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1、调研报告：对目前各基层法院目标管理考评的现实思考 近年来，各地基层法院向规范化管理要绩效，整合审判资源，建立完善监督制约机制，在着力建立案件流程管理机制，加强案件质量评查工作的基础上，构建起“个案质量评查”、“司法统计分析”、“社会公众评价”三位一体的审判质量综合评估体系，不断完善对基层法院目标管理和部门及个人司法绩效考评办法，坚持定期考核通报、排序激励，发挥工作有目标、督查有抓手、考评有依据的管理功效，推动法院各项工作又好又快发展。 一、现状：目标管理考评的实施效果 一是促使审判管理更加科学。审判管理是为了保证审判工作公正、高效、有序地运行，人民法院通过计划、组织、指挥等职能，进行协调、控制
2、审判工作流程，规范、监督审判组织行为等活动。我国法律规定，人民法院是我国的审判机关，审判工作是人民法院的中心工作，审判管理是对整个审判工作在宏观层次上进行全面计划、组织、指导。每季度公布的审判质量效率评估数据，已成为法院领导进行审判工作管理决策的重要依据。还有部分法院将管理考评进一步细化，加大考评频率，实行每周一通报、每月一点评。通过审判质量效率评估数据与目标管理考评值对照，各基层法院领导分析本院的审判工作态势、取得的成绩和存在的问题。从而使各项数据成为提高审判质效、加强队伍建设等工作的抓手，并据此明确下一个时期审判工作的重点和努力方向，以合理调整和配置审判资源。 通过对考评数据的反馈、通报和
3、分析，实现了对审判质量与效率的全面评估，发挥了目标管理对法院工作的导向、评价作用。1 实践中，许多法院无论完善审判管理制度，还是重新配置法院审判资源，都以评估体系指标为依据。所以，对各庭室与个人进行的目标管理考核评价，促进了办案的规范化和规律化，起到了优化审判资源力量配置的积极作用。 二是促使审判质效明显提高。据统计，实施目标管理考评的2007年，某基层法院受理案件1177件，结案1049件，与上年比分别上升8.3%和2.3%；2008年受理案件1902件，结案1756件，与上年比分别上升61.6%和67.4%；2009年受理各类案件1969件，结案1910件，与上年相比分别上升3.4%和8.
4、8%，结案率为97%。实现了收结案平平衡，存案在合理范围的良性循环，体现审判质量和效率的主要指标均有进步。2009年该院一审案件服判息诉率达94.84%，提高2.5%；一审简易程序适用率为75.82%，上升10.37个百分点；裁判文书评查平均分为93.45，平均分增加2.89分;一审案件陪审率为94.68%，上升3个百分点。 三是促使调解工作强力推进。在建设社会主义和谐社会的背景之下，将调解率作为评估体系的一项重要内容具有十分现实的意义，它在一定程度上反映了法院办案法律效果与社会效果是否达到统一。据统计，2009年，某基层法院一审可调解案件的调解率达55.20%，同比提高7.99个百分点；撤诉
5、率达20.45%，同比提高0.18个百分点。 四是促使规范意识不断强化。通过目标管理考评，为法院领导搭建了衡量审判管理、队伍建设、司法为民工作绩效的平台。各基层法院将监督制约和行为激励的对象由院、庭扩展到个人，加强了与法官个人的密切联系程度。通过定期的统计分析与绩效排序，形成对法官素质的外部评价，为法官提高自身业务能力、自觉规范司法行为提供了参照标准，直接激励法官在各方面不断2 完善自我。广大法官自觉将考评作为检验自己工作的体检表，针对自己在考评中的排名，主动分析原因，寻找差距。过去，部分法官规范执法的意识不强，执法标准不统一，甚至法律文书的格式也不相同。评估体系的运行，使得各地法院裁判文书和
6、执法尺度得到了相对统一。法官们也越来越注重自身的审判业绩提高，注重自觉规范司法行为，基层法院法官的规范意识明显强化。 二、冲突：目标管理考评实践操作中的问题分析 虽然，各地的目标管理考评取得了一定的成效，但因受各种因素影响，还存在一些需要改进和完善的地方。具体来说： 一是各基层法院及个人的差异性与目标管理考评指标的统一性之间存在冲突 由于县域经济、政治、文化等各不相同，法院本身历史条件、物质基础、队伍素质、法院文化等也有差异，各地基层法院情况相差很大。在此情况下，上级法院根据目标管理考评数据对下级法院进行绩效考评通报、排序激励，甚至与评优评先挂钩，只注重了目标值的统一性，而忽视了各地法院的差异
