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1、泓域/智能交互显示设备公司绩效管理规划智能交互显示设备公司绩效管理规划目录第一章 绩效管理规划3一、 非法定福利3二、 法定福利4三、 员工福利的定义10四、 员工福利的特点10五、 目标的执行11六、 绩效目标的来源12七、 绩效评价指标体系的演变14八、 绩效评价指标体系的设计原则16九、 绩效评价周期及其类型18十、 绩效评价周期的划分依据19十一、 工作态度评价21十二、 工作业绩评价22十三、 绩效评价主体的培训23十四、 不同绩效评价主体的选择与比较26第二章 公司简介34一、 公司基本信息34二、 公司简介34第三章 项目简介36一、 项目单位36二、 项目建设地点36三、 建设
2、规模36四、 项目建设进度36五、 项目提出的理由36六、 建设投资估算38七、 项目主要技术经济指标38第四章 项目背景分析41一、 产业环境分析41二、 面临的挑战41三、 必要性分析42第五章 法人治理44一、 股东权利及义务44二、 董事47三、 高级管理人员52四、 监事54第六章 项目风险分析56一、 项目风险分析56二、 项目风险对策58第一章 绩效管理规划一、 非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同,它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险,也称为企业年金,是指在政府强制实施
3、的公共养老金或国家养老金之外,企业在国家政策的指导下,根据自身经济实力和经济状况建立的,为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度,可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里,通过相关机构投资运营获得收益,当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性,可以最大幅度地调动社会资本,并实现资本配置的最优化。补充医疗保险,是指在用人单位和职工参加统一的基本医疗保险后,由单位或个人根据需求和企业实际,适当增加医疗保险项目,来提高保险保障水平的一种补
4、充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式,它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上,国家给予政策鼓励,由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定数额缴纳保险金,遇到重大疾病时,可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下,社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。二、 法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国,法律规定的企业必须提供的福利包括法定的社会保险、住
5、房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障,它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,3941企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的20%,2005年新颁布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定规定:从2006年1月1日起,个人账户的规模统一由本人缴纳工资的11%调整为8%,全部由个人缴纳形成,单位缴费不再划入个人账户医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗
6、资金,保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常由国家立法强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和员工共同缴纳,医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳,用人单位缴费费率应控制在员工总额的6%左右,其中30%进入个人账户。员工缴费费率一般为本人工资收入的2%。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度,它为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置了道安全网。我国于1999年1月20日颁布的失业保险条例规定,企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保
7、险费,员工按本人工资的1%缴纳失业保险费,政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按时缴纳,员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的办法,集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金建立工伤保险基金,用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险费的费率,2010年12月8日国务院新修
