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1、全方位目标考核体系调研报告全方位目标考核体系调研报告中共 XX 县区委督查室近几年来，市委督查室按照“三个体系”建设的要求，始终把目标管理工作牢牢抓在手上，通过制订完善目标考核体系，引导各级各部门围绕市委、市政府的决策部署，科学发展、和谐发展，激发广大干部群众创新创优、务实落实的积极性，推动了实现全面小康、建设和谐章丘的步伐。一、主要做法1、高度重视，切实把目标管理工作摆到重要位置。近几年来，我市一直把目标管理作为增强活力，加快改革，促进发展和调动广大干部群众干事创业积极性的总抓手，牢牢抓住不放。市委、市政府对目标管理工作高度重视，专门成立了由市委分管书记任主任的目标管理委员会，每年都要多次召
2、开会议，对目标管理工作进行研究和部署。在具体实施过程中，围绕“制定目标”、“定期监控”、“严格考核”三个环节，开好年初制定目标动员会、半年现场检查汇报会和年终总结表彰会（三级干部会议）三个会，并制发考核内容和考核标准通知、季度调度通报、考核表彰三个文件。对目标管理工作做到了任务上有布置、工作中有监督、结果上有奖惩，逐步形成了目标制定科学、平时监督及时、考核奖惩兑现的规范有序的工作机制，营造了良好的工作氛围。12、不断创新，努力健全完善目标体系。目标管理工作开展以来，XX 县区每年都按照中央和上级党委的精神，结合当年市委全会和人代会的要求，对目标考核体系进一步充实完善。在制定今年的目标时，我市认
3、真贯彻落实科学发展观的要求，突出科学发展、和谐发展和又好又快发展的原则，进一步调整完善了目标体系，将乡镇（街道）工作目标分解为 6 大项、43 小项，市直部门工作目标分解为 5 大项、14 小项。一是体现经济又好又快发展。准确理解和坚定不移地贯彻国家宏观调控政策，设置了节能降耗、环境保护与生态建设、土地保护与集约利用等约束性指标，规定对违反土地政策、国家产业政策、项目审批程序的，实行一票否决，着力在好上求效益、促转变，在快上求持续、促协调，建设资源节约型和环境友好型社会，实现全面协调可持续的发展。二是体现和谐发展。设置了“农村劳动力培训与就业”、“农村社会养老保险扩面”、“民政帮扶救助”等体现
4、“民生”的指标，重点考核农村劳动力培训与转移、就业保障、农村社会养老保险体系建设和扩面、社会帮扶救助等工作，努力体现“以人为本、执政为民”的执政理念。同时，设置了新农村建设、减轻农民负担、农村卫生院升级改造及新型农村合作医疗、妇女儿童和关心下一代工作、计划生育、农村教育事业、为民服务、环境创新等指标，将财政资金更多地投向事关民生与社会和谐的公共服务领域，把更多的公共资源向农村基层覆盖、向弱势群体倾斜，让全体人民共享发展成果。三是注重均衡协调发展。为鼓励基础较好的乡镇率先发展，基础相对薄弱的乡镇加快发展，调动各方面积极性，我们综合考虑增幅与增速、质量与效益、综合实力与发展后劲等因素，规定“完成计
5、划后每增长 1 个百分点加 1 分，地方财政收入每增加 100 万元加 1 分，非公有制经济税收每增长 5%加 1 分”，使基础好的看总量、基础差的比增幅，有利于提高乡镇（街道）之间比学赶超的积极性。四是注重社会管理和公共服务。对市直部门的考核主要是引导他们把加强社会管理和公共服务作为各级各部门转变职能的重点，使施政行为更加规范，公共服务更加高效。鼓励进一步强化职能作用，强化工作落实，强化创新创优，强化责任意识，以高度负责的态度完成市委、市政府下达的各项任务目标，打造为民、勤政、廉洁、务实、高效机关，促进市直各部门在和谐章丘建设中有更新更大的作为。目标考核体系出台后，由市委、市政府与各级各部门
6、在三级干部大会上签订责任书，会后立即印发考核办法和年度目标，让各级各部门如何考核、怎样打分“早知道”，做到工作有目标，检查有标准，考评有依据，确保了目标体系的前瞻性、科学性。3、加强考核，确保奖惩合理准确。一是严格考核。市委每年都召开专门的目标考核会议、制发文件，对考核的程序作细致说明。对乡镇（街道）、市直部门的考核实行考核责任部门负责制，负有考核任务的责任部门确定考核结果，既要根据平时掌握的情况和统计数字，又要深入实地进行考核，考核结果经责任部门主要负责人把关签字盖章后才能上报。二是具体考核科学公正。既注重全面、系统的年终考核，也注重平时监督。市委、市政府每年都组织半年工作现场检查汇报会，由
