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1、人力资源审计操作方案3.绩效审计绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用
2、，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力
3、资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。4.价值导向审计价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这
4、种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。编辑人力资源审计的目标1.对人力资源流程有个全面的理解;2.评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率;3.对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。编辑人力资源审计的分类人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度
5、、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用管理者事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许
6、的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上的有效性和执行的情况。编辑人力资源审计的范围行政管理审计：将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利管理及出勤记录。员工记录审计。包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工
7、需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域：福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型：对公司存在问题的方面进行集中审计；对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。人事信息系统审计。
8、在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。编辑人力资源审计的项目1.人力规划与组织人力资源统筹/组织设计人力资源规划/职位和工作分析人力资源管理/岗位人员设置组织信息处理/人力计划2.人力配置与使用招聘制度/甄选过程人力需求/录用与使用招聘准备工作/招聘工作评估内部招聘管理/人员配置外部招聘管理/人事跟进3.工作绩效考评绩效考核体系/工作能力考评绩效管理制度/工作态度考评人力资源部门角色/考评结果评估工作业绩考评/考评结果运用团队工作绩效4.能力开发和
9、培训员工能力开发/实施培训管理培训制度文本/培训效果评价培训需求设计/员工现况与心态培训费用预算/员工职业生涯规划员工训练项目5.薪酬和福利薪酬制度/调薪执行方式薪酬管理/福利管理薪酬的功能/福利的功能工资构成体系/福利实施工资等级与调节/社会保险统核6.劳动人际关系工作目标清晰度/沟通制度人际关系协调/沟通与理解劳动关系管理/沟通技巧人事行政工作/工作传递方式细腻交流状况编辑人力资源审计的程序1、准备阶段：（1）、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人（2）、对审计的领域有充分的了解获得和讨论任何和人力资源有关的材料考虑在计划和执行审计阶
10、段和人力资源专家讨论的必要和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。（3）、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：现存的人力资源政策和程序的拷贝；组织结构图和流程图（如有）新雇员的名单离职员工名单进入人力资源系统的用户名和密码查阅人事档案的权限（在要求下）（4）、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式
11、。2、现场阶段招募（1）、记录对招募流程的理解（2）、对以下进行确定/询问。是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;每个新员工是否都完成了i9（移民）表。是否有最新的与ada相一致的职位说明。新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。（3）、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；确保恰当的管理层批准了新招募的员工；确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;确保新雇员的档案有恰当的授
12、权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表，证明材料，职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。3、现场阶段离职（1）、记录对离职处理流程的理解（2）、对以下进行确定/询问：人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职。离职信息如何传递到工资部门。当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈。是否有程序保证所有大额
13、的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回。迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。编辑人力资源审计的方法1.比较分析法即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。2.外部借鉴法即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。3.统计核算法审计小组通过对以往企业内部人力资源管
14、理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。4.法规衡量法即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。5.目标管理法根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。第三篇：人力资源审计3人力资源审计（humanresourceaudit，hra）人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资2元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资
15、源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。一、分类人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。1、人力资源内部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果
16、，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规范性等重点要素。当然也可以就某一项职能做特别审计。2、人力资源外部审计，往往是关注人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献，能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理角度出发，选择合适的审计要素。首先要考虑外部竞争情况
17、，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标的对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源审计上的有效性和执行的情况。二、人力资源审计的范围1、行政管理审计检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。2、员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作
18、。这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。3、员工关系审计可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。4、福利细项审计如对保险公司进行索赔审计，有两种类型：对公司存在问题的方面进行集中审计：对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。5、多样性审计即对组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的宗族、宗教及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。6、人
19、事信息系统审计在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。三、人力资源审计的项目1、人力规划与组织2、人力配置与使用3、工作绩效的考聘4、能力开发和培训5、薪酬和福利6、劳动人际关系四、人力资源审计的应用模式按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。1、合法性审计合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的
20、劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业机密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。2、制度审计这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何自