8、订的工伤保险条例规定,国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定,报国务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法,在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时,由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工作岗位。我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前,我国的生育保险的现状是实行两种制度并存,第一种是由女职工所在单位负担生育女职工的产假工资和生育医疗费
9、。根据国务院女职工劳动保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知,女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担,产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社会统筹的用人单位,应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费,职工个人不缴费。具体缴费比例由各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金,是住房分配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金,它属于员工个人所有。员工住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平
10、均395)绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理,实行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度,具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。国务院于1999年4月颁布了住房公积金管理条例,并于2002年3月对该条例进行了相应修改。住房公积金管理条例规定,地级市应当按照精简、效能的原则设立住房公积金管理中心,负责住房公积金的管理运作。单位和职工住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%,有条
11、件的城市可适当提高缴存比例。3、法定假期法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安排,为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利,为拉动内需、促进经济增长作出了积极贡献。我国的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工时制度法定休假日,也称法定节假日。根据2007年12月14日国务院关于修改(全国年节及纪念日放假办法)的决定,我国全体公民放假的节日包括:元旦放假1天(1月1日);春节放
12、假3天(农历除夕,正月初初二);清明节放假1天;劳动节放假1天(5月1日);端午节放假1天;中秋节放假1天;国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)。劳动法规定,法定休假日安排劳动者工作的,用人单位需支付不低于其工资300%的劳动报酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。实行职工带薪年休假制度,是世界各国劳动制度的普遍做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大,比如西欧国家的员工通常可享受每年30天的带薪休假时间,美国员工通常可享受每年14天的带薪休假时间。我国2007年12月7日颁布的职工带薪休年假条例规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工
13、的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。4、其他假期除上述法定假期外,还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、产假
14、、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班时,组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国,1995年原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法)若干问题的意见第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”在我国,探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地,又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。三、 员工福利的定义福利是指用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物质文化待遇,这部分物质文化待遇一般由社会或组织的全体成员
15、或部分成员共同享受。由社会全体或部分成员享受的福利称为社会福利,而只有组织全体或部分成员享受的福利则称为组织福利。社会福利主要包括国家、社会兴办的文化、教育、卫生事业,以及各种社会救济、扶贫、生活补贴、福利设施等内容。员工福利也叫职工福利,是指企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利是以组织成员身份为依据,而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。员工福利是员工总报酬的重要组成,大多数情况下表现为员工的非现金收入,多采取间接支付的发放形式。企业或组
