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1、1 加第三章理论部分5000字 2.第五章用实证研究代替案例，我写的是案例 不对 要用实证分析替换我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究摘 要我国企业的人力资源管理外包的发展历史还很短，由于我国的市场环境和西方国家相比有着很大的差异，这也就意味着，我国企业的人力资源管理外包的发展模式会不同于西方发达国家的模式。但是在经济全球化发展的今天，不同国家和地区间的经济往来日益频繁，学习别人先进的管理经验是我国企业目前提高和完善企业经营管理模式的在一种主要手段。本文通过对比中国和美国市场上企业人力资源管理外包的发展状态，找出了我国企业在人力资源管理外包中存在的问题和差异，为我国企业未来的人力资源管理
2、外包的发展，提出了一些具有实践参考价值的意见和建议。本文的研究按照“人力资源外包风险现状、提出问题，分析问题，处理问题”的过程组织结构，首先重点分析了当前企业人力资源外包业务的现状和取得的业绩，其次介绍了当前企业在取得成绩的同时，还存在的显著问题，并且分析存在这些问题的深层原因，接着借助定量与定性方法对企业实施人力资源外包业务的整个流程中风险和影响因素进行建模分析，最后给出了解决企业人力资源外包业务风险问题的合理化对策，这样做能够帮助我国人力资源外包服务企业和机构规避和应对各种风险。关键词：人力资源外包，建模分析，风险博弈，对策研究IVENTERPRISE HUMAN RESOURCES OU
3、TSOURCING RISK ASSESSMENT AND CONTROL STRATEGY RESEARCHABSTRACTThe history of the development of the companys human resource management outsourcing is still very short， because our country has a very different market environment compared to western countries， which means that the development model o
4、f the companys human resource management outsourcing will be different from the West patterns in developed countries. However， in todays economic globalizationprocess， the economic exchanges among different countries and regions have become increasingly frequent， learning advanced management experie
5、nce from others is currently a major resort to enhance and improve business management model in Chinas enterprises. This paper compares the development of the state on the Chinese and American markets human resource management outsourcing， identify the problems and differences in human resource mana
6、gement outsourcing existing in Chinese enterprises for the future development of our human resource management outsourcing， and this paper has made a number of practical reference valuable comments and suggestions. This study in accordance with the organizational process of status quo of human resou
7、rces outsourcing risk， questions rising， problems analyzing， problem solving， first this paper analyzes the current status quo of human resource outsourcing and performance achieved， followed by the introduction of the current enterprise achievements at the same time， and the existing significant pr