7、市级领导和与会单位主要负责人根据现场检查的情况，对各单位工作进行现场打分，得分情况作为年终考核结果的重要组成部分。为了加强对市直部门的考核，增强职能部门服务基层、服务群众的积极性，使对部门的考核更全面、合理、准确，我市在对部门的考核中增加社会监督考核的内容，由市级领导、乡镇（街道）、各企业和社会各界对市直部门进行评议，部门之间进行互评，使考核既准确可信又科学合理，更具权威性、全面性。三是严格兑现奖惩。市委、市政府每年召开市、乡、村三级干部会议，对年度评选出的科学发展、和谐发展等方面做出突出贡献的先进集体和个人进行大张旗鼓的表彰奖励。为进一步体现考核的激励作用，市财政每年拿出一定资金，对考核名次
8、靠前的单位和个人按照有关规定进行物质奖励，同时对名次靠后单位的主要负责人由组织部门进行诫勉谈话。通过目标管理考核工作的开展，使各级各部门干有标准、学有榜样、赶有方向，极大地调动了全市上下干事创业的积极性，促进了全市经济和各项社会事业又好又快发展。二、下步建议1、细化考核指标，进一步增强考核内容的全面性。开展目标管理的过程，也是一个不断总结、不断完善、不断提高的过程。要按照市十一次党代会和十一届二次全委会议精神，进一步细化任务分工，明确领导责任，做到细化目标、量化任务、硬化措施、强化责任，形成一级抓一级，层层抓落实的工作局面。要紧紧围绕“实现全面小康、建设和谐章丘”这一总体目标，突出科学发展、和
9、谐发展，把导向性好、预期值高、约束力强、作用明显的关键指标纳入目标考核，突出发展速度、质量、效益和潜力的统一，引导各级更加注重经济结构调整和经济发展模式转变，更加注重解决民生问题，充分体现又好又快发展的原则。2、深化考核体系，进一步体现考核的方向性。目标管理对各级各部门的施政行为具有重要的激励、导向作用。近年来，我市在认真总结来实践经验的基础上，按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设高效率的党政机关为目标，学习借鉴先进理念和做法，创新目标体系和考核、督查、激励机制，推动了市委、市政府各项决策部署落到实处。下步工作中，我们要进一步完善目标，使之既覆盖全局，又突出重点，既着眼长远，又立足当前。要
10、不断改进考核方法，强化监督，严格兑现奖惩，在实践中不断完善体现科学发展观实绩的目标考核体系。3、强化考核职能，进一步突出考核的权威性。市委督查室作为承担全市目标管理的部门，要进一步强化牵头汇总作用，会同各考核责任部门，认真研究制定考核和奖惩办法，加强对目标任务运行全过程中的动态督查监控，采取随机督查和定期全面检查考核相结合、现场检查与听汇报相结合的方式，通过召开现场会、督办会和编发通报等办法，围绕年度目标责任书对重点工作、重点项目建设实施跟踪考核，并将落实情况及时向市委、市政府反馈，有效促进工作，使目标考核成为市委、市政府推进工作、抓好落实的重要抓手，成为全市改革开放、经济发展和社会和谐的有效
11、“推进器”，为全面实现小康社会、建设和谐章丘发挥重要作用。第二篇：2012 年度全方位目标管理考核实施意见局2012 年度岗位目标管理考核实施细则为进一步规范机关管理、提升服务水平、改进工作作风、争创一流业绩，确保全局工作目标任务的全面完成，根据国家公务员考核暂行规定和省市年度考核意见，结合我局实际制订本实施细则。一、考核原则岗位目标管理考核以深入贯彻科学发展观为指导，坚持“公开、公平、公正”，坚持领导评价与群众评议相结合，平时考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合。通过建立以工作实绩为核心的评价体系，推动机关考核工作制度化、规范化、科学化。二、考核范围局机关科室、下属事业单位和科（局
