上上
15、报集团团人力资资源部备备案。3.2.5聘用用步骤3.2.5.11拟来人人员经批批准聘用用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班，同同时接受受人力资资源部安安排的入入职培训训。试用用期：所所有新入入司员工工均有六六个月试试用期。因工作作需要免免除或缩缩短试用用期，按按员工录录用审批批权限批批准。3.2.5.22档案转转移手续续新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除、终止止劳动关关系证明明。3.2.5.33迎接新新员工
16、新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出工工作通知知书，同同时按公公司新员员工管理理工作流流程办理理有关手手续。4.内部部推荐奖奖励政策策4.1职职位空缺缺与内部部招聘当公司内内部有空空缺职位位需要招招聘时，除除了向外外部发布布招聘信信息外，同同时由人人力资源源部招聘聘负责人人将招聘聘广告在在公司网网站或公公告栏内内向员工工发布通通知。4.2推推荐方法法员工根据据内部公公告所列列的主要要工作职职责及规规定的任任职资格格，向人人力资源源部推荐荐候选人人，并将将候选人人的个人人简历、身份证证、学历历证书及及相关证证件的复复印件提提交人力力资源部部招聘负负责人，同同时在简简历上注注明推荐荐人
17、的联联系方式式。人力力资源部部负责将将结果通通知推荐荐人，如如果录取取，将在在内部通通告上给给予推荐荐人表扬扬。5.应聘聘人员基基本要求求岗位年龄学历经历高层33555岁本科以上上需在本集集团担任任中层五五年以上上，或在在大中型型企业担担任过相相应职位位三年以以上中层30445岁本科以上上需在本公公司或其其他公司司有五年年以上的的管理工工作经验验。一般管理理25440岁大专以上上需在管理理岗位上上两年以以上经验验专业人员员25550岁大专以上上需在本行行业三年年以上相相应岗位位经验普通员工工、临时时工18440岁初中以上上健康、绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划6.流
18、程程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批外部选聘：1、 根据职位选择成本有效的招聘渠道2、 获得简历，人力资源部对简历进行分类在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘用人部门填写招聘申请表，申请招聘人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试，面试通过者安排填写职位申请表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评由分管领导或总经理/总裁进行第三轮面试应聘人填写人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门领导进行第二
19、轮面试，填写面试评语未通过者，进入人才库，以备查询第四章新新员工入入司工作作流程1.目 标：1.1将将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；1.2向向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；1.3在在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据2.流程程图（二）入职手续出具与原单位终止劳动合同证明签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员按照新员
20、工入职手续清单办理入职手续A 新员工进入前人力资源部签订工作通知书告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门负责人（三）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（四）部门办理部分确定其导师部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训（五）满月跟进（六）转正评估3.人力力资源部部在新员员工进入入前3.1应应聘人员员由总裁裁/总经经理批准准录用后后，人力力资源部部负责通通知员工工报到。3.2新新员工报报到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单为为其办理理相关事事项。3.3通通知新员员工报到到时应提提交：各各种证书
21、书复印件件及办证证所需照照片。3.4网网络管理理员在新新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址（针针对OAA权限人人员）。3.5员员工所在在部门为为其确定定实习导导师，在在入职的的当天或或入职培培训中介介绍认识识。4.人力力资源部部办理入入职手续续4.1与与新员工工签署劳劳动合同同。4.2确确认该员员工调入入人事档档案的时时间。4.3向向新员工工介绍管管理层。4.4带带新员工工到部门门，介绍绍给部门门负责人人。5.入职职培训5.1由由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业务基基础知识识等。5.2人人力资源源部门指指定部门门对新员员工进行行
22、岗位业业务知识识等方面面的培训训。6.由部部门办理理部分6.1部部门负责责人安排排新员工工参观部部门,并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员. 6.2 由其所所在部门门直接负负责人确确认其工工作地点点和工作作岗位。6.3由由直接上上司向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明.6.4部部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎.7.满月月跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形式：面谈。内容：主要了了解其直直接上司司对其工工作的评评价；新新员工对对工作、直接上上司、公公司等各各方面的的看法。具体见见：满满月跟进进记录。8.转正正评估新员工工工作满
