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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateTCL薪酬体系分析TCL薪酬体系TCL薪酬体系 -案例分析关于TCL: TCL集团股份有限公司创办于1981年，是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、生产及销售的特大型国有控股企业。A股上市公司。其以王牌彩电为龙头的音视频产品和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业增长的战略，并在2012年成为全球第四大电视制造商。 秉承“为顾客创造价值、为员工创造机会、
2、为社会创造效益”的企业宗旨，三万TCL人将继续发扬“敬业、诚信、团队、创新”的企业精神。 以“研制最好的产品，提供最好的服务，创建最好的品牌”三个最好作为竞争策略，不断进行经营变革和管理创新，增强企业的整体素质，力争用10年左右时间，实现我们创建世界级中国企业的宏伟目标。目录 1、TCL 集团组织结构设置 2、TCL 集团人力资源构成及管理现状 3、TCL薪酬制度 4、TCL 集团的薪酬管理体系分析TCL 集团组织结构设置 TCL 集团旗下主力产业在中国、美国、法国、新加坡等国家设有研发总部和 十几个研发分部。在中国、波兰、墨西哥、泰国、越南等国家拥有近20 个制造 加工基地。目前，TCL 己
3、形成以多媒体电子、移动通讯、数码电子为支柱，横跨 家用电器、核心部品(模组、芯片、显示器件、能源)、照明电器和音像文化等多个产业在内 的产业集群，其集团组织结构庞杂(见图)。TCL 集团人力资源构成及管理现状1.外籍员工所占比例：2. 集团岗位分类：3. 学院学历结构： TCL 目前的业务结构基本可以归结为家电、信息、通信、三大产业群，而多元化和国际化的双重战略导向已经使TCL面临多方面的挑战。其中，国际化的人才匾乏已经使TCL步履唯艰，人才瓶颈突显。在现有的员工结构中，国际化的管理人才和高、精、尖技术人员比例明显偏低。TCL集团现有的员工学历结构如下; TCL 薪酬制度一、 总则 1.1为规
4、范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构： 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每
5、月调整一次。 2.4.项目奖：项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.5.职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.6.职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、 工资系列四、 工资计算方法1.工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固
6、定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准浮动工资系数之和2.工资标准的确定:根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。3.固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1
7、绩效考核系数（C2）确定方法：效益考核系数(C3)确定方法： 项目考核系数(C4)确定方法：4.固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*（A1+A2+A3+A4）5.浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。TCL集团的薪酬管理体系分析1.薪酬体系 通过上述的薪酬制度我们可以发现TCL并不是采取单一的薪酬体系它采用的职位薪酬体系与技能薪酬体系。 职位薪酬体系主要用于行政工作岗位（如：
8、总经理办公会成员总部助理、职员总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部等），这些基础部门岗位的职责较为固定，工作内容容易界定和描述，等级明确、公开化，适用于如同TCL集团这类组织中存在大量类似职位的集团公司，有利于激发员工的自我发展晋升。 技能薪酬体系主要用于技术人员和营销人员，他们的工作不易明确定义和定量，技能薪酬体系可以如实地反应这部分人员的贡献值，也有利激发这些工作人员的工作效率和激情。所以技能薪酬体系适用于职位工作内容不易确定和量化的工作岗位，将那些对企业发展有贡献和无贡献、贡献大与贡献小的人员区分开来，为集团培养后备人才。2.操作过程确定员工工资的构成部分 根据公司不同职务性质
9、，划分工资系列 确定工资标准和计算方式 工资发放3.特点（优点与缺点）优点：工资结构与计算方式简单，明确，易于核算 根据公司职位性质，对所有职位进行系列划分，对公司的职位进行了明确定位，能体现出职位本身地位和价值，对不同类别职位薪酬差别化处理，突出了拥有特殊技能的员工在公司中的地位和作用 工资标准设定明确并给予了不同的权数，体现出公司对不同职位与人员看重的要素 4.缺点整个薪酬体系没有明确体现出与与公司创建世界级中国企业的宏伟目标战略之间的关系整个体系没有对考核标准的依据进行说明，也没有对权数选择的比例进行说明没有建立明确的薪酬反馈体系，对体系进行不断跟踪与修正 5.改进明确公司战略，以TCL
10、集团创建世界级中国企业的宏伟目标为导向，制定对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬策略。采用先进的职位评价体系，对职位的报酬要素价标准进行详细的界定，并给出依据和权数分配的依据，最后给出薪酬等级标准建立薪酬反馈体系，对整个运行中的体系进行跟踪与控制6.权数最后的调整:工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B） 合计基本工资/A1技能工资/A2住房补贴/A3医疗补贴/A4 合计考勤工资/B1绩效工资/B2效益工资/B3项目工资 /B4行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1 /技术系列0.60.30.20.080.020.40.050.050.20.1营销系列0
11、.30.10.10.080.020.70.10.40.2 /行政人员的工作职责具有一定的流程性，工作人员有完成本职工作的技能即可达到公司的既定目标，行政工作人员的工作使其他系列人员得以更好的工作，提高了工作效率。所以，行政人员的薪酬主要由固定工资为主。技术系列的员工：由于技术的突破和发展具有偶然性，技术类员工的绩效和效益难以量化和确认，而且一项技术的成功不是短时间可以完成的，所以，高固定工资、高浮动工资能为企业吸引和留住技术人才。TCL主营的电子类产品是更新换代迅速的产业，技术更新尤为重要，因此，可以提高技术人才的固定工资，并提高技术人员取得技术突破的报酬（如：把因技术突破所取得的效益与技术人员的工资挂钩），从而实现整体战略目标。营销系列的员工：营销对于公司也非常重要，降低营销人员的固定工资比率可以减少营销人员的惰性心理，提高营销部门的工作效率，同时提高浮动工资比率，把绩效作为其中一个主要的工资评价指标，可以使营销人员着重于开拓市场，提高产品的市场占有率。-