3C数码配件项目人力资源计划方案.docx
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1、3C数码配件项目人力资源计划方案目录第一章 行业背景分析4第二章 公司简介6一、 基本信息6二、 公司简介6三、 公司主要财务数据7第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 劳动定员传统的制定修订方法9二、 劳动定员的形式11第四章 劳动定额水平13一、 现代劳动定额的发展趋势13二、 劳动定额水平是定额管理的核心17第五章 人力资源的空间配置19一、 改进过细劳动分工的方法19二、 企业劳动协作20第六章 甄选应聘人员方法23一、 情境模拟测试的应用23二、 人格测试27第七章 员工培训的组织与实施28一、 培训课程的实施与管理28二、 企业员工外部培训的实施31三、 实现培训资源的充分
2、利用32第八章 企业员工培训需求分析的方法34一、 其他几种模型34二、 培训需求循环评估模型34第九章 绩效考评方法36一、 绩效考评方法的分类36二、 目的和要求38第十章 绩效考评系统39一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理39二、 企业员工绩效申诉的处理40第十一章 专项薪酬管理制度的起草43一、 奖金制度的制定43二、 薪酬管理制度的类别47第十二章 薪酬体系设计的前期准备49一、 技能与能力薪酬体系设计49二、 薪酬体系51第十三章 岗位评价数据的处理57一、 收集岗位评价有关信息的工作程序57二、 岗位评价方法的应用程序58第十四章 工伤管理69一、 工伤认定申请69二、 劳动能
3、力鉴定71第一章 行业背景分析3C数码产品是计算机(Computer)、通信(Communication)和消费类电子产品(ConsumerElectronics)三类电子产品的简称,主要包括电脑、手机、平板电脑、数码相机、影音娱乐设备等传统产品以及智能可穿戴设备、5G手机、AR/VR、服务机器人、智能家居、TWS耳机、无人机等新兴产品。3C数码配件是指使用3C数码产品时所需要的直接关联的配件,近年来,随着3C数码产品出货量不断增长,3C数码配件市场需求逐渐释放,行业规模持续扩大。全球3C数码配件产能主要集中在美国、日本、欧洲、韩国、中国等国家和地区,相关生产企业包括韩国三星、日本索尼、日本松
4、下、美国Energizer、Beats、Bose、德国森海塞尔等企业。与欧美等发达国家相比,我国3C数码配件行业起步较晚,行业在产品质量、产品功能、品牌建设、生产规模等方面存在较大的差距,国内拥有一定规模和品牌知名度的3C数码配件企业数量较少,因此我国3C数码配件企业在国际市场竞争中处于劣势地位。随着全球产业向我国内地转移,以及国内制造业的快速发展,我国逐渐发展成为全球最大的3C数码产品生产国家,这为我国3C数码配件行业发展奠定了坚实的基础。3C数码配件行业进入门槛较低,受市场前景吸引,我国进入3C数码配件行业布局的企业数量不断增多,其中中小型企业占据了绝大部分份额。整体来看,国内3C数码配件
5、市场竞争较为激烈。3C数码配件产品种类繁多,主要包括电源配件类、耳机视听类、壳套保护类、外设拓展类、饰品配件类等。伴随着5G时代到来,以及3C数码产品更新换代速度加快,新兴3C数码产品市场普及率持续提升,配件作为数码产品的重要组成部分,其升级需求也在不断增长,未来3C数码配件行业将随着3C数码产品升级而不断向高端化、个性化、品牌化等方向升级。近年来,随着居民消费能力提升,以及3C数码产品普及率不断提升,3C数码配件市场需求不断释放,带动行业规模持续扩大。国内3C数码配件企业数量较多,市场竞争较为激烈,但国内规模大、品牌效应强的3C数码配件企业较少,因此目前我国3C数码配件企业存在较大的提升空间
6、。随着市场需求升级,未来我国3C数码配件行业发展空间广阔。第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xxx有限公司2、法定代表人:杜xx3、注册资本:1120万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2011-8-247、营业期限:2011-8-24至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事3C数码配件相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增
7、强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额7871.146296.915903.36负债总额3193.122554.50239
8、4.84股东权益合计4678.023742.423508.52表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入27139.5721711.6620354.68营业利润6698.925359.145024.19利润总额5733.864587.094300.39净利润4300.393354.303096.28归属于母公司所有者的净利润4300.393354.303096.28第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法,它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗位所实行工时定
9、额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分工、岗位职责范
10、围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制和防止了企业单位总人数的盲目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。(五)按
11、职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。二、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场
12、人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。
13、5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下,行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。第四章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势(一)巴克制给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是:在现有生产设备的基础上,通过对劳动效率的分析研究与管理,建立科学的标准时间,采用一系列措施,最大限度地提高劳动生产率。具体地说,它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性,借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。4、定
14、额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施,不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员,以保证各生产部门人员配备的合理化,最大限度地控制劳动力的使用,减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍,日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后,在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高,有些企业甚至成倍增长,其效果极为显著。巴克制的出现,也引起西方发达国家企业的普遍重视,认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析,通过技术开发采用先进工艺和设备,无疑是提高劳动生产率的重要途