8、oblem， and then analyzes the underlying causes of these problems by means of quantitative and qualitative methods for enterprises to implement the entire process of human resources outsourcing and risk factors for modeling analysis. Finally， to solve rationalization measures of business HR outsourci
9、ng risks， which could help our human resources outsourcing companies and organizations to avoid and deal with various risks.KEY WORDS：human resources outside, modeling and analysis, Risk Game. 目 录第一章 绪 论11.1研究背景和意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义21.2国内外研究现状31.2.1人力资源管理外包的研究31.2.2人力资源管理外包中的风险研究41.3研究方法、内容及技术路线51
10、.3.1研究方法51.3.2研究的主要内容6第二章 我国人力资源外包发展现状及存在问题72.1我国人力资源外包的发展现状72.2 我国企业人力资源外包调查数据分析92.2.1样本调查背景92.2.2样本容量92.2.3企业人力资源管理调查102.2.4企业人力资源外包情况调查162.2.5其他相关数据202.3我国人力资源外包问题分析20第三章 人力资源外包相关理论及风险研究233.1 人力资源外包相关理论233.1.1人力资源外包的内涵233.1.2人力资源的外包和企业的发展战略253.1.4人力资源外包与战略性人力资源管理283.2人力资源外包中的风险303.2.1 风险303.2.2人力
11、资源外包风险分类313.2.3人力资源外包风险的驱动因素33第四章 人力资源外包风险定性与定量建模评估384.1 人力资源管理外包风险细分384.1.1企业风险的细分394.1.2外包商风险的细分404.1.3员工风险的细分414.1.4环境因素风险的细分414.2 人力资源外包风险评价方法424.3人力资源外包风险矩阵理论454.3.1 风险矩阵454.3.2 风险矩阵表格的判断454.3.3风险等级与Borda值474.4 风险因子具体权重的确定524.4.1 构建层次分析指标模型534.4.2 判断矩阵构建534.4.3 比较矩数值的确定544.4.4风险的客观量化判别574.5本章小结
12、59第五章 我国企业人力资源外包风险管理实证研究615.1上海某工业区人力资源外包现状615.1.1工业区内地人力资源外包需求分析615.1.2该工业区企业进行人力资源外包的主要模式625.2 CDPFL公司人力资源管理现状635.2.1 CDP公司现状635.2.2 FL公司人力资源管理现状645.3人力资源外包模式选择655.3.1构建 CDPFL人力资源管理外包网655.3.2建立 CDPFL人力资源管理外包风险管理策略与制度66第六章 我国企业人力资源外包风险控制策略726.1明确人力资源外包的目的726.2控制人力资源外包管理的成本726.3建立人力资源外包的互通模式736.4建立外
13、包团队人员的评价和监督体系736.5建立风险预警和反馈模式746.6建立对外包商的考核评价机制756.7构建对外包商的约束激励机制76第七章 总结与展望777.1 研究总结777.2 研究不足及展望77参考文献79攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果83致 谢84VIII 第一章 绪 论第一章 绪 论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景随着资源、资本、资金的全球化发展，企业改变了原有的发展模式。企业需要深入分析自身的经营分析能力，突出其核心竞争优势，同时加快对内外环境变化的响应速度。人力资源管理在企业变革的浪潮中，出现了新的发展方向，战略性人力资源管理、虚拟人力资源管理、E-H
