《2022年山东省企业人力资源管理师自我评估提分卷24.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年山东省企业人力资源管理师自我评估提分卷24.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】 D2. 【问题】 管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】 A3. 【问题】 （ ）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法【答案】 A4. 【问题】 与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.
2、改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D5. 【问题】 （）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技能薪酬体系B.绩效薪酬体系C.岗位薪酬体系D.行业薪酬体系【答案】 A6. 【问题】 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】 A7. 【问题】 具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】 B8. 【
3、问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A9. 【问题】 在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】 C10. 【问题】 在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界【答案】 A11. 【问题】 职工代表对（）
4、的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位【答案】 D12. 【问题】 （）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D13. 【问题】 下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】 B14. 【问题】 智力激励法的会议人数以（ ）人为宜。A.13B.35C.515D.1030【答案】 C15. 【问题】 五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小
5、时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】 A16. 【问题】 （ ）不属于科学管理时期的重点研究领域。【对应多选8#】A.作业操作的合理化B.构建非正式组织C.工作程序的科学化D.制定工作标准和时间定额【答案】 B17. 【问题】 一般而言，股票期权的主要对象是（ ）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】 A18. 【问题】 （ ）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】 A19. 【问题】 一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（ ）。A.经理会公司
6、工厂班组B.集团本部事业部工厂班组C.集团会长营运委员会子公司工厂D.母公司一子公司工厂一车间【答案】 C20. 【问题】 造成1亿元以上直接经济损失的事故，属于（ ）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选【答案】 AD2. 【问题】 （）属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。A.合同履行的规则?B.休息与休假C.女职工
7、特殊保护?D.奖惩与裁员E.未成年工特殊保护【答案】 BCD3. 【问题】 关于投射技术，说法正确的是（ ）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】 ABC4. 【问题】 企业的财务状况直接影响（）等人力资源运作模式的选择以及具体管理制度的制定。A.企业的招聘能力B.企业的劳动关系C.企业的绩效考评D.企业的薪酬福利与保险E.企业的员工技能培训与开发【答案】 ABCD5. 【问题】 应急预案的评审或论证应当注重的内容有（）。A.组织体系的科学性B.应急预案的危险性C.响应程序的操作性D.应急保障措施的可行性E.应急预案的衔
8、接性【答案】 ACD6. 【问题】 建立标准信息载体包括（）。A.制定标准劳动管理表单B.汇总报表C.正式通报D.例会制度E.劳动通知【答案】 ABCD7. 【问题】 （）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】 BC8. 【问题】 员工持股的参与人不包括（）。A.试用人员B.监事会成员C.短期合同工D.离退休人员E.临时工【答案】 ACD9. 【问题】 (2019年11月) 测评工具选择表中的测评工具包括（ ）。A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评
9、E.笔试【答案】 ABCD10. 【问题】 确定最低工资率时，应由（ ）的代表民主协商。A.政府B.高校C.工会D.企业E.劳动者【答案】 ACD11. 【问题】 人力资源开发的内容包括()。A.职业开发B.组织开发C.伦理开发D.管理开发E.环境开发【答案】 ABD12. 【问题】 (2016年5月) 期望理论认为人的动机取决于（）。A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效【答案】 ABD13. 【问题】 下列关于直接指标法的特点描述不正确的是()A.简单易行B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测C.需要加强企业基础管理D.适用于从事科研工作的专家E.节省管理成本【答案】 BD14. 【问
10、题】 员工素质测评前的准备工作包括()。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】 AB15. 【问题】 环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供求E.失业率【答案】 ABCD16. 【问题】 仲裁时效中断的法定事由有三种情形，它们是（）。A.向对方当事人主张权利B.向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.不可抗力E.有其他正当理由【答案】 ABC17. 【问题】 (2015年11月)分阶层脱产培
11、训的特点包括（ ）。A.具有定期轮训特性B.强调教育培训的综合性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育培训E.强调培训对象的职务地位和阶层【答案】 ABD18. 【问题】 角色扮演法的优点包括( )。A.学员参与性强B.增加感情交流C.增强培训效果D.问题有普遍性E.提高业务能力【答案】 ABC19. 【问题】 在确定了评估的对象、层次和内容之后，接下来应考虑用什么方法收集数据，常见的工具有（）。A.调查问卷B.民意测验C.面谈、考试D.业绩报告E.实地观察【答案】 ABCD20. 【问题】 (2017年11月) 撰写培训评估报告的要求包括()A.评估者必须关注培训的整体效果B.可以美化和粉
12、饰培训评估的结果C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面D.注意接受调查的受训者的代表性E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。
13、供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，
14、医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。吴华不知