12、）级以下工作人员。三、考核内容及办法（一）科室（单位）考核。实行百分制管理考核，考核得分由以下三个方面组成：1、工作目标任务完成情况（50 分）以各科室（单位）年初制定的重点工作目标为依据，工作按时按质完成，各类目标责任落实或兑现的，计满分。2、共性目标完成情况（20 分）（1）理论业务学习工作（5 分）：按照创建学习型机关的要求，采 1取多种形式，组织职工深入学习政策法规以及业务方面知识。（2）廉政法制建设工作（5 分）。认真执行党风廉政建设责任制，抓好廉洁勤政、依法行政、预防职务犯罪等体系建设。（3）作风及效能建设工作（5 分）。严格遵守人社纪律和各项工作制度；以管理为基础、服务为宗旨、保
13、障为目标，不断改进内部作风；健全效能机制，实行岗位责任制和过错追究制。（4）文明和谐科室创建工作（5 分）。按照要求做好各类精神文明创建工作；认真开展“争先创优”活动，努力营造团结向上、争创一流、风清气正的良好科室环境。3、民主评议（30 分）年终由考核办组织全局干部职工以无记名划票的方式，对各科室（单位）进行量化打分，考核等次分别为优秀（90 分以上）、良好（89-70 分）、一般（69-60 分）、差（60 分以下）四个等次。去掉一个最高分和一个最低分，取平均值按30%折算后即为各科室（单位）民主评议得分。（二）个人考核。实行百分制管理考核，考核得分由以下两个方面组成：1、岗位工作目标考核
14、（70 分）工作人员按照职责和业务分工，结合本年度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现进行综合评分。2、民主评议（30 分）年终由考核办组织全局干部职工以无记名划票的方式，对工作人员进行量化打分，考核等次分为优秀（90 分以上）、称职或合格（89-70分）、基本称职或基本合格（69-60 分）、不称职或不合格（60 分以下）四个等次。去掉一个最高分和一个最低分，取平均值按 30%折算后即为个人民主评议得分。四、加、扣分标准（一）科室（单位）加、扣分标准1、加分标准。本年度内，考核对象在完成各项工作任务的基础上，某些工作取得重大突破或突出成效，以及全面工作或单项工作受到表彰的可以加分。加分项由
15、考核办审查各申报加分项目及相关材料，报考核领导小组审定。具体项目如下：（1）科室（单位）受到县（市人社局）表彰的，加 3分；受到市（省人社厅）表彰的，加 5 分；受到省（人社部）表彰的，加 8 分；受到国家表彰的，加 10 分（均以正式文件、获奖证书为依据）。同一项表彰奖励以级别最高的计分一次。（2）完成目标任务较好，收到部门单位写表扬信、送锦旗等方式认可的，每次加 1 分；科室工作受到上级领导书面批示肯定或表扬的，每次加 2 分。（3）在各级会议上做科室典型发言的，按县级 1 分、市级 2 分、省级 3 分、国家级 5 分予以加分。（4）积极参加局里抽调安排的综合性工作，人员时间上予以保障的
16、，每人（次）给科室加 0.2 分。（5）超额完成信息任务的，列为科室加分因素。完成信息调研目标分数后，达到信息调研对应级别考核分数的，国家级 1000 字以上或以下的，分别加 3 分、2 分；省级 1000 字以上或以下的，分别加 2 分、1 分；市级 1000 字以上或以下的，分别加 1 分、0.5 分；县级 1000 字以上或以下的，分别加 0.5 分、0.3 分。2、扣分标准。因工作失职渎职，造成工作被动或不良影响的，予以扣分。扣分项由考核领导小组查证并确定。具体项目如下：（1）未完成全年重点工作目标任务的，每一项扣 3 分。（2）共性目标完成不到位的，根据分解项目和对应的分数，视轻重分
17、别扣 1-5 分。（3）如因工作失误，科室（单位）或其工作人员的工作受上级通报批评的，每次扣相关科室（单位）5 分。（4）科室（单位）因工作态度、工作效率等原因，受到投诉，被查实的，一次扣 3 分。（二）个人加、扣分标准1、个人加分标准。有下列情况发生，按标准加分。（1）受县直部门表彰的，每次加 2 分；受县委、县政府和市直部门表彰的，每次加 4 分；受市委、市政府和省直部门表彰的，每次加 6 分；受省委、省政府和国家有关部委表彰的，每次加 8 分。受国家表彰的，每次加 10 分。同一项表彰奖励以级别最高的计分一次。（2）在各级会议上做个人典型发言的，按县级 1 分、市级 2 分、省级 3 分
