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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date人力资源管理概论期末复习说明DOC上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生2010年7月人力资源管理概论期末复习说明（教师）一、题型1单项选择题：每小题1分，共10题，10分2多项选择题：每小题2分，共10题，20分3判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4
2、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。6案例分析：16分7、形式：半开卷二、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打，错误打X，并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X） 理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。3、公
3、平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（） 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。.（X）理由：工作规范的定义(用于招聘、职业培训等活动)5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X） 理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解
4、的最小动作单元。7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（） 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X ） 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X ） 理由：这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X） 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则。11、猎头公司在接受客户委托以后，通
5、过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。（X ） 理由：这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。（X） 理由：这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。（X ） 理由：这种方法
6、是案例教学法15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。（X ） 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（ ） 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。（X） 理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格的职业生涯
7、发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。（X ） 理由：这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X） 理由：这种匹配属于条件匹配。21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。（X） 理由：这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。（X） 理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。（）
8、 理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X ） 理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整。25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。（X） 理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难（二）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）第一个：人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到
9、一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作
10、分析把自己“分析掉了”。请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？（ ABC ）A前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量B在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会C把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D在进行工作分析前进行了积极的筹备E加强了与相关人员的沟通2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （ ABC ）A. 工作活动和劳动负荷 B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D. 员工隐私 E. 劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进L
11、una的工作分析活动？ （ ACD ）A开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程B及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本C明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷D在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询E工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。第二个：著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布
12、置得井井有条,楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。 TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部
13、的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请根据以上情景，回答下列问题：1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ （ BCE ）A计划性原则 B公开性原则 C合适性原则 D片面性原则 E公平性原则2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有 ( AB )A序列面试 B结构化面试 C非结构化面试 D心理测试 E背景调查3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？（ CD ） A岗位轮换 B工作告示 C招聘广告 D委托猎头公司 E工作投标4、假如您是T
14、Z销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。第三个： 某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导
15、和人力资源部都感到比较困惑 。 请根据以上情景，回答下列问题：1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？ （ ABCD ）A辞退部分绩效差的员工 B给部分员工提供培训机会 C鼓励部分员工自谋职业 D减少员工的工作时间 E提高员工的工资水平2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？ （ BCDE ）A让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据B根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求C进行人力资源供给预测D对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划E实施人力资源规划并进行控制3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点
16、制定以下哪些业务规划 ？ （ ACDE ）A人员补充规划 B总体规划 C培训开发规划 D退休与解聘规划 E人员晋升规划4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。第四个：小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望。您能否给我的职业生涯
17、规划提些建议？”请根据以上情景，回答下列问题：1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 （ D ）A制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择 C自我评估 D设定职业生涯目标 2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ）P162A成长阶段 B探索阶段 C建立阶段 D维持阶段 3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ABCDE ） A个人的人生观和价值观 B个人特长 C个人兴趣D个人技能 E个人性格4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。（三）简述题1、归纳并简述工
18、作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40-45）答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程一般可以分为以下三个基本阶段：（1）前期准备阶段。主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段。主要工作包括：实际收集与分析整理。（3）结果整合阶段。主要工作包括：一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58-62）答：工作说明书也被称作职务描述，是以书面形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境等所作的统一要求。主要内容：工作标识，工作概述，