14、R的管理方式等新的管理模方法层出不穷，企业将部分人力资源职能外包，降低企业用工和管理成本，提高战略性管理目标的实现程度，这在大大减轻企业成本的同时，也在无形之中提高着企业的管理效率，战略目标的集聚使得企业行为变得更加迅速，同时也使的企业自身竞争能力不断提升，成为了全球化大潮中的弄潮儿。自从人力资源外包在欧美国家兴起开来，例如，美国出现的专门化的人力资源公司，通过人力资源的外包和转移，实现了人才的合理流动。而人力资源的雇佣业务出现之后，成为了美国人才市场上一股发展迅速的力量。进入21世纪后，人力资源管理外包业务逐渐发展成熟，专业公司的数量和规模不断增多，出现了类似于麦肯锡之类的大型专业公司。据有
15、关数据显示，美国已经有超过90%的企业进行了部分职能的人力资源外包，在加拿大，这一比例甚至超过95%。 YankeeGrOup在对全球人力市场调查后，得到了惊人的数据：全世界人力资源外包市场在2015年将突破1000亿美元，其中发展中国家约占45%，市场的复合率将以每年10%的平均速度在增长。可以预见的是，发展中国家凭借广阔的市场，快速发展的国内经济，以及大量的劳动力的需求，人力资源外包将会得到快速发展。人力资源管理外包在中国进入了发展的黄金时期，通过人力资源外包找到需求双方的人数的比例不断攀升。根据51Job发布的2014中国人事外包调查，中国的人力资源管理外包规模正处于逐年上升趋势，人力资
16、源管理外包将被更多的企业所采纳。人力资源管理外包未来也将以更快的速度在国内企业中推广。1.1.2研究意义通过人力资源管理外包，企业可以从日常繁重的管理活动中解脱出来，将更多的时间和精力放到企业的战略性事务上去。人力资源管理的外包是企业实现自身发展、实现其长远战略的一个必然需要。在中国，人力资源外包服务处于起步阶段，不管是人力资源专业公司还是需求公司，在能力，水平，需求上都是层次不齐，再加上，诸如沟通不畅，文化差异，认知能力等风险因素的存在，加剧了人力资源外包实施的风险。如果不重视其风险，企业不仅在人力资源外包的过程中无法完成自身的初衷目标，也有可能使得企业在此过程中蒙受人力、物力、财力，甚至是
17、公司的相关技术秘密会遭到泄露。因此，对人力资源外包过程中的风险进行评估和防范是十分必要的。企业人力资源外包风险评估与定量建模以及采取控制策略的研究具有理论和现实意义，研究的理论意义在于通过对实施人力资源管理外包的企业现状和存在问题进行研究，同时，分析人力资源管理外包与企业战略、战略性人力资源管理之间的关系，总结出企业进行人力资源管理外包的内外部驱动因素，通过对内外部驱动因素的分析、外包流程的实施，找出该过程的风险因素，并通过建立风险评估模型，案例分析，来找出实施人力资源管理外包过程中的控制策略。研究的现实意义包括以下三个方面：首先，对于人力资源管理外包专业公司而言，通过本研究可以降低外包过程中
18、的风险，提高企业对人力资源管理水平，降低企业推广人力资源管理外包模式的成本。还可以降低人力资源管理外包应用过程中各个环节的成本消耗，从长远来看，有助于机构竞争力的提高和规模的壮大。其次，对于应用了人力资源管理外包的需求公司而言，通过本研究可以减少企业人力资源管理外包的过程中的风险，企业将全部集中精力放到企业战略性的业务上从而确立企业经营优势。最后，人力资源管理外包模式对于企业经营风险和管理风险的降低可以起到有效的支撑作用，具有十分重要的研究意义。企业面临着错综复杂的经营环境以及文化差异、法律、社会、经济变化等各种因素的影响。在应用了人力资源管理外包这一新型人力资源管理模式之后，企业通过控制人力
19、资源外包实施过程中的风险，不仅获得了专业机构的人力资源管理服务，而且可以实现对风险的有效转移。近年来，尽管人力资源管理外包在我国获得了长足的发，但是我国人力资源外包无论在实践领域还是在理论界，我国仍处于较低的发展阶段。且在我国现有研究成果中，定性研究较多而定量研究相对较少。由于人力资源外包管理实施的过程较为复杂，且影响因素相互交叉，使得人力资源外包活动失败的风险大大提高。如何建立外包过程中的风险识别系统，并建立客观有效的风险评估模型，来为企业做出外包决策，规避该过程中风险成为了本文研究最大的实践意义。本文正是分析了人力资源外包过程中的各种驱动因素，进而识别风险，建立评估模型，并结合公司案例提出
20、相对应的风险控制策略，希望能够为企业规避风险实现人力资源管理外包的高效化、低成本化提供有效借鉴。1.2国内外研究现状1.2.1人力资源管理外包的研究人力资源管理活动作为企业日常的管理活动，按照活动的外延来区分，可以分为获取成本、战略规划、唯一性以及专门化的角度，国外学者A.Globema等人认为人力资源外包管理的决策取决于这四方面成本大小，并根据成本大不同给出外包决策的模型 1。我国学者胡志林建立了四象限的矩阵模型，根据成本和收益的不同比例，给出相应的人力资源外包建议2。 P. Lepak 和 A. Snell 根据企业发展人力资源管理战略性和唯一性两个标准，把人力资源管理的活动分为核心（Co