18、、国家级 5 分予以加分。（3）个人收到外界表扬信、锦旗等，为人社局创造了良好声誉的，每次加 1 分。（4）积极参加局里抽调安排的综合性工作，每次加 0.5分。2、个人扣分标准。有下列情况发生，按标准扣分。（1）无正当理由不按时参加局里组织的集中学习、例会或其他集体活动的，每次扣 1 分。（2）迟到、早退，值班脱岗，工作时间干与工作无关的事情，工作日中午未经领导批准饮酒的，每次扣 1 分。（3）无故旷工半天以上的，每次扣 2 分。（4）未完成重点工作任务的，该项工作主要承担者扣 3分。（6）被服务对象有效投诉，影响人社局形象，经查属实的，每次扣 2 分。（7）对符合规定条件应予办理事项，无正当
19、理由不予办理的，每次扣 2 分。（8）利用工作之便，索要服务对象礼品的，每次扣 2分。受党纪政纪处分、被行政问责的，按相关规定处理。科室（单位）、个人上年或当年可计入加减分的项目，因结果确认在本年度考核之后等特殊情况的，可计入当年或下年度加减分。五、考核程序1、组织年度考核。市县机关事业人员年度考核实施意见出台后，及时组织实施全局年度岗位目标管理考核工作，按照动员部署、总结述职、民主评议、综合考评等程序进行。2、确定考核结果。岗位目标管理考核以百分为基数，结合民主评议得分，对照加减分因素加分或减分后，即为综合考核分数。综合考核分数不设最高限制、最低限制，考核名次按考核分数高低排序。3、公示。经
20、考核领导小组研定的考核结果，在全局张榜公示一周，如对考核结果有异议，可向考核领导小组反映，考核领导小组将酌情予以处理。六、考核结果的运用1、依据年度考核结果确定先进科室（单位），并进行表彰奖励。2、根据考核名次按 15%-20%的比例确定优秀人员；依据年度考核结果确定先进个人，并进行表彰奖励。3、年度考核得分 69-60 分的，诫勉谈话，限期改正。年度考核得分 60 分以下的，对其岗位（职务）作相应调整。七、组织领导成立岗位目标管理考核领导小组，由局主要领导任组长，局党组其他人员为成员。岗位目标管理考核办公室设在局办公室，具体负责考核日常工作。各科室（单位）要加强动态管理，做好平时记录，年终将
21、对科室对个人的自评情况，报局岗位目标管理考核办公室。二 0 一二年月日第三篇。抽检药品全方位综合调研报告随着药品监督管理工作的不断加强，抽验力度的不断加大，造假者也顺应潮流，花样翻新地应对检查抽验工作，逃避法律的制裁，制造各种现代新型假药（指单纯以法定检验方法难以检出的假药）。因此，抽验的药品单纯依靠法定检验方法是不能完全准确定性的，而必须也要顺应形势，与时俱进，不断改革创新药品抽样检验工作，从全方位、多角度的综合分析鉴别抽检的药品。1、现代新型假药的特点现代新型假药多采用高新技术手段，仿制造假，从外观上难以识别，内在质量上有的也难以认定。1.1 造假手段提高1.1.1 外包装以假乱真难识别造
22、假者运用现代印刷先进技术仿冒其他厂家的产品包装，如没有相应的鉴别手段和专业技术人员是很难识别出来哪个是真的、那个是假的，达到了以假乱真的程度。近期我们查处了一起某林场卫生所使用假冒药品案，其假药感康、快克、头孢氨苄片、斯达舒等外包装仿制得都很细腻，不与正品包装仔细对照是很难看出问题的。有的甚至伪造药品证明文件、印章、销售授权委托书等，为假药流入市场提供了条件。1.1.2 内在质量法定标准难认定现代假药不是以往那种简单的替代型、成分型假药，而是针对法定标准的不完备、钻标准的空子而设计出来的新型假药，既符合法定标准，而又能降低成本，偷工减料，从中谋取暴利。一些中成药目前还没有专属性强的定性标准，能
23、够定量测定的更少，指纹图谱鉴定仅在很少的品种上应用，还属于初始探讨阶段。因此不法分子往往仿造一些无定性鉴别标准的药品，可随意改变处方;或者法定标准要求检什么就加什么，不考虑其他的有效成分，有的甚至擅自添加一些其他速效的化学成分，使假药在抽验中蒙混过关。如梅花 k 造假案，给人民群众身体健康造成极其严重的危害。1.1.3 造假场所隐蔽性强难以查找一是制假窝点大多在边远地区、农村，尤其是在西部地区，如陕西、XX 省、新疆、甘肃、青海、海南等地区，如 XX省药品监督管理局通报今年假冒 XX 省药品生产企业就有 43家。二是暗中在合法的药品、兽用药品、食品等生产企业加工假药，使得违法制售假药行为更具有
