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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】弹性福利计划，又称“（）”，它起源于 20 世纪 70 年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B2.【问题】可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】B3.【问题】以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不
2、同【答案】B4.【问题】一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B5.【问题】效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B6.【问题】设计与运用平衡记分卡最难克服的技术障碍是（）。A.指标的创建和量化B.平衡记分卡各指标的权重如何设置C.平衡记分卡如何体现学习与成长的重要性D.如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系【答案】C7.【问题】员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【
3、答案】D8.【问题】（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】A9.【问题】企业的（）是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。A.重大劳动安全卫生事故B.重大的劳动卫生事故C.重大劳动争议D.劳资冲突【答案】A10.【问题】在管理手段上，现代人力资源管理（）。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A11.【问题】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D12.【问题】薪酬的非货币形式不包括（）。A.
4、员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A13.【问题】()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C14.【问题】现代人力资源管理的三大基石不包括（）A.定编订岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进和培养D.员工的技能开发【答案】C15.【问题】下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权
5、利和义务作为内容【答案】C16.【问题】在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D17.【问题】（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B18.【问题】（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C19.【问题】薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动
6、劳动D.凝固劳动【答案】B20.【问题】在冬季，室内温度经常低于()，企业应采取防寒保温措施。A.0B.5C.10D.15【答案】B二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】职业技能的特点包括()A.遗传性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】BCD2.【问题】福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.可比性原则【答案】ABCD3.【问题】(2016 年 11 月)核算人力资源管理费用时应注意（）。A.采用适当的核算方法B.控制成本和节约能耗C.总体控制和个案执行D.
7、正确划分各种费用的界限E.加强费用开支的审核和控制【答案】AD4.【问题】()属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI 技术C.关键事件访谈D.BSC 技术E.人员素质测评【答案】A5.【问题】绩效管理信息系统指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括()。A.信息系统的经济性B.信息传递的及时性C.系统界面的满意度D.信息系统的实用性E.信息系统的安全稳定性 回答错【答案】ABCD6.【问题】下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有()A.重在产出和贡献B.考评的标准容易确定，容易操作C.目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评D.具有长期性和显现性的优点E.对具体生产
8、操作的员工进行考评较为合适【答案】ABC7.【问题】关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20%E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12%【答案】ACD8.【问题】工伤认定问题十分复杂。需考虑()。A.工伤发生的场所B.是否为工作时间C.是否突发疾病D.是否旧病复发E.上下班合理时间和必经路线【答案】ABCD9.【问题】影响人力资源需求预测的一般因素包括()。A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.
9、工作时间E.政府方针政策【答案】ACD10.【问题】人力资源开发的具体目标，包括（）。A.个体人力资源开发的目标B.企业人力资源开发的目标C.劳动人事部门人力资源开发的目标D.教育部门人力资源开发的目标E.卫生医疗部门人力资源开发的目标【答案】BCD11.【问题】岗位深度扩大法的具体形式包括（）。A.岗位工作矩阵设计B.岗位工作连贯设计C.包干负责D.充实岗位工作内容E.岗位工作轮换设计【答案】ABD12.【问题】企业人工成本一般包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动保护费用【答案】ABD13.【问题】员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。A.测评手册B.测
10、评说明C.测评示范D.标准说明E.专家资格【答案】ABCD14.【问题】制定 KPI 要遵循 SMART 原则，SMART 由 5 个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”组合，相匹配的是()。A.S-SpecificB.MMeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC15.【问题】(2018 年 5 月)企业劳动纪律的制定应当符合（）的要求。A.内容合法B.结构完整C.全面约束管理行为D.标准一致E.全面约束劳动行为【答案】ABCD16.【问题】订立集体合同时应当遵循（）的原则。A.内容合法B.自主自愿C.平等协商D.公
11、平合作E.主体合法【答案】ACD17.【问题】培训开发中岗位胜任特征模型的建立的意义包括()。A.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局B.基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划C.胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展D.企业领导有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培训开发体系E.对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解【答案】ABCD18.【问题】绩效管理体系设计的前期准备工作主要有（）。A.明确企业的战略目标B.进行工作分析以形成工作说明书C.在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计D.绩效考评指标体系设计E.制定绩效管理制度【
12、答案】ABC19.【问题】政府支出包括()。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支出E.政府呆坏账【答案】BD20.【问题】选择风险型决策的前提包括()。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某大型国有机械制造企业集团(公司)下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术
13、装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的变化。但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(3)如何确保上述计划的实施?【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划。人员供给计划。人员培训计划。人力资源费用计划。人力资源政策调整计划。(2)上述计划的关系是：企业的人员配
14、置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划。对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。2.某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分成 3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划
15、能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。【答案】(1)资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试题的要求较高。本材料是要求从 24 名候选人中选出 3 位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，
16、24 为候选人分成 3 组，每 8 位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形式进行选拔。有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出 8000 万元资金，支持八个城区的销部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们 8 位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果突破 8000 万元预算，各方将不能获得资金。1 号：北京销售部 2 号：上海销售部 3 号：广州销售部 4 号：哈尔滨销售部 5 号：武汉销售部 6 号：西安销售部
17、 7 号：成都销售部 8 号：济南销售部 b任务要求：第一，在 45 分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组推举出一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为 3 分钟。第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。(2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗位主要需要考查其人际技能、
18、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，因此本评分表的评分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重 22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为 10、7、4、1。确定了评价指标和评
19、分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表 26 所示。3.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司 90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，
20、能很快融人企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大
21、学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。4.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者
22、在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生
23、影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析5.表 1、表 2 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果：(1)请依据表 1 的数据
24、评价该销售经理的业绩。(2)请结合表 1、表 2 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为 50%)发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?【答案】(1)将业绩表数据量化得到其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分 5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0-10%=5，10%-30%=4，30%-50%=3，50%-70%=2，70%-900A=1，100%=0。满意度区间为 95%-75%=5-4
25、，75%-55%=4-3，55%-35%=3-2，35%-l5%=2-1，15%-0=1-0。公式 T=?Fl?Gl*100%=9086%，综合业绩分数为 455。(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从 A 等级到 N 等级必须遵循强制分布，最优不要超过 10%，最差也要控制在 5%以上。