21、reHRactivities）、特殊类（Idiosyncratic HR activities）、外围类（Peripheral HR activities）和传统（TraditionalHRactivities）四部分进行外包的必要性分析，这也成为了国内大多数学者所认可的模型3。李新建认为人力资源管理具有明显战略性、获取性和相关性三个外包职能，其中关联性即独特性，是指企业相关人力资源管理职能个性特征的高低，认为我国企业外包动机主要是从效率导向，之后依次是制度、关系和战略导向，企业首选的外包活动是交易性比较高的职能4。陈通侧重于人力资源外包可行性的分析，加入了战略规划、唯一性和竞争优势等评判标准
22、，在遵循前人研究结论的基础上，把外包决策的因子范畴从企业内部资源扩展到外部环境，实现发包企业与外包服务商的连接，并指出了外包获取竞争优势的潜力的高低与外包决策实施呈同向变化 5。S.Loh 和 Venkatraman主要研究人力资源外包与组织所拥有的现代化的管理手段程度和所采用的技术先进程度来进行研究，他认为企业内部的人力资源外包适宜较高专业化的管理公司，并辅助于较高程度的技术资源予以支撑 6。这类模型为较为特殊的公司解决人力资源外包有关问题，提供了合理的解决模式，同时，为外包内容的决策可以提供指导。戴波利用关键变量资产专用性对威廉姆森启发式模型进行拓展，形成了工作复杂程度和工作综合风险两个维
23、度，他认为日常的人力资源管理工作应该从流程模块开始分为九大职能 7。根据人力资源管理的九大模块人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、外派人员管理和人力资源管理信息系统等来具体讨论每个模块的外包模式8。McClendon 和 Gainey 经过大量的实地考察，他将人力资源外包职能分为四个层次：以薪酬管理为代表的交易性职能；以培训与开发为代表的人力资本职能；以人力资源规划、绩效考核为代表的综合性职能；以招聘与录用为代表的人力资源获取模式 9。徐莉莉在介绍了我国电力企业人力资源管理外包的现状、收益和风险之后，通过业务型、职能型和战略型三种外包模式重点分析员工招聘
24、、教育培训、绩效评估、满意度调查四方面的可行性 13。从上面论述中可以发现，关于人力资源管理外包的具体形式和内容，各国研究者都对人力资源管理职能进行分解和论述。人力资源外包已经不单单涉足于企业关于人力资源管理外包职能的研究，更多的是将人力资源外包管理与企业战略规划结合起来，将人力资源外包作为企业发展战略的一个支点来进行统筹安排。1.2.2人力资源管理外包中的风险研究最近特别是中国加入WTO以来，人力资源外包管理研究的水平不断提高，特别是战略性的人力资源规划与风险的控制的研究增多，这其中包括风险的细分、评估模型受到了广泛的关注。通过相关研究我们可以更多的了解风险的识别、风险的分析和风险的控制等。
25、根据相关文献的论述，我们认为在人力资源外包风险研究中，处理好以下关系：:1. 企业人力资源外包与内部员工关系的问题；在该问题上，企业应当正确处理好该类问题，在人力资源外包之前，企业应该做好完全的评估工作，做好企业内部员工的思想工作，使其认识到外包的必要性，在对人力资源外包的认知层面应当做好沟通。2. 企业外包主体与外包商的关系问题；企业选择外包商，无论是个人还是组织应当在双方行为的一致性上达成共识，使得外包商能够与企业自身的战略相符合，防止风险的发生，同时减少对外包商的依赖。3. 外包商的选择与应急问题的处理问题。外包商的选择应该多方面考察，例如外包商所提供服务的质量，外包商应急能力的处理，特
26、别是涉及本公司的战略问题，应当多加考核。1.3研究方法、内容及技术路线1.3.1研究方法本文的研究方法将定量分析与案例分析相结合的原则，通过模型的建立来 解决问题的方法，同时对实践具有一定的指导意义。本文采用的研究方法主要有:1. 文献研究法。搜集目前关于人力资源外包管理、企业战略管理、战略性人力资源管理等的相关文献资料，将这些资料予以整理汇总，得出目前人力资源外包管理存在的风险及问题。2. 调查研究法。 通过对文献的大量阅读和汇总，对上海某工业区相关企业展开深入的调查，并认真了解人力资源外包供需双方企业合作的模式，并归纳总结出人力资源外包过程中所面临各种风险。3. 模型分析法。通过人力资源外
27、包风险的识别与评价，找出影响人力资源外包的内外因素，通过建立J、Mo模型，来评估各种风险因子对外包的影响程度。4.实证研究法。在风险分析以及模型定量分析的基础上，找出对企业人力资源外包影响较重的因素，并结合案例CDP- FL（上海）公司的人力资源外包合作模式的具体情况进行深入的分析，并提出控制策略。1.3.2研究的主要内容本文主要探讨人力资源外包的风险及控制问题，通过风险的识别，找出较为核心的影响因素，同时结合以CDP-FL公司的案例，找出人力资源风险控制的策略方法，开展全文的研究内容，具体分为:第一章是绪论，介绍文章的选题背景、目的及意义，并以国内外研究现状为本文的理论基础，提出研究方法和技