19、工作内容，工作条件和环境四个方面。工作规范称岗位规范，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，说明具体任职者的个人特质、条件、所受的教育和培训等等，用于招聘以及职业培训等活动。主要内容：拟任职者的学历要求，拟任职者的心理要求，拟任职者的身体素质三的方面。3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79-81）答：人力资源需求预测指人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。人力资源需求预测的步骤：（1）预测现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。4、归纳并简述培训
20、的流程及各阶段所做的主要工作。（P131-143）答：培训的流程有五个阶段，培训需求分析，设计培训计划，开发培训课程，实施培训活动，评估培训效果。（1）培训需求分析。培训需求分析是进行培训评估的基础。培训需求分析在人员、组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。主要是根据企业的近、中、远期的发展目标，制定培训活动方案。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。（4）实施培训活动。最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。（5）评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行
21、为的变化，是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足的程度。5、简述职业生涯规划的步骤。（P166-170）答：（1）确定志向。一个人为之奋斗的最终目标。这是职业生涯设计的关键和最重要的一步。（）我评估。对自己各方面进行分析，全面认识自己和了解自己。（3）内外环境分析。分析所处的组织环境、社会环境、经济环境，把自身因素和社会条件作最大限度的契合，使职业生涯设计有实际意义。（4）职业的选择。(5)职业生涯路线的选择。主要指职业选定以后，还要选择什么发展方向，是技术方向，还是行政管理方向。(6)定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心。（7）制定行动计划与措施。是最难的一
22、步。(8)评估与调整。根据环境变化，不断地对职业生涯设计进行评估和调整。6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172-174）答：组织在员工不同职业生涯期的采用不同的管理方法和重点。对职业生涯早期的阶段的员工，管理重点是帮助员工顺利适应工作，并提高员工和组织共同努力合作，使每个员工的职业生涯目标和组织发展目标一致，使员工和组织都得到发展。主要方法为，对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的工作；对新员工开展职业生涯活动。对职业生涯中期的阶段的员工，管理重点是充分发挥员工潜能，帮助员工克服职业生涯中期所发生的职业问题。主要方法为，提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；
23、安排一定范围内的工作轮换；提供适宜的职业生涯发展机会。对职业生涯后期的阶段的员工，管理重点是如何发挥员工的余热和帮助员工度过这个阶段。主要方法为，开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。7、简述绩效考核的一般程序。（P185）答：绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序。横向程序，是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：制定考核标准，主要以职务分析中制定的职务说明与规范为依据；实施考核，对员工工作绩效进行考核、测定和记录；考核结果分析与评定；考核结果的向员工个人反馈和实施纠正。纵向程序是按组织结构层次逐级进行考核的程序，主要环节有：基层考
24、核；中层考核；高层考核。8、简述绩效考核中常见的问题。（P203-205）答：绩效考核中常见的问题有：（1）指标体系难于建立：指没有明确的指标体系，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者没有评分标准。（2）信息不对称带来的误差指（3）绩效考核标准不明确（4）晕轮效应（5）偏松或偏紧倾向（6）居中趋势（7）近因效应（8）偏见效应9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）答：薪酬体系设计有三个方面设计：（1）基本薪酬体系，具体包括基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系。（2）奖励薪酬体系，具体包括一线员工的奖励薪酬，销售人员的奖励薪酬，管理人员的奖酬薪酬。（3）福利体系的设计，具
25、体包括国家法定福利，企业自主福利。10、简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）答：薪酬成本控制和三个要素有关：劳动力成本=雇佣人数*（人均现金薪酬+人均福利成本）。因此控制薪酬成本的途径也主要有以下：(1) 控制员工数量(2) 控制基本工资(3) 控制浮动工资(4) 控制福利支出(5)利用适当的薪酬技术促进成本控制 （四）案例分析说明 一份艰难的人力资源规划通达公司是一家从事机械生产的企业，公司总经理要求人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年计划。人力资源经理花了3天时间调查了下列一些资料：（1）公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，销售员23
26、人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人。（2）据统计，公司近五年来职工的平均离职率为4，生产工人离职率高达8，而技术和管理干部则只有3。人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小会，会议议题是根据公司既定的发展计划，各部门所需下属的人员数的变化情况。最后人员数量确定为：生产与维修的蓝领工人要增加5，白领职员和销售员要新增10到15，工程技术人员要增5到6，而中、基层干部不增也不减。第四天早晨，人力资源部经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有发展前途的新产品，所以预计公司的销售额五年内会翻一番。人力资源部经理还有7天就要交出规划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各
27、类人员的人数以及如何应付销售的快速增长的应变计划。问： 1、编制这项人力资源规划时，人力资源经理要考虑哪些因素。影响需求的因素和影响供给的因素。，、在公司预测人力资源需求时，他能采用哪些计算技术。替换单，华益国际食品有限公司的问题华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的
28、劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。问：1、为什么专家决定从工作分析开始解决问题。工作分析的概念，P34,工作分析有助于保证薪酬的内部公平性p392、用工作分析的相关理论分析为什么该企业会出现管理上的混乱。工作分析的时机，规模扩大带来的部门，各个岗位工作职能和职责的变化。员工的所得薪酬和她的劳动付出不匹配，使员工不公平感产生。这个订
29、单该不该接欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。” 此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。” 目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每
30、位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。问：1、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行人力资源的规划，以保证企业第二年增产任务实现。需求预测：完成200000条裤子需要员工人数，2000002000+200000200050=102（人）供给预测：企业内部可以提供的人数净需求=需求-供给制定相应的措施解决人员供不应求的困难。例如P89内容2、联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要的意义。P70川妹子餐厅薪酬设计问题川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强
31、决定扩大餐厅的规模。由于规模的扩大，服务员和厨房里的帮工手明显不够，因此，程强聘请了8名员工，其中3名是厨房的帮工，主要帮助厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，有 2名是40岁以上的当地下岗妇女，工资为每个月800元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月850元。其余5名员工都是2030岁之间的年轻人，主要承担服务员的工作，每个月的工资为700元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能会获得比较客观的小费。但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务
32、员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物，但服务员挣得却比她们多，这是非常不公平的，而且在厨房工作人员内部也存在着很大矛盾。然而服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。问题一步步激化，直至这种争执已经影响到餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。程强决定着手解决这个问题。程强本人一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给厨房工作的女工增加
33、工资，由每月800元调至1000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因是服务员觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？问：1、联系案例说明，陈强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致川妹子餐厅员工对其薪酬不满意。违反原则：p216。按劳付酬；同工同酬；外部公平；合法性2、陈强为什么不考虑采用辞退这批员工，重新招募一批新员工的方法解决这些矛盾。可以考虑角度：是因为薪酬制度设计时违反了一些基本原则，辞退员工从新招聘不能解决问题；从新招聘人员会带来招聘中的成本直接成本，机会成本。200个字。-