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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案作业1公共部门人力资源管理形成性考核册答案1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导
2、致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗
3、帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需
4、求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
5、（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位
6、一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需
7、要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。作业2公共部门人力资源管理形成性考核册答案第二次作业围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下。理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。（提示：下文仅供参考切勿雷同）1.个人讨论提纲（40）(1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价
8、值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的
9、用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。2.小组讨论结论（60）(1)、以人为本、以能为本 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政
10、治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(3)、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗
11、匹配作业3公共部门人力资源管理第三次作业参考答案 1、公共部门实施有效激励的途径解题思路：权力激励；目标激励；竞争激励；奖罚激励；榜样激励；荣誉激励；感情激励；危机激励；组织文化激励。1、权力激励。权力是政治的生命线。权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的激励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。权力激励及效应主要表现在两个方面:一是向公务人员适度分权。向公务人员适度分权，就是要保证公务人员有责有权，达到权责相对平衡，实现对权力需求的满足，提高公务人员的工作积极性、
12、主动性、创造性。在进行分权时，要做到权力配置适当，使公共部门及每位公务人员明确职权关系，并自主行使履行职责所需的相应权力，就能激发人们的创造精神，达到权力激励作用的最大化。二是形成互相监督和自我约束的权力制约机制。有效的权力制约也是一种激励，它能促使公务人员正确地认识权力结构，规范权力的运作行为，增强合理用权的主体意识，不越权、不弃权、不滥用权力。建立权力的制约机制就是要保证权力运作的规范化、科学化。2、目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。共同的目标有利于促进组织内部的协作，形成共同的理想和信念。制定目标不仅仅是组织发展和管
13、理本身的需要，而且是激励员工的需要。员工参与目标的制定，可以看到自己的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中获得满足感。目标制定还有利于上下左右之间沟通意见，减少完成目标的阻力，保证目标的完成，并使个人利益与组织目标得到统一。激励理论认为，激励目标意义实现可能性。要使目标发挥最大的激励效用，就必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。 员工对于目标的制定一般有三种需要：需要知道他们该干什么（对目标的理解清晰），需要感到参与了工作标准的制定（对目标价值的认识），需要对他们实际所做工作进行经常性的信息反馈（对目标实施的了解）。因此，用于激励的目标必须包含三大要素：（1）目标清楚明了，可以传达
14、；（2）实施目标的组织成员要参与目标制定工作；（3）根据结果对履行职责的情况进行评估与反馈。这些不仅是目标激励的要求，而且是目标管理的特征。3、竞争激励。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意识地营造一种良好的竞争氛围，巧妙地激发员工的工作热情，从而获得良好的激励效果。要做事，就要有竞争。这不仅是为了获取报酬的竞争，而且是人们出自本能追求卓越的欲望。竞争激励指的是在组织内通过评比竞赛方法进行激励，也就是管理者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发员工的上进心和竞争意识，努力使自己的工作走在他人前面。竞争激励具体实施方法是：评比竞赛前，拟订好具体的标准和实施细则，提出明确的要求，做好
15、宣传工作；评比竞赛过程中，以事实为根据，坚持标准，客观衡量，秉公办事，并注意克服胜利高于一切的不良倾向；评比竞赛结果之后，及时总结，要做到鼓励先进更先进，帮助后进赶先进。竞争激励是一种已被实践证明能有效地激励员工上进心和积极性的好方法。应该注意的是，评比和竞赛不能过于频繁，要突出重点，注意实效。4、奖罚激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。其中物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。在运用奖励时，要根据本组织的实际情况，在调查分析的基础上，制定科学的奖励制度。一般说