16、织发放员工福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感。四、 员工福利的特点(1)补偿性。员工福利是企业对员工劳动提供的一种物质补偿,也是员工资收入的补充分配形式,是对按劳分配的补充。一些不宜用货币形式或个体形式支付的劳动报酬,可以用非货币和集体形式的福利来支付。享受员工福利须以履行劳动义务为前提。(2)均等性。员工福利在员工之间的分配和享受,具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点,每个职工都有享受本单位员工福利的平等权利,不会因为职位层次的高低而有所差别。不过,均等性是针对一般福利而言的,对于一些特殊的或高层次的福利,许多企业还是采用差别对待的方式。(3)集体性。员工福利的主要形式是举办集体福利
17、事业,员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。集体消费或共同使用企业的公共物品在满足员工某些物质需求的同时,还可以强化员工的团队意识和对企业的归属感。五、 目标的执行在制定了目标后的一年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响,一种是反馈(feedback),一种是指导(coaching),另一种是认可(recognition),反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式,朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色。指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈。认可是一种特别的反馈,用来表示对员工工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通常见
18、的方式,每位员工都有义务通过这三种方式履行自己职责与目标。朗讯将员工的评估通过这些方式细化到每天的工作中。每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,因为业绩评估反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给自己的反馈,记录下一些重要的反馈,而且要与主管讨论这些反馈。六、 绩效目标的来源绩效目标主要来源于组织的战略目标、经营理念,同时还要受到部门与岗位职责、工作流程及外部市场状况的影响。在设定绩效目标时,管理者一般应该根据组织总体目标或上级部门的目标,围绕本部门业务重点或职责,制订本部门的工作目标计划,保证部门工作目标与组织的总体目标相一致。然后,在部门内部,管理者根据各个职位应负的责任,将部门目标层
19、层分解到具体的责任人,形成每个岗位的绩效目标。具体而言,绩效目标有以下三种主要来源:(1)源于组织战略目标或部门目标。部门的绩效目标主要来源于部门所承担的组织目标,员工的绩效目标大多数来源于部门和主管的绩效目标。只有这样,才能保证每个员工都按照组织要求的方向去努力,组织的战略目标才能真正得到落实。这一来源渠道体现了各个岗位的绩效目标对组织和部门目标的支撑作用。(2)源于部门及岗位职责。部门与岗位职责具体描述了一个部门或岗位在组织中丽发挥的作用或扮演的角色,即这一部门或岗位对组织的贡献或产出是什么。在很多情况下,对部门或岗位绩效目标的设定,都是通过归纳总结所在部门及岗位的职责提出的。一般的做法是
20、首先对部门和岗位职责进行梳理和归纳总结,得出该部门或岗位的工作要项,再把工作要项具体化、明确化,最好能量化,即可形成具有可操作性的部门或岗位的绩效目标。(3)源于客户的需要。客户是组织赖以生存的基础,组织视客户为上帝,一切为了客户,对于企业而言,尤其强调对客户利益和需要的关注。因此,在设定部门或岗位绩效目标时不应忽视客户的需要。只有满足了客户利益,企业的利益才能最终得到满足。当然,在现代组织中,客户不仅仅指组织外部的客户,也包括组织内部的客户。组织是由若干部门和岗位组成的,这些部门或岗位通过分工与协作,共同完成组织的目标。根据组织内的业务流程关系,如果一个部门或岗位为另一个部门或岗位提供产品或
21、服务,则后一个部门或岗位就是前一个部门或岗位的客户。比如在企业组织中,许多职能部门如人力资源部门、财务部门等都是为生产、销售等业务部门提供服务和支持的,因此,这些职能部门在制定部门和岗位绩效目标时就不得不考虑其服务对象的需要和期望。七、 绩效评价指标体系的演变现代企业的绩效评价起源于美国。主要有两个源头:一个是19世纪末期美国铁路的财务报表分析;另一个是20世纪初期美国银行的企业信用分析。财务报表分析是早期企业内部评价运用最广泛的模式,实际上就是传统的以财务报表为蓝本、以简单的财务结果为测评指标的绩效测评的雏形。而银行信用分析则是银行从企业外部视角对贷款企业的信用和偿债能力的分析,通常除了考虑
22、企业的财务报表外,还在一定程度上勘察企业的生产经营能力和发展前景。在美国,随着股市的发展,外部的企业测评逐渐由银行的信用分析发展到投资评价。其中最著名的是亚历山大华尔于1928年提出的综合比率分析体系。他选择了七个财务比率指标:流动比率、资产/固定资产比率、净资产/负债率、应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、自有资本周转率等。每个指标分别占总评价的一定比重,并确定了标准比率依次给企业打分,按权重相加得出总评分。这是一套衡量企业财务稳健性和综合支付能力的测评模式。后来,随着公司的发展成熟,企业的经理为了得到银行、投资者及公众对本企业的青助和支持,开始把原来流行于企业外部的评价方式引入公司
