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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容“劳动合同法解读与应用”培训内容“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容一、劳动合同法主要调整条款的解析1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定4、人事外包及劳务派遣的运用与限制5、经济补偿金支付的条
2、件6、规章制度的生效及制定程序的变化7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化10、工会等民主力量的限制二、新法对企业的影响及企业面临的风险1、企业用工模式的影响2、新旧劳动合同的整改及签订3、对企业商业秘密保护的影响4、劳动争议内容的新特点5、劳动关系管理难度的加大三、企业应对新法的策略与措施（一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避3、劳动合同法下，岗位与工作内容
3、约定的注意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避5、工资与福利约定中的风险分析与约定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略12、工作时间、休息休假、加班费约定策略13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项17、特
4、殊福利待遇协议约定技巧（二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点
5、10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题四、新法下人力资源工作的新思路（一）订立劳动合同1、签订劳动合同对企业的利弊； 2、规避无固定期限合同的签订；3、企业订立劳动合同的常见误区。（二） 员工的招聘1、招聘流程规范化（提出、审批、实施）；2、招聘途径多样化；3、招聘信息合理化（各岗位招聘条件设计）；4、应聘人员考核科学化（精心比较、谨慎筛选）；5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;（三）入职管理流程1、从法律角度考虑办理入职相关手续；（1）办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项；（2）要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法；（3）对入职员
6、工提供虚假材料信息的处理方案；2、签订合同及办理其他事项（1）针对不同岗位，劳动合同内容如何约定；（2）入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何约定；（3）未及时办理社保的法律风险；3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法？4、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用；5、试用期考核（1）；试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？（2）如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？（3）试用期考核的实际操作；（4）考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据；（5）提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？（6）员工主动申请延长试用期，该怎样操作，
7、才没有赔偿风险？6、转正与解除（1）转正后需要调整的相关事项；（2）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？（四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；（五）解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对2、新劳动合同法下离职协议的制订要点 3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 4、如何与核心员工签订离职保密协议5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制；（1）怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？（2）“录用条件”是强调“试用条件”还是
8、“转正条件”？（3）因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？（4）法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？（5）如何界定“不符合录用条件”的范围？（6）试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？（7）试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？（8）试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？6、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计（1）企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。（2）怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？（3）“不能胜任工作”是强调胜任能
9、力，还是强调工作结果？（4）因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？（5）法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？（6）劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？（7）如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？（8）结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？（9）如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？（10）如何制定关键绩效指标？（11）如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？（12）对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？（13）末位淘汰制度的正确使用。7、如何认定严重失职及其体系设计（1）怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？（2）如何界定“轻微失职”、“一
10、般失职”及“严重失职”？（3）因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？（4）法律上如何证明劳动者“严重失职”？（5）如何合法辞退“严重失职”的员工？（6）如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？（7）通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？（8）“严重失职”与“营私舞弊”的区别？（9）如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？（10）如何界定“重大损害”？（11）“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8、解除违纪员工的实务技巧（1）怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？（2）如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？（3）因员工“严重违纪违规”引发的争
11、议，80%以企业败诉告终，为什么？（4）法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？（5）如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？（6）如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？9、仲裁、诉讼中的举证技巧（1）采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？（2）如何设计违纪违规处分通知书？（3）如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？（4）解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？10、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间（1）员工解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形 （2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 种情形-