24、隐蔽性，如河南宏宝药业造假案、广西南丹生物制品厂造假案。三是销售假药多通过流通市场销售。一般是南制北售、东制西售或西制东售，跨地区异地制售。这些假药多数是在节假日上门推销或在各大药店代销、在电视、电台、报纸等多种媒体上大量发布广告，甚至印制小册子、传单到处散发。近期，我们在清查广告的新药特药品种时发现，云南腾飞制药股份有限公司生产的“骨刺宁片”在国家局网站的基础数据库中未查到该药厂的相关信息，使用的批准文号与 XX 省药监局通报的腾冲制药厂生产的假药相同，于是发函给 XX 省药监局协查，结果证实既无该药厂，又无该产品。销售假药还多采取游击战术、打一枪换一个地方等办法逃避监管部门的打击，受骗群众
25、往往投诉无门，索赔无路，使假劣药品追查工作难以开展。1.2 造假的品种、范围扩大现代假药与以往出现的简单的替代型、成分型假药不同，更多的是禁用型、假冒盗用型及非法进口、生产（假冒各种标识、假冒中药保护品种等）类型的假药。目前制售的假药向多品种、大批量方面发展，并且大多假冒市场上畅销的品种，如吗叮啉、息斯敏、斯达舒、头孢氨苄、感康、快克、严迪等。除此以外还有以下几种情况。1.2.1 假冒盗用或非法生产的民族类药品增多。如盗用 XX 省蒙药股份有限公司名誉生产销售蒙雄鹰、蒙圣丹、蒙雄起、蒙鞭宝等多种蒙药;假冒西藏藏医学院藏药厂生产藏补王、蚕蛾公补胶囊等藏药。有的随意编造假药厂、假批准文号、假名称的
26、假冒民族药，目前有增多的趋势，如假冒XX 省药品生产企业就有 43 个，假药品种 46 个，多为补肾药。1.2.2 编造药品商品名称，以普通药假冒新药特药有增无减。一些不法分子针对百姓对药品管理知识了解少、易于欺骗的特点，随意编造药品商品名称，以普通药品假冒新药特药，擅自夸大药品的功效和适应症等，以此蒙骗百姓，而且药品价格成倍提高，从中牟利。这些假药常常以“新药特药”的身份流入医疗单位，如假冒山东华鲁制药有限公司生产的“天迈星”、“速欣”，通用名为利巴韦林注射液、利巴韦林氯化钠注射液（正品商品名“达畅”）;山东百科药业生产的“枣尔康”和“百科洛维”均系一个批准文号的诺氟沙星注射液，在其药品包装
27、、标签和说明书上都未注明药品通用名称，适应症也超出了诺氟沙星规定的范围。1.2.3 非法邮售假药的现象仍然存在。自药品监管部门与邮政部门联合打击邮售假药以来，河南台前等地邮售朱氏、马氏伸筋壮骨胶囊、复方川羚定喘胶囊等假药现象有所收敛，但近期又有抬头迹象，有的转移了邮售地址，有的更改了药品名称，有的编造成符合药品包装、标签的“合法药品”继续邮售。XX 省 XX 县区近日查处一起邮售假药大案，涉案金额达 10 万元。具有典型的甲地生产、乙地联系、丙地汇款、丁地发货邮售假药特征。1.2.4 非法进口或假冒进口药品仍在暗中充斥市场。如假德国消石素、假日本坐骨神经痛丸、假牙痛灵等，这些假药多是从保健食品
28、、用品等批发市场非法流入药品流通环节，一些不法分子仍在暗中销售，坑害百姓。1.2.5 辅料造假降低成本。主要是正规厂家为进一步降低成本，在产品的辅料上做手脚，使用质量没有保证，价位低的辅料，甚至假辅料。齐齐哈尔第二制药有限公司使用假丙二醇辅料生产的亮菌甲素注射液，导致广州五名患者急性肾功能衰竭而死亡，就是一起最典型的例子。以上这些假药单纯依靠我们法定鉴定机构是没有标准去参照检验鉴定的，也没有可操作的方法去确认，且不属于其责任范围，致使一些药检机构只能对一些假药出具“符合规定”的报告或不出具报告。2、法定药检机构责任和义务受限按药品管理法规定，药检机构只能对需出具检验报告的成分型、替代型、污染型
29、、变质型假药进行检验，而对禁用型、标识型及非法进口、生产（假冒各种标识、假冒中药保护品种等）类型的假药无权也无标准检验鉴定，即使是对那些按法定标准检验合格的假冒药品也只能是出具“符合规定”的报告。因此，由谁来出具这方面的鉴定书，参照什么方法和标准证实假药应尽快研究相应的解决办法。3、打击“现代新型假药”的有效措施3.1 整合检验责任机制，建立相应的机构首先我们必须消除“法定标准检验符合规定的药品就是真药”的错误认识，树立对药品定性应该是全方位综合分析的观念。法定技术标准的检验结果仅仅是证明药品质量的一个侧面;其次要整合明确检验责任机制，建立相应机构，如可在药检所或药品稽查队内设药品综合鉴定科（
