1_人力资源管理(一).pdf
《1_人力资源管理(一).pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《1_人力资源管理(一).pdf(80页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、人力资源管理(一)目录目录contents 人员素质测评637 招聘管理530 工作分析314 员工激励281 人力资源管理导论122 人力资源规划4556371 绩效管理 薪酬管理 职业生涯管理891045 员工培训71历年真题大揭秘1910 代表 2019 年10 月考过此知识点1.单选2.单选3.单选4.单选5.单选6.单选7.单选第一章人力资源管理导论1. 人力资源:一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。2. 人口资源:一定范围内的所有人员的总和,是以人口总数来表示的资源,它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量观念。3. 人才资源:一定范围内人力资源中能力较强、素质较
2、高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。4. 人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系:人口资源 人力资源 人才资源。5. 人力资本:体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。6. 人力资源与人力资本的关系可以简单地理解为人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。7. 人力资源与人力资本的区别(1)两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。自然性人力资源:已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源(即人力资本):不仅具备了
3、劳动能力和劳动素质,而且已经进入了劳动力市场,通过市场交易获得了收益的人力资源。人力资源管理(一)于 2019 年改版,新改版图书整体内容有所变动,本书依据新版教材大纲进行编写,分析 2019.10 的真题,将新版教材涉及考点归纳整理。考法提示2(2)两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念,主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献,关注的是人力资源投入产出问题;人力资源是个管理学概念,主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力,提高劳动生产率。8. 人力资源的特征(1)生成过程的时代性:一个国家的人力资源素质水平,在其形成过程中受到时代条件的制约。人一
4、生下来就遇到既定的生产力与生产关系的影响和制约,当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。(2) 开发对象的能动性:人力资源以人身为天然载体, 是一种 “活” 的资源。人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。与那些被动性生产要素相比,人力资源是最积极、最活跃的生产要素,居于主导地位。(3)使用过程的时效性:使用人力资源必须及时,使用时间不一样,所得效益也不相同。人力资源储而不用,会荒废、退化。(4)开发过程的持续性:人力资源开发从提高人的智力这一目标来看,上学期间是开发,工作阶段还要不断培训或继续教育,不断“充电”,也是一种开发,只有通过不断的
5、开发学习,才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。(5) 闲置过程的消耗性:人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。 闲置时,为了维持生命的存在,仍然要吃饭、喝水,需要生活必需品。9. 人力资源的作用(1)人力资源是现代组织中最重要的资源;(2)人力资源是经济增长的主要动力;(3)人力资源是财富形成的关键要素。10. 西奥多舒尔茨被誉为“人力资本之父”。11. 舒尔茨的人力资本理论的要点(1) 人力资本体现在人的身上, 表现为人的知识、 技能、 经验和熟练程度,8.单选9.简答10.单选11.简答3即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。(2)人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。(3
6、)人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此,人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。(4)人力是一种资本,无论对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润。12. 人性假设理论(1) “经济人” 假设 (美国管理学家麦格雷戈提出, 麦格雷戈把 “经济人”假设称为 X 理论。)这种假设认为,人的行为是在于追求本身的最大利益,人工作的动机就是为了获得经济报酬。管理措施:管理工作的重点是完成任务,提高劳动生产率;管理工作是少数人的事,工人的责任就是干活;采用胡萝卜加大棒的管理方法,效率高的重奖,消极怠工的重罚。19 世纪末,“科学管理”的代表人物泰罗就是“经济人”观点的典型代表
7、。阿凡提(2) “社会人” 假设 (由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出)这种假设认为,人不仅有经济的需求,而且有社会的需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。管理措施:管理人员在注重完成任务的同时,也要关注人,重视满足人的社会需要, 培养员工的归属感;在实行奖励时, 提倡集体奖励制度;重视非正式组织的作用。(3)“自动人”假设(“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。)这种假设认为,人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。12.简答单选学霸笔记专区4管理措施:管理重点的改变,把重点转移
8、到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上,使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能;管理职能的改变,主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍;奖励方式的改变,主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。(4)“复杂人”假设这种假设认为,人应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。针对“复杂人”假设的管理措施:管理者应根据实际情况,具体问题具体分析,因人、因事、因其不同的情况,灵活地采用不同的管理方法。13. 阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”。14. 人力资源管理的概念一般来讲,人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。(1)宏观人