7、性。这种客观存在的冲突，无形中挫伤了一部分法院积极性的发挥。在同一个基层法院，各乡镇情况有异、庭室人员结构不同等因素带来的差异性与考评目标值统一性之间也存在冲突。 就个人绩效考评而言，由于知识储备、素养、所受教育背景、所处的位置和环境、办案的宗旨和任务存在较大的差异性，表现在办案的思维上存在较大的差异。不同的法官因不同的年龄、不同的教育背景、不同的工作经历、不同的心理因素，会对不同的问题产生不同的看法。从而形成自己独特的道德观、世界观及价值观，而这种观点体系又反过来影响着法官判案时的思维和行为。例如，年轻法官调解经验相对较少，而法理水平、文字表达3 能力相对较强。在对不同年龄层次法官的考核上，
8、个体的差异性与目标管理考评指标统一性之间的冲突也就不可避免。 二是审判工作特点的复杂性与评估指标数据的科学性之间存在冲突 审判作为一项集程序性、规范性、时效性、个案差异性于一体的复杂劳动，是很难简单地用几项指标对其质量、效率、运行态势作出评价的。毕竟，参与诉讼活动的当事人均是活生生的生命个体，案情也千差万别，过于呆板的考评数据有时会压抑法官工作的积极性、主动性和创造性，难免会出现为达到考评目标值而违背审判工作规律的现象。 另外，由于很难把握哪些指标应当成为反映审判工作的核心数据，需要加大考评力度，哪些数据仅作为辅助数据，哪些数据又可以不纳入考核范围等等。现行的目标管理考评还存在一个科学性的问题
9、，需要在实践中不断梳理论证，整合完善。例如，有人提出异议，调解率与撤诉率目标值过高，将两个数值分开考核难以综合平衡关系，因为无论是调解还是撤诉，最终的结果都是为了案结事了。又如，目前审结率、执结率计算方法并不能全面客观反映案件审判执行工作的效率，不如加大法定审限内的审结率、执结率的考核力度。再如，接近考核期内的收案纳入当年收案，计入审结率，会降低法院审结率，挫伤法官的办案积极性和工作热情。 所以，必须在充分尊重审判工作规律的前提下，依据实体法、程度法的有关规定，科学、系统地完善考评目标值，才能比较客观地反映审判工作实际，科学地加强对审判工作的长效管理。 三是数据采集统计的准确性与评估的客观性之
10、间存在冲突目标管理考评的规范运行是加强审判管理，完善监督制约机制的一个重要环节。目标管理考评能否正常运行，关键看支撑指4 标体系的各种统计数据是否真实准确。只有目标管理考评指标值的真实准确，才能保证评价的客观公正，考评机制对法院及个人导向、激励和约束作用才能得以充分发挥。目前，各地基层法院考评数据的统计主要采取：一是流程管理与司法统计相结合。在目前上下级法院并未普遍联网的情况下，要采取多项举措确保数据来源的可靠性。二是个案评查与统计检查相结合。需要建立相对统 一、规范的统计台账，每个案件的审理过程和实体裁判一律登录统计台账。三是定期检查与违规统计查处相结合。基层法院应当将法官录入案件信息真实与
11、否纳入考评内容，并严格核查，法院考评管理部门则应适时实地进行案卷、上机、信息表三位一体抽查核对。 同时，要落实审判监督责任，强化评估的权威性。加强统筹协调，确保统计数据的精确性和权威性。完善各项数据核查、误差核减、违规查究机制以及公示异议制，明确规定上报统计数据误差的处罚措施。各个相关责任主体必须落实审判监督责任的要求，严格履行职责，落实监督责任，保证考评数据来源可靠，使其真正发挥作用。 四是相关配套机制的滞后性与评估的效用性之间存在冲突目标管理考评是对已有工作的考核，在操作上相对滞后，对下一阶段工作的导向作用也不能马上显现。比如，质量评查方面，如何实现由事后集中评查向事前、事中动态评查的重心
12、转移，针对个案中不同的质量缺陷确立统一的评查标准，划分需要领导出面与责任人谈话，信息反馈、评析原因、督促整改的警戒线；如何科学界定指标的合理变动范围，确定各指标之间联系模型，正确发挥评估体系对审判决策的参考作用；考核评价方面，如何实现评估分析与部门绩效、法官业绩之间的全面转化、与个人奖惩5 甚至晋级的定量挂钩，都有待进一步规范和完善。否则，就会影响到评价的作用，乃至使目标管理考评流于形式。 三、构想：建立科学的目标管理考评体系 法国著名管理学家法约尔认为，管理是所有人类组织都具有的一种活动，这一活动包括五个组成部分：计划、组织、指挥、协调和控制。 目标管理考评是一项系统工程，涉及法院工作的各个
