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1、n浅谈营销销人员的的绩效管管理施正超（东华理理工大学学经济与与管理学学院，江江西抚州州 33440000）摘要：随随着市场场经济的的不断发发展，绩绩效管理理的概念念已日渐渐深入人人心并在在企业中中开始运运用，但但其效果果并不明明显，尤尤其是对对营销人人员的绩绩效管理理存在一一定难度度。销售售人员的的管理一一直困扰扰着企业业，因此此对于销销售人员员的绩效效管理便便成了企企业一直直探索的的问题。当当前研究究的重点点就是通通过对销销售人员员的现状状分析，来来构建销销售人员员的绩效效管理体体系。关键词：营销人人员；绩绩效管理理；目标标管理；激励效效应0 引言言人才是企企业的生生命线，企企业之间间的竞争
2、争归根结结底将是是人才的的竞争。但但是，目目前国内内较为优优秀的营营销队伍伍却不多多。营销销人员作作为企业业和市场场的桥梁梁显得越越来越重重要，因因此如何何开发和和管理好好营销队队伍，是是一项极极具创新新与挑战战的工作作。人力力资源管管理在这这中间起起到了非非常重要要的作用用，其中中建立有有效的绩绩效管理理体系是是提升企企业绩效效和竞争争优势、加加强企业业内部管管理以达达成企业业目的的的有效途途径。1 目前前企业营营销人员员绩效管管理中存存在的问问题1.1 对绩效效管理的的认识存存在欠缺缺对绩效管管理的不不正确的的认识是是企业绩绩效管理理效果不不佳的最最根本原原因，也是最最难的突突破障碍碍。有
3、些企企业管理理者认为为绩效管管理是人人力资源源部门的的事情，和市场场营销部部门无关。绩效管管理就是是绩绩效评估估。企业业绩效评评估，忽视绩效效计划制制定环节节的工作作；追求求量化指指标，轻视过过程的评评价，否认主主观因素素在绩效考考核中的积极极作用、绩绩效考核核太注重重结果，却忽略了过程控制。1.2 绩效目目标模糊糊许多企业业绩效管管理的目目标并不不科学。企企业目标标是与企企业战略略密切相相关的，企企业在科科学调查查分析市市场状况况的基础础上，根根据实际际，制订订适合自自身生存存发展的的战略，科科学地规规划企业业的发展展目标。企企业战略略主要解解决由于于外部环环境变化化所带来来的问题题和企业业
4、内部组组织与管管理的问问题。企企业战略略决定了了绩效管管理的目目标、标标准、方方法。在在实践中中，许多多企业的的战略制制订不严严谨，甚甚至没有有战略思思想可言言，完全全凭领导导个人意意志决定定企业发发展方向向，发展展目标与与实际背背离，结结果使员员工盲目目、被动动地工作作，难以以产生较较好的绩绩效。1.3 考核指指标缺乏乏科学性性在绩效考考核工作作中，考考核指标标设置要要科学合合理，但但是在不不少企业业的考核核指标中中，一方方面，没没有突出出营销人人员的关关键销售售业绩指指标，不不能反映映出公司司的经营营战略；另一方方面，考考核指标标过分关关注财务务指标而而忽视了了员工和和公司的的长远发发展。
5、因因此，营营销人员员工作消消极，销销售业绩绩不稳，跳槽现象经常出现。1.4 绩效考考核流于于形式目前，国国内大部部分企业业已经逐逐渐认识识到绩效效管理在在企业成成长中所所起到的的重要作作用，越越来越多多的企业业已经开开始引入入并进行行实践，但但是由于于对它的的认识不不足，在在实践过过程中，绩绩效考核核反而成成了企业业管理中中的一大大难题。尤尤其对营营销人员员来说，绩绩效考核核不但无无法起到到其应有有的激励励作用，而而且会成成为营销销人员必必须应付付的日常常工作，束束缚了营营销人员员的发展展。2 改进进营销人人员绩效效管理现现状的分分析及对对策影响绩效效的主要要因素有有员工技技能、外外部环境境、
6、内部部条件以以及激励励效应。员员工技能能是指员员工个人人具备的的核心能能力，是是内在因因素，经经过培训训是可以以提高的的；外部部环境是是指组织织和个人人面临客客观因素素，是无无法控制制的；内内部条件件是指组组织和个个人开展展工作所所需的各各种资源源，在一一定程度度上是可可以被改改变的，如如企业目目标管理理，绩效效考核体体系的确确立；激激励效应应是指组组织和个个人为达达成目标标而工作作的主动动性、积积极性。因此，营营销人员员的绩效效管理也也应该从从目标管管理、科科学的绩绩效管理理体系以以及激励励效应三三个方面面来改进进目前营营销人员员绩效管管理方面面存在的的问题。2.1 目标管管理在对营销销人员
