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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXX集团公司软件人才梯队建设XX集团公司软件人才梯队建设XX集团公司软件人才梯队建设三、XX集团公司软件人才人力资源现状诊断(-)XX集团公司基本情况1、XX集团公司概况XX集团公司是2011年7月由M市国资委全额出资，通过整合M市现有信息企业资源和注入资产组合成立的国有独资企业，注册资本金额高达10亿元人民币。XX集团公司旗下共有成员企业12家，合计员工781人。为
2、了推动M市信息产业发展目标的实现，M市委市政府经过深入调研和科学决策，决定成立XX集团公司，来整合现有资源、发挥优势协同效应和提高市场竞争力。XX集团公司整合了 M市XG股份发展有限公司、XX投资有限公司、LQ信息工程有限公司、CX软件园管理有限公司等资源，具备了较强的投资能力、融资能力，对外合作优势显著。XX集团公司的使命是：为M市新建的信息化工程项目提供投资平台和融资平台，通过开发、建设，运营和维护M市的城市信息化基础设施，促进M市城市信息化的发展。XX集团公司主要的任务和发展方向是-第一、为M市政府和各部门提供信息数字化服务平台；通过加快推进M市软件园三期项目工程的基础建设与运营管理，为
3、M市软件信息企业的发展提供场所与空间；为软件人才吸收、引进与集聚以及海峡两岸软件信息产业的对接和提供有效的平台；为M市战略目标的实现和M市新城建设发展贡献XX集团公司应尽的力量，开发、建设，运营M市新城建设中的信息化基础设施。第二、做大做强信息技术产业，研发推广信息技术产品，做好同城化建设的排头兵，为同城化信息技术服务提供有力支持，争取“十二五”内公司业务拓展到海西经济区乃至全国。Tk集团公司目前的产品与服务如下：运营信息平台：小额电子支付平台、省电子口岸平台、城市交通信息平台。智能交通：智能停车场管理系统、GPS应用平台及GIS应用系统、公路交通机电系统、管养信息化与服务、城市停车诱导系统。
4、系统集成：M市政府应急指挥中心、M市城市管理信息化系统、动物疫情防控审批系统、M市重大危险数据库、统计行业应用系统、数字化城市管理信息系统、行政处罚网上运行系统、二维条码产品溯源系统、M市快速公交智能系统、国防交通数字化系统。软件开发与服务外包：IT系统外包服务、软件开发外包服务、呼叫中心外包。2、XX集团公司的股权结构及子公司构成XX集团公司旗下共有成员企业12家，其中全资的一级子公司1家、控股的一级子公司3家、参股的一级子公司1家，控股、参股的二级子公司合计7家。XX集团公司的股权结构见图表3-1。3、XX集团公司的组织结构和法人治理结构目前，XX集团公司总部下设软件园三期建设管理指挥部、
5、信息技术管理委员会（信息技术部）、办公室/人力资源部、企管部/审计部、财务部、法律事务部、企划部、监察室/党群办/工会。就XX集团公司目前设置的组织机构而言，还需逐步建立完善党委、董事会、监事会以及经营班子，健全企业决策机制，使公司法人治理结构能得到进一步的完善。XX集团公司的组织机构图见图 3-1。在接下去的章节中，将分别从性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、从业时长、职位结构等方面对XX集团公司软件人才的人力资源现状进行描述。从性别结构来看，在所有的435名软件人才中，男性366名，占84.0%;女性69名，占16.0%，男性软件人才占绝大部分，是软件人才的主体。从年龄构成来看，如表3