13、方面，既要考虑公正、效率的需要，也要顾及现实条件的可能；既要着眼未来发展，也要受传统观念制约。直面管理考评现状及存在的种种弊端，坚持从管理考评乃至司法改革的高度来分析、认识、解决实践中存在的问题，才能促进科学管理考评制度的建立和完善，使审判工作公正、高效、有序地运行。 （一）把握规律，确保法院目标管理的正确方向人民法院工作的运行，无疑有其自身的内在规律，既有宏观方面，也有微观方面。离开法院内在规律的把握，去谈加强目标管理考评，无疑是舍本逐末。以科学发展观为指导，加强法院目标管理考评，首先就应该立足中国国情，科学把握法院工作运行的内在规律。 一要准确把握法院管理的宏观层面的规律。要在坚持“三个至
14、上”和社会主义法治理念的前提下，去谈加强法院管理问题。在加强法院管理过程中，我们应该积极借鉴人类法制文明的优秀管理成果，但决不是以西方的法治模式来评判我国的司法制度，更不能照搬西方的政治制度和司法制度，来指导我们加强法院目标管理。当前，应重点把握以下三个问题：首先，加强法院目标管理应始终围绕服务大局开展。要充分发挥审判职能作用，坚持为大局服务，及时调整为大局服务的价值取向。其次，加强法院目标管理应始终围绕司法为民开展。即各项管理措施应围绕落实6 司法为民的工作要求来展开，坚持为人民司法。要依法审理好涉及群众切身利益的各类案件，把司法为民实实在在体现在案件审理中，认真落实司法为民的各项措施，为人
15、民群众参与诉讼和行使权利创造条件、提供便利等。对一切不符合为民司法要求的做法，应及时进行调整。要以人民群众满意不满意作为我们加强法院目标管理的出发点和落脚点。再次加强法院目标管理应始终围绕改革创新来展开，紧跟时代要求。 二要准确把握法院目标管理的微观层面的规律。如要构建科学的决策管理体系，做到党务、审务、政务公开，实行责任到人、及时督办、接受监督；要构建科学的执行管理体系，做到明确部门责任、工作程序、质量标准、督查事项和考评奖惩，确保全院工作高效有序运行；要构建科学的监督管理体系，实现法院各项工作的无缝隙覆盖管理为目标，既涉及到对案件的监督，又涉及对人的监督，也涉及到事的监督。 （二）转变观念
16、，树立正确的目标管理理念 管理理念是对管理工作的认识和管理工作的指导思想。树立正确的管理理念是做好法院管理工作的前提。 笔者认为，当前目标管理考评要从以下方面转变理念：一是要坚持以人为本的理念：一方面，从理解人、尊重人和激励人的角度出发，充分相信和依靠广大法官及其工作人员，坚持民主管理，科学管理和依法管理，发挥他们的主观能动性和聪明才智，使他们的自身价值通过努力工作得以实现；另一方面，从关心爱护的角度出发，坚持高标准、严要求，通过规范他们的言行，达到发现人才、培养人才、塑造人才的目的。二是树立符合法院工作特点和规律的制度化管理理念。要科学分析研究审判工作规律，建立系统化、规范化、经常化和科学化
17、的法院管理制度体系，形成以制度管人、以制度管事的管理机制。三是树立积极推进信7 息化管理的理念。要加强信息技术手段在审判管理中的运用，不断增强法院管理的科技含量，改善管理手段，提高工作效率和管理工作的规范性、有效性。 （三）统筹兼顾，在重点管理部位下功夫 法院目标管理，涉及方方面面，既有案件，又有队伍，还有后勤保障、基础建设等方面，每个方面都不可忽视，必须统筹兼顾，同时突出管理的重点环节。如在审判管理方面，把工作流程（审判、执行、信访）作为管理主线，把程序、质量、效率、效果作为管理的重点环节，通过实施有效的管理，保证审判权、执行权公正高效行使。在队伍管理方面，把岗位职责目标和工作创优作为管理工
18、作的主线，把抓班子带队伍，抓审判带全面作为管理工作的重点环节。在司法行政管理方面，把服务审判执行工作作为管理主线，以提高保障能力，树立良好形象，维护正常秩序。 （四）不断完善，实行精细化、科学化目标管理考评 1、以内容科学化为目标，完善考核指标 一是考核指标体现科学性。在考核指标的设置过程中，注意针对不同法院、不同干警的职务特点，科学合理地组合各项指标。如审判业务部门侧重于办案数量、案件质量、审判效率指标，综合部门侧重于工作作风、服务态度、服务效率指标。还要逐年修正量化指标所占的比重，予以细化，相应赋予不同的分值，每年下达的新指标均在前几年完成情况基础上进行滚动调整，基本做到考核要求与实际工作
