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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。A.2B.5C.10D.20【答案】 A2. 【问题】 绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B3. 【问题】 根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（ ）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加【答案】 C4. 【问题】 以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失
2、业D.季节性失业【答案】 C5. 【问题】 确定人工费支出极限的方法，不包括（）。A.成本收益基准法B.劳动分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】 A6. 【问题】 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机【答案】 B7. 【问题】 （）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B8. 【问题】 下列关于信息沟通的说法正确的是（ ）。A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟
3、通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程【答案】 B9. 【问题】 在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】 A10. 【问题】 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（ ）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C11. 【问题】 主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 C12. 【问题】 对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）
4、。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】 B13. 【问题】 （）可能导致一个人同时被多个岗位选中。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】 C14. 【问题】 前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握【答案】 A15. 【问题】 培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A.没有对目标本身进行评估B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视预期目标的评估【答
5、案】 C16. 【问题】 行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】 A17. 【问题】 （）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 C18. 【问题】 下列关于人工成本的说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点【答案】 C19. 【问题】 （ ）中企业大学对外主要是利润中心。A
6、.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】 C20. 【问题】 效率合约曲线中，效率合约是指（ ）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。对于每个部门和每个员工的（）应有明确规定。A.工作内容B.工作范围C.相互关系D.协作方法E.权责对应【答案】 ABCD2. 【问题】 对考评者的培训主要包括（ ）。A.考评技能
7、培训B.绩效考评指标培训C.考评者误区培训D.考评方法培训E.绩效反馈培训【答案】 BCD3. 【问题】 信度评估系数主要包括( )A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】 AD4. 【问题】 (2016年5月)关于集体谈判，下列说法正确的有（）。A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和经济效益【答案】 ABD5. 【问题】 下列选项属于人本管理的机制的有（ ）。A.动力机
8、制B.约束机制C.压力机制D.保障机制E.环境优化机制【答案】 ABCD6. 【问题】 反馈的作用是（）。A.巩固学习技能B.及时纠正错误C.及时纠正偏差D.提高员工满意度E.提高培训效果【答案】 ABC7. 【问题】 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括()A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟环境是静态不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性【答案】 ABC8. 【问题】 企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】 ABD9
9、. 【问题】 (2018年5月) 在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】 CD10. 【问题】 女职工劳动保护制度的基本内容有（ ）A.确定女职工禁忌从事的劳动范围B.怀孕、生育、哺乳期保护C.产假保护D.哺乳期劳动时间E.女职工特殊保护设施【答案】 ABCD11. 【问题】 培训课程开始前应做好前期准备工作，确认( )。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】 ABD12. 【问题】 劳动权利义务的内容涉及（）等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行
10、为都有可能产生争议。A.就业、工资、工时B.培训C.劳动保护、保险福利D.民主管理E.奖励惩罚【答案】 ABCD13. 【问题】 遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.可比性E.开发性【答案】 ABC14. 【问题】 内部招聘的优点包括（ ）A.带来新思想、新方法B.树立良好形象C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】 D15. 【问题】 员工职业生涯中期的组织管理包括()。A.提拔晋升，职业通路畅通B.安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作C.实施工作轮换D.继续教育和培训E.改善工作环境和条件，增加报酬福利【答案】 ABCD16
11、. 【问题】 构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤包括（）。A.定义绩效标准B.选取分析效标样本C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料D.建立岗位胜任特征模型E.验证岗位胜任特征模型【答案】 ABCD17. 【问题】 制定劳动定额的基本方法有（ ）。A.经验估工法B.实际测量法C.统计分析法D.技术定额法E.类推比较法【答案】 ACD18. 【问题】 （2019年5月）关于头脑风暴法的表述，正确的有（）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似【答案】 A
12、BCD19. 【问题】 基于信息化绩效考评的优势为（）。A.克服地域差异给绩效考评者带来的问题B.大大降低了考评成本C.增加了考评绩效的保密性D.保持了整个考评过程的适时性和动态性E.降低了考评过程的复杂性【答案】 ABCD20. 【问题】 在总部职能定位方面，我国传统企业集团主要存在的问题有（ ）。A.集权与分权不合理B.横向结构交叉重合C.总部定位及职能定义不清D.缺少关键职能E.业务流程不合理【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收
13、少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处
14、在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。2. 某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一
15、年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像
16、片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(
17、2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】训不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。对培训做
18、总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。3. (2016年11月)王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直销业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费
19、用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过王先生于B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张；4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公会提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突。4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称：“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰
20、了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申诉请求：A电器公司按照双方签订的直销业务员聘任合同规定，向王先生支付应得提成款4800元；退还风险抵押金3000元；撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费。调查事实如下：直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。甲方
21、不承担为乙方办理社会保险。上岗资格证是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程、结果及其具体理由。（18分）【答案】直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服务，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是典型的劳务关系
22、，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动合同。2016年4月17日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，因为双方不存在劳动关系。当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。上岗资格证是是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。乙方要求甲方按照直销业务员聘任合同约定给付应得的提成款4800元，退还风险抵押金3000元不属于劳动争议处理的事项。撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关
23、系。按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明存在劳动关系，不应支持。综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理。4. 2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年
24、明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并
25、到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章
26、制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费
27、用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。5. (2015年5月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10分）【答案】指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。