6、-3所示，年龄在18-29岁的软件人才共有385名；年龄在30-39岁的软件人才共有44名；年龄在40-49岁的软件人才共有6名；没有年龄在50岁以上的软件人才。整个集团公司的软件人才平均年龄为28.1岁，年龄在18-29岁软件人才人群居多，整个软件人才的年龄结构呈现年轻化态势，凸显了 XX公司软件人才具有活力与创造力的特征。软件人才职称结构的现状己经影响到XX集团公司及其成员单位软件信息类相关资质的申报。XX集团公司领导开始重视软件人才职称的获得，将职称情况列入软件人才梯队建设的其中一项内容，要求成员单位相关部门积极做好职称培训管理。从业时长是软件人才技术开发能力其他工作经验能力积累的时间基
7、础。从XX集团公司软件人才从业时长的结构来看，如表3-6及图3-3所示，XX集团公司软件人才中，拥有10年以上从业时长的软件人才30名；拥有6-10年以上从业时长的软件人才540名；拥有3-5年以上从业时长的软件人才191名；拥有3年以下从业时长的软件人才136名。XX集团公司软件人才的从业时长普遍不高，拥有6年以上从业时长的软件人才仅占19%。(三）XX集团公司软件人才人力资源问题分析根据软件人才的人力资源现状，可以发现XX集团公司软件人才主要存在以下几点人力资源问题：1、人力资源配置不合理，急需构建与完善胜任力模型及任职资格体系。n集团公司软件人才的人力资源配置不合理，既没有进行科学、规范
8、地梳理职位职族，也没有进行有效地设计职业发展通道，软件人才职位职能定位的不清晰，信息技术类职位的规划设计已无法适应企业发展战略需要，严重影响了企业的快速发展及战略目标的实现，急需构建与胜任力模型及任职资格体系。2、软件人才结构不合理，急需对软件人才进行必要的吸收与选拔。XX集团公司通过多年的内部培养、外部引进以及通过内部调剂等措施，配合薪酬体系与激励机制，拥有了一定的人才储备，但人才结构总体还是呈“橄榄球”形，稀缺的是两端高、精、尖人才与基层实战型的人才，技术开发团队仍然有相当大的缺口。软件人才中、高级以上职称比例较低，缺乏一些专业学科带头人，技术中坚；部分关键职位和核心人才出现在年龄、职称、
9、技术、技能等方面的断层现象，急需对软件人才进行必要的吸收与选拔，吸引外部优秀人才，稳定软件人才队伍，促进软件人才梯队建设，保证企业未来软件人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。3、软件人才培养培训不到位，急需建立有效的软件人才培养机制。从XX集团公司目前的情况看，培训工作一直没有专人负责，只是人事管理岗位的兼职工作之一。由于人事管理岗位人员缺乏战略的眼光和看穿问题本质的能力，既不能根据公司战略规划制定培训计划幵发培训课程，也没法掌握并理解公司未来发展过程中的培训要求及需求，所进行的培训课程只能满足短期利益的需要，培训效果差强人意。另外，由于人事管理岗位人员自身
10、对培训方面的专业知识掌握了解的就不多，他们认为软件人才的培训实际上就是帮助软件人才获得学历，没有想过软件人才培训更多的是提升软件人才的工作技能，提升软件人才的工作效率。再者，现有的软件人才培训工作中，人事管理岗位人员侧重于关注新入职的软件人才的企业文化培训，忽略了其他在职软件人才的培训需求，即使进行少量的技能提升培训，也都只是用单一的讲授课形式进行培训，培训手段和方法相对落后，这样的情况下，不利于提高在职软件人才的工作积极性，也不利于软件人才职业生涯规划的开展和实现。XX集团公司软件人才培训培养不到位，急需建立有效的软件人才培养机制。4、软件人才绩效考核不合理，急需建立科学、系统的考核体系。X
