《最新《专业技术人员职业发展与规划》电子书第四章(1).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新《专业技术人员职业发展与规划》电子书第四章(1).doc（54页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date专业技术人员职业发展与规划电子书第四章(1)专业技术人员职业发展与规划电子书第四章(1)第四章 专业技术人员职业生涯发展本章重点提示了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激
2、发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。进一
3、步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。一、来自环境变化的挑战（一）职业基本性质的变化过
4、去专业技术人员进人到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。（二）组织结构的变化由于技术产业结构的快
5、速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引人等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。在传统的“关系型契约”中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技
6、术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励 可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。（三）职业生涯管理观点的改变职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都发生了变化，这里可以通过业务领域
7、中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4-1 ）。表4 -1 职业现象及其对专业技术人员和组织的管理意义业务领域的变化职业现象职业管理含义生产和消费新模式工作伦理持续存在新型工作方式，但需持续工作服务领域地位提高令人厌烦的日常工作种类持续存在创新性职业模式与基于劳动分工的传统任务技术的变化新型低技能工种接受过高等教育的人员面临的职业困境情感工作的成长作为技能的社会得到能力重新评价专业满意度和报酬水平之间的差距续表业务领域的变化职业现象职业管理含义劳动力市场中更多女性的参与劳动力性别区分与歧视的存在需要结合传统观念或实际歧视来进行多样化管理新型工作和工作模式的变化传统工作模式
8、和控制形式令人满意的劳动力市场与职业系统的多样性新型管理增加工作强度传统控制方法和对员工满意度的依赖应用授权和信任关系资料来源：【英】耶胡迪 巴鲁著职业生涯管理教程陈涛等译北京：经济管理出版社，2004 年版（四）职业生涯发展参与主体的变化在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。
9、但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业发展中面临着很大的挑战。二、来自知识经
10、济时代的挑战知识经济时代的到来及其未来的发展变革，对组织、专业技术人员发展和整个社会的经济与社会运行都产生了深远的影响。职业生涯发展作为个体实现职业愿望的主要体现，不可避免地会受到时代发展等多种因素的影响而发生变化。因此，专业技术人员的职业发展将出现怎样的变化，呈现出怎样的发展特征；专业技术人员又将如何去应对即将出现的新问题，如何去规划自身的职业生涯并实现职业上更大的发展；组织在新的变化中又能够做些什么等等都值得深思。知识经济具有两个突出的时代特征，一是强调知识资源作为社会发展的基础；二是强调人力资本和创新性学习的重要性。知识经济的时代特征必然要求处于其中的组织和个人在各个方面都做出相应的调整
11、，以便于适应时代发展的需要。同时，组织特征和组织内部管理也会因组织和专业技术人员的生活生产方式的转变而发生变化，从而导致专业技术人员职业生涯发展特征的改变。知识经济的产业结构、工作方式和生活方式都将不同于以往的工业经济时代，将更为科技化、人性化，更加符合专业技术人员的发展需要。知识经济时代的社会发展也需要人的全面发展和能力提升。资产投人的无形化、决策的知识化和经济发展的持续化等知识经济的发展特征，无一不是在依靠包括专业技术人员在内的人力资源的创造力来加以实现的。而且，知识经济还扬弃了那种局限于人的短期发展利益的狭隘发展观，需要从全社会从更加全面的角度来进行职业生涯规划和发展，并着眼于人的长远发
12、展利益。知识经济时代对社会的各个方面造成了巨大的冲击，也对专业技术人员提出了更高的要求，需要其职业生涯发展得更加全面更加理想。事实上，促进职业生涯的全面发展是知识经济时代的价值尺度和核心要求。这一理念是一种社会发展观念和指导思想的根本变革，带动了组织和组织内部员工发展观念的根本性变革，即组织追求经济利益的行为知识作为实现组织和员工个人发展的手段和措施，而并不是组织的根本性目标。职业生涯规划与发展是专业技术人员综合发展的重要表现之一，所以知识经济时代的职业生涯发展担负着结合社会、组织与专业技术人员个人发展的重任，必须从专业技术人员自身的发展和需求出发，以其职业生涯发展为基本的指导思想，以专业技术
13、人员的发展来带动组织的发展，进而实现更大范围内的提高，在动态中去寻找三方利益的最佳契合点。三、来自个体意识的挑战时代多变的社会环境和发展状况，必然会对专业技术人员的职业生涯发展产生不可避免地影响。职业生涯指导建立在正统的学科基本假设上，忽视了个体意识对个人职业生涯发展道路的影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系，与职业生涯实践的无边界与易变性相脱离。此外，传统的专业技术人员的职业生涯发展具有一定的客观性和外在性，由于强调客观的职业生涯评价而忽略了职业生涯主体的主观意识和内在性。也就是说，个体的意识对于其职业生涯发展具有关键性作用，主要从个体在职位、头衔和薪酬等可见方面的变化情况来定义职业生涯发