19、进展相互吻合，增强考核的实效性。 二是考核内容体现综合性。考核内容基本上要从“德、能、勤、绩、廉”等方面入手，尽可能体现管理考评目标值的综合性。即使在审判管理目标值之间，有时也会发生冲突，需要综合考虑。例如，调解一般要比判决多花时间和精力，有时花了不少时间还未必调解成功，调解在单位时间内的办案效率明显不如判决高。8 此时，就存在着在调解率与审结率之间进行价值选择、综合平衡的问题。 三是考核数值体现针对性。针对法院存在法官、审判辅助人员、执行员、书记员、司法警察、司法行政人员等不同序列人员，进一步细化各类人员的考核方法和标准，层层分解考核目标，尽可能各部门都要制订岗位目标管理考核细则，具体考核到
20、每一名干警个人，如实反映评价干警的业务能力、工作业绩，提高了考核的质量和效果。 四是考核方法体现层次性。要针对不同的职务岗位要求，合理确定各项考核指标的权重。例如部门正职，主要履行决策协调职能，对德与能考核比重要相对要大一些；部门副职主要抓具体工作的分工落实，侧重于与部门正职的配合情况以及对具体工作的检查督促情况的考核。而一般干警，勤和绩的考核比重就要大一些。 2、以考评民主化为导向，扩大干警参与度 首先是落实干警的参与权和选择权。坚持目标管理考评走群众路线，将考核测评的参与面扩大到全体干警，如尝试院领导由中层以上干部集中评议打分、中层正副职领导由全体干警集中评议打分、部门内部干警互相评议打分
21、，做到每一名干警既是监督者又是被监督者，真正体现群众参与，提高了考核结果的可信度。 其次是落实干警的知情权和监督权。每次考核结束之后，将干警的德、能、勤、绩、廉等综合测评情况进行通报，同时将考核结果反馈给干警个人并存档，真正将干警的知情权、监督权落到实处。 再次，在调动干警参与管理过程中，积极探索以法院文化为载体的人性化管理方式。发挥“法院文化”的作用，实现民主管9 理与自我管理交融。加强人文关怀，注重心理疏导，为干警解压减负，营造和谐的人际关系和工作氛围，增强队伍凝聚力。 3、以考核制度化为要求，不断调整考核方式 首先是分级考核。在考核层次上，既要有全院的考评管理领导小组，负责指导考核工作，
22、决定考核中的重大事项；又要有具体工作部门，负责检查和督促考核工作，承担日常考核事务；还要各部门制订本部门考核细则，将目标任务量化分解考核到干警个人。其次是平时考核与年度考核相结合。可采取听汇报、查台帐、群众评议、定期检查和平时抽查相结合等多种方法，将考核工作做在平时，以促进综合部门增强服务意识，改进服务态度。同时要注重加强对目标任务的日常累积，将平时考核中的考核测评情况均作为年度考核评比的依据。通过夯实基础工作，保证全年任务的完成。 4、以奖惩兑现为手段，不断强化考核效用 对目标完成情况和取得的成果进行奖惩兑现，有利于维护目标管理考评的权威性，增强干警对管理制度的信心。根据目标管理考核结果进行
23、表彰和处罚，将得分情况作为评选部门和个人先进以及干警提级升职的主要依据。对未完成目标任务的部门和直接责任人，取消评先资格。奖惩严明的工作机制，有助于确保管理目标的实现，激发了全院干警工作的自觉性和积极性，形成了争优创先的良好局面。 10 第二篇：基层法院聘任制书记员管理调研报告基层法院聘任制书记员管理面临的问题及解决对策 书记员是人民法院审判工作不可或缺的一支重要力量，建设一支专业化、高素质的书记员队伍对审判工作至关重要。下面以xx市xx区人民法院为视角，阐述聘任制书记员管理运行中存在的问题及解决问题的建议和对策。 一、基 本情况（略） 二、面临问题 1、条件受限。现在法院面向社会公开招录书记
24、员的条件一般为年龄1825周岁、文字录入100字/分钟以上、法律本科。法律专业毕业后，毕业生们普遍把法官、检察官、律师作为其职业理想和职业追求，而极少有人愿意把书记员作为其职业理想和追求。法院书记员开庭记录以听打为主，要达到100字/分钟以上的录入速度需要经过长时间系统的训练，而非一朝一夕的事。25周岁以下，就是说 22、23岁法律本科毕业后，系统训练文字录入并要在23年内通过公务员考试，这样筛查下来，符合条件的少之又少。 2、年龄受限。随着年龄的不断增长，工作难以胜任。一般来说，人的反应速度和手指灵活性在3040岁前都较高，一旦书记员年龄超过40岁以后，这些能力都在逐渐下滑，随着时间的推移将