11、X集团公司目前正在施行的以单一管理目标作为奖金发放依据的绩效考核目标未被公司大部分软件人才理解和支持。被考核的软件人才都误以认为公司的绩效考核实际上就是变相克扣工资减少实际收入，从内心抵触绩效考核。另外，考核实施过程一些部门主管的考核评价不符合实际情况，未能按照同一标准对待同一岗位人员，考核仅仅是为了应付公司检查而流于形式未能真正有效落实；部门主管没有经过科学的测算就随意确定了考核主要指标和所占比例，考核过程中责、权、利不明确等现象也令被考核人员对考核很反感。XX集团公司上述的绩效考核现状极大的阻碍了公司的进一步发展，急需建立科学、系统的考核体系。5、软件人才激励不合理，急需建立具有正向促进作
12、用的激励机制。XX集团公司软件人才的激励结构不合理，竞争性机制不足，软件人才的工资在M市的软件信息行业中处于中等偏低的水平，这不利于XX集团公司引进优秀的软件人才，也导致了 XX集团公司软件人才的高流动性，使得XX集团公司成了其他竞争对手的软件人才培训基地和储备库。为了追求最大限度地减少软件人才的流失，发挥软件人才的能力，XX集团公司急需建立具有正向促进作用的激励机制。五、XX集团公司软件人才梯队建设的策略及实施(一）指导思想与建设思路1、必须符合企业战略和人力资源发展规划要求。软件人才梯队建设必须符合企业战略和人力资源发展规划要求，必须从公司实际战略出发，在公司人力资源规划的基础上制定软件人
13、才梯队建设计划。借助软件人才梯队建设的牵引、激励、约束和竞争机制的运作，通过胜任素质模型构建和任职资格体系建立，设计科学规范的员工职业发展通道，合理地进行员工的职业生涯发展规划，令公司与员工协调发展，共同进步，促使公司战略目标的实现。2、必须以人为本，体现公开、公平、公正原则。软件人才梯队建设必须坚持以人为本，推行服务于软件人才的理念，本着公开、公平、公正的原则，通过各种吸收与选拔的机制令各种各样优秀的软件人才脱颖而出，实现从传统的人事管理向多元化、人性化、柔性化、制度化的现代人力资源管理转变。3、必须建立统一的人才库，优化XX集团公司软件人才管理模式。软件人才梯队建设必须建立XX集团公司统一
14、的人才库，及时了解人才发展动态，合理调配人才资源，集中优势人力资源，满足XX集团公司快速发展的软件人才需求。另外，在软件人才管理模式上，必须根据XX集团公司的业务板块内容和对软件人才需求情况的侧重点，在XX集团公司层面重点进行管理型软件人才、研究型软件人才的关注与培养，在各成员公司则重点进行技术型软件人才、技能型软件人才的关注与培养。4、提升软件人才综合能力，引导软件人才向复合型方向转变随着软件信息技术的不断发展，软件信息系统日益庞大和复杂，仅靠部分软件人才“单打独斗”就可以完成的时代已经成为过去，多技术职位相互协作已成为今后软件信息化建设和运维的必然，软件技术的相互融合性和依存度不断加强，只
15、有不断提高软件人才的综合专业技能才能占领技术的制高点。具有管理协调能力、技术创新能力和综合业务知识的复合型人才是XX集团公司目前梳理、整合、优化各个项目业务的开展过程中急需的人才类型。XX集团公司需要提升软件人才的综合能力，引导软件人才向复合型方向转变，令这类人才能积极发挥作用，能从公正客观的的角度去审视、分析、协调解决项目业务发展中存在的各类问题，消除软件自身的技术壁鱼，找到技术和应用的平衡点，进而从源头上解决各个项目综合应用发展过程中的应用需求落地难的问题。(二）人力资源配置策略及其实施1、构建软件人才胜任力模型胜任力模型的构建在人才梯队建设中发挥重要的基础作用，人才梯队建设的各项工作任职