30、室），对经过法定标准检验的合格或不合格的药品再进行全方位的分析鉴定，如追踪药品的源头、对包装进行分析、标识进行复核等，从多方面、全方位证实药品的真伪并具书证，这样既体现了法定药品检验机构的责任义务（技术检验和行政定性相结合），又能保障受检药品定性的准确性，还符合法定的办案程序。3.2 建立假劣药品信息查询网络网上追查逃犯已是公安系统成功的经验，那么我们是否也可以采取这种手段建立全国的假劣药品信息查询网，建议统一要求全国各级药品监督管理部门都能建立网站，将所检查出的假劣药品、检验数据和辖区内的生产企业概况、生产的品种情况、有效证件等输入网络并实现全国联网;同时督促各药品生产、经营企业也建立起一套
31、与药品生产、经营相关情况的数据网络系统，为各级药监部门查找相关药品资料定性提供有效的信息资料，使假冒伪劣药品真正无处安身，确保药品质量。3.3 建立复合型高素质技术队伍要建立综合的鉴定机构，就必须有高素质复合型的技术队伍，查获“新型假药”不仅需要药学专业基础，还要有其他相关专业知识，如通用商品知识及包装工艺、材质材料、防伪技术等知识，只有将这些知识技能综合在一起，才能有效鉴识出假劣药品。3.4 充实完善现有的法定技术标准针对现代假药特点，建议国家有关部门应尽快完善现有的法定检验标准，同时增加对药品的外观性状、外在标识成分的鉴定分析内容等，使制假者难以仿冒制假。3.5 研究防止假药新方法美国食品
32、药品管理局（fda）正在研究使用射频芯片和防篡改的包装方式以及改进瓶子标识等措施杜绝假药。而目前我国防伪措施多采用外包装标识防伪，没有更多的考虑药品本身性质，所以药片很容易取出换掉，防伪标识就失去了作用。能否研究出既能使外包装防伪又能使药品本身的性质得到保证的防伪措施，是防止假药滋生发展的新课题。3.6 加强对生产领域的监督管理以上几种措施都是治标的建议，不能从根本上解决问题。笔者认为要想杜绝假冒伪劣药品还必须从源头抓起，俗话说“打蛇要打三寸”，要抓住关键环节，严格监督执行 gmp 药品生产标准，重点治理违法违规包装，彻底解决“一药多名”问题，使药品生产领域首先得到规范、净化。同时堵住非药品生
33、产企业（食品加工业、售药生产企业等）违法生产药品的黑洞，才能使假冒伪劣药品市场成为无源之水、无本之木，失去生存的空间，才能使整个药品市场趋于规范净化，健康有序发展。第四篇。建立干部实绩考核体系的调研报告干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部中需要不断研究和探索的课题。一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果1、个别谈话法。是考核者通过和
34、知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的
35、评价。它只作为一种辅助性的考核方法。3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的、年度考核、个人述职及与有关的奖惩等各种情况，对其完成的数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使
36、群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没
37、有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性，导致考核一手硬、一手软，实一块、
38、虚一块。4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察流于形式。产生上述问题的主要原因有：1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性，使全面、深入了解干部情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕重心进行述