25、无法完成庭审记录，对审判工作有较大的影响。那么，当一个书记员超过40岁不再从事书记员工作后，怎样安排是摆在我们面前的一个实际问题。 3、职级受限。根据书记员管理办法的规定，“基层法院书记员的职级最高配备为副科级。”可见，书记员在职级晋升方面存在上限限制，但地方编委又未给予相应编制指数，在某种程度上已经削弱了聘任制书记员的争先意识。 4、流动受限。过去有很多书记员通过了司法考试，却因是聘任制书记员不能转任法官，现在虽然允许通过司法考试的书记员转任法官，但须经省法院组织考试有一定比例转任，从一定程度上影响书记员的工作积极性。 5、身份受限。聘任制书记员，是以公务员身份招录的，冠有“聘任制”有点不适
26、合，容易产生后顾之忧，招录困难。现在有很多法院招录书记员都以法官助理等的名义同时附加打字数量等条件招录。 三、解决问题的建议和对策 1、书记员不应确定为终身制。从实际看，书记员适合年龄应在40岁以下。超过这个年龄应安排到其他工作岗位。由此说，书记员应在本岗位工作至少10年，满10年的可以在通过司法考试的情况下转入法官序列，这样既可保持书记员队伍的相对稳定性，又可以激发书记员的工作热情，同时也可弥补法官力量的不足。 2、“聘任制书记员”应更名为“书记员”。这样更符合审判建制序列的要求，更能体现对书记员工作的重视，一个建制序列不应有不同等的待遇。聘任制给人的感觉是可以根据工作情况随时可以解聘，会给
27、书记员造成心理压力。应叫“书记员”，公务员的一部分。 3、实行单独序列。在法院内部设立书记员管理办公室，对书记员实行集中统一管理，统一调度，统一培训，统一考核。这样既能使书记员实行单独序列管理便于队伍整体素质的提高，解决由于各庭收案数不等而使书记员忙闲不均的情况，从而促进了人力资源的合理利用。根据书记员职务的特点，设立相应的职务级别，在职级上分别对应公务员职级序列的办事员、科员、副主任科员和主任科员。工作出色的书记员可以按照相应年限提升职务，也可以参照法官模式晋级。 4、畅通选任渠道。对通过自身努力获得法学本科及以上学历，并取得司法考试证书的聘任制书记员，由于他们经过一定时期的训练和积累，掌握
28、一定的审判技能，可以任命为法官。另外可以解决法院案多人少、人才流失问题、法官断层等问题。因此，应当畅通选拔渠道，合理选用人才，推行聘任制书记员可以任法官的制度，即通过司法考试的聘任制书记员经省高院集中培训、考试合格后被任命为助理审判员。 5、加强书记员培养与管理。书记员业务能力的提高，主要是法院的培养以及书记员任职后庭审经验的不断积累过程，一名合格的、业务能力强的书记员需要几年时间才能锻炼出来，这就要求法院首先要培养书记员的长时间从事此项工作的意识，留住书记员，保持书记员队伍的相对稳定性。书记员队伍不稳定，将在某种程度上极大的影响审判工作质量。其次就是通过各种奖励机制，加强对书记员的管理与激励
29、，消除书记员的消极情绪与后顾之忧，使书记员能够安心本职工作，否则法院极容易出现“招录培养不满现状辞职再招录”的恶性循环之中。 第三篇。对基层法院司法统计工作的思考司法统计是人民法院对在一定时期内受、结案及案件审理、执行情况进行的统计分析，它以司法统计报表为表现形式，通过统计报表数据反映人民法院审判工作的综合情况。司法统计是人民法院量化审判信息的主渠道，是重要的调查研究工作，是领导决策的依据。可以说，没有司法统计就谈不上对法院的管理，没有司法统计法院的审判管理就如同一盘散沙。基层法院案件数量占全国法院案件数量的80%以上，统计数据准确与否直接影响着上级法院统计工作的质量。随着法院工作的日益繁重和
30、复杂，基层法院要统计的数据越来越多，范围越来越广，承担的任务越来越重。 近年来，基层法院司法统计工作有了很大进步，取得了明显成绩，但与日新月异的人民法院工作的发展及对司法统计工作提出的新要求相比还有一定差距，基层法院司法统计工作仍存在一些不足，具体表现在： 一是重审判（执行）业务，轻视司法统计。司法统计工作在一部分法院还处于“副业”状态，一是某些基层法院领导轻视司法统计工作，认为无非就是报报表，统计统计数据，对司法统计工作重要性认识不够，缺乏利用司法统计决策工作的意识。二是业务庭存在重视审判、执行等业务工作轻视统计的现象。认为工作是干出来的，不是统计出来的，只要把审判（执行）质量和效率抓上去了