7、的的活动进进行管理理前，制定一一份销售售计划或或销售目目标是必必不可少少的。在在制定销销售目标标时，要遵守守一个黄黄金准则则原则则，即：(明确确的)、(可度量的)、(可达到的)、(实际的)和(有时限的)。具体在进进行管理理时如何何根据此此原则实实施呢?(1)营销目目标要明明确地传传达给相相关营销销人员(如个人人销售目目标、团团队销售售目标)。(22)营销销目标要要具有可可度量性性，能用合合理的标标准来衡衡量工作作业绩。(3)设设置的营营销目标标必须是是经过努努力可以以达到的的。目标标过于简简单，就会造造成营销销人员的的惰性，企业也也就没有有发展的的动力；反之，难度过过大无法法实现，就不能能激发
8、出出工作的的积极性性。(44)营销销目标必必须结合合实际，包括公公司目前前的状况况(包括括财务、人人员、技技术等)和市场场条件，任何方方面有欠欠缺都有有可能导导致整个个计划的的失败。(5)营营销目标标同时必必须有时时间的限限制，如某项项计划或或任务必必须在某某个时间间段内完完成。2.2 建立科科学的绩绩效管理理体系2.2.1 建建立完善善的绩效效管理制制度要想进行行绩效管管理，那么就就要建立立一套完完善科学学的绩效效管理制制度来作作为保障障，它是推推行绩效效管理的的前提。一一套科学学的绩效效管理制制度应包包括如下下内容：(1) 建立绩效效管理制制度的原原因、目目的，绩效管管理适用用的范围围等；
9、(2)对参与与绩效管管理活动动的营销销人员的的责任、义义务和要要求作出出规定；(3)要要对营销销人员的的绩效考考评方法法、设计计依据、考考评指标标及体系进进行简要要的解释释说明；(4)对考核核程序进进行详细细说明，包括：考核方方式和期期限(经经理人员员和普通通员工的的应有所所区别)及考核核结果的的运用(如：职务晋晋升、薪薪酬的变变动、培培训等)；(5)对绩效效考核中中，员工申申诉权利利、过程程做出详详细说明明；(6)对绩效效考核制制度的解解释、实实施和修修改等事事宜作出出详细说说明。2.2.2 建建立科学学的指标标体系在绩效管管理中，考核指指标的设设计是重重中之重重。在设设置考核核指标时时，要
10、抓住住关键业业绩指标标()。关关键业绩绩指标是是指影响公公司战略略发展、总总体业绩绩的一些些关键领领域的指指标，它从公司的的远景战战略分解解而来。具具体到营营销部门门的则是是从公司司的营销销战略规规划中分分解而来来，部门的的再逐次次分解成成为个人人，那么公司司的战略略目标就就和个人人息息相相关，以达到到提升绩绩效的目目的。营营销人员员的，应从以以下四个个角度反反映出来来(即平平衡记分分卡)：营销部门门平衡记记分卡角度评价指标标顾客客户满意意度、服服务差错错率、品品牌形象象识别、市场份额额、客户户的保有有率、新新客户开开发率财务回款率、销销售额完完成率、利利润计划划完成率率内部流程部门满意意率、
11、营营销人员员服务流流程再造造、部门费用用控制学习与发发展员工满意意度、培培训管理理状况、人人员营销销技能提提升情况况、提高高应对实实际问题题的能力力通过平衡衡记分卡卡将公司司总体营营销战略略目标分分解为员员工的关键业业绩指标标，并通过考考核转化化为员工工的具体体工作，最终实实现营销销人员的的业绩、部部门业绩绩与企业业战略目标标的统一一。同时时，还要结结合公司司实际情情况，选择合合适的绩绩效指标标。此外，随着公公司的成成长和市市场的变变化，营销目目标也要要随时做做出调整整，因此，营销人人员的考考核指标标要紧跟跟营销目目标进行行动态的的调整和完完善。2.2.3 绩绩效考核核的实施步步骤与目标责责任
12、制相相结合对对营销人人员来说说，推行绩绩效考核核与工作作目标责责任制相相结合，是达成成组织目目标的一一种行之之有效的的方法。目目标责任任书应包包括部门门工作目目标责任任书和个个人工作作目标责责任书；分别由由公司和和部门签签订、部部门和个个人签订订。这样样公司的的目标就就分派到到个人头头上，从而对对营销人人员起到到激励和和约束的的作用。在在签订时时，要注意意目标要要由签订订者和被被签订者者共同协协商决定定，以避免免目标过过高不易易完成或或目标过过低而起起不到激激励作用用。在目目标责任任书中，对要完完成的目目标要非非常具体体，如：销售额额要达到到多少?利润要要达到多多少?成成本要控控制到什什么程度
