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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】 C2. 【问题】 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头服务C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】 B3. 【问题】 岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】 D4. 【问题】 构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（ ）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】
2、 D5. 【问题】 关于福利的本质的表述，不正确的是()A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】 B6. 【问题】 集体合同是（）。A.约定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口头合同【答案】 C7. 【问题】 组织从事的职业开发活动不包括( )A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】 A8. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员
3、工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A9. 【问题】 让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动的是（）。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】 B10. 【问题】 （ ）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】 A11. 【问题】 员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D12. 【问题】 （ ）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会
4、组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】 C13. 【问题】 以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是( )A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B14. 【问题】 （）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.转移战略【答案】 A15. 【问题】 企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A16. 【问题】 在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人
5、员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A17. 【问题】 在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（ ）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】 D18. 【问题】 （）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】 D19. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是( )。A.被考评者B.考评指标C.考评标准D.考评方法【答案】
6、A20. 【问题】 企业定员的新方法不包括（）。A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2016年11月)有助于促进培训成果转化的激励理论包括（）。A.公平理论B.期望理论C.双因素理论D.需求理论E.目标设置理论【答案】 BD2. 【问题】 劳动保护费用的分类包括( )。A.工伤医疗费用B.劳动安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】 BCD3. 【问题】 企业补
7、充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.自办性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】 ABCD4. 【问题】 考官在对应聘者面试提问时，应注意的事项有（）。A.重点了解应聘者的求职动机B.重点观察应聘者的非语言行为C.有意提问一些相互矛盾的问题D.所提问题要直截了当、语言简练E.要尽量避免提出引导性的问题【答案】 ABCD5. 【问题】 下列属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）。A.始终按照上司指示工作B.注重细节，追求完美C.不找任何借口D.具有鲜明的个性【答案】 BC6. 【问题】 下列关于人力资本管理说法正确的有（ ）。A.重点在于普通员工B.强调人的价值大
8、小的差异C.认为人力资本的所有者是企业的投资者D.认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致E.其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理【答案】 BC7. 【问题】 (2017年5月)绩效反馈面谈的主要目的包括（）。A.使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效B.对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面C.制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标D.为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向E.揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进【答案】 ABCD8. 【问题】 （ ）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同A.权
9、威性B.从众型C.书本型D.自我中心型E.麻木型【答案】 ABC9. 【问题】 绩效考评的主体包括（）。A.上级B.同级C.下属D.被考评对象自身E.外部客户及利益相关者【答案】 ABCD10. 【问题】 ( )属于人工成本的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金【答案】 ABC11. 【问题】 统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障【答案】 ACD12. 【问题】 (2015年11月) 网络招聘的主要优点是（） 。A
10、.不受时间地点限制B.选择幅度大，涉及范围广C.能保证应聘者质量D.适合于高级人才的选拔E.成本较低，方便快捷【答案】 AB13. 【问题】 开工率的高低，受管理人员的（）等管理能力以及工作态度等项因素的影响。A.管理水平B.指挥C.监督D.协调E.组织【答案】 ABCD14. 【问题】 企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式，具体表现为（）.A.重大的工厂安全技术事故B.重大空中安全事故C.矿山安全事故D.海事安全事故E.建筑安装工程安全事故【答案】 AC15. 【问题】 制定劳动纪律应当符合（）的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.
11、内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】 ABD16. 【问题】 绩效面谈的类型有（ ）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】 ABCD17. 【问题】 下列属于网络招聘优点的有()A.成本较低，方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法E.起到树立形象的作用【答案】 AB18. 【问题】 N模式的地区政府所发布的有关文件中规定，经营者是指()。A.企业经营集团B.企业董事会C.企业党组织的正副职D.企业监事会E.企业工会的正职【答案】 ABCD19. 【问题】 对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。A
12、.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】 ABD20. 【问题】 企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收
13、银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收
14、银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。2. T公司与员工叶某于2005年6月23日签订劳动合同书，期
15、限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方
16、约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防
17、培训后员工的流失?【答案】(1)存在问题如下：1)培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。同样，存在的风险也很大，因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此，对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。2)培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应
18、该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。3)培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通；保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。4)法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己
19、的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：1)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。2)明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企
20、业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。3)向有自发培训要求的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是提高员工素质的一种手段。向自发要求培训的员工提供选择性的培训，可以提高企业员工的素质。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。4)培训中应全程控制。在培训中，企业应当选派专人与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面可提高培训的效率和效果，另一方面可有效防止培训员工的流失。5)及时对员工培训结果给予肯定和奖励
21、。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力，因此培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作，提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。6)把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。3. 7、吴先生分配至SM公司工作，2000年3
22、月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向
23、当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?(20分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重
24、违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发
25、2001年3月到2005年10月的工资。4. A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用
26、目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到
27、其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。5. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏
28、识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李
29、强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要
30、觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定
31、的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。