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1、 客户名称XX集团项目名称项目建议书文档类型文档提供客户负责人项目负责人文档提供时间20012年8月2日编号目 录第一部分：对XX集团现状及需求分析4第二部分：针对性解决方案和交付成果7第三部分：项目总体流程及时间安排11第四部分：项目增值服务13第一部分：XX集团现状及需求分析：经过前期的调研及与XX高层领导的初步沟通，我们了解到XX集团正处于转型发展的关键阶段，希望通过外部顾问的力量，对集团与下属子公司的组织架构、集团公司的整体人事管理模式做系统的优化和改善，改善公司目前较为粗放的管理模式和模糊的人力资源战略体系，为提升公司的管理水平和运营绩效打下坚实的基础，具体描述如下：（具体需求需要经
2、过进一步调研后，再行修订）1、 由于公司快速成长，主要依赖个人经验和个人能力支撑业务成长，在横向业务运作流程和纵向的管理流程构建方面不清晰、不固化，导致人才复制和培养困难，人才梯队跟不上。2、 由于组织系统（如各部门设置与职能分工等）的不清晰，导致各系统责任分工不明确或不合理，造成沟通困难，部门之间协作流程不 顺，部门之间推诿扯皮，长此以往，将会造成员工工作满意度下降，直接影响公司运营效率。3、 由于岗位职责不清晰，员工工作职责、分工范围不明晰，员工在工作责任承担、工作标准、和角色的认知不到位，造成管理难度加大，严重影响工作质量和工作效率。4、 由于组织分工、岗位职责、制度机制、流程标准的不清
3、晰顺，导致公司各部门之间、岗位之间协作越来越困难，而各岗位的考核与绩效管理、激励机制不到位，长期以往，公司日常工作将会处于无序、忙乱而无效率、员工的成就和成长发展也将受到严重影响。5、 由于缺乏缺乏科学的岗位胜任力评估，无法实现人岗匹配和制定相应的薪酬管理体制，导致员工流动率大，企业的招聘和培训一直处于忙而无用的比较混乱的状态。6、 公司培训系统不完善，缺乏系统立体的培训需求分析、组织实施和效果评估体系；导致该培训的员工和干部没能获得应有的培训和学习机会，而培训机会往往落在工作比较轻松的行政后勤人员身上。公司管理模式与人力资源管理体系急需提升！XX对XX需求的理解： 建立清晰、科学的管理模式与
4、组织结构：依据集团的战略意图和目标规划，系统分析组织架构与业务流程，设计科学的集团与下属各公司的管理控模式、建立简明、高效的组织结构形式。 明确岗位职责、实现人岗匹配：通过对工作盘点、员工胜任力评估，明确各部门职能划分与各岗位的职责范围、任职资格和职业发展通道，建立明确有效的的招聘标准和定岗定编标准，实现人岗匹配 建立符合企业成长和员工发展需要的培训体系：根据岗位胜任力要求、员工职业发展通道，充分结合员工素质、能力现状，建立有效的培训发展体系。 建立科学的员工激励机制：进行工作分析和岗位价值评估，并在岗位价值评估的基础上，建立能体现企业目标达成和员工能力、业绩贡献的薪酬福利体系。 建立科学的绩
5、效考核与管理机制：全面优化和提升公司目标与绩效考核与管理机制，建立“自动自发、环环相扣、动态提升” 的绩效管理模块，在减轻公司最高领导的管理压力，令战略目标和经营绩效层层落实。XX对管理咨询的理解XX认为： 管理咨询的重点不是“咨询”和“方案”，而是实施辅导和实施过程中问题的解决。XX认为： 管理咨询对企业的价值是综合的，远不是解决方案所能替代，因此必须有后续增值服务协助企业不断学习和成长，才能保障咨询项目的长效。XX认为： 管理咨询中的任何方案和行动，都是双方智慧的结合，绝不仅是单方面的“顾问意见”，这是项目可操作和可实施性的前提。XX认为： 企业管理的模式，没有最好的，只有最合适的，因此不
6、在于“流行和新颖”，而在于“坚持和调适”，管理顾问的作用是协助企业坚持和合理调适，以促进企业发展。第二部分：针对性的解决方案及交付成果人力资源管理体系构建框架如下:人力资源管理体系1. 企业战略 与目标2.组织 岗位设计3. 基于胜任力的招聘与培训发展体系4. 基于目标与业绩的绩效考核与管理机制5. 基于公司、员工能力与业绩表现的薪酬福利管理体系问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配置系统规划3、培训与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利 体系设计人力资源管理系统构建框架针对XX集团的需求，经过项目
7、组分析和讨论，提出的五大模块方案和思路如下：序号模块调研及诊断方向1、管理模式与组织结构设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的关联分析5、职能结构（实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系）分析与设计6、层次结构（各管理层次纵向结构）、部门结构（各管理部门横向结构）分析与设计8、职权结构（各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系）分析与设计2、岗位职责、定岗定编与招聘标准设计1、现有职位设置的目的、权/责/利调研分析2、所有职位说明书与任职资格、胜任力分析、设计与完善3、各岗位招聘标准设计3、培训发展体系