21、己来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论讲人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。在审计领域划定后，人力资源制度审计主要关注一下问题。企业是否有根据目标设定的内部控制制度。对这些制度遵循得如何。是否制定了适当的人力资源政策。这些政策的实施结果是否达到了目标。3、绩效审计绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和组织绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在组织
22、内部（为其他部门提供服务）和组织整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。4、价值导向审计价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理
23、各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析组织现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、组织能力审计，战略贡献审计等。五、人力资源审计的方法1、比较分析法第四篇：人力资源审计程序人力资源审计程序审计目标：目标：1对人力资源流程有个全面的理解2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价-审计程序：-1、准备阶段：-时间程序签名索引1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人2、对审计
24、的领域有充分的了解（a）获得和讨论任何和人力资源有关的材料（b）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要（c）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作（d）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告（e）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：（a）现存的人力资源政策和程序的拷贝；（b）组织结构图和流程图（如有）（c）新雇员的名单（d）离职员工名单（e）进入人力资源系统的用户名和密码（f）查阅人事档案的权限（在要求下）4、计划和召开和人力资源经理
25、的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。2、现场阶段招募时间程序签名索引1、记录对招募流程的理解2、对以下进行确定/询问：（a）是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;（b）每个新员工是否都完成了i9（移民）表。（c）是否有最新的与ada相一致的职位说明。（d）新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;（e）员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;（f）是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：（a
26、）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；（b）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；（c）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统（d）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表，证明材料，职业道德和价值观申明，w-4，i-9表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。3、现场阶段离职时间程序签名索引1、记录对离职处理流程的理解2、对以下进行确定/询问：（a）人力资源部门
27、如何知晓员工的离职/辞职。（b）离职信息如何传递到工资部门。（c）当前的人员流动率是多少。说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。（d）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈。（e）是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回。（f）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（b）（g）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗。（h）员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗。如果有，这些情况落实没有。（i）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提
28、高计划。（j）是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中。3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：（a）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性。（b）确保恰当的管理层批准了员工离职；（c）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中。（d）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。4、现场阶段-迁移费用/录用奖金时间程序签名索
29、引1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解2、确定/询问以下事项：（a）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额。（b）有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收回。3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：（a）追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致。（b）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额（c）确认实际支付金额没有超过规定的金额（d）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议（e。nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部
30、分费用。5、现场阶段工资变化时间程序签名索引1、记录对工资变化处理流程的理解2、确认/询问以下的事项：（a）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化。（b）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权。3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：（a）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致。（b）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；（c）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行。（d）确认工资的变化及时计入了信息系统6、现场阶段-绩效评估/培训时间程序签名索引1、记录对工资变化处理流程的理解2、确认/询问以下的事项：（a）采取了何种绩效评估系统，是自动
31、的吗。（b）是否以年度的评估来决定薪水。（c）是否有正式的稳定的程序。（d）主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估。（e）自下而上的反馈有用吗。（f）实行什么样的评估方法。3、查阅以前年度招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序。7、现场阶段其他时间程序签名索引1、确认/询问以下的事项：法务：（a）过去是否有和人力相关的法律诉讼。（b）当前是否有现实或潜在的法律诉讼。外部化：（a）人力资源职能的哪个部分是外部化的。这些外部化的职能如何监控。人力资源的效果：（b）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗。（c）人力资源部门职员的技能和资格如何。他们是不是属于多面
32、手进入人力资源部门由没有经过专门的训练。（d）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗。训练和发展：（e）有正式的培训和发展计划吗。（f）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗。8、现场阶段其他续时间程序签名索引人力资源信息系统（g）人力资源信息系统和工资簿连接吗。（h）人力资源信息系统可以覆盖年度薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗。（i）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗。（j）人力资源系统的密码是否受保护，如是。多久密码会被更换。密码长度是多少。屏幕反应时间。报酬（k）要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水
