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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date人力资源管理师二级通过必备第一篇第五章薪酬管理黑龙江新希望职业技能培训学校人力资源管理师二级通过必备基础必备第五章 薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市
2、场调查知识要求、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措。通过薪酬的市场调查：（1）能够获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及结构等方面的真实信息。（2）获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。二、薪酬调查的种类从调查方式上看，薪酬调查分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持薪酬
3、调查的主体来看，薪酬调查分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。正式薪酬调查又可分为：1。商业性薪酬调查（由专业公司完成的）。2。专业性薪酬调查（由专业协会针对薪酬状况所进行的调查，美国管理学会AMA，美国行政管理协会AMs）。3。政府薪酬调查（最权威）。！ 三、薪酬调查的作用企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：1。为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。4。有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（见图51）
4、能力要求无论企业规模大小，在确定一个或多个岗位的工资时，都需要进行薪酬调查。薪酬市场调查的过程如图52所示。一、确定调查目的一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。二、确定调查范围1。确定调查的企业一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的
5、企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师，高级经营管理人员的招聘通常是全国性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的，而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。2。确定调查的岗位确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比
6、性。此外，从岗位描述的详细程度上来看，在理想情况下，岗位描述不宜冗长，否则容易分散被调查企业的注意力。有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查岗位属于行业内已经几乎标准化的岗位，如超市收银员等。3。确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息。应询问被调查对象在某一具体时间内的基本工资收人情况（工资形式，是年薪、月薪，还是日薪、小时工资）。可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。（2）与支付年度和其他奖金相关的信息。（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划。（4）与企业各种
7、福利计划相关的信息。比如：补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利等。（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。4。确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。三、选择调查方式当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法。常用的调查方式有：1。企业之间相互调查2。委托中介机构进行调查一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查需要花费10
8、15周的时间。可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。3。采集社会公开的信息例如，政府所做的薪酬调查侧重于宏观信息的收集和调查，侧重于宏观经济和行业性的普遍性问题，而行业协会、专业学会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到，完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。4。调查问卷调查不能获取完全令人满意的调查结果原因：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显
9、的差异。四、薪酬调查数据的统计分析1。数据排列法先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据（中点位50）。2。频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。3。趋中趋势分析法（1）简单平均法：根据薪酬调查的数据，采用以下公式求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。（2）加权平均法：不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工
10、人数。（3）中位数法（必须奇数家企业）。4。离散分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（1）百分位法：首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值。（2）四分位法。5。回归分析法 回归分析法是指找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。6。图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然
11、后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等。五、提供薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。注意事项设计薪酬调查问卷的注意事项：在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，填写问卷时间不应超过2小时。设计表格的具体要求为：1。明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2。确保表格中的每个调查项目都是必要的。3。试填表格样本，了解表格设计是否合理。4。要求语言标准，问题简单明确。5。把相关的问题放在一起。6。尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文
12、字书写量。7保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。8。使用简单的打印样式以确保易于阅读。9。可注明填表须知。10。考虑信息处理的简便性和正确性。11。复写纸、自动读入计算机（其他）。12。如果表格收集的数据用OCR和OMR自动读入计算机，表格需要仔细设计，确保正确地完成数据处理。第二单元 员工薪酬满意度调查知识要求薪酬满意度调查内容包括：表57 薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容l。员工对薪酬水平的满意度2。员工对薪酬结构、比例的满意度3，员工对薪酬差距的满意度4员工对薪酬决定因素的满意度5。员工对薪酬调整的满意度6员工对薪酬发放方式的满意度7。员工对工作本身（如自主权、成就感、工
13、作机会等）的满意度8员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序1。确定调查对象：企业内部所有员工。2。确定调查方式：发放调查表。3。确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析第二节 工作岗位的分类知识要求一、工作岗位分类的几个基本概念 横向分类，包括：1。职系。2。职组。3。职门。纵向分类，包括：4。岗级。5。岗等。1。职系职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不