28、术路线。第二章先介绍了我国人力资源外包的发展阶段及总体情况，接着用调查所得的数据作为支撑，让我们更加直观的了解我国人力资源外包管理发展所出现的阶段问题及发展不足。第三章主要介绍人力资源外包的相关理论，通过了解人力资源管理，人力资源外包管理以及企业战略管理和战略性人力资源管理等相关知识，明确人力资源外包管理的风险因素。第四章将影响人力资源外包管理的各类风险细分为风险因子，通过确定风险矩阵与风险因子的权重，来判断人力资源外包风险因子的排序，从而为公司做出人力资源外包管理决策提供依据。第五章以CDP-FL公司合作为例，分析双方的人力资源外包供需的现状，并通过双方的合作机制和措施来作为人力资源外包业风
29、险防控的案例典范。并据此来建立企业人力资源外包管理风险控制方法。 第六章在第五章分析的基础上，借助CDP-FL公司案例识别到的风险因素进行控制规避分析，并参考FL公司进行人力资源外包风险的防控体系，并以此为实证根据提出构建人力资源外包的风险控制系统的相关措施。第90页 第二章 我国人力资源外包发展现状及存在问题第二章 我国人力资源外包发展现状及存在问题2.1我国人力资源外包的发展现状 自人力资源管理引入中国以来至今方兴未艾，由最初较为低端的服务内容，到现在多元化、专业化的服务，涉及领域也由单一到复杂，而无论政府还是企业对人力资源管理的重视程度越来越高。在中国，人力资源管理经过30多年获得了长足
30、的发展，人力资源管理也逐渐的形成一个新的服务产业链，在经济较为发达的长三角以及珠三角，人力资源管理突破了日常的薪资发放，人事招聘等内容，逐渐的向配合组织战略规划、人力资源外包方向发展。但是由于目前中国劳动力成本较低，企业所处层次较低，企业传统观念，部分企业领导缺乏人力资源外包管理的相关专业知识等因素的影响，人力资源外包管理处于较为低端的发展阶段，同时人力资源外包商的专业素质还有待进一步加强。由于自身业务向全球不断扩展，积极迎合全球化的市场竞争，深圳华为技术公司制定了适合企业发展的人力资源战略规划，企业将所有的资源聚集于公司的研发、创新事务，抢占技术制高点，而人力资源管理也做出了相关调整：人力资
31、源管理的中性事务在全球范围内进行配置，而涉及公司技术创新的相关人力资源事务牢牢的抓在自己手中。企业自身业务的发展，全球化的不断深入，资源在全球范围内的配置，使得人力资源外包管理在此背景下应运而生。特别是大型跨国公司的发展，其业务范围延伸至全球每个角落，劳动力的需求以及各国不尽相同的政策性法律法规的限制，它们更多采取了人力资源资源外包的方法。国内企业在参与全球市场资源分配、积极参与国际市场竞争的同时，它们也注重向大型跨国公司学习，将部分职能性、重复性的人力资源管理事务外包出去，在与专业性人力资源服务公司的合作中，学习到了更为先进的管理理念和管理方法，一定程度上促进了我国企业管理效率的提高。据20
32、12年中国某人力资源杂志对我国沿海城市的多家企业进行网上调查,65%的企业认为人力资源外包已经进入了企业的管理范畴,85%的企业认为人力资源外包应当结合中国企业和外包市场的具体情况来具体进行，同时他们也表示能够得到专业性人力资源服务机构的指导。由于中国企业发展水平层次不齐，中国劳动力市场的潜力巨大，而多数在转型期的企业将人力资源外包管理作为了组织发展战略（战略性人力资源管理）的重要组成部分，所以我国人力资源外包管理发展较为迅速，相信随着中国改革开放的进一步深化，服务市场的巨大潜力将被激发，人力资源外包服务的内容将会延伸，服务的企业将会更多。由以上论述不难看出，人力资源管理外包在我们经历了以下几
33、个阶段：1.初创期：改革开放初期的十年间，中国刚进行了国门开放，人力资源作为新生事物进入了中国。是中国人力资源外包行业的初创期。而初创期的人力资源外包并不是现在意义上的外包，更多的是政府主导的引进外国先进管理经验的附属结果。特别是引进的欧美大型的公司在中国投资设厂，对于中国大量的廉价劳动力的需求，使得较有战略眼光的企业抓住先机，在“提供中方劳动人员”的方式中，获得了宝贵的经验，像北京外服和上海外服就是在这一时期起步的人力资源外包企业。2.成长期：改革开放的第二个十年， 中国人力资源外包行业进入了成长期。在此时期，初创期的人力资源外包方式继续发展的步伐，同时由私营企业的相继出现，人才开始了较小规