15、径之一,但耗资多、费时长、风险大,所起作用是有限度的。更重要的是,它过分偏重“物”的考虑,忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手,研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先,应考虑采取有效措施,减少各级管理责任造成的工时浪费,据日本某企业的调查资料介绍,因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次,应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失,它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分,是提高劳动生产率的重要途径。最后,最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度,充分利用设备能力,选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,不断超额完成定额。严格说来,通过消除管理者
16、和操作工人的工时浪费去提高工效,还只是消极被动的,最关键的是要取得“附加效果”,即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的,工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难,对大多数工人来说,超额完成定额的机会时时存在。况且,加快作业速度,也并非要求工作超负荷劳动,而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明,工人仅从改进操作方法、提高作业速度上,即使节约比例很小的工时,对于重复性强、批量大的产品,也能积少成多,取得惊人的效果。总之,重视人在生产中的重要地位和作用,立足于发掘全体员工的劳动潜力,是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程
17、以及它的实施方法和经验,是值得我国企业波取的。现阶段,企业要面向市场,参与竞争,对包括劳动定额定员在内的各项基础工作,不但不能忽视,反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产效率,才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品,才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明,在市场经济条件下,现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作,不断提高劳动生产率,充分发掘劳动潜力,才能在市场竞争中立于不败之地。(二)劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步,以及现代企业制度的建立,我国国有企业管理水平将会不断提高,劳动定额工作在科学化企业管理的带动下,将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标
18、准化和现代化。所谓科学化,是使劳动定额的理论和方法,建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上,吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果,达到新高度和新水平。所谓标准化,是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程,将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道,逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化,是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具,吸收现代数学的数量分析方法,建立劳动定额管理信息系统,建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库,广泛采用电子计算机,形成网络系统。2、由传统
19、的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员,是指企业的全部员工,无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人,一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。所谓全面,是以“,为中心,又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合,实行全方位的动态管理。所谓全过程,是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理,即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心;强化劳动定额管理,使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展,企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述
20、,劳动定员即人员定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明,传统的劳动定员核算方法存在许多不足,亟待加以完善。例如,很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下,企业竞争机制的不断完善,势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平,将会引进最先进的定额方法,使定员管理定额化。二、 劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱
21、离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。第
22、五章 人力资源的空间配置一、 改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。例如,原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员工各自独立完成A、B、C三个工位的作业,现在将A、B、C三个工位的作业合并成一项作业,由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的顺序同时完成。2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如,将计划(A)、检查(B)、装配(C)的分工,改变为同时含有三者(AB,C)的分工。3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。例如,将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任,使其参
23、与完整的工作过程。4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,每人每周轮换一次,实行工作轮换制。5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并,由几名员工组成的作业小组共同承担,改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。7、个人包干负责。例如,可由一个人负责装配、检验、包装整台产品,并挂牌署名,以便由用户直接监督。二、 企业劳动协作企业的劳动协作,就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。马克思在资本论中指出:企业有分工,就要有协作。协作是分工不可缺少的条件,分工越细,越需要加强协作。通过协作不仅可以提高
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