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1、关于员工生命周期管理第一页，讲稿共二十六页哦内 容A A、人力资源管理与主管的关系：、人力资源管理与主管的关系：1.1.熟悉劳动合同法熟悉劳动合同法 2.2.了解员工的生命周期的管理技巧了解员工的生命周期的管理技巧 3.3.员工的敬业和保留员工的敬业和保留 4.4.合格主管的能力组合要求合格主管的能力组合要求B、员工生命周期、员工生命周期(5个阶段）：个阶段）：1.人才获取：人才获取：2.人才融入：人才融入：3.人才绩效管理：人才绩效管理：4.人才培训与发展：人才培训与发展：5.人才离开人才离开Update date：Nov 15第二页，讲稿共二十六页哦 “员工企业生命周期员工企业生命周期”的
2、管理的管理选选训训育育用用留留退退365天的员工关系天的员工关系“员工企业生命周期”的管理人才的离开人才的离开人才的培人才的培训与发展训与发展人才的绩效人才的绩效管理和激励管理和激励人才的获取人才的获取人才的融入人才的融入第三页，讲稿共二十六页哦1 1、对工作的积极主动性下降对工作的积极主动性下降2 2、对公司的态度骤然变化对公司的态度骤然变化3 3、大量复印公司资料大量复印公司资料4 4、工作纪律散漫工作纪律散漫5 5、休长假或者总是请半天假休长假或者总是请半天假6、向人事询问有关年终奖或休假的政策、向人事询问有关年终奖或休假的政策7、经常离开办公室接电话、经常离开办公室接电话8、办公桌上的
3、私人物品不见了，做好了退出的准备。、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。8大离职迹象大离职迹象一一.如何尽早地发现员工的离职迹象：如何尽早地发现员工的离职迹象：第四页，讲稿共二十六页哦二、二、良好良好“员工关系员工关系”管理的要点：管理的要点：员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。员工关系管理的起点员工关系管理的起点员工关系管理的根本员工关系管理的根本 员工关系管理的根本是：完善员工关系管理的根本是：完善“激励激励 和和 约束机制约束机制”。员工关系管理的核心员工关系管理的核心 员工关系管理的核心是：员工的心理契约。员工关系管理的核心是
4、：员工的心理契约。用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。员工关系管理的首要责任人员工关系管理的首要责任人第五页，讲稿共二十六页哦1 1、第一位：优秀的领导者第一位：优秀的领导者2 2、第二位：企业的荣誉感第二位：企业的荣誉感3 3、第三位：合作的团队第三位：合作的团队 最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会和薪酬。研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企业都需要改进他们的留才措施。在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的职业发
5、展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。三三.令员工满意而留职的要素：令员工满意而留职的要素：第六页，讲稿共二十六页哦四四.合格主管的能力组合合格主管的能力组合:序号能 力 类 别高层主管中层主管一线主管1概念性的 49%如：战略思维与逻辑行业风险政治意识等31%20%（工作计划，减少朝令夕改）42%处理：灰色地带容易打架的领域25%2人 力 技 巧33%55%线长往往是所有岗位的Backup要有：较高的专业技能27%3专业技能18%第七页，讲稿共二十六页哦Update date I 8五、离职面谈五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）（前提：此员工是你想保留的）
6、：员工交辞职信，你该如何回应？员工交辞职信，你该如何回应？第一句话：有几个知道？第一句话：有几个知道？知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第三句话：有这个想法多久了？第三句话：有这个想法多久了？长：决心强，长：决心强，短：还有留下的可能。短：还有留下的可能。第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和第五句话：如果你实在不能留下来，你
7、需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司签做好交接的工作，另外依照你和公司签 订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。另外，如果员工提到另外，如果员工提到”请您放心，我一定会好好交接的。请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我一点都不担心，你可以回答：这个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。因为你一直都很有责任心。员工离职面谈员工离职面谈第八页，讲稿共二十六页哦Update date I 9六、劳动合同法：六、劳动合同法：作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面的员工。避免不恰当的管理方式，损害到公司