31、，司法统计即便不十分精确也无关大局，把数据报上去不出问题就可以。表现在部门领导对本部门统计人员的报表工作不闻不问，对本部门统计数据是否准确，统计人员是否按时报表心中无数，统计数据出现错误时，则敷衍塞责。由于对司法统计工作重视程度不够，使这项工作的开展产生被动，造成基层法院司法统计员开展工作困难大，在法院所处位置较低，说话没有权威，报表数据要“求人”，甚至出现司法统计员看不起自己职业的问题。 二是部分司法统计人员素质偏低。由于基层法院总体工作量较大，素质较高的干警多数被安排到审判执行工作一线，真正愿意从事这项工作的人寥寥无几，而司法统计自身的特点决定了这项工作比较枯燥、时限性强，因此挑选一个胜任
32、司法统计工作的人并非易事。实践中相当一部分司法统计员业务素质不高，学历较低，责任心、敬业心不强，不愿意钻研业务。而业务庭的统计员更是存在没人愿意干和流动性较强（少数业务庭的统计员工作不满一年就出现频繁调动），工作不安心，几乎没有经过正式培训就上岗统计的问题。此外，基层法院司法统计人员多身兼数职，加上司法统计本身工作量较大，要求较高，工作疲于应付，能静下心来钻研司法统计业务的时间很少，这无疑对司法统计工作是雪上加霜。 三是司法统计数据不准确、填写漏项、报表不及时。完整准确地填报各类司法统计报表有助于促进审判工作的开展，并能较好的反映一定时期法院审判工作的全貌，为领导科学决策提供准确的依据。实际工
33、作中部分业务庭不按照司法统计报表规定的要求统计数据，漏报、错报数据的情况时有发生，院里的司法统计员在汇总数据时或因为疏忽或因为业务方面的原因并不能总是发现错误所在，或者发现问题又不及时纠正，以至上报司法统计报表时出现错误，既影响了司法统计的准确性，也使司法统计的作用大打折扣。个别基层法院由于法庭较多、交通不便等原因司法统计报表有不及时的现象。 四是司法统计数据利用效果不好。一些基层法院司法统计数据没有发挥应有的作用，数据“开发”没有到位，为领导决策提供依据不够，很多法院只是把司法统计作为一项工作来完成，忽略了司法统计工作的“预测”作用，统计数据基本处于睡大觉状态。现阶段，一半以上的干警包括司法
34、统计人员不会写、不愿写统计分析，虽然上级法院年年有要求，年年有指标，但多数统计分析质量不高，利用价值不大。以目前基层法院人员现状要对司法统计进行更深、更高层次的研究、探讨无论从时间、精力以及业务水平上都存在一定差距。 基层法院司法统计是一个群体性的工作，搞好这项工作不是单靠某个人，更不是司法统计员个人的事，它需要方方面面的共同努力。 一是提高认识、加强领导、落实责任。要逐步改善司法统计工作相对滞后的问题，首先领导要重视，尤其一把手要重视。要加强对司法统计工作的领导力度，院主管领导要亲自抓，业务部门的领导要对本部门司法统计工作质量负全责，并作为该项工作的第一责任人，彻底摆脱重审判（执行）轻统计的
35、思想。要把司法统计工作纳入年度目标考核管理工作，对报表认真、及时、准确的单位和个人要给予表彰奖励，对报表工作不好的单位和个人要给予相应处罚。 二是建章立制、提高司法统计在法院工作中的地位。好的管理办法需要有健全的规章制度做保障，基层法院之所以出现司法统计报表错误较多，数据不准确的问题，与没有一个完整的规章制度有关。要有借鉴司法统计先进法院的经验和作法为我所用的观念，建立起适合本院的司法统计管理办法。要确实提高司法统计在法院考核工作中的比重，司法统计在法院考核工作中的比重低，会引起人们的普遍不重视，因为这项工作开展的好坏，对全局影响不大，对各基层院年终名次排定影响不大。同时，要切实提高司法统计人
36、员的地位，有条件的话，最好能配备一名专职司法统计人员，如果条件不允许，也要少给司法统计员再安排其它工作，使其能少分心，多钻研司法统计业务知识。 三是提高数据成果转化工作。基层法院司法统计之所以没有引起领导的足够重视，司法统计数据成果转化工作不好也是一个重要原因。司法统计工作本身就是一项调查研究工作。司法统计指标的设置具有相当大的实用价值，但具体到为领导工作提供决策时需要我们统计员进行“提炼”，如“婚姻家庭、继承纠纷一审案件统计表”、“合同纠纷一审案件统计表”、“权属、侵权纠纷一审案件统计表”都设有“调解”指标，但要知道某一特定时期的案件调解率，需要统计人员来汇总、计算。统计人员应主动对当月旧存