14、展的情况，而忽视了职业生涯的主观性和内在性，即专业技术人员在职业生涯中获得的个性化的需求满足、理想和愿望的实现等深层次的职业满足度。职业生涯发展中出了包含社会和组织对人的价值和身份确认外，还应该包含专业技术人员的自我确认过程，也是一种对职业生涯发展的不断深化认识的过程。因此，个体意识的片面性和局限性对于其职业生涯发展的质量具有关键作用，从比较单一的视角看待职业生涯，即从获得社会认可的地位来看待，而相对忽视那些对个人来说特别重要的目标的实现也是不可取的。四、来自组织与个人职业发展契合的挑战随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地
15、预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言，其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。事实上，专业技
16、术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀的专业技术人员，可能是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来
17、的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业
18、技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好坏。职业发展与职业素质和能力存在着密不可分的联系，而职业素质和能力是一个比较复杂的具备多种内涵的概念。本节将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等）, 三是理念素质维度（包括独立
19、性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。上述素质能力对于专业技术人员的职业发展具有十分重要的作用。对于这些职业素质和能力的介绍有助于专业技术人员正确认识自我，更好地开展职业生涯管理，进而超越自我。一、职业素质和能力概述“素质”是一个涵义非常宽泛的概念，可以运用在不同的领域，如教育领域、医学领域、管理学领域等。根据其使用范围，研究者对其内涵和外延有不同的界定。在工作情境中，可以把素质理解为个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所需具备的基本条件和特征，包括知识、技能、能力、性格等。（一）职业素质和能力专业技术人
20、员的职业素质与能力与其职业生涯发展具有十分密切的关联，职业生涯发展的成功是个人因素和组织社会环境相互作用的结果。职业素质是在先天与后天的共同作用之下形成的，与职业发展相关的各种影响因素的综合，包括内在方面（如分析判断能力、情感态度倾向、意志、需要动机、兴趣性格、气质等因素），以及外在方面（如社会、经济背景、机会、努力程度、健康状况等因素）。上述两个方面有机结合，共同构成了职业素质和能力丰富的内涵和外延。职业素质就其内涵而言，主要反映的是个体在某一个时期一定条件下所形成的职业能力、性格和气质发展水平，是专业技术人员进一步发展职业和从事工作的条件和保证。职业素质的外延主要是指专业技术人员的所进行的
21、所有工作活动的过程和外部环境条件。在本书中将专业技术人员的职业素质界定为：专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。（二）职业素质的分类要搞清楚专业技术人员的成功轨迹，要从其职业素质中寻找答案。专业技术人员职业素质的总体可以分为显性的素质和尚未表现出来的潜在素质两个部分。1.显性的职业素质现有的职业素质主要是个人在工作活动过程中（如言谈举止、处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品等），所表现出来的
22、别人能看得见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。这些职业素质可以较为容易地被分类、被区分、被衡量，因而，个体的职业素质可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。一般现有的职业素质是显性的，主要包括知识与技能。知识指对某一职业领域有用的信息，这些信息涉及岗位作业的流程，以及解决问题的方式方法等。例如，外科医生了解人体的神经及肌肉的相关知识；又如，操作工了解机器设备的运转、操作规程以及维修保养等方面的知识。技能是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式，包括动作技能和心智技能。动作技能指人的躯体所实现的一系列动作，如操作机械设备；心智技能
23、指在人的头脑中所实现的一系列认识活动，如利用某种知识原理解决实际问题。例如，一位专业的牙医师能够以熟练的技巧，填补病人的牙齿而不伤到他的神经。2 潜在的职业素质潜在的职业素质是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等因素的集合。这些个人潜在素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的。同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。麦克利兰认为，决定专业技术人员能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态度、价值观和自我形象，动机
