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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】 B2. 【问题】 在夏季，工作地点的温度经常超过（ ），企业应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】 C3. 【问题】 企业人力资源费用支出控制包括三个阶段：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。其正确的顺序是( )A.B.C.D.【答案】 D4. 【问题】 （）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型
2、学习D.反思型学习【答案】 A5. 【问题】 岗位评价方法中成本相对较低的是（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法【答案】 A6. 【问题】 （）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B7. 【问题】 薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.保障目标【答案】 A8. 【问题】 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】 A9. 【问题】 企业
3、社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（ ）休息时间。A.10小时B.12小时C.一天（24小时）D.18小时【答案】 C10. 【问题】 如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工( )紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】 A11. 【问题】 （ ）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】 C12. 【问题】 （ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.
4、劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】 A13. 【问题】 （）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A.人员需求计划B.人员供给计划C.工作岗位分析D.工作岗位调查【答案】 C14. 【问题】 培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（ ）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】 B15. 【问题】 劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】 D16. 【问题】 下列属于间接薪酬的是()A.绩效工资B.利润分成C.参与
5、企业决策D.免费工作午餐【答案】 D17. 【问题】 为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调人员构成的团队是（ ）。A.平行团队B.流程团队C.工程团队D.项目团队【答案】 A18. 【问题】 你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C19. 【问题】 在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.
6、培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】 B20. 【问题】 在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 在工作岗位调查中， 运用现场观测法应注意（ ） 。A.对调查的工作事项要多提几个为什么B.对重大原则问题， 应避免发表个人的观点和看法C.营造良好的环境D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录， 以防干扰员工的正常工作E.选择多处场地对同类岗位进行观察【答案】 AD2. 【问题】 要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的
7、原则，就应当实现()A.以岗定事B.以人定岗C.以职责定权限D.以绩效定薪酬E.以岗位定基薪【答案】 CD3. 【问题】 绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】 BC4. 【问题】 群体决策的缺点有( )。A.要比个体决策需要更多的时间B.由于从众心理会妨碍不同意见的表达C.群体讨论时易产生个人倾向D.对决策结果的责任不清E.决策缺乏可接受性【答案】 ABCD5. 【问题】 (2015年11月) 下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严
8、格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】 BD6. 【问题】 企业方面的管理重点包括()。A.确定企业人力资源的需求与预测B.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能C.依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质D.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整E.拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能【答案】 ABCD7. 【问题】 (2015年11月)关键绩效指标可分为 （）A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】 ABCD8. 【问题】 员工的工作满意度可以通过()等来了解和掌握情况。A.上
9、下级之间的沟通和对话B.劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标C.发放调查问卷D.劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率E.文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率【答案】 ABC9. 【问题】 确定测评指标权重的方法主要是（）。A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法【答案】 BCD10. 【问题】 绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由（）组成。A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈?【答案】 ACD11. 【问题】 绩效管理评估问卷中的基本信息内容包括填写问卷者的（）等相关个人信息。A.
10、姓名B.部门和岗位C.年龄D.工龄E.学历【答案】 ABCD12. 【问题】 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定,主要是（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率C.就业状况D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】 ABCD13. 【问题】 对培训进行定性评估的优点包括()。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实【答案】 ABCD14. 【问题】 团队建设的有效措施包括 )。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融入团队之中D.得过且过，凡事不争执【答案】 AB
11、C15. 【问题】 确定了企业集团的组织结构之后，接下来就要进行集团总部职能部门的设置。这一阶段的主要工作包括（）等。A.确定集团的基本职能和核心或关键职能B.确定管理幅度与管理层次C.分解目前的职能D.确定部门与部门之间的责权体系E.确定生产业务部门之间的联系方式【答案】 ABCD16. 【问题】 企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织设计E.管理信息系统设计【答案】 AB17. 【问题】 目标导向模型的不足之处有（）。A.该评估方法在时间上要求是一个完整的过程B.调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内C.要求是
12、显著的可信性D.第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力E.使用的人力、物力较多、成本高【答案】 ABCD18. 【问题】 根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为（）。A.福利待遇B.工伤津贴C.工伤医疗期待遇D.工伤致残待遇E.劳动保护待遇【答案】 CD19. 【问题】 法国学者贝松总结了谈话方式的发展，包括（）。A.评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法B.发展到注重平等谈话的发展式的评审方法C.在这一发展过程中，员工个人受尊重的程度不断增加D.评审的方法必须进行谈话E.员工个人受尊重的程度必须增加【答案】 ABC20. 【问题】 管理信息系统文档管
13、理的主要工作包括（）。A.文档管理的制度化和标准化B.保证文档管理的人员稳定和交接有序C.维护文档的一致性D.维护文档的可追溯性E.文档管理的系统化和科学化【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. KK公司为一家以电商为主的企业，为了提高公司人员的素质，公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上，培训师讲的热火朝天，可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，都认为该教授讲得太书面化，即使讲到一些实例，可是也有些过时，跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见，认为学不到什么东西，达不到当初所预定的目标。在企业人力资源
14、管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当重点抓好哪些工作?【答案】(1)造成教学质量问题发生的主要原因有：培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管没能够及时地指出，并予以纠正。(2)为了提高培训师的教学质量
15、和效果，应重点抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。按照培训师的聘任条件和标准严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，
16、发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。2. M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到
17、人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表13所示。在过去五年中，员工调动的概率如表1-4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。【答案】问题如下：由于事务所之前
18、没有做好HR需求和供给预测工作，导致人才青黄不接，解决之道在于采取良好的预测技术。针对资料分析，建议采用马尔可夫进行预测，它是唯独的可以同时进行需求和供给预测的方法，它通常分几个时段收集数据，然后得到平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。解决如下：（1）在表1-3中，四个阶层的岗位的数据已经明确，根据这些数据，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表所示。（2）变动矩阵表，将事务所各个级别岗位流动率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工的情况，如下表所示。注：股东中升为股东的10%比例
19、假定也由经理和高级会计师晋升而来，分别为5%。（3）将上表的比例与初期人数相乘，然后纵向相加，即得到未来一年的各级别岗位供给量，如下表所示。3. 8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不
20、能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他
21、们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡4. 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。?由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足
22、，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。?请结合本案例。回答以下问题：?(1)你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。?(2)假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。?【答案】(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能
23、、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：新星公司管理人员绩效考评方案一、目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方
24、面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等
25、方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。四、考评指标(参见表43、表44)5. 4、【文件四】类别：电话留言来电人：王东第一事业部部长接收人：周汇文人力资源部部长日期：11月16日周部长：我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来后请立刻动身，辛苦了。文件四的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月16日关键词确定为“劳动安全事故与危机处理”。【答案】参考答案11此事故属于“突发事件”里的“重大劳动安全事故”的“建筑安装工程安全事故”以及“施工现场的安全事故”。2责任与态度：公司承担间接责任，分包单位承担直接责任，但公司应积极承担间接责任。3对事故进行必要的评估1)事故所处阶段评估；2)事故损害度评估；3)事故涉及法规；4)事故赔偿的评估；5)事故管理费用的评估。4对事故进行合理的处理1)事故的处理准备；2)事故的确认(归类、性质、程度等)；3)把企业的社会责任放在首位；4)高效的信息传播渠道。