8、和员工的利益。对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减少劳资纠纷。人事部也可以安排劳动法相关的培训。劳动合同法劳动合同法第九页，讲稿共二十六页哦Update date I 10七.PIP绩效改进计划什么是什么是PIP Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工”进行的30天-60天的绩效改进计划。什么时候需要启动什么时候需要启动PIP 月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于90分时，需要立即启动PIP。PIP的应用的应用 一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”，合格则停止PIP,不合格
9、则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。员工能力员工能力员工能力员工能力提升提升提升提升第十页，讲稿共二十六页哦Update date I 11七.怎样进行PIPPIP表格表格在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保其能够有效实施，如个性化的培训等其能够有效实施，如个
10、性化的培训等分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题第十一页，讲稿共二十六页哦Update date I 125.1现状一：只有现状一：只有8%的中国员工有敬业投入的中国员工有敬业投入5.2 现状二：有现状二：有61%的员工已准备跳槽的员工已准备跳槽4.3八、中国员工敬业度现状：八、中国员工敬业度现状：调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因，调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因，而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们
11、频繁跳槽的主要原因。任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的平均平均6-8%增长到了现在的增长到了现在的14-20%；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年有平均有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率是增长率，而同期美国的每年平均的增长率是2-5%。跳槽的很重要一个原因就是：跳槽的很重要一个原因就是：加班。加班。93%中国企业希望员工加班。中国企业希望员工加班。第十二页，讲稿共二十六页哦Update date I 136.1对策一
12、：管理人性化对策一：管理人性化6.2 对策二：强调对策二：强调5件事：件事：4.3九、敬业度低下的对策：九、敬业度低下的对策：给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展：给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展：升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。1）跟工作有关的事：）跟工作有关的事：包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。2）跟领导有关的事：）跟领导有关的事：包括：领导方式，员工关
13、怀，公平公正等。包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。3）当事人自己：）当事人自己：包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。4）薪资福利：合理且有竞争力。）薪资福利：合理且有竞争力。5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。第十三页，讲稿共二十六页哦十、公司为什么要谈十、公司为什么要谈“员工职业发展员工职业发展”？1 1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主
14、动 性，创造性越来越依赖。性，创造性越来越依赖。2 2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的 要求。要求。3 3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段保留人才的重要手段 总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该鼓励且帮助他们总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制
15、需要相匹配的过程。完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需要相匹配的过程。第十四页，讲稿共二十六页哦8.1方向一：进取型方向一：进取型 -使其达到集团和系统的最高位置使其达到集团和系统的最高位置8.2 方向二：安全型方向二：安全型 -追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为“圈内人圈内人”8.3十一、十一、5个职业生涯方向：个职业生涯方向：方向三：自由型方向三：自由型 -工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制7.48.4 方向四：攀登型方向四：攀登型 -工作中可以得到刺激，挑战，冒险和工作中可以得到刺激，挑战，