23、内部,和原有的财务报表分析结合,成为企业整体绩效测评的流行模式。其中,最著名的是杜邦公司创造的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系和华尔的综合评价法是20世纪前半时期企业自身绩效测评的核心体系。它们仍然都是以财务报表为依据,重点在于企业的盈利能力和偿债能力。20世纪中期,著名管理学家彼得德鲁克提出了目标管理的方法,建议企业把组织的整体绩效目标转换为部门和员工个体的绩效目标。这使得企业的绩效评价开始向下分解到内部各成员的绩效评价。不过,绩效评价指标仍然以财务成果指标为核心。随着企业的发展和经济的繁荣,传统绩效评价体系的不足逐渐暴露出来。由于没有关注到企业的内部流程,传统绩效评价体系不能发现企业工作
24、流程中的管理问题,同时也不能保证企业朝着自己的战略目标健康发展。于是,企业界在绩效评价指标上加入了动态性的成长能力指标,包括销售增长率、净利润增长率和人均净利润增长率,它们各占一定的比重。这类成长能力指标与传统的盈利能力、偿债能力指标约按2:5:3的比重分配权重。由于看到用财务指标评价公司与员工绩效的作用有限,甚至还有很多缺陷,于是1951年GE公司开始开发新的绩效评价指标。除了盈利性指标外,还挑选了市场份额、生产效率、员工积极性、公众反应、短期和长期经营指标等作为关键绩效指标。不过GE公司的这次变革遇到很大的阻力,收效甚微。直到20世纪90年代,美国一些具有远见的学者和企业咨询专家开始把绩效
25、评价引入内部流程和战略管理领域,力图更大限度地发挥绩效评价的作用。八、 绩效评价指标体系的设计原则1、科学性原则科学性原则主要体现在理论和实践相结合以及所采用的科学方法等方面。绩效评价指标体系是理论与实际相结合的产物,在理论上要站得住脚,同时又能反映评价对象的客观实际情况。设计评价指标体系时,首先要有科学的理论作指导,使评价指标体系能够在基本棚念和逻辑结构上严谨、合理,抓住评价对象的实质,并具有针对性。无论采用何种定性或定量方法,建立何种系统模型,都必须是客观的抽象描述,要抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。实际上,对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际,其科学性就越强。2、系统
26、优化原则绩效评价指标之间往往是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系,反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系,反映不同层次之间的包涵关系,体现出很强的系统性。绩效评价指标体系的设计应采用系统的方法,统筹兼顾各方面的关系,确定合理的数量关系,达到绩效评价指标体系的整体功能最优。3、通用可比原则通用可比原则是指对不同时期以及不同对象之间的比较,既包括纵向比较,也包括横向比较。纵向比较是指同一对象的不同时期的比较,横向比较则是指不同对象之间的比较。如果评价指标体系不具有通用可比性,那么绩效评价结果将无法区别不同岗位、不同部门之间的绩效差异,这将直接导致绩效反馈及绩效改进难以做到和实
27、现,也使绩效评价失去意义,因此,在绩效评价指标设计过程中一定要体现通用可比原则。要做到评价指标的通用可比,一般要使各项评价指标、各种参数的内涵和外延保持稳定,用以计算各项指标相对值的各个参照值(标准值)也应保持不变。4、实用性原则实用性原则指设计的绩效评价指标应具有实用性、可行性和可操作性。要做到实用性原则,首先设计的评价指标要“少而精”,指标要简化,计算方法要简便。尽量减少或去掉些对评价结果影响甚微的指标。其次,数据要易于获取。评价指标所需的数据易于采集,无论是定性评价指标还是定量评价指标,其信息来源渠道必须可靠,并且容易取得。最后,整体操作要规范。各项绩效评价指标及其计算方法.各项数据都要
28、标准化和规范化。另外,还要严格控制绩效数据的信度和效度,5、目标导向原则绩效评价的目的不是单纯为了评出名次或优劣程度,更重要的是为了引导和鼓励被评价对象向着组织所期望的方向和目标发展,使员工的行为和表现与组织战略所期望的相一致。因此,绩效评价指标的设计要以组织目标和部门目标为导向,通过设计合理的绩效评价指标体系,并使指标的实现和完成与其薪酬、晋升、发展等挂钩,从而起到引导、控制被评价对象行为的目的,保障组织战略和目标的顺利实现。九、 绩效评价周期及其类型绩效评价周期(performanceappraisalcycle),也叫做绩效评价期限,就是指多长时间进行一次绩效评价。绩效评价是对员工在绩效
29、周期内工作表现进行的评价,由于是周期性开展的工作,因此包含如何合理设定评价周期的问题。很多时候,评价周期是一个比较容易忽视的问题,很多人想当然地认为评价周期就应当是一个会计结算周期。虽然这样做的确存在一定的合理性,但并不是所有人员都适合这一做法,绩效评价周期的确定与评价指标本身、组织特征、职位类型等都有关系,是在综合考虑组织内外诸多影响因素的基础上确定的关于绩效评价的周期,理论上能够实时评价是最理想的,但在实践中实时评价是很难做到的。绩效评价工作是一个涉及众多岗位、众多部门的复杂而又耗时耗力的工作,无论从成本来说,还是从可操作性而言,目前的大多数组织的绩效评价周期都不是很频繁。不过,绩效评价的
30、周期越来越短是一个趋势,随着绩效评价理论的成熟、信息技术的发展以及财务统计方法和途径的进步,绩效评价的周期会逐渐变得越来越短。绩效评价通常分为定期评价(如每周、旬、月度、季度、半年、年度等)和不定期评价两种,在实践中较为理想的评价周期为月度评价和季度评价。半年度和年度评价主要是针对一些特定职位或部门(如部门经理、公司副总经理,研发部门等),而如果对一般的岗位或部门采用半年度或年度评价,就会造成评价节点工作量巨大,因时间跨度太长而导致近因效应进步放大,失去部分激励效果等弊端。十、 绩效评价周期的划分依据对于绩效评价周期的划分有多种依据,常用的划分依据主要有以下几种:(1)按照评价对象的层级来确定