9、力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理,是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。(2)微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类型的组织。15. 人力资源管理的作用(1)协助组织达成目标;(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力;(3)为组织招聘和培训合格的人力资源;(4)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高;(5)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。16. 人力资源管理的主要活动(1)工作分析与工作设计;(2)人力资源规划;(3)招
10、聘管理;(4)员工素质测评;(5)员工培训;(6)绩效管理;13.单选【1910】14.单选【1910】15.简答16.简答5(7)薪酬管理;(8)员工职业生涯管理。17. 人力资源管理的发展阶段(1)初级阶段:传统的经验管理第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。随着工厂内部劳资矛盾的日益激化,企业人事管理产生了,当时叫劳动管理,主要是对工人的工资和劳动条件进行管理。(2)科学管理阶段:以工作为中心第二次产业革命推动经验管理走向科学管理,实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措施。于是,这一时期出现了以泰勒、法约尔为代表的管理学家,他们创立了科学管理理论。(3)人力资源管理阶段:人与工作相互适
11、应随着科学技术的飞速发展,以微电子技术为标志的信息时代的到来,使世界迎来了一个人力资源管理的崭新时代。1986年美国著名管理学家彼得德鲁克发表 传统人事部门, 再见! 。阿凡提(4)战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度20 世纪 90 年代以后,战略性人力资源管理的概念变得越来越深入人心,人力资源管理成为整个企业管理的核心。18. 人力资源管理和传统人事管理的区别(1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本,而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的重心不同。传统人事管理以事为重心,而人力
12、资源管理则以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来。(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层,而人力资源管理处于17.论述单选【1910】18.材料分析多选6决策层。人力资源的重要性使人力资源管理地位大大提高,人力资源管理被视为一种专业性工作,人力资源管理部门大都被设置在管理的高层次位置,以专家的身份提供专业性知识、技术和技能,协助高层领导制定政策,成为企业最高管理层进行战略决策不可缺少的部分。阿凡提(5)管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”,而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。(6)管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效
13、益、非利润部门,而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。19. 人力资源管理的模式(1)产业模式:主要关注劳工关系的协调。(2)投资模式:主要关注公平就业机会。(3)参与模式:主要关注团队合作。(4)高灵活性模式:主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。20. 人力资源管理的发展趋势(1)人本管理成为人力资源管理的中心思想。(2)人力资源管理全面参与组织战略管理过程。(3)人力资源管理全球化。它主要包含的内容:培养全球化观念;培养协作与团队精神;培养全球范围内有效沟通。(4)人力资源管理的重心为知识型员工的管理。(5)人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。21. 人力资源战
14、略的含义和类型(1)含义:人力资源战略,就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助19.简答单选20.论述21.多选【1910】单选7组织实现战略目标的行动指南。(2)类型戴尔和霍德的分类。根据戴尔和霍德的研究,人力资源战略可分为三种:诱引战略、投资战略、参与战略。斯特雷斯和邓菲的分类。根据斯特雷斯和邓菲的研究,人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取四种策略,分别是家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略。舒勒的分类。舒勒将人力资源战略分成三种类型:积累型战略、效用型战略、协调型战略。22. 人力资源战略与组织战略(1)组织的战略层次划分一个组织的战略通常
15、包括以下三个层次:组织战略,又称公司战略或企业战略。它又可划分为成长战略、稳定战略、收缩战略。经营战略,又称为竞争战略。它又可划分为低成本战略、差异化战略、集中化战略。职能战略,人力资源战略是职能战略的一种。(2)人力资源战略与组织经营战略的匹配的三种情况与低成本战略相匹配的人力资源战略;与差异化战略相匹配的人力资源战略;与集中化战略相匹配的人力资源战略。22.多选单选本章重点你get 到了吗?81. 激励:组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。类型:(1)物质激
16、励与精神激励物质激励作用于人的生理方面,精神激励作用于人的心理方面。(2)正激励与负激励正激励:当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励:当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。(3)内激励与外激励内激励:由内酬引发的、源自工作人员内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励,会产生一种持久性的作用。外激励:由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬,如
17、奖金及其他额外补贴,一旦外酬消失,他的积极性可能就不存在了。2. 激励的基本原则(1)目标结合原则;(2)物质激励和精神激励相结合的原则;(3)引导性原则;(4)合理性原则;(5)明确性原则;(6)时效性原则;(7)正激励与负激励相结合原则;(8)按需激励原则。1.单选【1910】2.简答第二章 员工激励93. 激励的作用(1)有助于吸引优秀人才;(2)有利于发挥员工的才智;(3)有助于留住优秀的人才;(4)有助于造就良性的竞争环境。4. 激励包括三个基本因素:需要、动机、行为。5. 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因,主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、阿尔德弗的“