16、冒险和“擦边擦边”的机会的机会8.5 方向五：平衡型方向五：平衡型 -工作，家庭和自我发展之间得到平衡，工作，家庭和自我发展之间得到平衡，第十五页，讲稿共二十六页哦Update date I 16与员工沟通公司的政策和流程提供发展的机会提供职业信息和职业发展项目提供一系列的职业发展选择及时提供反馈提供发展的支持参与职业发展讨论支持员工的职业发展十二十二.员工职业生涯发展中的角色责任员工职业生涯发展中的角色责任对自己的职业负责评估自身的兴趣，技能和价值寻找职业信息和资源。建立目标和职业发展计划充分利用发展机会与你的上司讨论你的职业发展。按照可行的职业发展计划执行。经理组织员工自己第十六页，讲稿共
17、二十六页哦十三、公司层面理解的员工职业发展内容：十三、公司层面理解的员工职业发展内容：1 1、拥有一项新技能、拥有一项新技能2 2、提高了目前的工作成效、提高了目前的工作成效3 3、在水平层面的工作轮换、在水平层面的工作轮换4 4、在不同岗位上的轮换、在不同岗位上的轮换5 5、增加增加/减少减少/改变的职责改变的职责6 6、提升、提升7、其他、其他第十七页，讲稿共二十六页哦十四、十四、“培训培训”的正确理念：的正确理念：1 1、培训不是流行，不应为培训而培训。、培训不是流行，不应为培训而培训。2 2、培训不是、培训不是“万灵药万灵药”，有些管理上的难题应以其他方式解决，区别管理问题和培，有些管
18、理上的难题应以其他方式解决，区别管理问题和培训问题。训问题。3 3、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。4 4、培训本质上是、培训本质上是“成人学习成人学习”，过程及方法切忌刻板僵化。，过程及方法切忌刻板僵化。5 5、培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速6 6、70：20：10 法则法则第十八页，讲稿共二十六页哦十五、最佳培养员工方式的误解：十五、最佳培养员工方式的误解：Courses&Reading70%Learning from others20%Job Experience10%Job
19、Experience70%Learning from others20%Courses Reading10%喜欢的培训计划喜欢的培训计划实际的发展状况实际的发展状况第十九页，讲稿共二十六页哦Update date I 20十六十六.培训职责：培训职责：人力资源部门职 责直线部门职 责1 拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用教材。2 制定公司的年度培训预算3.根据CEO所阐述的企业未来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议4.评估培训效果对公司业绩的影响。5.定制职业发展计划和晋升制度，其中包括：按既定程 序晋升的制度。职业发展咨询手段，以及员工职业进 步跟踪的记录制度等。1）根据企业
20、和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行告知和培训。2）对人力资源开发活动进行评价并向人力资源部门提出建议。3）领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权。4）确定员工的培训需求，并为培训效果的转化提供有利条件。5）对于下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议。第二十页，讲稿共二十六页哦十七十七.培训流程中的角色分工培训流程中的角色分工:考核类别培训前培训中培训后员工主管讲师HRHR:是是 项目经理项目经理 的角色的角色第二十一页，讲稿共二十六页哦Update date I 22十八、员工激励：十八、员工激励：员工激励的一个重要“特点”就是“
21、个性的”，即激励的方案是因人而异的，共性的是福利。1）公司层面：2）管理者层面：3）个人层面：一）激励就是“奖励”二）同样的激励可以适合任何人三）只要建立七激励制度就能达到激励效果四）忽视非物质激励一个一个“特点特点”三个层面三个层面四大误区四大误区第二十二页，讲稿共二十六页哦Update date I 23十九、员工的自我激励：十九、员工的自我激励：Towards20%Both60%Away20%第二十三页，讲稿共二十六页哦Update date I 24二十、员工激励模型：二十、员工激励模型：1.Do this or you are fired.不做就解雇你！不做就解雇你！4.Willin
22、g to do this,so I do not get fired.不想被解雇，而不得不做！不想被解雇，而不得不做！2.Do this,and you get bonus 做就给你奖励！做就给你奖励！3.I want to do this 我要做！我要做！别别人人要要我我做做的的外外在在的的动动力力我我自自己己高高兴兴做做的的内内在在的的动动力力消极的避免受到惩罚积极的朝向预期的目标第二十四页，讲稿共二十六页哦二十一二十一.员工员工“选择新公司选择新公司”时和时和“留任公司留任公司”时的时的EVPEVP是不一样的是不一样的选择新公司时选择留任公司时1.薪资水平2.未来的职业机会3.工作与生活的平衡4.稳定性 5.发展机会 6.所受的尊敬度1 工作与兴趣的匹配度2 主管的质量3.同事的质量4.人员的管理5.所受的尊敬度 以上对比，给我们的启发有以下以上对比，给我们的启发有以下2点：点：1）员工进公司前与进公司后的心理契约是不同的。）员工进公司前与进公司后的心理契约是不同的。2）我们对员工的激励应该更多地关注圆圈内的项目：）我们对员工的激励应该更多地关注圆圈内的项目：1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3.同事的质量 4.人员的管理 5.所受的尊重度第二十五页，讲稿共二十六页哦Update date I 26感谢大家观看第二十六页，讲稿共二十六页哦