23、六六个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。人力力资源部部门向员员工发放放员工工转正考考核表，员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接上上司对其其进行评评估。直直接上司司的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正正考核流流程。第五章 员工转转正考核核工作流流程1.目标标：1.1转转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会，也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。1.2转转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。1.3一一般员工
24、工的转正正由用人人部门和和各级人人力资源源部门进进行审批批并办理理有关手手续。2.流程程图：每月，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关人员及其上司半个月内，人力资源部根据分管领导及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用一个月或终止试用5日内，分管领导根据员工及其直接上司的意见，确定考核结果，并转人力资源部备存被考核人将员工转正考核表交直接上司，由直接上司考核并写评语。直接上司在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管领导协调2日内，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语第六章 员工内内部调动动工作
25、流流程1.工作作目标1.1通通过人事事调整，合合理、高高效使用用组织的的人力资资源。1.2达达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。1.3调调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。2.工作作政策2.1员员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动：2.1.1外派派根据公司司有关规规定和所所属子公公司的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任子公公司相关关职务。2.1.2调岗岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。2.1.3待岗岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能
26、胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗，待岗岗时间一一般为两两个月。2.1.4解聘聘当员工不不能胜任任公司安安排的工工作时，或或者严重重违反公公司规定定，以及及合同到到期不再再续签的的，公司司给予解解除聘用用。（参参见第七七章 员员工离职职）3.工作作程序经过以下下工作调调动后，人人力资源源部门要要视具体体情况决决定是否否和当事事人协商商进行劳劳动合同同的变更更，同时时解决薪薪资调整整事宜，让让所有权权责单位位、分管管人员在在人事事变动表表中注注明相应应意见，具具体按照照各种变变动描述述进行。3.1外外派3.1.1集团团按需求求
27、决定人人选，或或根据岗岗位要求求由人力力资源部部门和派派出部门门选定适适当人选选，由人人力资源源部填制制人事事变动表表，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准，批批准后进进行调派派。3.1.2人力力资源部部向派出出部门、派往的的子公司司及拟派派员工发发出人事事变动通通知。3.1.3外派派人员按按规定办办理工作作交接，准准时到派派往的子子公司报报到入职职。3.2调调岗3.2.1当公公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公司有有关部门门及员工工本人均均可提出出调岗申申请。3.2.2公司司提出调调岗的，由由人力资资源部负负责协调调，首先先征求本本人意
28、见见，得到到本人同同意后，再再取得调调出与调调入部门门负责人人的认可可，填制制人事事变动表表，按按人员聘聘用权限限报公司司领导批批准。3.2.3员工工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写人人事变动动表并并报所在在部门及及分管领领导同意意后，由由人力资资源部参参照员工工聘用审审批程序序办理。3.2.4人力力资源部部向员工工和有关关部门发发出人事事变动通通知。3.3待待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填填写人人事变动动表，清清楚说明明待岗理理由，交交人力资资源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。待岗期期间发给给基本生生活保障障工资，保保留社会会保险统统筹。同同时由用用