34、模的流动，为此服务的中小职业介绍中心开始登上历史舞台，用工手续等服务也逐步展开。在西方先进人力资源管理理念的熏陶下，我国少数企业不再将人事管理和人力资源管理看做等同的理念。特别是沿海地区例如长三角、珠三角的大型科技公司，已经开始吸收消化西方的人力资管理模式，建立了适应自身的人力资源管理模式，锻炼出第一批人力资源管理的实践家。而在研究领域，我国学者开始了人力资源管理的研究，在教育教学方面取得了较大的突破。与此同时，人力资源咨询公司也在这一时期成立，努力推动中国人力外包市场的发展。3.逐步成熟期：进入新世纪以来，中国人力资源外包行业进入了一个逐步成熟期。中国人力资源外包管理在中大型公司获得更高速度
35、的发展，职能性的外包合作模式走向了成熟，同时更加细致的人力资源外包分工出现，专业性的人力资源外包网站相继出现，例如人力资源招聘网站，人才测评机构，而随着全球化的不断发展，大型的跨国公司将人力资源管理日常事务统一外包出去，例如Apple、华为等。4.专业化发展期：在最近的十年，人力资源外包管理走向了专业性、规范化的发展到了，出现了较大的人力资源外包服务公司，各公司之间的竞争使得人力资源外包机构服务水平大为提高，它们努力发展，开发了更多的人力资源服务模式和形式，并在协助雇主公司完成企业转型、招聘人才、实现人力资源战略性的发展方面起到了举足轻重的作用。而未来，人力资源外包行业面对的是一个更加广阔、更
36、加规范的市场机遇2.2 我国企业人力资源外包调查数据分析2.2.1样本调查背景为清晰的了解我国企业人力资源外包现状，同时为本次论文作为数据支撑，在上海几个工业区内，做了一次人力资源外包的相关调查。2.2.2样本容量本次调查共接收到607份回收调查问卷，其中，528份为有效问卷。2.被统计单位性质如下：图2-1 样本单位性质分布图Figure2-1 Sample unit property distribution2.样本单位公司情况表2-1样本单位公司状况表Table2-1 Company Statement of sample units企业规模分支机构人数指标企业数量比例分支机构数量企业个
37、数比例100以下21140%09417.8%10030015330%0528754.4%301500438%5158015%50110006011%15以上6712.8%10015000356%合计528100%5001以上265%-合计528100%由图2-1和表2-1我们可以看出，本次调查样本量适中，企业类型、规模众多，该样本具有较强的代表性。2.2.3企业人力资源管理调查1. 公司平均每月新进人员数量图2-2每月新进人员数量图Figure2-2 New business monthly number of people由图2-2可知，有60%企业每年有10人以下的新进人员，而每月新进人员
38、在11到 40及以上的比例平均维持在15%左右。2. 公司平均每月离职人数图2-3每月平均离职人数图Figure2-3 The average monthly number of people leaving the company由以上两个表格我们可以看出，企业人员离职率在较少的人数上出现了较大的波动，而相对于人数较多的离职始终保持在较低的百分比上。3. 企业引进人才情况（人/年）图2-4企业每年引进人才数量Figure2-4 Each year the number of companies introducing talent由上表我们可以知道。有60%的企业每年有5人以下的人才引进，而
39、5到10人的人才引进企业只有20%，10人以上的人才引进企业约有15%。4. 人力资源部门管理效率调查图2-5人力资源部门办理社保所需天数表Figure2-5 HR handle the social security number of days required由图2-5我们得出，有65%的企业在较短时间内就完成社保的办理，而25%的企业在3到7天内才能完成办理，而约有10%的企业在7天以上才可以办理完毕。图2-6人力资源部门发放薪酬所需时间Figure2-6 The time required for payment of salaries HR由图2-6知，关于较为敏感的薪酬发放，有一
40、半的企业在2天之内发放完毕，35%的企业大约需要3到7天，而7天以上的企业则有15%。图2-7人力资源部门办理离职手续所需时间Figure2-7 HR separation procedures time required图2-7告诉我们，在一周之内能办办理完成离职手续的企业约有75%,7到10天的企业约有20%，而10天以上的企业有5%。5. 企业人力资源部门人数与企业规模调查表2-2企业规模与企业人力资源部门人数关系表Table2-2 Relationship between enterprise scale and HR Workforce由表2-2可知，总体上我们认为人力资源部门工作人