8、设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评估与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训手册建设4、目标与绩效管理机制设计1、绩效管理的战略导向度分析2、各部门及岗位绩效目标及考核指标设计3、绩效考核与评估运作制度设计4、绩效管理与薪酬体系的匹配机制设计5、薪酬福利体系设计1、薪酬福利体系与战略、组织目标及核心价值观的匹配度调研2、各岗位价值分析与排序3、固定薪酬结构和比例设计4、可变薪酬结构和比例设计5、现有职种薪等区间设计6、薪酬福利体制度、标准与运作机制建立模块一：战略、管控模式与组织结构设计组织架构设计模块收益l 建立一个
9、可持续承载人才的载体，确保企业战略的实施 “人才是唯一的核心竞争力的载体”！人才的价值对企业的影响非常明显和深远， 而“企业是人才的载体”，组织架构又是企业作为载体的表现形式建立人才梯 队必须规划各梯队的载体，并且表现出来时段性战略组织架构的设计。l 优化组织机构，提高运作效益 基于企业功能与战略目标明确企业职能框架，并结合企业管理现状整合、优化组织 机构，提高企业运作效益，避免不必要的消耗和失误成本。组织结构设计思路 模块二：岗位职责、定编与招聘标准体系工作分析与岗位职责描述模块收益l 清晰岗位所承担的职责，确保岗位的人员做正确的事情，降低失误成本l 最大限度地减少岗位人员因职责模糊而存在的
10、“扯皮”的现象，降低运作成本工作分析与岗位职责描述 基本思路顾问师根据企业的实际情况选定工作分析方法，预先设计书面的工作分析调查问卷，进行深入的工作分析，在此基础上整改各项工作流程，使每一件工作均有一个正确的程序和方法。只有保证程序与方法正确，才能确保工作顺利和不会出现错误。根据整改后的工作流程、现有人力资源背景、未来可能筹集的符合公司要求的人员、某一工序或区域性工作量的大小等因素进行岗位设计以及该岗位所需的人数编制，以承担部门职能职责下的具体业务。通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、次要职责、工作难点、绩效标准、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的岗位说明书。从部门职责、岗位分析到岗位
11、职责描述岗位所处的环境岗位要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位A*公司岗位说明书一、岗位资料岗位名称： 岗位编号： 岗位人数： 职位等级： 所属部门/科室： 直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象： 直接督导 个岗位，共 人间接督导 个岗位，共 人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、 六、权限范围七、使用设备 八、任用资格受教育程度： 年龄： 经验： 基本技能：
12、 基本素质： 特殊要求： 九、业务联系部门（公司）外： 部门（公司）内： 十其他（工作环境、时间特征等） 十一、绩效标准撰写人 初审人 核准人 日期 招聘体系流程员工招聘与甄选 员工招聘与甄选机制设计 模块收益明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成“无缝”管理员工招聘与甄选机制设计 基本思路招聘机制设计 根据岗位说明书制定岗位招聘标准，并根据岗位素质与能力模型建立科学实用的人才测评标准；制定各岗位人员动态式的编制以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。 建立科学的录用体系 建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让
13、每一位新进员工第一天就能亲身感受到无缝管理；包括员工进入厂培训、员工介绍、实习安排和录用测试等。胜任力模型建立胜任能力的设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的,详细设计步骤为： 考虑履行这些职能所需承担的主要职责 每项职责涵盖的主要工作内容 每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现岗位价值评价排序模块三：培训与发展体系 培训发展体系构建模型员工培训体系设计 模块收益确保员工能力符合岗位要求，确保岗位绩效，间接地降低成本使员工能力略高于岗位要求，完成从
14、保障型向主动型、推进型转变，促进企业发展员工培训体系设计 基本思路确立培训需求、制订培训计划、组织培训、进行培训评估等的基础知识与方法介绍；根据企业实际情况将知识与方法转化成可操作的各项培训操作指引。最后通过完整的制度将培训体系的各个环节串联起来，使培训体系在企业内部各部门各岗位变为日常的工作。 模块四：目标与绩效体系绩效体系设计 模块收益l 建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率。l 确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；l 从而降低运作成本，增加企业利润率