29、人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个月内内仍不能能安排其其工作的的，进入入离职工工作流程程。4.人员员内部调调整的审审批权限限：4.1集集团中层层管理（包包括子公公司经理理层）以以上人员员以及财财务负责责人由公公司总裁裁批准。本级一一般员工工的内部部调整由由业务分分管总裁裁批准。4.2子子公司中中层及以以下人员员的内部部调整由由子公司司总经理理批准，并并在批准准后3个个工作日日内报备备集团人人力资源源部。5.流程程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两个月内，未能在公司内部安排
30、该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部门发布公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按调动审批权限报批得到批准原部门负责人对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第七章 员工离离职1.目标标：1.1离离职流程程管理是是为了规规范公司司与离职职员工的的多种结结算活动动，交接接工作，以以利于公公司工作作的延续续性。1.2离离职手续续的完整整可以保保护公司司免于陷陷入离职职纠纷。1.3主主管人员员与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以
31、提高高公司管管理水平平。2.审批批权限2.1集集团公司司中层以以上人员员和子公公司经理理层人员员、财务务部负责责人离职职申请由由公司总总裁批准准。一般般员工的的离职申申请由分分管领导导和人事事分管领领导批准准。2.2子子公司中中层及以以下人员员的离职职申请由由子总经经理批准准，并在在批准后后三个工工作日内内向集团团人力资资源部呈呈报、备备案。3.流程程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部安排离职面谈，填写离职面谈记录财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款清账应发工资员工离职审批单存档人力资源部：工资结算合同解除、档案福利关系调
32、出行政事务部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接填写员工辞、离职手续审批表办理离职手续按公司干部管理权限进行审批由直接上司确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳动合合同1.政策策依据1.1中中华人民民共和国国劳动法法.1.2地地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度。1.3合合同期限限：主任任/经理理级以上上人员签签署2年年期限合合同；其其他人员员可根据据情况签签署12年期期限合同同；新进进入公司司员工，无无特殊情情况的合合同期前前6六个个月为试试用期。2.程序序2.1合合同签订订2.1.1员工工进入公公司报到到之日接接受岗前
33、前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。特特殊情况况或在试试用期内内另行签签订试试工协议议。2.1.2公司司出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。2.1.3在合合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2.2合合同变更更由于签定定合同时时所依据据的
34、客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可可以变更更原合同同的相关关条款。2.3合合同续签签合同期限限届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双方当当事人在在原合同同期满前前三十天天向对方方表示续续订意向向，在确确定合同同续签之之前，人人力资源源部门要要向员工工任职部部门领导导进行相相关调研研，把调调研结果果填写在在签订订合同申申请表中中，然后后向当事事人进行行进一步步沟通，将将双方意意见填写写在相应应的栏目目中。2.4合合同解除除2.4.1有下下列情形形之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须
35、向向乙方支支付赔偿偿：试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的；乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的；乙方严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；乙方泄泄露甲方方商业秘秘密，给给甲方造造成严重重损失的的；乙方被被司法机机关追究究刑事责责任的；2.4.2有下下列情形形之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：在试用用期内；甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的； 甲甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；2.4.3有下下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面
36、面形式通通知乙方方并支付付补偿金金：乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的； 劳劳动者不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位后后，仍不不能胜任任工作的的；劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的； 甲方濒濒临破产产进行法法定整顿顿期间，或或者生产产经营发发生严重重困难的的；2.4.4员工工提出解解除劳动动合同：提出辞辞职的员员工，应应提前330天向向所在部部门递交交员工工辞、离离职手续续审批单单。部部门负责责人签署署意见