39、职。3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时联系制度、重大事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大专项调查制度等。三、改进干部实绩考核方法的对策。1、要提高对干部实绩考核的思想认识。改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从
40、实绩中去充分认识干部，才能正确评价干部的德与才。2、要创新考核内容，推行全面考核与重点考核相结合。既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性的力度；既要看平时的能力，又要看在重要和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看实实在在的硬件显绩，也要分析潜在的虚的软件隐绩。同时，在考核中还要处理好领导班子实绩与个人实绩的关系。3、要创新考核方法，推行干部实绩公议与实绩公示相结合。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的基础上，积极推行干部实绩
41、考核公示，即将每位干部年初签订的目标责任状中完成情况以及本年度中其它应当承担的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。这项措施一方面进一步扩大了征求意见范围、落实群众在干部考核中的发言权，使考核更加公开透明；另一方面除了能直接了解到考核对象在一定阶段的实绩情况和能力外，还能了解其品德、观念、胆识、才能、态度等更多的情况和信息，同时反映出一个干部的“官品”的好坏。4、要合理、有效地运用干部实绩考核的结果。干部考核的核心，是对考核结果的正确运用，充分发挥激励约束作用。一是把干部的实绩作为使用干部的重要条件，做到“有为就有位，无为就无位”，真正把“凭实绩
42、取人”的原则落到实处。二是把干部实绩考核结果在适当的范围内进行公示，建立相应的反馈体系。让干部群众了解考核情况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。激励干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。对在实绩考核过程中干部群众不认可、不赞成的干部，组织人事部门要果断对其进行调整，用实际行动取信于民，努力营造“群众说真话有用”的氛围。第五篇。政法工作考核评价体系现状调研报告党的十七大报告提出要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。政法工作事关群众利益的保护，事关经济社会健康顺利发展。全国政法工作会议要求“必须在执法工作中建立
43、体现科学发展观的政绩考核体系”。在这次科学发展观学习实践活动中，广大政法干警认为，建立符合科学发展观要求的政法工作考核评价体系是推动政法工作自身科学发展的根本举措。为此，市委政法委将政法工作考核评价体系作为重点课题，近期，政法委负责同志全体参加，通过座谈走访研讨等方式，开展了一系列有针对性的专题调研活动，并听取了部分人大代表、政协委员、执法监督咨询委员等各方面的意见和建议。现将调研情况和我们的建议报告如下。一、对政法工作考核评价的现状（一）总体上看，政法工作考核评价起步早、涵盖广、自成体系首先是系统内部考核评价。主要组织形式有省直政法单位对我市政法部门和市直政法单位对县直单位的综合考评、单项工
44、作考评和专门工作的检查验收评比等。公安系统、检察系统自上世纪 90 年代起就开始逐步强化这项工作，目前指标体系已日趋完善。市检察院在省院制定的业务考评标准基础上，制定了基层院目标管理量化考核办法，把班子建设、队伍建设、业务建设、制度建设作为主要考核内容，并在连续多年的考核中不断修正考核指标，力求考核标准设置更加符合检察工作科学发展的客观要求和自身规律。市公安局制定了县级公安机关工作绩效考核办法，设定了综合性考核指标、专项性考核指标、单项性考核指标和综合评价指标，包括 39 个大项 107 个子项，涵盖了公安工作各项具体业务，对考评中排名前列的县（市）局和市区分局给予奖励，排名末位的予以通报批评