24、等潜在的深层次特征。具体来说，潜在的职业素质一般包括社会角色、自我形象、人格特质和动机等。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。例如，一个领导者想给他的下属留下公正的形象，那么他就会尽量公正地处理问题。自我形象也称自我概念，指自己对自己的认识或知觉。例如自信，即个人相信自己能够有效地处理问题。人格特质是指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。动机，指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。因此动机“驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属且坚定不移。比如，一位具有强烈成就动机的人，会
25、一直不断地为自己设定具有挑战性的目标，而且持之以恒地加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间。发现和开发自己的才能、完善自身的个性、塑造出积极上进的精神，即发掘出自己的潜能，是专业技术人员取得职业生涯发展成功的必经之路。个体如果要取得一定的职业成就，就一定会经历一个比较长期的积累过程，遇到更多新的问题，应当为此付出更大的努力，克服诸多的困难，采用各种新的方式方法等。一方面要运用好显性的素质，同时也要注意发展潜力素质。（三）个人素质与环境的关系环境对于专业技术人员个体来说发挥着非常重要的作用，一方面适宜的环境可以使专业技术人员的潜能得到很好的发挥，也可能会导致其知足常乐、不思进取，无法有效地
26、对自身的潜在素质和能力进行很好的开发和运用；另一方面，不好的环境也可以促使个体调动自身的潜在能力，努力拼搏，在逆境中提高绩效表现，当然不利的环境也可能会导致个体的悲观失望，陷人到思维的局限之中，得过且过，一叶障目，甚至连现有的能力也无法很好发挥出来。环境条件和其他条件相对而言，居于一个比较次要的地位，因为个体通过自己的努力是能够在一定程度一定范围内很好地改善所处的环境，自我意识、自我能力、自我设计和努力相对于环境来说更为重要。专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的素质潜力息息相关，良好的职业素质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证。从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实
27、践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破，积极寻求更有利的职业发展平台和机会，得到最高的职业生涯发展目标，积极创造发挥出自身现有的素质和潜能的条件，积极开拓自己的事业，把握自己的命运，自强自立地走向成功。专业技术人员应该充分深刻地认识到自身职业素质与相关环境之间的关系，从自身的职业发展目标出发，与自己的发展需求相结合，为职业生涯目标和策略的制定打下良好的基础。同时，要对自身的各项职业素质和能力以及外部环境进行客观科学的认识和评价。二、影响专业技术人员职业生涯成功的因素专业技术人员职业道路的选择与职业事业发展的情况，受到个人、家庭、组织、社会等多个方面的
28、影响。一般来说，影响专业技术员工职业生涯发展成功的因素包括下面几个方面。（一）个体基本因素1.教育水平个体的教育水平是个体基本素质最为重要的一个指标，是赋予个体才能、塑造个体人格、促进个体综合发展的社会活动，对于专业技术人员的职业生涯发展具有非常巨大的影响。其一，不同教育程度的个体所获得的职业生涯发展路径不同，一般来说，个体所获得的教育水平越高，其未来的发展相对来说会越好。在个体的职业双向选择过程中，具有不同的表现，能够影响到个体职业生涯的开端和适应期是否顺畅良好，同时也关系到以后的发展晋升是否顺利有序。其二，专业技术人员所接受教育的门类、专业和职业种类，对于其职业生涯的发展来说会产生决定性的
29、影响，且这种影响一般是比较持久的，会影响其职业生涯发展的前半部分甚至是整个一生的职业类别与发展。即便在这个过程中个体职业有所转换，也往往与其所学习过的专业存在一定的关联，或是以所学习的专业知识技能为基础，而流动到其他的职业岗位上去。其三，专业技术人员所接受的不同类型等级的正规教育、所学习的不同学科门类、所在院校的教育理念和教育方针等，都会给其带来不同的思维模式和意识，从而使得其以不同的态度和精神来对待自身职业的选择与职业生涯的发展。2.家庭情况个体家庭的情况也是影响其职业素质和职业生涯发展的重要因素。个体从幼年开始就自觉不自觉地开始受到家庭潜移默化的深刻影响，这种长期积累的结果会使个体形成一整
30、套的世界观、人生观和价值观，这些观念又会指导其行为的模式和职业发展的活动。同时，个体还会受到家庭中各种成员的影响，从而使其学习到一定的职业知识和职业技能。这些所有的价值观体系、行为模式、职业知识和技能，必然会从根本上影响着个体的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向，影响其对于职业风险的偏好、对待职业岗位的工作态度、工作中的行为等。（二）个体心理因素1.个体能力从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控制等方面则属于管
31、理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。2.人格特质人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可
32、能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。3.职业适应性职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深人考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面