16、资格体系建立、职业生涯规划、继任候选人与储备人才風选、人才梯队建设资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。构建胜任力模型的过程被称为胜任力建模。胜任力建模目前主要有战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法3种。结合XX集团公司现状和软件人才的人力资源特点，本论文中作者将采用行为事件访谈法来找出软件人才的胜任力特征。在XX集团公司技术支持、项目管理、研发设计、质量管理等职能部门主管的配合支持下，作者将选取的有效样本按优秀业绩组和普通业绩组区分，用结构化的调查问卷及关键事件访谈对这两组的人员进行访谈。对问卷调查及关键事件访谈后得到的结果进行对比分析，以找出能够区分两组人员的素质特征
17、，统计各胜任要素出现的频率，并以此为参考，通过基于对公司发展战略的推演提取得出XX集团公司软件人才的核心胜任力能力模型，如表5-1所示。为了保证n集团公司人才梯队建设的高效运转，任职资格体系构建十分必要的。在任职资格体系构建的过程中，必须做好工作分析，编制职位说明书。XX集团公司需要对公司的业务流程、工作内容等做详尽的分析，然后根据这些分析来确定公司需要设定哪些工作职位，每个职位需要什么样的人才。XX集团公司目前正处在快速发展中，业务内容及管理规模会处在不断变化中，人力资源管理部门必须跟上公司的步伐，不断的进行工作分析，完善职位说明，为公司选人、用人、育人、留人提供依据，从而做到合理配置人力资
18、源。由于XX集团公司一直未整理职位说明书，本节将具体研究软件人才的职位说明书编制，将以网络管理工程师职位说明书的编写为例进行描述说明。作者选取了 XX集团公司的10位网络管理工程师进行访谈，访谈后将收集到的信息进行归纳整理，并与管理层经过几轮蹄选，最终确定了网络工程师职位说明书及素质能力要求，如表5-2所示。3、做好人才梯队建设的中长期和短期计划为了保证XX集团公司人力资源的合理配置，确保公司人才梯队建设的顺利进行，XX集团公司需要有长远的人才梯队建设规划。如果公司没有成熟的中长期人才梯队建设规划，起码也应该有短期计划（年度计划)，以保证公司人力资源管理部门根据公司的发展目标及人员缺乏情况招聘
19、到合适的人才，对于可以通过公司内部培训实现的，也可以通过培训，从公司内部选拔。4、进行合理的人才梯队配置XX集团公司软件人才结构性矛盾特别明显，软件人才结构呈两头小中间大的“橄榄型”结构，两端人才都存在很大缺口。而根据国际经验，软件人才高级、中级、初级之间的比例应为1: 4: 7，高级、中级、初级人才之间应当是正“金字塔型”的结构。为了确保软件人才梯队建设工作的顺利开展，XX集团公司必须进行合理的人才梯队配置调整。根据XX集团公司的战略发展规划及目前软件人才的职位状况，对软件人才梯队配置进行如下调整设置，见表5-3。(三）招聘策略与实施人员招聘与选拔工作是人才梯队建设过程中的重要组成部分。招聘
20、选拔是软件人才资源获取的具体实施，是人才梯队建设中许多其他工作的基础，XX集团公司需要制定一系列如何吸引和选拔合适人才的具体招聘策略。1、制定人才吸引的策略。XX集团公司要吸引人才，首先必须能准确地掌握人才的需要从而制定出有特点的个性化的招聘策略，根据文献研究及XX集团公司内部员工调查，作者认为一般人在选择工作中，主要考虑如下四个方面的因素（见表5-4)。2、制定招聘的具体策略。XX集团公司在制定了吸引人才的策略以后，还需要在安排具体的招聘工作时制定一些比较具体的招聘策略，主要包括如何选择参与招聘工作的人员，以及招聘的时间和渠道的选择。(1)关于招聘人员选择的策略。企业从事招聘工作的人员在整个