16、来，制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：（1）组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义。（2）组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。对不同的奖励制度，可以从重要性、数量上的灵活性、使用的频率、可见性、低成本等五个方面进行评价。各种组织，尤其是企业组织常用的奖励方式有五种，即增加报酬、津贴、提升、地位和身份象征、特殊奖励证书等。这五种奖励方式并不是相互排斥的，且各有优缺点，可以结合起来运用。在运用激励措施时，只奖不惩是不行的，只奖不惩在管理上是一种不封闭的表现。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教
17、育，因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望行为是从自己和别人非期望行为所得到的惩罚受教育而来的。但是，惩罚容易引起负作用，如产生不满、顶牛、关系紧张、丧失信心和行为固化等。为消除惩罚产生的负作用，必须正确地使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示、奖惩比例要适当、要言行一致、从善意出发等。5、榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。榜样激励具有可感性、可知性、可见性、可行性的特点，说服力强、号召力大，能够激励斗志，鼓舞士气，起到潜移默化的作用。实施榜样激励要做到以下几点：第一，
18、要善于发现、把握榜样，尤其是身边的榜样，于细微处见精神，从平凡的人中发现不平凡的事迹。对先进榜样不能求全责备，要找出有普遍性、针对性，在某方面表现突出、有重要贡献的先进榜样。要引导公共部门中的其他人员学其所长，避其所短，防止机械地模仿或吹毛求疵；第二，榜样的事迹要真实，可信，决不能人为拔高，榜样要具有普遍指导意义。榜样树立起来以后，要大力进行实事求是的宣传；第三，榜样要在公务人员总结评比的基础上产生，要有广泛的民意基础，经得起检查和考验；第四，要关心爱护先进榜样，给予培养和扶持，对于挖苦、讽刺、打击榜样的错误行为，要严肃处理，以正祛邪。6、荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要
19、方面，是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志。荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类。荣誉激励可以调动公务人员的积极性，形成一种内在的精神力量。个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励，以表示公共部门对个人成就的认可和褒奖，鼓励公务人员为取得相应的荣誉而努力工作，并使个人产生一种成就感和自我实现的心理状态。实施个人荣誉激励法要注意以下几点：1.要引导公务人员树立正确的荣辱观，把个人荣誉建立在公共部门发展、集体进步、对公共部门的归属感的基础上；2.要引导公务人员用正当手段去争取荣誉；3.要做好榜样的宣传工作，对榜样的宣传要实事求是，一分为二；
20、4.要制定具体明确、可操作性强的荣誉评比标准；5.要把精神鼓励与物质奖励结合起来，同时配套进行，增强荣誉吸引力。集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，来激发公务人员的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。运用这一方法时应注意：1.集体目标的设立要同集体成员的利益、荣誉结合起来；2.各种管理和奖励制度要有利于集体意识的形成；3.在集体中要造成一种友爱、互助、互教的融洽气氛，以加强集体荣誉。7、感情激励。感情是沟通员工心灵的桥梁，是人力资源管理的一种重要的动力和手段，与员工之间加强情感的交流，使之相互了解、相互信任，满足员工情感的需要是感情激励的重要
21、内容。所谓感情激励是指管理者通过感情的投入和交流，不断增强组织的凝聚力与人际关系的亲和感。情感的投入与交流，包含两个方面，即管理者的感情投入和被管理者的情感投入。两种情感投入具有互动效应，只要管理者注重情感投入，必然会激励下属员工对领导“合法权威”的认同和增强对组织的归属感，增强员工主体意识，把组织目标与个人目标有机地结合起来，产生相同的目标和价值取向，激发员工的创新意识和创造能力，自觉地为组织的发展贡献力量。管理者情感投入衡量标准:（1）管理者要率先垂范，要求别人做到的自己首先做到，要别人不得违规的，自己绝不越轨。这是产生感情激励效应的首要条件；（2）管理者要有高尚的道德情操，常与被管理者进
22、行感情交流与沟通。具有正直、公正、诚信、进取精神等优秀人格品质的管理者必然能潜移默化地影响组织成员，从而将下属人员吸引并凝聚于组织内，增加对组织的认同感和归属感；（3）管理者要关爱员工，认真帮助他们解决生活与工作中的问题。管理者的感情投入，必然会得到“回报”，管理者感情投入越多，得到的“回报”也越多。所谓“回报”就是被管理者的感情投入。这种管理者的情感“投入”与被管理者的“回报”之间的互动关系，使管理者与被管理者之间情感不断加深，形成了情感“递进效应”。这种情感“递进效应”必然促使被管理者更多的“回报”，更加努力工作，不断提高绩效水平。8、危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难
23、告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。现代组织所面临是一种竞争激烈、充满挑战的环境，这就要求组织领导人一方面要保持冷静的头脑，时刻注意环境的细微变化；另一方面要组织员工进行“SWOT”（组织面临的优势、劣势、机会与挑战）分析，给组织定好位，找出组织真正的竞争对手，唤起员工的危机意识、忧患意识，并把这种意识化为行动的动力。9、组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使员工从内心产生一种动力，形成