14、同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业。2。职组职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。3。职门 职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。 4。岗级 在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。5岗等岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同、相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同的岗位纳人统一的岗等
15、维度之中。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类也称岗位分类分级或岗位归级，在圄家机关（公共部门）行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳人由职门、职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分
16、级。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提供依据。三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类
17、标准的关系总之，岗位分类与职业分类是特殊性与（有规律）一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。（二）岗位分级与岗位分类首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象是公共部门的公务员。而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，一般由国家专门的组织机构负责制定。企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织。最后，两者的实施难度不同。一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间。企业单位的岗位分
18、级应采用科学的方法，按照严格的程序进行，但也不能强求一律，一定要从企业单位的实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则。（三）岗位分级与品位分类（品位分类用在公务员）品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类主要区别：1。分类标准不同。岗位分类以事为标准，事（岗位）在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事（岗位）先，以人择事。2。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行
19、，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。3。适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。四、工作岗位横向分类的原则1岗位分类的层次宜少不宜多。2。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定。3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。五、岗位纵向分级的舍义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基
20、础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。 。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。1。要充分考虑岗位工作任务难易程度。2要考虑对员工行为激励的程度。3。要体现企业员工工资管理的策略。能力要求一、工作岗位分类的主要步骤1。岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任
21、轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归人一定的档次级别。3。根据岗位分类的结杲，制定各类岗位的岗位规范（怎么做）即岗位说明书（是什么）。4。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。二、工作岗位横向分类的步骤与方法（）工作岗位横向分类的步骤1，将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2。将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分。3。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（二）工作岗位横向分类的方法 1。按照岗位承担者的性质和特点，对
22、岗位进行横向的区分。2。按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。三、工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）岗位纵向分级的步骤1。按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，如从“简”、“轻”、“低”到“繁”、“重”、“高”进行排序。2。统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1。选择岗位评价要素。2。建立岗位要素指标评价标准表。3。按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结杲划分岗级。4口根据各个岗位的岗级（相同职系）统一归人相应的岗等（不同职系）。（三）管理性岗位纵向分级的方
23、法1。精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2。对管理岗位进行科学的横向分类。3。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多。4在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等。第三节 企业工资制度设计与调整第一单元 企业工资制度的设计知识要求一、工资制度的内涵工资制度是根据法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制庋的分类（）岗位工资制 1。概念 岗位
24、工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2。岗位工资制最大的特点 工资的给予“对岗不对人”，具体如下：（1）根据岗位支付工资。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。3 岗位工资制的主要类型( l ）岗位等级工资制。l ）一岗一薪制：指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2 ）一岗多薪制：指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。( 2 ）岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点数的确定：l ）薪点数的确定：
25、岗位薪点的确定； 个人薪点的确定； 加分薪点数。2 ）薪点值的确定：基值和浮动值两部分。薪点工资制有以下的优点：l ）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则。2 ）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜。3 ）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的。（二）技能工资制1 概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2 技能工资制的前提( l ）明确对员工的技能要求。（2 ）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。( 3 ）将工资计划与培训计划相结合。3 技能工资的种类( l ）技术工资
26、：主要应用于“蓝领”员工。（2 ）能力工资：属于“白领”工资，包括基础能力工资和特殊能力工资。（三）绩效工资制1 概念绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2 特点( l ）注重个人绩效差异的评定。（2 ）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的。（3 ）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高。3 绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。那么他的工资很快会超过企业工资范围的最高界限。因此，在员工的绩效等级一定的情况下，企业要首先考虑员工工资的市场比率的
