泡沫镁合金项目人力资源管理计划.docx

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1、泡沫镁合金项目人力资源管理计划目录第一章 项目概况4一、 项目概述4二、 项目总投资及资金构成5三、 资金筹措方案5四、 项目预期经济效益规划目标6五、 项目建设进度规划6第二章 工作岗位分析研究7一、 工作岗位分析7二、 工作岗位分析信息的主要来源10第三章 劳动定额统计与分析11一、 实耗工时的概念和意义11二、 产品实耗工时统计的方法11第四章 企业应聘人员的初步甄选16一、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法16二、 笔试的特点17第五章 招募方式的选择19一、 参加招聘会的主要程序19二、 企业人员招募的方式21第六章 企业员工培训需求分析的方法27一、 前瞻性培训需求评估模型27二、

2、 培训需求的调查与确认28第七章 培训方法的选择与应用30一、 企业员工培训与开发的各种方法30二、 选择企业员工培训方法的程序50第八章 绩效考评方法54一、 绩效考评方法的应用策略54二、 综合型绩效考评方法54第九章 绩效考评指标与设计56一、 绩效考评指标的类型56二、 绩效考评标准及设计原则59第十章 员工福利管理分析66一、 员工福利计划66二、 员工福利的概念68第十一章 岗位评价数据的处理70一、 岗位评价所需信息来源70二、 岗位评价结果误差的调整70第十二章 岗位评价数据的处理73一、 岗位评价所需信息来源73二、 岗位评价结果误差的调整73第十三章 职业安全卫生保护管理7

3、6一、 岗位安全教育的内容和要求76二、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类76第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、项目名称:泡沫镁合金项目2、承办单位名称:xx投资管理公司3、项目性质:扩建4、项目建设地点:xx(以最终选址方案为准)5、项目联系人:冯xx(二)主办单位基本情况公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事

4、会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。(三)项目建设选

5、址及用地规模本期项目选址位于xx(以最终选址方案为准),占地面积约81.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资28805.92万元,其中:建设投资24172.72万元,占项目总投资的83.92%;建设期利息329.60万元,占项目总投资的1.14%;流动资金4303.60万元,占项目总投资的14.94%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资28805.92万元,根据资金筹措方案,xx投资管理公司计划自筹

6、资金(资本金)15352.95万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额13452.97万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):51400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):44251.01万元。3、项目达产年净利润(NP):5199.89万元。4、财务内部收益率(FIRR):11.81%。5、全部投资回收期(Pt):6.84年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):25924.43万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第二章 工作岗位分析

7、研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进

8、行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

9、管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合

10、理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供

11、了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作

12、岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察

13、。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第三章 劳动定额统计与分析一、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动

14、定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。二、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录,按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种。企业可根据这两种原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。

15、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位,分产品、工种,按零部件逐道工序统计汇总实耗工时,是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录(生产工时记录单、工票等)登记台账,制表上报厂部,厂部定额统计员再根据各车间上报的报表(日报、周报、旬报或月报)或工时统计台账,按产品分车间(或工种)汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同,采用本方法进行汇总时,工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象,统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法,要求各车间按期、按产品批量(一般分工种汇

16、总)分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时,厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量,但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品,或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序,作为统计的对象,分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内,加工制作的产品是不同的。因此,也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或

17、生产者个人,分别统计出每月或季度的实耗工时,然后根据原始记录如生产工时记录单等,按产品归类分组,最后得到产品实耗工时的资料。(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计,往往受到填写者人为因素的影响,存在一定的登记性误差,使统计资料的准确性得不到切实的保证,特别是对于生产工人实际操作情况,以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况,使制定和修订的新定额达到先进合理的要求,还必须采用以下几种方法,对生产工人加工产品的实耗工时,以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测

18、,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。(2)不必要的工时损失和占用,如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测,可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况,分析和研究各个工序工时消耗的构成,为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理,通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测,调查各项作业活动事项的发生次数及发生率,可以对产品实耗工时进行统计推断,并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法,就其性质来看

19、,都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查,但它并不是每天都在进行的。总之,通过上述介绍,可以看出企业统计产品实耗工时指标时,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察法等)在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处,其特殊的地方如下。(一)判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时,首先要甄选出那些填写不