41、数与企业规模是呈正比的关系，从人力资源工作人数上来看，规模较大的公司的人力资源人数是要多于规模较小的企业，但是规模较大企业的人力资源管理者所出现的人数的增速速度是有限的，也就是说较大规模企业人力资源管理者平均每人所服务的员工人数越多。6. 企业发生劳动争议的次数图2-8 企业发生劳动争议的次数Figure2-8 The number of enterprise labor dispute由上图可知，我们所调查的企业有一半左右经常受到劳动争议的困扰。整体上看，出现劳动争议的次数并不是很多。同时，劳动争议的出现于企业性质有着密切的关系，我们把“经常出现”“偶尔发生”“几乎没有”“从来没有”记作“I
42、”“II”“III”“VI”，根据调查样本，我们可以得到：表2-3企业劳动争议与企业性质关系Table2-3 Business relationship with the corporate nature of labor disputes我们可以看出，相对于其他三种类型企业，国有企业在经常发生和偶尔发生劳动争议的发生概率上要高于其他类型企业。7. 企业员工对于人力资源管理的满意程度图2-9企业员工对人力资源工作的满意度调查Figure2-9 Employees in human resources job satisfaction survey由图2-9可知，企业员工对于人力资源工作非常满意
43、的比例仅占5%，而不满意度则高度25%，说明人力资源管理工作在工作方法和效果上，还没有完全令员工满意。2.2.4企业人力资源外包情况调查1. 企业当前外包情况统计图2-10企业人力资源外包情况饼形图Figure2-10 HRO situation根据以上数据，我们可以推断，在中国约有69%企业没使用人力资源外包，而9%的企业已经弃用，这说明，人力资源外包在我国使用范围还较窄，在未来10-15年人力资源外包将会获得快速发展。2. 企业人力资源外包内容图2-11企业人力资源外包内容调查Figure2-11 HRO survey content企业选择将职能性的日常管理事务外包出去，这些事务较为复杂
44、繁琐，而且与企业核心竞争力的提高关系不大。值得注意的是，还要4%的企业选择将企业企业战略类外包出去，这也表明了企业发展的一个新趋势。3. 企业人力资源外包动力因素调查图2-11企业人力资源外包动力因素图Figure2-11 HRO dynamic factors根据上图可有：节省成本和企业战略调整是企业进行人力资源外包的最大动力因素。4. 人力资源外包优势调查图2-12人力资源外包优势柱状图Figure2-12 HRO advantage histogram柱状图中，我们可以看到企业认为规避劳动风险成为人力资源外包的最大的优势，这也可以免去企业陷入劳动争议的麻烦之中。5.人力资源外包风险调查图
45、2-13人力资源外包风险图Figure2-13 HRO risk map对于企业来讲，人力资源外包最大的风险一是人员流失的危险；二是外包商质量的问题，所以，人力资源外包风险管理其实就是企业自身人员外包的管理和外包商的管理。6.人力资源管理外包重点的调查图2-14人力资源外包的重点Figure2-14 Difficulties in HRO由上可知，人力资源外包管理，最大的难点就是外包商的选择和考核管理，一方面可能是专业化服务商的缺乏，信息沟通渠道的不畅造成的；另一方面对外包商的考核是企业最大的头疼，这就使得外包商的考核评估显得尤为重要。7.人力资源外包对企业冲击调查图2-15人力资源外包对企业
46、内部冲击Figure2-15 HRO internal shocks由图可知，较之于员工利益，企业对于内部管理和商业机密的管理更为看重。8.企业HR外包倾向选择图2-16 企业人力资源外包选择倾向Figure2-15 HRO options tendency9.外包商的选择标准调查图2-16外包商选择标准Figure2-16 HRO Selection Criteria对于人力资源外包商的选择标准，雇主企业将外包机构的信誉、服务质量和专业素质看的比较重，但是对于价格因素则看的较低。2.2.5其他相关数据 表2-4 2016年人力资源外包交易额增长表（预计）Table2-4 2016 HRO turnover growth table数据来源：21世纪人力资源网站2.3我国人力资源外包问题分析综合相关文献研究和调查数据结果，我们总结以下人力资源外包中的几个较为突出问题：1.中国人力资源外包处于较低水平，未来发展潜力大目前，我国企业人力资源外包还停留在中大型公司以上，还有很大一部分企业因为各种原因，并没有采用人力在外包。采用人力资源外包的企业还仅仅限于招聘、培训等较为职能性的内容，人力资源外包的发展水平与发达国家还有较大差距。由于行业统一规范还未建立起来，外包供应商的质量良莠不齐，造成了雇主企业人力资源外包的成本较高。但是，10到15年之