27、范围，然后再决定其工资增长的幅度。绩效矩阵除了可以给企业在员工加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平（市场工资比率）。通常对能够进人前两个绩效评价等级的员工人数的百分比进行严格的限制。比如，有些企业规定，在绩效评价结果中处于A 等级的员工百分比不能超过10 % , B 等级的员工百分比不能超过25 % ，而E 等级的百分比不能少于5 。4 绩效工资制的不足( l ）绩效工资制的基础缺乏公平性。（2 ）绩效工资过于强调个人的绩效。（3 ）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5 现在企业主要的绩效工资形式( l ）计件工资制。（
28、2 ）佣金制（提成制）。优点：可以充分地调动营销人员的营销积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性。缺点：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。（客户流失）（四）特殊群体的工资1 管理人员的工资制度管理人员是企业中的重要员工，其工资构成：( l ）基本工资。（2 ）奖金和红利。（3 ）福利与津贴。2 经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收人（可变工资）的一种工资制度。( l ）实行经营者年薪应具备的条件（委任委派）：l ）健全的经营者人才市场，完善
29、的竞争机制。2 ）明确的经营者业绩考核指标体系。3 ）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。( 2 ）年薪制的组成形式：l ）基本工资加风险收人。2 ）年薪加年终奖金。( 3 ）年薪水平的确定：l ）经营者的工作是高级的复杂劳动，劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加。2 ）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。3 ）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收人与福利待遇。3 团队工资制度( l ）团队的定义：它是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。团队分为：平行团队、流程团队、项目团队
30、。( 2 ）团队工资制度的组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。l ）基本工资。2 ）激励性工资： 对于平等团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一旦对平等团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作； 流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资； 对于项目团队来说，成员之间技能、能力和对团队的贡献存在着差距，所以他们的基本工资通常也存在着较大的差异，如果对项目团队的成员支付相同金额的激励性工资，会抵消基本工资所体现出来的差别性，并影响整个工资制度的有效
31、性。3 ）绩效认可奖励。它有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性的物品奖励。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。( 3 ）团队工资的设计应该注意的问题。l ）平行团队工资制度的设计。在设计平行团队的工资制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投人到团队中去。2 ）流程团队的工资制度设计。基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作。3 ）项目团队工资制度的设计。基
32、本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性奖励被广泛地用于事后奖励绩效。弊端：一是项目团队工作比流程团队工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。其计算公式为：工资水平二工资总额企业平均人数工资水平影响因素：1 企业外部影响因素( 1 ）市场因素：l ）商品市场。2 ）劳动力市场。( 2 ）生活费用和物价水平。( 3 ）地域的影响。( 4 ）政府的法律、法规。2 企业内部影响因素( 1 ）企业自身特
33、征对工资水平的影响。企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。（2 ）企业决策层的工资策略。（二）工资结构及其类型1 工资结构图5 一15 工资结构图2 工资结构类型( l ）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）。特点：员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。优点：激励效果好。缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力，重视自己绩效，不重视与人合作、交流。( 2 ）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）。特点：根据工作重要程度、任职要求来决定。优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心。缺点：无法反映贡献差别。适用于各工作之间的责、( 3 ）以技能为导向的工
34、资结构（技能工资制）。只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业或处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。( 4 ）组合工资结构（组合工资制）。优点：全面考虑了员工对企业的投人，适用于各类企业。表5 一21 各种工资制度结构对比表绩效工资制年龄与工龄基本工资（20）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80）岗位工资制年龄与工龄工龄工资及其他（111）技术与培训水平岗位工资（869）职务（岗位）价值能力工资（2）绩效（生产量、销售量）技能工资制年龄与工龄技术等级工资（90）技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴（5）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5）组合工资制年
35、龄与工龄工龄工资（14）技术与培训水平基础工资（33）职务（岗位）价值岗位工资（24）绩效（生产量、销售量）奖金（29）（三）工资等级1。工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一下对应。2。工资档次由于同一工资等级的员工在能力上有差别，实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将同一工资等级划分成若干个档次。3。工资级差工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4。浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中，最
36、高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。5。等级重叠等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、企业工资制庋设计的原则（）公平性原则亚当斯密（JSAdams）的公平理论，一种为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自己的投人的比值与组织内其他人做比较。另一种为纵向比较，就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投人的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才感觉到是得到了公平的对等。（比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业）公平感：让员工认同，满足员工的需求。企业工资的公平性可以分为三种：1 内部公平性：岗