18、ERG 理论”和麦克利兰的“成就需要理论”等。6. 需要层次理论美国心理学家马斯洛在 1943 年出版的人类激励理论一书中,首次提出需要层次理论。他将人们的需要划分为五个层次,即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要层次理论的基本观点:(1)五种需要像阶梯一样从低到高,逐层上升。一个层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。(2)需要结构是很复杂的,在每一时刻都会同时有许多层次的需要在影响着人们的行动,而不会是单一的需要支配人们的行动。(3)五种需要可以分为高、低两级需要,其中生理的需要、安全的需要和社交的需要都属于低级的
19、需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级的需要。(4)马斯洛和其他的行为科学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人们受教育的程度直接相关的。7. 双因素理论双因素理论也叫“保健一激励理论”,是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于 20 世纪 50 年代后期提出的。(1)双因素理论认为有两种性质不同的因素存在:激励因素和保健因素。保健因素(造成职工不满意的因素):公司管理、行政管理、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等。3.简答【1910】4.多选5.单选【1910】6.单选7.论述10激励因素(使职工感到满意的
20、因素):工作富有成就感、工作能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等。(2)双因素理论的基本观点不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些属于激励因素的需要得到满足,才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满,但是具备时并不一定调动强烈的积极性。具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足感,但缺乏时却并不引起很大的不满。在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大。(3)对双因素理论的评价双因素理论解释了一味注重工资、奖金和工作条件等因素的传统激励法收效甚微的原因,并引导管理者注重与工作本身相关的因素,给予员工持续的激励;要调动员工的积极性,不仅要
21、注意物质利益和工作条件等外部因素,更要注意对人进行精神鼓励,及时给予表扬和认可,还要注意给人以成长、发展、晋升的机会。8.ERG 理论(阿尔德弗提出)存在的需要(E):这类需要关系到机体的存在或生存;关系的需要(R):发展人际关系的需要;成长的需要(G):个人自我发展和自我完善的需要。(1)ERG 理论的特点 ERG 理论并不强调需要层次的顺序,认为某种需要在一定时间内对行为起作用,而当这种需要得到满足后,可能去追求更高层次的需要,也可能没有这种上升趋势; ERG 理论认为,当较高级的需要受到挫折时,可能会降而求其次; ERG 理论还认为,某种需要在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可
22、能会增强,这与马斯洛的观点不一致。(2)对 ERG 理论的评价8.简答单选学霸笔记专区11阿尔德弗的 ERG 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善,对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律,那么 ERG 理论则偏重于带有特殊性的个体差异,这表现在 ERG 理论对不同需要之间联系的限制较少。9. 成就需要理论(麦克利兰提出)麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要,特别是成就需要做了深入的研究。成就需要理论的主要特点:成就需要理论更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。10. 过程型激励理论重点研究从动机的
23、产生到采取行动的心理过程,主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目标设置理论”等。11. 期望理论的公式:M=VE(其中,M 代表激励力,表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望度,V 代表效价,即活动的结果对个人的价值大小,E 代表期望值,即个人对实现这一结果的可能性判断。)12. 公平理论(约翰斯塔希亚当斯提出)公平理论又称社会比较理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论,侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。(1)基本内容:亚当斯认为,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或
24、不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。(2)对公平理论的评价影响激励效果的因素不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值;激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,9.单选10.多选11.单选12.分析说明单选12也不致造成严重的不公平感;在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观。13. 目标设置理论(洛克提出)内容:目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行
25、为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。(1)目标设置理论的要点:目标难度;目标清晰度;自我效能感;调节变量。(2)评价:目标设置理论具有很强的可操作性,而且便于绩效考核,能够帮助员工进行职业生涯规划与管理,有利于实现组织的使命和战略。14. 行为后果型激励理论:强化理论和归因理论。15. 强化理论(斯金纳提出行为强化理论)强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。(1)正强化:又称积极强化。当人们采取某种行为时,能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果,这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。具有吸引力的结果(如奖金、休假、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理
限制150内