21、招聘工作开展的全部过程中直接接触应聘人员，他们代表的是企业的风格和文化。应聘人员是通过从事招聘的人员的个人素养、态度及处世风格获得对企业的第一印象，如果从事招聘工作的人员个人素质不高会让应聘人员放弃到企业来就职，如果从事招聘工作的人员个人素质很高很有亲和力能与应聘人员产生共鸣，则应聘人员是会非常愿意到企业就职。因此，招聘人员的个人素质很重要，选择招聘人员的工作必须很细致，全面考核。另外对于挑选到的拟安排在招聘岗位上的人员必须要进行招聘专业技能的培训。为了确保XX集团公司挑选到的从事招聘工作的人员是能胜任岗位要求的，必须对以下的工作能力加强考核：工作态度能力。从事招聘工作的人员必须具备良好的个人
22、品质与修养，接人待物态度热忱有礼貌，要有亲和力；沟通表达能力。从事招聘工作的人员必须具备良好的表达能力、观察能力、协调和沟通能力；招聘技术能力。从事招聘工作的人员必须对面试技巧、面试流程、测评技巧等非常熟悉，最好能掌握一定的心理学知识；其他相关知识渊博。从事招聘工作的人员除了掌握本专业本岗位要求具备的专业知识和管理知识以外，最好对所幵展的招聘岗位的相关知识有所了解，在招聘过程中能辨别应聘者描述的信息的真伪。(2)关于招聘时间选择的策略。招聘时间的选择对招聘工作的开展会有很大的影响作用，如果招聘时间选择不对将会导致招聘的效果不理想没法找到合适的人选或者招聘费用高于相关预算。建议XX集团公司在招聘
23、时间选择上应注意以下两个要求：对软件人才供给规律的了解工作要非常到位，必须要能掌握人才供应的高峰期和低谷期。选择在软件人才高峰期进行招聘工作，不但可以减少招聘费用，还能提高招聘效率，及时招聘到适合的人选。另外，如果应聘人员供给更多的情况下，XX集团公司可以选择的范围也就更广泛了，这样能让XX集团公司招聘到更加满意的高素质员工。招聘工作必须符合软件人才供给规律，不能违反这个规律。XX集团公司必须根据实际工作需要，制定适合的招聘时间计划，合理规划招聘过程中每一阶段所需要的时间。如果计划不周，招聘的时间周期拖的过长，会让招聘的费用超出合理的预算。如果招聘时间周期过短，又很可能吸引不到足够数量的应聘人
24、员，造成录用的人员素质能力不符合要求。(3)关于招聘渠道选择的策略。招聘渠道也是影响招聘效果好坏的一个关键因素，为了招聘工作的顺利开展，招聘渠道的选择很关键。招聘人员必须根据所招聘职位的具体情况进行人员分布分析，然后选择适合这类人员招聘要求的最有效率和性价比较高的招聘渠道和方法。招聘渠道一般分为外部的招聘渠道和内部的招聘渠道两种。在相关媒体和人才招聘网站发布招聘信息、参加各类的人才招聘会，委托职业介绍中介或各类专业的猎头公司、应届生的校园招聘等方式是属于外部招聘渠道的范围；在公司内部发布招聘信息挑选适合的在职员工进行应聘，请公司员工推荐适合的人选，员工的岗位晋升或职位轮换等方法则是内部招聘渠道
25、的内容。内部招聘和外部招聘都有各自的优点和缺点，这些优点和缺点是可以相互补强的，在实际招聘过程中，应根据具体情况作出选择、合理配置和组合。目前社会上主要有5种主流招聘渠道，以下将对这5种主流招聘渠道进行分析说明见表5-5。XX集团公司在外部招聘和内部招聘的方式中进行取舍时必须遵循以下三条原则：第一，高级软件人才的选拔应当内部优先，尤其是项目管理职能部门的高级人才；第二，XX集团公司目前正处在快速成长期，这个时期XX集团公司应当侧重外部渠道，大量吸引和选拔需要的软件人才，从而满足企业扩张的需要；第三，当XX集团公司外部环境剧烈变化时，XX集团公司必须采取内外结合的人才选拔方式。(四）培训策略与实
26、施员工培训是人才梯队建设过程中的一个关键环节，培训策略与实施能影响整个人才梯队建设的成功与否，XX集团公司必须要重视员工培训，必须制定人才梯队培训计划。根据XX集团公司软件人才人力资源现状及目前存在的问题，建议XX集团公司釆用TACT培养模型对软件人才进行培养。TACT是以教育培训（Training)、个人提高（self- Arise)、导师辅导（Coaching)、行动学习（Task assignment)为核心环节的人才梯队培养体系，具体培养模式如表5-6所示。要想在员工培训模块中取得理想的成效，全体员工对培训认可的很关键，尤其是公司高层管理人员对员工培训的支持力度。员工培训工作需要有一套