20、完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。(二)关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。(三)注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作

21、为重点提问的内容之一加以询问。例如,在审查应聘申请表时,通过分析求职岗位与原工作岗位的情况,要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度,必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象。因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多的人员参加复试。二、 笔试的特点笔试的优点:一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果;可以对大规模的应聘者同时进行甄选,

22、花较少的时间达到高效率的目的;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点,笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等,还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。第五章 招募方式的选择一、 参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多,必须事先做好充分的准备,否则,没有营销策略,甚至不懂营销原则,就很难将单位推销出去。参加招聘会的主要步骤如下。(一)准

23、备展位为了吸引求职者,参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话,可以争取选择一个尽量好的位置,并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计,并且要留出富余的时间,以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域,单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交谈。(二)准备资料和设备在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且要准备充足的数量,以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备,这些都应该事先准备好。并且,要注意现场是否有合适的

24、电源设备。其他特定的设备也要在会前一-准备好。(三)招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流,并且所有人在回答问题时口径要一致。另外,招聘人员在招聘会上要着正装,服装服饰要整洁大方。(四)与协作方的沟通联系在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等。在沟通中,一方面要了解协作方对招聘会的要求,另一方面要提出需要协作方提供帮助的事项,以便提前做好准备。(五)招聘会的宣传工作(六)如果是专场招聘

25、会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会,定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。招聘会后的工作招聘会结束后,一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历,反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。二、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式,即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺,不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。(一)内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工

26、作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握,管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识,使其对内部员工的全面了解更加可靠,提高了人事决策的成功率。(2)适应较快。从运作模式来看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。(3)激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组

27、织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工土气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用,如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训项目,减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外,从组织文化角度来分析,员工在组织中工作了较长一段时间后,已基本融入了本组织的文化,对本组织的价值观有了一定的认同,因而对组织的忠诚度较高、离职率低,避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才,尤其是管理

28、者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势,但其本身也存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面。(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。内部招募需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”,现象,不利于部门之间的团结协作。此外,如果在内部招募过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业竞争力。(2)容易造

29、成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐海产生一种固守僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为,美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是,美国通用汽车公司已经意识到这点,开始注意吸收“新鲜血液”。(3)有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则;另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”,引发组织内的政治斗争,从而削弱了组织发展的动力。(4)采用内部招募的方

30、法,在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工:一类是被提拔的员工,另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。(5)采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外,由于是从基层逐步晋升上来,组织的高层管理者多数年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足,需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。(二)外部招募的特点1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言,成本比较大,而且也存在着较大的风险,但具有以下三点优势。(1)带来新思想和新方法。从外部招

31、募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了,受惯性思维影响,既看不出组织有待改进之处,也没有进行变革、自我提高的意识和动力,整个组织缺乏竞争的意识和氛围,可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进,这一点尤为突出,因为他们有能力重新塑造组织文化。例如,惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官(CEO)以重塑惠普公司的文化。(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广,选择余地很大

32、,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。(3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。(1)甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此,一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷。这就

33、使录用决策耗费的时间较长。(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,一般需要支付一笔费用,而且由于外界应聘人员相对较多,后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂,不仅耗费了很多的人力、财力,还占用了很多的时间,所以外部招募的成本较大。(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部招募那样经过长期的接触和考察,所以,很有可能因为一些外部的因素(如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不

34、准确的判断,进而增加了决策的风险。(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿,气走儿子”的现象发生。因此,外部招募一定要慎重。第六章 企业员工培训需求分析的方法一、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。这种评估模型的特点是:在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性

35、分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个入职业发展。(一)前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义。2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。(二)前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。2、在使用该模型时,如果不把员工职业发展与企业发展结合好,员工在接受培训后,在组织中无从发挥其所学技能,就可能会跳槽。因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管

36、理与技术人才。二、 培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么,即需要确认培训对象和培训内容。1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距,提出培训需求的意向,并报告企业培训的主管部门或负责人。2、需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训可分为两方面的内容。(1)排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成,如工具、结构等,并非都是由于人的素质和能力的原因。所以,要对产生差距的原因进行全面分析,确定哪些是人为的因素,哪些不是人为的因素。如果不是人为因素,就要排除培训或者否定培训意向。(2)因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩

37、效差距,也不是都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低,或者素质较高但专业不对口,而需要投入的培训费用很高、花费时间很长的情况,就应当转换策略,采取人事调整的方式解决问题。所以,要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能,还是能力素质。第七章 培训方法的选择与应用一、 企业员工培训与开发的各种方法(一)适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同培训内容适用于不同培训方法。不同培训方法有不同特点,在实际工作中,应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象,选择适

38、当的培训方法。1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解,主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点:传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通,也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。讲授法的局限性:传授内容多,学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一,不适

39、合成人学习。2、专题讲座法。专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,连续多次授课;专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。专题讲座法的优点:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时补足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点:讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法。研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。(1)研讨法的类型。

40、以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织,教师提出问题,引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外,有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式,教师先指定阅读材料,然后围绕材料提出问题,并要求学生回答。研讨结束后,由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法:一是由教师提出问题或任务,学生独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务,学生就某议题自由讨论,相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由某一个组织举办,参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。任务取向的研讨和

41、过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标,这个目标是事先确定的,即通过讨论弄清某一个或几个问题,或者得出某个结论,组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目,如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响,重点是相互启发,进行信息交换,增进了解,加深感情。一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨,既能得出某个结论,又能达到相互影响的目的,这就需要对讨论进行精心的组织。例如,先分成小组讨论,小组内充分交流,意见达成一致,然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。(2)研讨法的优点多向式信息交流。在讨论过程中,教师与学员之间、学

42、员与学员之间相互交流、启发和借鉴,及时反馈,有利于学员取长补短,开阔思路,促进能力的提高。要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员在调查准备的基础上,就研讨内容提出自己的观点,找出解决办法,因而学员必须独立思考,收集、查阅各种资料,分析问题,并用语言表达,同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论,为学员提供运用所学知识的机会,加深学员对原理知识的理解,提高运用能力,并激发其进一步学习的动力。形式多样,适用性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。(3)研讨法的难点。对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高。(4

43、)选题注意事项。题目应具有代表性、启发性。4、题目难度要适当。题目应事先提供给学员,以便其做好研讨准备。(二)以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中,亲身操作、体验,掌握工作所需知识、技能的培训方法,在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合,具有很强的实用性,是员工培训的有效手段,适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的优点:经济,受训者边干边学,一般无须特别准备教室及其他培训设施;实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他

44、们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四种。1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛,可用于基层生产工人培训,如让受训者通过观察教练工作和实际操作,掌握机械操作的技能;也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替,如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、完整的教学计

45、划,但应注意培训的要点:一是关键工作环节的要求;二是做好工作的原则和技巧;三是需避免、防止的问题和错误。2、工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习,如生产、销售、财务等部门,在每个部门工作几个月,实际参与所在部门的工作,或仅仅作为观察者,以便了解所在部门的业务,增进受训者对整个企业各环节工作的了解。(1)工作轮换法的优点。丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解。使受训者明确自己的长处和弱点,找到适合自己的位置。改善部门间的合作,使管理者能更好理解相互间的问题。(2)工作轮换法的

46、缺点。工作轮换法鼓励“通才化”,适用于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此方法常用于管理培训,其具体形式如下。(1)成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的,培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。初级董事会一般由10-12名受训者组成,受训者来自各个部门,他们针对高层次的管理问题,如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议,并将这些建议提交给正式的董事会,通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。(2)行动学习。这是让受训者将全部时间用于分

47、析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。4、个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式,其主要特点在于通过资历较深员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。(1)个别指导法的优点。新员工在指导者的指导下开始工作,可以避免盲目摸索。有利于新员工尽快融入团队。可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。有利于企业优良工作作风的传递。新员工可从指导者处获取丰富的

48、经验。(2)个别指导法的缺点。为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验、技术,从而使指导流于形式。指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。指导者不良的工作习惯会影响新员工。不利于新员工的工作创新。(三)参与式培训法参与式培训法是调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式,开拓思维,转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。1、自学。自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训,又适用于在岗培训,而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必

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