33、级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围。（l）有确定的薪级和浮动范围吗。（m）有没有定期与市场薪水进行比较。（n）薪资调查是最新的吗。招募和保持（o）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗。注意。6个月太长了。（p）人力资源部门如何知道需要招募新的员工。（q）人员流动率是否过高。（r）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上。（s）在录用前有没有测试。（t）有没有全面的面谈（u）是否根据证明及背景调查来确定录用。（v）有没有录用推荐程序。（w）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）。8、报告阶段时间程序签名索引1.准备审计报告初稿，包括以下内容：（a）以高级的方式描述人力资源
34、流程，识别控制和缺陷（b）提供人力资源方面已知的”最佳实务”，对应最佳实务，评价目前业务的效率和效果.（c）与其他公司的人力资源对比基准分析（d）描述从有限测试结果（e）总结观察和管理计划2.发布初稿（a）将初稿交给责任方和管理层征求意见.（b）明确设定管理层回复的最后期限（c）校对报告.（d）将管理层回复记录在工作底稿中第五篇：内部审计人力资源审计程序（内部审计）人力资源审计程序审计目标：1、对人力资源流程有个全面的理解；2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率；3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。审计程序：一、准备阶段：时间程序签名索引1、和内部审计经理召开计划会
35、议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确定恰当的联络人。2、对审计的领域有充分的了解：a获得和讨论任何与人力资源有关的材料；b考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性；c和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作；d了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告；e查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：a现存的人力资源政策和程序的拷贝；b组织结构图和流程图；c新雇员的名单；d离职员工名单；e进入人力资源系统的用户名和密码；f查阅人
36、事档案的权限。4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。二、现场阶段招募时间程序签名索引1、记录对招募流程的理解；2、对以下进行确定/询问：a是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中；b每个新员工是否都完成了i-9（移民）表。c是否有最新的与ada相一致的职位说明。d新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中；e员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中；f是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个
37、新雇员样本进行测试：a追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；b确保恰当的管理层批准了新招募的员工；c确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统；d确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表，证明材料，职业道德和价值观申明，w-4、i-9表，查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。三、现场阶段离职时间程序签名索引1、记录对离职处理流程的理解；2、对以下进行确定/询问：a人力
38、资源部门如何知晓员工的离职/辞职。b离职信息如何传递到工资部门。c当前的人员流动率是多少。说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。d人力资源部门开展离职面谈吗。或者离职后的面谈。e是否有程序保证所有大额的借出资产（例如笔记本电脑、公司信用卡）在员工离开之前全部收回。f迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回。参考4.2-b。g人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗。h员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗。如果有，这些情况落实没有。i对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划。j是否设置离职程序
39、表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中。3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：a追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性。b确保恰当的管理层批准了员工离职；c验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中。d确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容。证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。四、现场阶段迁移费用/录用奖金时间程序签名索引1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解2、
40、确定/询问以下事项：a有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额。b有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收回。3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：a追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致。b验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额c确认实际支付金额没有超过规定的金额d确认在档案中包含了迁移/录用奖金的协议。五、现场阶段工资变化时间程序签名索引1、记录对工资变化处理流程的理解2、确认/询问以下的事项：a是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化。b是否有签名授权系统来保证员
41、工工资变化得到了恰当的授权。3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：a追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致。b确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；c确认变化以后的工资发放按照新的标准执行。d确认工资的变化及时计入了信息系统。六、现场阶段绩效评估/培训时间程序签名索引1、记录对工资变化处理流程的理解2、确认/询问以下的事项：a采取了何种绩效评估系统，是自动的吗。b是否以年度的评估来决定薪水。c是否有正式的稳定的程序。d主管是否被训练以有效的对他们管辖内的员工进行评估。e自下而上的反馈有用吗。f实行什么样的评估方法。3、查阅以前年度招募的员工的样本以测试是
42、否有恰当的绩效评估程序。七、现场阶段其他时间程序签名索引确认/询问以下的事项：法务：a过去是否有和人力相关的法律诉讼。b当前是否有现实或潜在的法律诉讼。外部化：a人力资源职能的哪个部分是外部化的。这些外部化的职能如何监控。人力资源的效果：b他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗。c人力资源部门职员的技能和资格如何。他们是不是属于多面手进入人力资源部门，有没有经过专门的训练。d其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗。训练和发展：e有正式的培训和发展机会吗。f员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗。人力资源信息系统：g人力资源信息系统和工资簿连接吗。h人力
43、资源信息系统可以覆盖年度薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗。i在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗。j人力资源系统的密码是否受保护。如是，密码多久会被更换。密码长度是多少。屏幕反应时间。报酬：k要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围。l有确定的薪级和浮动的范围吗。m有没有定期与市场薪水进行比较。n薪资调查是最新的吗。招募和保持。o填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗。注意；6个月太长了。p人力资源部门如何知道需要招募新的员工。q人员流动率是否过高/r空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上。s在录用前有没有测试。t有没有全面的面谈。u是否根据证明及背景调查来确定录用。v有没有录用推荐程序。w有没有团队整合项目（例如目标澄清，共同观点等）。八、报告阶段时间程序签名索引1、准备审计报告初稿，包括以下内容：a以高级的方式描述人力资源流程，识别控制和缺陷；b提供人力资源方面已知的“最佳实务”，对应最佳实务评价目前业务的效率和效果；c与其他公司的人力资源对比基准分析；d描述有限测试结果；e总结观察和管理计划；2、发布初稿：a将初稿交给责任方和管理层征求意见；b明确设定管理层回复的最后期限；c校对报告；d将管理层回复记录在工作底稿中。