15、道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台
16、阶而已。考虑再三，吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。根据案例。回答下列问题：(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理为什么(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。【答案】(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。没有建立科学的考核
17、指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表41所示。根据表41对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为82分。(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计
18、权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)2. 松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临
19、床”实习。松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的的“临床医生”。根据案例回答下列问题：(1)试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。(2)请结合你所在企业的实际情况。与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企
20、业是如何进行新员工培训的。【答案】(1)松下公司员工“临床”实习的实质就是岗前培训，其特点如下：基础性。岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员，任职者必须具有该企业产品的知识，熟悉企业的规章制度。适应性。在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。非个性化。岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据。也就是说，这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求，而较
21、少考虑他们之间的具体差异。根据每一个员工的具体需要进行培训，是在岗培训的基本任务。(2)我所在的企业也是一家生产性的民营企业，我们公司的新员工培训与松下的“临床”实习有点类似：公司的每一个新员工会接受一个集体培训，主要是对公司的历史、现状、业务介绍、未来发展规划、价值理念等有一个详细的讲解。管理部门的新员工要在管理部门以外的各个部门进行轮岗。每个部门给新员工一个月的时间去熟悉。因为不了解各个部门的运作、公司业务的整合以及公司的价值链，即使有再高深的管理学知识也无法作出可行的决策。销售部门的员工要到生产部门去实习，使销售人员更熟悉企业产品的特性，研发部门的员工要到销售部门去实习，这样研发人员更了
22、解市场的需求，期限根据实际情况来定。这一轮岗培训和松下的“临床”实习有点类似。在自己的部门实习三个月。通常会有一个“导师”带，在这三个月内导师给我们安排工作，对我们在工作中遇到的问题进行回答等。三个月后，我们基本上就能够适应公司的工作环境了，大部分新员工都能够胜任自己的工作岗位。3. (2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题
23、：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第2小题：应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某
24、签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7
25、月补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。4. 利佳公司是一家著名生产电视机的企业。2009年11月底，该公司初步建立了一套绩效管理系统。该业绩评价系统主要是基于平衡计分卡（BSC），在BSC四个维度基础上提出考核工作绩效和实施业绩评价的关键绩效考核指标体系。利佳公司总经理刘某对该系统信息十足，他认为在新的业绩评价方式基础上公司的绩效一定会全面改观：按照总经理的指示，平衡计分卡业绩评价系统从2010年1月份直接开始正式实施。然而该系统在实施过程中。销售
26、部门却遇到了一系列问题。销售部经理李某对于公司下达的有关销售部门的总体考核指标：如市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度、销售收入、员工保留率、与顾客接触时间、订单处理速度、销售利润等有不同看法，认为公司设定平衡计分卡考核的目的就是更好的评价公司员工，但是很多指标既不与公司绩效直接挂钩，也很难用于客观考核员工，这样考核不助于公司提升业绩总经理刘某对李经理进行了细心解释后，李经理似乎理解了BSC的理念但是更多的麻烦接踵而来一是不断有被考核人认为考核指标与考核结果不公平。要求公平和公正，这种情绪影响了公司正常工作。同时，一些员工对绩效管理工作提出了质疑，如每次考核都要填很多表格，太繁琐
27、了。不得不放下手头的工作来完成这些表格还有一些员工说：“让我们填写这么多内容。是不是就是为了找我们的不足啊?”一段时间考核结束后，总经理发现部门经理对员工的评价结果差别不大，为了更加深入地了解员工对绩效考核的意见刘总又找了一些员工。获得了一些新的反馈，有些员工反映，在绩效考核结束后，上级没有和他们进行绩效沟通，根本不知道自己的考核成绩，更谈不上应如何改进只有在发工资时才发现奖金数有点儿变化一部门经理们认为绩效考核工作太复杂了占用了很多的工作时间他们没有精力和员工做绩效反馈：要求：（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?（2）你认为总经理刘某如何
28、向销售部经理解释?（3）根据案例中材料你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。【答案】（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?BSC包含4个方面：财务方面、客户方面、内部业务流程方面和学习与成长方面。财务方面的指标：销售收入、销售利润；客户方面的指标：市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度内部业务流程方面的指标：与顾客接触时间、订单处理速度学习与增长方面的指标：员工保留率（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?一是强调平衡计分卡是基于公司战屡目标和价值管理而设定的业绩评价工具，财务绩效指标并不是公司的发展目标，战略和价
29、值管理的核心更加关注流程和未来，而不是单纯的过去的财务信息；二是公司实施平衡计分卡不是为了考核员工而考核，而是为了实现公司发展战略，是以战略为基础的业绩评价体系。（3）根据案例中材料，你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。利佳公司BSC系统表现出来的主要问题如下：员工和管理人员对新的绩效管理系统不熟悉，缺乏培训；公司指标设计过程缺乏与员工沟通，得不到员工理解，而且考核结果出现平均化倾向管理者对绩效考核结果未与员工进行及时有效沟通，让员工不了解这些指标对于公司发展和个人的意义5. A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能
30、工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾
31、听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。