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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 ()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 D2. 【问题】 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】 D3. 【问题】 以下不是内部劳动规则特点的是（）A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的【答案】 D4. 【问题】 （）应当从程序、步骤和
2、方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C5. 【问题】 （）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果【答案】 B6. 【问题】 在绩效矩阵中，（ ）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C7. 【问题】 下列不属于劳动法律关系特点的是（）A.它是一种双务关系B.具有国家强制
3、性C.内容是权利和义务D.平等性和隶属性【答案】 D8. 【问题】 你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C9. 【问题】 事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确
4、，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】 B10. 【问题】 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】 B11. 【问题】 采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（ ）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】 D12. 【问题】 （ ）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】 B13. 【问题】 岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同
5、D.适用范围不同【答案】 D14. 【问题】 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】 D15. 【问题】 停工留薪期最长不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月【答案】 B16. 【问题】 （ ）指标，宜按照其完成时间为考评周期。A.利润B.项目C.收入D.客户投诉【答案】 B17. 【问题】 （）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】 B18. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C
6、.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】 A19. 【问题】 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】 A20. 【问题】 例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论
7、性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】 ABD2. 【问题】 人岗匹配包括（）相匹配。A.工作报酬与员工贡献B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.不同员工之间E.工作权限与员工愿望【答案】 ABCD3. 【问题】 薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。A.绩效管理制度的调查B.薪酬晋升政策的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬制度结构的调整【答案】 BCD4. 【问题】 企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（ ）。A.核心技术B.优秀人才C.顶尖的专门人才D.先进设备E.关键技术【答案】 AC5. 【问题】 区分培训文化的萌芽、发展和成熟三阶段可
8、考察的指标有（）。A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训的内容和形式D.培训资源的利用程度E.培训基础管理平台的完善【答案】 ABCD6. 【问题】 下列关于讲授法的说法，正确的有（）。A.对培训环境要求不高B.有利于教师的发挥C.学员可利用教室环境相互沟通D.员工平均培训费用较高E.学员可以向教师请教疑难问题【答案】 ABC7. 【问题】 在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑的因素有（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】 ABD8. 【问题】 劳动法律事实可以分为( )。A.劳动法律关系B.劳动合同C.劳动法律行为D.劳动关系E.劳动法律事件【答案】
9、 C9. 【问题】 安全的需要指对（）等的需要，以避免身心受到伤害。A.身体安全B.脱离危险的工作环境C.经济安全D.不解雇的承诺E.合适的退休计划【答案】 ABCD10. 【问题】 在劳动争议中，企业应当依法执行（）等民主管理制度，建立集体协商，维护劳动关系和谐稳定。A.职工大会B.职工代表大会C.厂务公开D.劳动合同E.集体合同制度【答案】 ABC11. 【问题】 (2017年11月) 绩效考评指标的选择依据包括（ ）A.绩效考评的目的B.被考评人员所承担的工作内容和绩效标准C.取得考评所需信息的便利程度D.高层主管的个人意愿E.被考核者的职业品质、管理素质、专业技能【答案】 ABC12.
10、 【问题】 行为导向型客观的考评方法主要包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强迫选择法【答案】 ABCD13. 【问题】 对劳动供给模型进行修正的理论包括( )。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论D.岗位竞争理论E.劳动力成本理论【答案】 BD14. 【问题】 按劳动效率定员，即根据()计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人的劳动效率E.生产任务总量【答案】 BD15. 【问题】 培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。A.培训什么B.用什么方法培训C.为什么要培训D.用什么方式培训E.谁最需要培训【答案】 AC
11、16. 【问题】 事业部制结构的不足在于（ ）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】 BD17. 【问题】 下列做法中，符合职业纪律要求的有( )A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩带安全帽作业D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑【答案】 ACD18. 【问题】 (2016年11月)关于等距量表的说法，正确的有（
12、）。A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】 BD19. 【问题】 企业应突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入（）等精心设计的、多样化的辅助形式。A.答辩式B.演讲式C.讨论式D.督导式E.实际操作【答案】 ABC20. 【问题】 劳务派遣的主体有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】 AC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表4所示。(1)该公司的绩效考评存在哪些问
13、题?应该如何进行调整?(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?【答案】(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整?答：考核周期的设置不合理，不可都设为一年。不同的部门由于其业务性质不同，考评周期也应有所区别，销售部应该适当缩短些，而研发人员则可适当拉长，但至少保证一年要考评一次；另外，考核周期还和岗位层级有关系，对销售员和销售主管一般应采取月度考评加上年度考评，而销售经理则以季度考评加上年度考评。员工辞退比例应该结合业务性质和岗位层级考虑，不能采取同一个比例。低级别岗位和员工辞退比例可高点，但高级别岗位和员工则要适当降低辞退比例。公司整体的辞退比例过高，需要适当调低。末位淘汰制适
14、合销售部，但不适合研发部，建议取消研发部的末位淘汰制度。由于末位淘汰是员工之间的相对比较，公司采用末位淘汰法，有涉嫌违烦劳动法规的风险，建议采用员工绩效和其自身绩效目标的比较的方式去淘汰员工，而不是采用员工之间相对比较的方式。(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?答：有涉嫌违烦劳动法规的风险，容易产生法律纠纷；可能给员工造成不必要的压力，并导致优秀员工主动离职；过分关注同事绩效，导致同事关系紧张，影响团队精神；过分关注结果，而忽略过程，只关注短期目标，而忽视长期发展。2. A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又
15、开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资
16、源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题【答案】(1)A公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结
17、果与奖金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度
18、等。重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工绩效信息。3. 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么？【答案】心理测试的内容:人格测试。人格,由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以
19、将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、
20、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。4. 6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件
21、六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这
22、是对于此次谈判的客观评价。3我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。5. A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层
23、领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、
24、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由
25、各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。(字数要求：800字)【答案】根据本案例，就A公
26、司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进
27、行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施