37、、收案、结案、结案方式、结案标的等数据进行分析，并适时向领导提供，以供领导工作决策时采用。同时，要充分提供司法统计分析刊发的平台，以发挥司法统计为领导决策为审判工作服务的作用。 四是加强对司法统计人员的选配工作。司法统计工作是“好人不愿意干，赖人干不了”，做好这项工作关键在于人，要切实把那些工作责任心强、业务素质高、肯吃苦、善钻研的干警选配到司法统计岗位上来。要建立起稳定司法统计人员队伍的长效机制，在生活和工作中对司法统计人员多给予支持和帮助，使其能安心工作，体会到司法统计工作的重要性，看到工作的美好前景，愿意从事这项工作。 五是加强司法统计人员的培训工作。司法统计工作是一项“复杂而琐碎”的工
38、作，随着我国法治建设的不断发展，随着社会主义市场经济的不断完善，各类新型疑难复杂案件不断涌现，这无疑会对司法统计人员的工作提出新的挑战。司法统计报表工作是一个动态发展的过程，司法统计人员因案件类型发生变化而对正确填报司法统计报表产生疑问或不适应也是正常的。因此，针对司法统计工作中出现的新问题、新情况定期或不定期的召开沟通、培训会尤为必要。此外，司法统计人员的队伍不可能一成不变，司法统计报表也会随着时间的推移而不断完善，这就要求我们要把对基层法院司法统计人员的培训工作长抓不懈，使司法统计报表工作越做越好。 第四篇：对当前基层法院建设的思考范文对当前基层法院建设的思考 文章摘要。基层工作是人民法院
39、全部工作的根基。化解社会矛盾，重点在基层；推进社会管理，难点在基层；确保公正廉洁执法，关键在基层。“面对新形势，人民法院必须进一步加强基层建设，更好的发挥审判职能作用，牢筑司法事业的根基。 关键词：基层法院现状 建设 职业化 方法 人民法院受理的案件80在基层，80的法院干警也在基层。加强基层法院建设，确保司法公正和社会正义，是坚持党的基本路线和实施依法治国基本方略的客观要求，是国家长治久安和构建和谐社会的重要保证。面对新的形势和新的要求，基层法院在队伍建设、物资装备建设和经费保障机制诸方面还存在着一些困难和问题，在一定程度上影响和制约了审判工作的顺利健康开展。我们在基层法院做了一些调研之后对
40、当今基层法院的状况有了初步了解，同时，我们对如何开展基层法院的建设工作进行了讨论。 一、基层法院存在的问题与困难 基层法院建设近年来取得了很大进步，但仍然存在许多问题与困难，主要体现在以下几个方面： （一）案件多人员少的矛盾突出 “案多人少”带来的问题与困难。据统计，XX市XX县区人民法院每年受理的案件为6000到8000件，而在职法官人数只有50人，每人平均要审判近200件案件。这种情况一是影响了审判质量的提高，“案多人少”矛盾的加剧使每个案件投入的审判工作量减少，必然对审判工作产生一定影响。二是影响了办案效率的提高，三是影响了社会矛盾的化解。 （二）办案经费和基建资金严重不足 1.法院办案
41、经费不足，缺口较大。近年财政部门拨付法院业务（办案）经费与实际需求相差较大，法院办案经费存在很大缺陷，这部分缺口主要靠法院诉讼费收入弥补，受当地经济发展的影响，诉讼费收入也较这就使办案经费尤为紧缺。 2.法院“两庭”建设资金筹措困难，法院负债严重。国家发改委、原建设部和最高人民发院颁布的人民法院法庭建设标准和省法院五年改革纲要对法院的“两庭”建设，物资装备建设、办公自动化建设提出了新的规范性的要求。但是基层法院的基础设施建设资金很难得到保障。“两庭”建设资金大部分通过拖欠工程款、向干警集资等方式筹措，形成了大量的债务。 3.法院诉讼费收入逐年下降且收费标准低，与办案成本不成配比。在目前的经费保
42、障框架下，法院诉讼费收入的多少，直接关系到法院经费的保障程度，随着人们法治意识提高，企业改制的逐步完成及金融监管责任制的落实，法院的案件数逐年减少，诉讼费收入呈下降趋势。同时，诉讼费收费标准太低明显滞后于经济发展的水平，也与法院的实际办案成本相差甚远。 4.法官工资水平低，福利待遇保障无力。法官的管理体制等同于其他国家公务员，其工资水平更低，法官津贴缺乏可实际操作的依据，不能得到地方人事、组织和财政等部门的认可，使法官的法定福利待遇形同虚设。与此同时，基层法官的职级待遇落实难。 5.缺乏专项建设资金，无法解决审判法庭及其内部设施等建设问题。基层法院的相关基础设施建设一般需要较大数量的资金，必须