27、完整的、系统的培训制度来支撑和规范整个培训工作。建议XX集团公司通过以下几项对策和措施，落实培训经费的预算和后勤保障工作，以保证员工培训工作的顺利进行。1、设立员工培训管理部门从XX集团公司目前的情况看，培训管理工作的幵展是一个非常薄弱的环节，培训工作一直没有专人负责，只是人事管理岗的兼职工作之一。由于其职位职权的限制，培训管理的力度和培训工作影响力较小。公司应该设立一个专门对员工进行培训管理的部门，同时公司的各部门也应设立一位兼职负责本部门员工培训的岗位。各项培训工作的协调组织建议由培训管理部门负责，各部门要积极配合培训管理部门开展培训工作。2、健全员工培训制度细致、完善的培训制度体系是培训
28、工作有效开展的重要保障，XX集团公司健全员工培训制度以确保员工培训过程中的各项工作的顺利开展。XX集团公司目前需要进一步建立健全的培训制度体系包含员工培训管理制度、内部讲师管理制度、指导人管理制度、职业技能鉴定制度。另外，XX集团公司的软件人才大部分学历都是大专及以上，这样的知识型员工思想活跃，自主性强，公司应该充分的考虑企业自身的培训资源、公司发展战略和员工需求，在建立培训制度时必须与公司的人力资源体系相互结合起来，这样才会有充分的可执行性。对XX集团公司这样的软件信息企业来说，软件人才年轻化、知识化的特征特比明显，且他们中的大部分人都相对富有个性，比较具体化、机械化的制度容易让他们产生的反
29、感和抵触情绪，因此在制定制度的时候，必须从公司宏观角度出发，细节部分应具有适当的弹性。并且公司内部形成良好的培训文化氛围比任何培训制度都要好得多。知识型员工都有很强的自我学习能力，可以充分激发和利用员工的主动学习能力，培养他们自觉自愿的培训文化。3、根据实际情况増加员工培训经费XX集团公司往年的软件人才培训经费非常少，有限的培训预算也没有得到合理的利用，部门主管对培训经费的使用没有进行规划，导致培训经费较少用在实际需求比较大的培训项目上。鉴于这一情况，公司应适当增加员工培训预算并为员工量身设计相符的培训项目，同时通过加强对培训费用支出的审核管理，确保培训计划的顺利完成。4、注意培训风险防范员工
30、培训工作的开展可以比如成公司在软件人才人力资源幵发方面的一项长期投资。任何投资活动，都是收益越大风险越大。员工培训工作也不例外，同样存在投资风险。XX集团公司的软件人才都是属于大专及以上学历的知识型人才，这类员工的离职率是公司最高的。频繁的人才流失、过高的知识型员工离职率都给公司带来巨大的风险。为了让潜在的风险损失最小化，XX集团公司必须学会如何控制风险，必须仔细分析软件人才流失的深层次原因。XX集团公司需要考虑的不单单只有是否需要进行培训，还应该考虑如何在培训的流程管理中解决好与人才流失相关的问题，尽可能把员工培训后流失的风险降到最低。为了让培训风险降的更低，XX集团公司在蹄选应聘人员和培训
31、对象时必须从各个角度多个方面进行考察评估。在进行软件人才招聘时，不仅要考察个人能力，还要考虑其应聘动机是否和公司的发展目标相一致，是否对公司忠诚等因素，对这部分人员的认真蹄选是控制培训投资风险的源头。为了防止受训后员工跳槽造成人才流失，XX集团公司可以通过签订培训合同等方式明确受训员工和公司各自需要担负的责任和成本，规定受训者需要在公司服务的最低年限、保密协议和违约等事宜，约束受训员工的流动。(五）绩效策略与实施绩效管理是软件人才梯队建设过程中一般不可或缺的环节，通过科学合理的绩效考核，可以选拔理想的软件人才进入梯队建设人才库，提高软件人才梯队的整体水平。以下将以研发设计类职位人员的考核方案设