13、度等等。2.2.4 多多种考核核方法相相结合在绩效考考核众多多方法中中，不同的的方法各各有其优优缺点，在实际际应用中中，我们要科科学地选选择适当当的绩效效考核方方法，有时可可以综合合多种考考核方法法以达到到更加实实用的目目的，如：3600度考核法法、关键键事件法法等，这些对对于营销销人员的的考核会会起到很很好的补补充作用用。2.3 进行绩绩效沟通通和绩效效反馈在绩效考考核工作作结束后后，我们还还要对考考核结果果进行绩绩效沟通通和反馈馈，著名的的思想家家斯宾塞塞约翰认认为：人的首首要动力力是对结结果的反反馈。及及时地沟沟通与反反馈，能够帮帮助员工工提高自自我认识识和自我我管理，促使员员工行为为向
14、预定定目标努努力。众众所周知知，营销人人员的工工作是时时刻充满满着压力力和竞争争的，随时都都有被淘淘汰的可可能，这更容容易使营营销人员员一遇到到挫折便便一蹶不不振，这也是是营销人人才极其其缺乏的的原因所所在。因因此，及时的的沟通和和反馈对对营销人人员来说说是非常常重要的的，良好的的绩效沟沟通能及及时排除除障碍，最大限限度地提提高绩效效。2.3 激励效效应在影响绩绩效的四四个因素素中，只只有激励励效应是是最具有有主动性性、能动动性的因因素，人人的主动动性积极极性提高高了，组组织和员员工会尽尽力争取取内部资资源的支支持，同同时组织织和员工工技能水水平将会会逐渐得得到提高高。因此此绩效管管理就是是通
15、过适适当的激激发人的的主动性性、积极极性，激激发组织织和员工工争取内内部条件件的改善善，提升升技能水水平进而而提升个个人和组组织绩效效。2.3.1 薪薪酬激励励薪酬制度度，在营销销人员的的管理中中占据很很重要的的地位。健全的的薪酬制制度，能够有有效地调调动营销销人员的的工作积积极性，反之，会会起到负负面作用用。因此此，对于营营销人员员，要根据据销售团团队的特特点和不不同的发发展阶段段，采取不不同的薪薪酬模式式，同时辅辅以福利利，如：企业可可综合运运用提升升工资等等级，发发放特别别奖金，提提供带薪薪度假的的机会，提提供住房房，额外外保险等等各种手手段激励励业绩突突出的人人员，满满足他们们最基本本
16、的物质质要求，以促使其其持续进进步。2.3.2 精精神激励励当物质奖奖励达到一定定程度的的时候，就会出出现边际际效用递减减现象，而来自自精神的的奖励激激励作用用则更持持久。因因此，企业可通通过各种种途径，来满足足员工精精神上的的需要，如：经常给给予表扬扬、为员员工提供供培训和和晋升的的机会、授授予称号号、关心心员工日日常生活活等，向优秀秀营销人人员家属属表示感感谢等手手段来满满足员工工的心理理需要，增加员员工凝聚聚力和对对企业的的忠诚度度。3 结论营销人员员的绩效管理对目目前企业业管理的的重要性性不言而而喻。在在我国市市场经济济体制确立立以后,营销人员员成为企业业最为宝宝贵的资资源之一一。一个
17、个企业的的兴衰成成败，是多种种因素作作用的结结果，如产品品、技术术、人才和市市场以及及其他社社会环境境因素。但是，在市市场经济济条件下下，市场因因素正日日益发挥挥重要作作用。在在市场经经济的大大潮中，营销销人员的的潜力是不可估估量的。因此此，加强对对营销人人员的绩绩效管理理，是当前前企业发发展应大大力投入入的部分分，灵活运运用各种种绩效考考核方法法，并适时时地开展展各项绩绩效管理理工作，才能使使企业永永葆活力力。参考文献献：1李李航.销销售人员员的绩效效管理J.技术经经济与管管理研究究，20004，(4)2王王彬，张张晓辛.我国销销售人员员绩效管管理体系系的探讨讨J.商业业研究，220055，(22)3龚龚嗜瑶，李李先国.药品销销售人员员的绩效效管理华芳芳制药有有限公司司销售团团队绩效效管理初初探JJ.市市场营销销案例4麦麦肯思特特营销顾顾问公司司.销售售团队建建设与管管理MM.北北京：经经济科学学出版社社，20005.3.5林林筠.绩绩效管理理M.西安安：西安安交通大大学出版版社，220066.9.s (, 34440000, ), ，, ss . , . ，.:；