31、。评价对象职位层次高,工作复杂程度高,对能力、智力和素质的要求也高,其相应的绩效反应周期就越长;反之,职务层次低,工作要求相对简单,其绩效反应周期就短。因此,高层领导的绩效评价往往以半年或1年为周期,中层管理人员的绩效评价周期为半年或季度,专业人员的绩效评价周期为季度或月度,操作类人员的一般为月度评价。这种按照评价对象的层次确定评价周期的办法,其优点在于层次分明,针对性强。局限性在于未能顾及组织情境和管理方式,划分太细,不利于评价的统一组织。同时,由于上下级采用不同评价周期,如果操作不当,很可能导致绩效目标难以落实。(2)按照绩效评价目的和用途确定。绩效管理的核心日的主要出于战略、管理和开发1
32、041目的,其用途一是考核评价,即通过评价,客观反映组织、部门和员工的真实绩效状况;二是检查反馈,即通过检查和反馈挖掘组织和员工的潜力,解决绩效管理过程中出现的问题。评价强调的是准确,往往要求对员工在评价期间的表现进行分析,且对照事先确定的标准或要求进行比较,这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。因此,评价周期可能会相对较长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手,着眼在过程管理和问题解决。因此,评价周期相对较短,甚至可能放在每天。一般情况下,高层领导的评价周期一年一次,半年进行回顾;中层基层员工的评价周期按季度或月度进行检查,年终进行总评。而操作类员工则每月评价.次,年底综合评价。除了绩效管理的周
33、期外,很多组织还有单独的任职能力评价、潜力评价等,这些评价也需要根据不同的评价目的确定不同的评价周期。(3)按照业绩反映期的长短划分。根据组织的实际情况,也可以设定以业绩评价为主的评价周期。比如,在实行目标管理的组织中,以实现组织阶段性目标的周期作为评价周期,根据实际情况,可以是一年或更长,也可以是半年或者每季、每月进行评价;对于实行合同制管理的组织,可以整个合同期作为评价的周期,也可将合同期划分为若干阶段作为评价区间;对于实行承包制或项目制的组织,则可以将整个承包期或项目周期作为评价的周期也可将承包期或项目期划分为若干阶段作为评价区间。另外,在设定评价周期时,还需要考虑到组织自身一直沿用的评
34、价周期,如果组织过去一直沿用的是某一种评价周期,而且大家也都非常赞同现有的运作方式,并且评价的信度和效度都不错,那就不一定非要进行改变与调整,这也是考虑到实际操作和成本问题。十一、 工作态度评价工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素,主要包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等。人们通常会认为,能力强的人能够取得更高的工作业绩,但现实情况并不总是如此,有时好的工作能力并不一定产生高的工作业绩。好的工作能力首先必须要在个体良好的工作态度下,并且具有内部和外部条件的支持才能取得,不同的工作态度将产生不同的工作结果。因此,绩效评价中还要对员工的工作态
35、度进行评价,以鼓励员工充分发挥现有的工作能力,最大限度地创造优异的工作业绩,并通过日常工作态度评价,引导员工增强工作热情,避免“出工不出力”的情况发生。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要调节变量。通过对工作态度的评价引导员工改善工作态度,是促进员工达成绩效目标的重要手段。关于工作能力、工作态度和工作业绩三者之间的关系。各种外部变量其他人为因素工作能力工作业绩自变量因变量工作态度、工作态度和工作业绩的关系简图态度评价和能力评价的内容不同,态度评价不论员工的职位高低,也不管员工的能力大小,而只是评价员工是否努力、认真地工作,工作中是否有干劲、有热情,是否遵守各种规章制度等。一般情况下,对工
36、作态度的评价往往采用过程评价的方式进行,而工作能力评价则可以是过程评价,也可以是结果评价。十二、 工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的,管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标,对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程,并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的,是对员工担当工作的
37、结果或履行职务的结果进行的评价。事实上,一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果,同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中,我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来,以免影响员工业绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行,不过,由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果,要对员工的绩效进行综合反映,还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。十三、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色,而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训,主要要达到以下几个方面的目的;