24、一种激励。组织文化的基础是“以人为本”，在这种“以人为本”价值观的指导下，员工所受到的激励是传统的激励方法所不能比拟的。组织文化所起的激励作用不是被动消极地满足员工对自身价值实现的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神。组织的价值观一旦被员工认同，就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。同时，它使个体对外部异质体增强敏感性和竞争性，促使个体凝聚在群体之中，形成“利益共同体”，从而大大增强了组织群体内部的一致性，使组织在竞争中形成一股强大的力量。一个成功的组织，必然是那些能够对环境的各种变化做出敏锐、准确反应的组织。要使组织
25、在动态发展的环境中持续发展，作为组织领导者，就必须在组织中建立一种具有长久影响力的精神支柱组织文化，有了这种精神支柱的激励作用，组织就能够形成一种有效应对环境因素变化对组织影响的“内在机制”。加强组织文化建设是组织应付未来环境挑战、形成持久激励力的一种有效的激励手段。10、正激。正激即正面激励，它指的是使用赞美的语言，多说员工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。恰如其分的赞美是管理者激励员工的最好方式之一。正激是运用最多的一种激励方式。这种方式与表扬不同，在实施程度上，表扬一般较为郑重，正激则较为随便；在接受对象上，表扬是确实做了成绩，取得进步，正激则不一定。11、反激。反激即反面
26、激励，反激并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是管理者用刺激性的言语或者反语，向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而鼓动员工去做原来未打算做、不情愿做或者不敢做的事。在人力资源管理中运用反激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。12、侧激。这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。在进行侧面激励时，管理者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在多数情况下，却佯作不知。侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾被管理者面子的情况下，可以用暗示的方式引起其注
27、意，形成激励。2、双因素理论在人力资源管理中的运用解题思路：(1）、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)、管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求(4)、管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)、管理者要要注意正确运用表扬激励。3、浅论我国的传统用人艺术解题思路：(1)用人不疑疑人不用（2）知人善任、唯才是举（3）礼法并用、德治仁政（4）赏罚分明、恩威并施（5）严于律己、率先垂范（6）扬长避短、不求全责备4、培训与人力资源开发解题思路：（1）培训与人力资源开发内涵（2）培训与人力资源开发的作用（3）培训与
28、人力资源开发的原则（4）培训与人力资源开发的内容和方法5、试论我国公务员培训存在的问题解题思路：（1）长效培训机制还没有建立（2）高水平的师资力量严重缺乏，且集中在大城市，中西部地区严重不足（3）培训存在“走过场”的形式主义（4）培训内容缺乏针对性（5）培训项目缺乏前瞻性，存在临时抱佛脚的状况（6）公务员参加培训的积极性低作业4公共部门人力资源管理第四次作业参考答案一、选择1、经济与技术环境 市场体制 政治体制2、调任 转任 挂职锻炼3、社交需要 尊重需要 自我实现需要4、补偿功能 激励功能 调节功能5、国家机关 第三部门二、判断题1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、四
29、、名词解释1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共
30、部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。五、简答题1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、公共部门工作分析的作用（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提
31、供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。六、论述题1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随
32、着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优
33、先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调
34、。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与
35、及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具
36、有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主
37、要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。(6)、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1年会计年度精简全职公务人员27.2万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。(7)、绩
38、效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。(8)、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败
39、）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，178年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会185年发表公务员伦理法典，14年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。-