33、都很有参考意义。需求是个体对生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。4.其他心理特质优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，进取心、自信心、不屈不挠
34、、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商”的说法。（三）外部环境因素1.社会环境社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的
35、社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。2.机遇工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。三、成功的专业技术人员职业素质（一）成功职业素质的特性事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归
36、结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。1.差异性与共同性个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候，人们就
37、已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理；中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素质之间没有任何差异，那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由
38、于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。2.稳定性与可塑性素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性，但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。3.内在性与外在性素质是个体
39、身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。（二）成功职业素质模型1973 年，麦
40、克利兰（D . C . McClelland ）在测量胜任特征而不是智力 一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更
41、重要的是个体的态度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。简单来说，专业技术人员的职业素质包括能力、人格特质、理念、健康环境等4个维度，每个维度又存在着若干个子要素。成功的职业素质就在于关系着个体特定的生涯发展、事业成功所必需的各种要素齐备，并且有着科学合理的有机组合，这种组合也反映了职业素质的多维度性。如前所述，可以将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独
42、立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。本章教学案例李总的困惑初秋某日子夜时分，国际广场18层最大一间办公室的灯光依旧明亮。卓凡房地产公司老板李总燃起一只雪茄，整层楼只有他的轻微脚步声。李总最近的心情实在不佳，公司内外的一些事情很是令他郁闷：好长时间一直拿不到一个合适的项目，而且到明年春天，公司就无项目可做了！两天前，在公司楼道两个小员工谈论公司无项目可做，赶紧找退路的话，让李总不经意间听到了，连普通员工都开始紧张起来了。企业到底何去何从？烦心的事儿不单单是一桩。这半年李总骂下属（包括几位副总）的次数越来越多
43、了，挨骂最多的是他一手带出来的子弟兵-王副总。想当初公司起步那几年，这个年轻人，脑子活、勤快，找关系拿项目总是能出其不意，可企业规模大了、部门多了、项目多了，这个家伙却好像不会干了。做部门经理时，部门的工作相当出色，井井有条。可现在呢，作为常务副总，他分管的几个部门，矛盾重重，他总是协调无力。管理上嘛，眉毛胡子一把抓，从外部引进的部门经理，还有几个资历深的副总，都不买他的账。而王总本人也挺郁闷，几次和老板谈话都表达了对其他几位副总的不满，认为大家不支持他工作。其他的几个副总呢，履历很相似，都是工程专业。每次开会，总是有两种声音，用李总的话来讲：“打官腔、谈工程”，是卓凡公司总经理办公会最大的文
44、化特色。公司早已从项目制管理转为集团化管理，虽然成员企业不多，但麻雀虽小，五脏俱全，高层管理者的不适应、不转变，使李总很是为难，换人？下不去手，都是一起打拼出来的兄弟；不换？人的阻碍又是客观摆在面前的问题。为了解决人的问题，李总花重金从港资企业挖来了总经理。希望带来新的管理思想，适应公司集团化发展的需要，可3个月不到，问题出现了，总经理的规范管理思想，遭到了子弟兵、元老派的统一反对，他们之间矛盾依然存在，但相对于执行总裁来讲，却变成了内部矛盾，统一对其发难，制造麻烦，管理又是一片混乱。卓凡公司看起来问题很多，李总处于困惑中。李总在想，在这两天无论如何得先有个思路，行动起来？（资料来源：中人网：http : / / www . chinahrd . net/manage/info / 180464 ) 案例思考题1.你认为李总当前面临的主要问题是什么，针对这些问题他应当从什么地方开始着手解决？本章学习思考题1.对于专业技术人员和组织而言，应该如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境，这对于职业生涯发展意味着什么？2.专业技术人员在职业生涯发展过程中所面临的挑战包括哪些，你觉得应该如何去应对？3.谈谈你对于专业技术人员职业素质和能力的认识。-