37、后后，交人人力资源源部门，人人力资源源部门安安排与辞辞职员工工进行面面谈，并并作出回回复。 一般员员工辞职职由人力力资源部部门主任任/科长长或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写离离职面谈谈记录表表；部部门主任任以上职职级的辞辞职者，由由人力资资源部分分管领导导或直接接主管领领导面谈谈，并填填写离离职面谈谈记录表表，报报呈公司司总裁。由辞职职者持员员工辞、离职审审批单，到到各有关关部门办办理交接接手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实后后按招聘聘审批权权限报批批。 辞辞职者持持经签批批的员员工辞、离职审审批单和和劳动合合同，
38、到到人力资资源部门门办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具解解除聘用用关系通通知书，由由人力资资源部和和辞职者者各执一一份。3.违约约的经济济补偿与与赔偿 3.1符符合2.4.3情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；3.2员员工提出出解除劳劳动合同同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算，合合同期在在一年的的不考虑虑)按相当当于员工工解除劳劳
39、动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3.3凡凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。4.流程程图员工进入公司接受岗位之前、了解合同条款及工作职责内容不接受，离开公司接受签签订劳动动合同岗位调整整变动 违反合合同有关关条款 解解除、终终止合同同变更劳动动合同双方协商商不成，由由地方 合同同未到期期，双
40、方方协商一一致，支支付合 合同到到期双方方协劳动部门门仲裁。 同同到期违违约金、补偿金金后解除除合同。 商商一致不服仲裁裁、诉讼讼终止 续订订第九章 薪资制制度1.薪酬酬支付原原则1.1员员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。1.2基基本工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。1.3绩绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据整个个年度员员工的绩绩效评估估结果按按照一定定方法确确定，以以此激励励
41、员工更更加努力力地工作作，取得得更好的的成绩。1.4福福利根据各各公司环环境及薪薪酬情况况,集团团人力资资源部每每二年核核定一次次集团本本级及个个子公司司的福利利标准。2.薪酬酬管理2.1工工资分期期管理集团公司司在不同同的时期期按-照实际际情况及及时调整整薪酬政政策，人人力资源源部负责责公司的的工资政政策的制制定。2.2销销售系列列绩效奖奖金（略略） 3.薪资资体系结结构薪资体系系结构分分为直接接薪酬和和间接薪薪酬。根根据当地地生活水水平、消消费情况况，把职职员工的的直接报报酬分成成薪资和和福利，间间接薪酬酬的精神神激励三三部分，在在本章中中主要讲讲述薪资资和福利利两部分分，具体体分类如如下
42、图：岗位工资薪 酬绩效工资基本工资社会保险节 假 日福 利补 贴股权激励简要说明明：基本工工资：为为相应岗岗位设定定的固定定月工资资。 绩效工工资：与与工作绩绩效考核核结果相相对应的的浮动工工资。社会保保险：包包括：养养老、医医疗、工工伤、失失业、生生育五项项保险；节假日日：国家家法律规规定的节节假日（法法定假日日、节日日、病、丧、婚婚假等），年年假和探探亲假等等，补贴：公司根根据需要要实施的的各类补补贴，包包括：通通信补贴贴、探亲亲路途费费用补贴贴、节日日购物补补贴、暑暑期降温温补贴、出差补补贴、住住房补贴贴等； 股股权激励励：为实实施长效效激励，公公司提供供岗位股股和职位位股认购购，认购购
43、后享受受分红权权利。以上分类类界定及及规定详详见：浙江丽丽人薪酬酬规定、浙江江丽人福福利制度度、浙浙江丽人人股权管管理规定定。4.薪酬酬调整方方法 4.1为为维护薪薪酬福利利体系的的外部竞竞争性，人人力资源源部每年年底要进进行外部部工资调调查，通通过外部部调查调调整薪酬酬福利水水平，以以达到向向外部竞竞争人才才的目的的；4.2为为维护薪薪酬福利利体系的的内部公公平性，人人力资源源部每年年要通过过绩效考考核结果果进行评评估，通通过评估估提出薪薪酬调整整建议，报报相应权权责领导导审批后后调整个个别岗位位薪酬福福利水平平，以达达到按贡贡献分配配的目的的；4.3通通过内外外部因素素的综合合分析，人人力
44、资源源部还要要结合员员工绩效效考核结结果和每每个岗位位对公司司总体经经营目标标的直接接支持作作用进行行综合调调整，以以便充分分发挥激激励作用用；4.4内内部人员员由于工工作岗位位调动时时，经过过办理调调动手续续后，采采取易岗岗易薪的的原则，享享有新的的岗位等等级工资资。5.薪酬酬操作规规定和要要求薪酬操作作说明表表岗位薪酬建议议薪等核定定薪制考核执行行薪资核算算薪资签发发总裁、副副总裁董事长董事会年薪董事会人力资源源部董事长本级中层层分管总裁裁总裁年薪分管总裁裁人力资源源部总裁本级职员员工人力资源源部分管总裁裁、总裁裁月薪部门主任任人力资源源部总裁子公司班班子、财财务科长长分管总裁裁总裁年薪分管总裁裁分公司办办子公司总总经理子公司职职员工子公司办办公室子公司经经理月薪子公司分分管人员员分公司办办子公司总总经理总裁以下下职位薪薪酬由人人力资源源部向薪薪等核定定权责人人员提出出建议，以以供裁定定。6.工资资核