45、、责令整改。市司法局制定了各单项业务工作考核标准实现对县市区司法行政工作的考核。另外，政法委机关工作考核形式是省对市的综合评议，市对县自 08 年起采取工作述职形式，不打分排名。法院系统过去强调上下间的指导关系，没有上对下的考核形式，市中级法院组织的考核主要是对中院机关中层干部和班子成员的考核，并专门成立考核办公室，但从今年起，省法院要对全省中级法院进行综合考核，已经下发了考核办法，市中院也正在研究对基层院的综合考核办法。民政系统目前只有市民政局对机关干部的考核，没有对县（市、区）民政局的考核。从考核方法看，有的单位有专门机构，通过采集工作数据、组织考核组实地考评等完成考核，有的单位采取集中述
46、职的方法。从考核结果的运用情况看，有的单位对排名前列的给予一定的物质奖励，优先推荐给上级机关参评各种先进荣誉称号等，有的单位采取通报考评对象所在的地方党委政府等。其次，从外部对政法工作考核评价情况看，主要有市县两级分别组织的对市直单位 XX 县区直单位的效能考核，其中整合了行风评议包括群众、服务对象、人大代表、政协委员等测评结果，以及党政领导的打分，结果作为表彰奖励和通报的依据，有组织人事部门对干部进行的年度考核，有党风廉政建设、党建等方面的考核。第三，从内外联系看，效能考核与政法系统内部的考核标准设置各有所侧重，目标多不相同，特别是评判的视角不同，前者是把政法部门纳入市直单位或县直单位这个大
47、平台上来评比，后者是系统内评比。主要联系体现在对考核结果互有借用，就是都设置了表彰奖励加分项，另外在效能考核和有的单位内部考核中都整合了行风评议、群众评议的结果。（二）加强考核评价对政法工作具有积极的作用调研中大家反映，从工作实践看，加强考核评价，建立市政法部门内部各机构及对县政法部门工作的考核体系，十分必要，发挥了积极的作用。一是对建立正确的工作导向、落实科学发展观和正确的政绩观进行了有益的探索和实践。通过对工作目标设置和对工作实绩的考核评价，使落实科学发展观和正确的政绩观成为具体的工作实践，成为各级各部门改进和提高工作、推动工作创新的具体行动，营造了务实作为的积极氛围。二是初步实现了工作绩
48、效的客观评价。各种考核方式评价的结果，都在不同视角、不同层面揭示了政法部门的工作绩效，特别是一些量化考核的办法反映了各项工作量的变化、量的进展，直观呈现了工作的成效和不足，尤其是执法质量考评体系的不断完善和发展，为党委政府和相关部门抓好具体工作、选人用人等提供了导向和决策参考三是一定程度上推动了工作发展。作为加强管理的重要手段，各种考核办法都在不同程度上引领了工作的发展，有的推动作用还比较明显。在市中级法院，对部门负责人的考核以及由此上升到对分管领导的考核，实现了工作责任的有效传递。在市检察院，不断修订适应形势变化的基层院考核办法，发挥了基层院建设的指挥棒作用，促进了全市检察工作的发展，取得了
49、丰硕的建设成果。在市公安局，通过内部考核，推动了公安工作整体水平不断提升，群众满意度稳步提高。在市司法局，各项业务工作指标的具体化，推动了司行政工作软任务的量化和硬化。二、存在的主要问题及原因分析现行的各种考核评价体系尽管通过实践取得了一定的成效，但对照科学发展观和正确政绩观的要求，还有许多不完善的地方，有的基层干警反映还比较突出。当然，在不同单位问题也不尽相同，不同考核模式问题也不同。根据调研中大家的反映，存在的问题至少有以下几个方面：一是多头考核不相协调的问题。由于各种考核标准设置强调的方面不同，互相无法同时借用和参考，特别是对这些考核评价结果缺乏统筹和综合分析，带来了一些比较突出的问题。
50、比如不同项考核结果之间不一致甚至互相冲突，比如在系统考核中成绩突出的却在效能考核中居后，而在效能考核中领先的却在系统考核中落后。这在一定程度上影响了考核工作的权威性，影响了对考核结果的认同。多头考核不相协调还突出表现在对单位、对部门的考核与对干部、对领导班子和一把手的考核任用没有形成有效的衔接机制。二是考核标准难以确定的问题。各种考核要求共性的多，体现个性的少，考核标准设置难以体现公平。比如省对市、市对县的考核，大多没有考虑工作基础不同、自然差异等因素。基层干警反映较多的问题是，中央和省一再强调，司法机关不参加行风评议，但效能考核中整合了行风评议内容，反映执法司法工作的特殊性和自身规律不够。考