37、位评价。2 外部公平性：市场调查。3 个人公平性：绩效考核。（二）激励性原则（三）竞争性原则在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高巧。（四）经济性原则（五）合法性原则能力要求一、确定工资策略它可分为三类： 1 高弹性类其特点是员工的工资在不同时期个人收人起伏较大。 2 高稳定类其特点是员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。 3 折中类其特点是既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。表 5 一 19 企业工资策略与企业发展战略的关系发展战略发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展
38、阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高于中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与高于中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳性年功工资折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资二、岗位评价与分类目的：通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、工资市场调查四、工资水平的
39、确定常用的有两种方法：1 将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到；而特殊岗位的工资率可以通过工资曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据代人工资曲线的方程即可得出。2 根据工资曲线确定工资水平。五、工资结构的确定企业工资结构的确定的定义：确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。1 工资构成项目的确定。2 工资构成项目的比例确定。六、工资等级的确定1 工资等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，一般为两种类型：( l ）分层式工资等级类型：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
40、（2 ）宽泛式：宽带式工资等级类型：企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。2 工资档次的划分在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。3 浮动工资（奖金或绩效工资）的设计员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资设计方法：( l ）确定浮动工资总额。（2 ）确定个人浮动工资份额。
41、七、企业工资制度的实施与修正劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工资制度。第二单元宽带式工资结构设计知识要求一、宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，宽带式工资结构是将企业传统的10 个、20 个，甚至30 个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目。一般来说，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之间的比率要达到1 倍或1 倍以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4 个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200 以上，而在传统的工资结
42、构设计中，工资区间的变动比率通常只有4O 一50 。二、宽带式工资结构的作用1 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，利于企业提高效率及创造参与型和学习型的企业文化。2 宽带式工资结构能引导员工自我提高。3 宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向：升迁、横向移动、下调。通常情况下，员工能接受升迁；排斥横向移动。不能接受向下级岗位移动下调，宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围。使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，大大减少了员工调动的阻力。4 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5 宽带式工资
43、结构有利于工作绩效的促进。能力要求宽带式工资结构的设计程序：一、明确企业的要求操作步骤：第一，界定新价值观；第二，创立新的培训和开发计划；第三，重新界定办公室领导者和管理层的角色；第四，真正授予员工以简化流程的权力；第五，改革工资。二、工资等级的划分三、工资宽带的定价 工资宽带的定价就是为解决这类问题而产生的，它参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。四、员工工资的定位企业通常采取三种方法：1 绩效曲线法。2 严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工
44、资宽带中的定位。3 那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置： 确定某一明确的市场工资水平； 在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位； 对于高于该市场工资水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。五、员工工资的调整宽带式工资结构强调员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据。第三单元企业工资制度的调整一、工资调整的含义工资调整，主要是指工资标准的调整。大致又可分为三类：第一类是个体工资标准的调整第二类是释体
45、工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整的项目（一）工资定级性调整它包括： 对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级； 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级； 对已工作过但新调人企业的员工的工资定级等。应注意以下因素：1 员工工资定级时应考虑的因素。( l ）员工的生活费用。（2 ）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。( 3 ）新员工的实际工作能力。2 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题：采用工资加奖金的办法。（二）物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（
46、三）工龄性调整它包含年功工资。（四）奖励性调整员工做出突出的成绩或重大的贡献后。（五）效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法。（六）考核性调整达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。能力要求一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级。由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位的次月起执行。（二）工资标准档次的调整包括以下情况：1 . “技变
47、”晋档。2 . “学变”晋档。3 . “龄变”晋档。4 . “考核”晋档。二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资的标准整体调整工资标准，综合居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。（二）根据业绩决定加薪幅度为了将员工工资水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其工资调整的幅度。基本做法如下：在每个年度的终结，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。三、企业员工工资结构的调整企业员工工资结构卿整即干资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。注意事项调整员工工资时应注意的问题：当员I有加薪要求，但绩效考核成绩较低