43、有足够的专项建设资金，方能启动建设项目。但目前的状况是不乐观的，项目的启动大多条件并不成熟，但为形势发展所迫，往往是创造条件也要上。 二、解决问题的对策和建议 基层法院建设中存在的问题，从根本上反映出人民群众对司法的需求与司法功能相对滞后之间的矛盾。为进一步加强基层法院的基础建设，改善基层法院的办案条件和环境，方便群众诉讼，提高司法管理水平和司法质效，我们认为应从以下做起： （一）加大对法院物质基础建设的资金投入 中央财政及省级财政进一步加大转移支付力度，增加国债资金对法院的投资额，同时各级政府将法院基本建设经费纳入预算管理，切实解决“收支两条线”管理后法院基本建设资金筹措困难问题，缓解法院基
44、建欠债压力，保持法院发展势头。 （二）建立基层法院基础设施建设的专项资金 省高级法院应会同各中级法院，制定与各地经济社会发展相适应的基层法院基础设施建设的科学规划，分年度、分步骤、按计划发展基层法院基础设施建设，彻底杜绝盲目上马的项目建设思路。 （三）对法院队伍进行专业培训 法官是实施法官队伍职业化建设的组织者和实践者，提高法官的文化水平、职业道德水平，是实现法官队伍职业化建设的根本保证。法官法规定：对法官应当有计划地进行理论培训和业务培训。最高人民法院在关于加强法官队伍职业化建设的若干意见中明确提出要改革现职法官培训制度，提高法官的职业技能，“建设一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、
45、品格高尚的职业法官队伍，为全面实现公正与效率世纪工作主题，促进改革开放和社会主义现代化建设，提供强有力的组织保证和人才支持”.实施法官队伍职业化建设就是要求法官具备较高的法学和心理学的知识，忠于职守的崇高职业道德、精通审判业务。因此，基层法院要加强法官的在职继续教育工作，切实转变法官的思想观念、知识结构和审判能力，尽快提高法官素质，为实施法官队伍职业化建设提供有力的保障。 1.对法官进行在职学历教育。法官的在职继续教育培训已被各界人士广泛接受和采纳。由于基层法院法官的学历层次参差不齐，对法官进行在职学历教育培训是适应法官法修订后的需要，是立足特定时期的法官素质状况所采取的必要措施，对于提高法院
46、队伍文化水平、专业知识水平具有重要作用。因此，基层法院要动员全体干警通过成人高校、电大、函大等在职学习方式，取得学历证书。给具有中专、高中学历的法官全部参加大专学历学习，给具有大专学历的法官全部参加本科学历学习，动员具有本科学历的法官参加研究生学历学习。对参加在职学历教育的法官，法院应该给予优惠政策，比如：在考试前给予一定的复习应试时间，学习期间的费用给予报销等。争取用五年左右的时间，使在职的法官都达到本科以上的学历，达到法官法规定的法官任职必须具备的学历条件。 2.举办培训班对法官进行培训。良好的培训机制是做好法官职业培训的条件和保障。现全国法院系统已在原法院业大的教育设置机构模式上，创办了
47、国家法官学院、各省法官分院，在全国中级以上法院设立相应的法官职业教育培训中心，分别承担不同层次法官的培训任务，具有良好的培训条件。法院系统要利用这些良好的培训机制和条件，每年组织举办各种专项培训班，对基层法院的法官进行轮训，不断提高法官的政治思想素质、业务素质和职业道德水平，为实现法官队伍职业化建设提供根本保证。然而，国家法官学院、各省法官分院、各中级法院的法官职业教育培训中心，均缺乏培训师资。因此，首先要配齐培训师资。法官学院、法官培训中心要加强师资队伍建设，在引进一部分学者充实专业师资队伍的同时，重点培养兼职的专家型法官教师队伍，实现“法官教法官”，不断提升职业教育培训水平。法院要将法官培训经费列入国家财政预算，加快培训机构建设，确保职业培训的全面启动。二要制定培训规划。按照法官职业化建设的基本要求，制定统一的培训规划，明确不同时期、不同人员各自的培训内容、培训方法、时间安排等，有计划、有组织、有秩序地开展培训工作，确保培训的系统化、统一化、规范化和制度化。三要建立培训考核机制。要建立终身制的法官教育档案，用来记录接受培训的经历、成绩及表现等内容。法官法第26条规定：法官在培训期间的学习成绩和鉴定