32、计为例，提出绩效员工激励包括物质激励（薪酬福利等），也包括非物质激励（目标管理、晋升、情感激励等）。对于软件人才而言，非物质激励的作用将远大于物质激励的作用，这是由软件人才的人力资源特点决定的。与其他普通员工相比，软件人才更在意目标激励、参与激励、培训激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励等非物质激励的提供，他们更盼望能得到公司的承认与尊重，更盼望公司能定或被赞扬自己的工作成果，更盼望自己能够实现一定业绩成为一名成功人士。非物质激励是软件人才最重要的和最有效的激励措施。1、进行有效的员工激励沟通XX集团公司在实施具体激励前，需要和被激励的软件人才进行适当的沟通，弄清被激励的软件人才的真正
33、需求。沟通是达到有效激励的途径。按照马斯洛的观点，人在满足了生存、安全的需求之后，就会渴望被尊重，希望人的自身价值被承认，为了确保激励的有效性，必须事先进行深入沟通。沟通是进行员工激励不可忽略的条件。一个企业要实现高速运转，要充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意能迅速下达；有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战。良好的沟通能让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，产生极大的责任感，认同感和归属感，从而激励员工以强烈的责任心和奉献精神为企业工作。2、认同凝聚，建设集团企业文化企业文化是软件人才认同的企业的软实力和软约束力，XX集团公司要大力弘扬“人?信息?和未来”的企业文化精神，并赋予阶段性
34、的新内涵；将“转变理念”的主题赋予到企业文化精神中，在企业文化中形成与时俱进的氛围，让广大软件人才参与和建言，提出对企业发展的合理化意见、建议，不断改进、提升、完善，并梳理形成规范，最终可持续、执着地落实。多举办各类活动，包括评优、赛事、公益活动等，形成集团更强大的凝聚力和向心力3、提供具有充分挑战性和相应职责的工作当软件人才通过招聘面试进入公司顺利渡过一定时期，并且选择继续留在公司中期待能进入软件人才梯队建设范围时，证明他们已经认可了公司的行为方式和办事准则，能够为公司的长远目标而努力工作了。他们通过一段时间的学习和努力，已经为要求更多的职责做好了准备。这一类的软件人才渴望扩大积极的职责范围
35、，得到更大的自主权和独立性。因此，可以考虑为他们提供更多的职业发展机会。公司可幵辟新的开发项目，以增加新的职位，并可通过一定形式，承认软件人才的业绩，给予一定的荣誉。另外通过进行岗位轮换，让软件人才在一定期限内轮换到不同部门或不同职责的岗位去，帮助软件人才迅速了解企业业务各个相关职能及其关联性，帮助软件人才培养综合技能。通过岗位轮换拓展工作内容不但可以减少员工因工作长期简单重复而产生的倦怠情绪，还能赋予软件人才更多的职责和自主性，使他们得以继续学习和成长。4、考察职业生涯发展计划并帮助软件人才进行价值定位员工职业生涯规划的最终目的，就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标，提供员工在工作中提升职业素质的机会，实现企业的持续发展，建立企业与员工双贏的关系。如果XX集团公司可以帮助软件人才进行评价及自我分析，根据企业所处行业和岗位的特点，找到适合拨通特点的软件人才的发展途径和空间，软件人才就可以清晰地感到自己光明的前途，就能更尽心竭力地为公司服务。-