15、；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。绩效体系设计 基本思路确定绩效指标 根据各部门的职能明细表、各岗位的主要职责确立主要工作目标，再根据工作目标制定量化的绩效指标。绩效考核操作 如何收集工作结果的数据；如何与下属员工进行绩效面谈；如何制订下属员工提高绩效的改进计划；如何发掘员工的培训需求和制订培训计划考评结果运用 将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。绩效管理制度 通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系目标与绩效管理机制构建模式 模块五：薪酬福利体系薪酬福利模块收益l 企业承担的薪资总额有所下降，平均
16、个人所得薪资有所上升l 建立科学的薪酬体系，规范一个相对客观的薪酬标准薪酬福利设计基本思路l 计算人力成本 根据以往的历史数据，从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费用等资料中计算出本公司的人事费用率，以及在一定销售额目标下的人力成本。l 确定薪资总额 在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理级、主管级）与各个岗位（如销售经理、会计师）的薪资总额。l 设计薪酬结构 根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、销售和服务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。薪酬福利体系设计流程l 制定薪资制度 制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调整、通
17、货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪资的关系、行政处罚与薪资的关系。薪酬福利体系构建模式交付成果与时间安排工作模块具体工作内容及目标交付成果时间周期模块一：管理模式与组织结构设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的关联分析5、职能结构（分析与设计6、层次结构分析与设计7、职权结构分析与设计XX集团及各公司管控模式调整建议XX集团关键岗位胜任力评估报告XX集团及工厂组织结构及部门职责划分3周模块二：岗位与招聘标准设计1、现有职位设置的目的、权/责/利调研分析2、所有职位说明书与任职资格、胜任力分析
18、、设计与完善3、各岗位招聘标准设计XX集团标准岗位体系XX集团全套岗位说明书XX招聘管理体系XX岗位编制与标准模型3周模块三：培训发展体系设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评估与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训手册建设XX集团各岗位培训课程体系XX集团培训组织系统与操作系统XX集团培训评价与保证体系3周模块四：目标与绩效管理机制设计1、绩效管理的战略导向度分析2、各部门及岗位绩效目标及考核指标设计3、绩效考核与评估运作制度设计4、绩效管理与薪酬体系的匹配机制设计XX集团及各公司目标管理机制XX集团关键岗位KPI体系
19、XX集团绩效管理制度4周模块五：薪酬福利体系设计1、薪酬福利体系与战略、组织目标及核心价值观的匹配度调研2、各岗位价值分析与排序3、固定薪酬结构和比例设计4、可变薪酬结构和比例设计5、现有职种薪等区间设计6、薪酬福利体制度、标准与运作机制建立XX集团现有薪酬福利管理体系分析报告XX集团岗位价值排序表XX集团薪酬福利管理标准及模型XX集团薪酬福利管理制度4周合计20周第三部分：项目流程第四部分：增值服务设计针对XX集团实际需要、同时考虑到双方的长期合作，我们设计如下的极具价值的增值服务：序号增值服务内容对奉安集团的价值1.免费提供为期6个月的后续辅导期使咨询成果能持续固化，产生长期效果2.免费赠送慧泉国际在2007年度所有福州地区开设课程的4个培训名额1. 解决主要管理人员及业务人员的日常学习，提升职业化水平和管理技能2. 全面接触各行业中高层人才3.免费赠送前瞻管理杂志每期3本1. 帮助公司高层管理人员学习最新的企业管理动态、工具和方法等相关资讯2. 提升管理人员管理水平3.以8折特惠价提供慧泉国际出版的所有管理书籍和DVD、VCD等学习资料解决员工日常培训和学习问题4.以9折特惠价格提供所有员工报读职业经理资格班和清华大学总裁班解决各部门经理、副总及总经理学习和成长问题 项目建议书 第 32 页 共 32 页