38、(1)使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效评价过程中的作用;(2)统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解;(3)使评价主体理解具体的评价方法,熟悉绩效评价中使用的各种表格,并了解具体的评价程序;(4)避免评价主体误区的发生,使评价主体尽可能地消除误差与偏见;(5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体,因此,对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作为评价主体的培训,其内容主要包括以下六个方面:(6)评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程,在这一过程中,评
39、价主体的主观判断准确与否非常重要,这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训,可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解,找到克服或防止这些主观误区的方法和措施,减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力,并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息,评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同,能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同,因此,根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训,对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。(1)绩效评价指标的培训。绩效评价指标的培训是指通过
40、培训,使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标,了解它们的真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值,他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工,因此,对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。(2)关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训,向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果,因此,对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。(3)绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样,有定性评价方法与定量评价方法之分,也有主观评价方法与客观评价方
41、法之别,每一种评价方法都有各自的优点和缺点,应当通过培训使评价主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握,对所选的评价方法产生认同感和信任感,以便在实际操作过程中做到扬长避短,充分发挥各种评价方法所具有的优势。(4)绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程,通过把绩效信息反馈给评价对象,可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题,纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训,可使评价者掌握绩效反馈的方法和技巧,更好地帮助员工提高能力,改进绩效,实现绩效管理系统的预期目标。评价主体的培训内容要根据组织不同的情况而确定,并没有统一的模
42、式,每一次培训可针对不同的问题来进行。另外,对于其他类型的评价主体进行培训时,也可参考对上级管理者进行培训的相关内容有针对性地开展培训。十四、 不同绩效评价主体的选择与比较传统的绩效管理强调员工完成上级布置的工作的重要性,在这种情况下,员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同,员工工作绩效的评价主体也主要是他的上级。但是上级并不是唯一重要的人,也不是对员工进行绩效评价的唯一主体。根据评价主体选择的依据,评价主体必须熟悉和掌握他所要评价的内容,但在有些情况下直接主管并不能观察152到被评价者工作的一些重要方面,而他的同事、下级甚至外部客户可能更了解员工这方面的信息。比如一个企业的销售人员可
43、能会到不同的区域去推销产品,其直接主管就不能观察到他们推销过程中的主要情况;客户服务人员为处于不同地点的客户提供服务时,直接主管也难以观察到他们的主要工作过程。在这样的情况下,如果只是由直接主管或上级作为评价主体,就很难对员工的绩效进行充分有效的评价。因此,为了使员工的绩效评价公平、有效,还必须要有其他种类的人员作为评价者与员工的上级或主管一起对员工的绩效进行评价。通常情况下,参与员工绩效评价的主体主要包括员工的直接上级或主管、同事、下级、员工本人、外部客户以及外聘专家等。由于不同的评价主体具有不同的特点,因此,各类评价主体在绩效评价过程中所承担的评价和管理责任也各不相同。选择不同评价主体不仅
44、仅是绩效评价的需要,同时也是实现绩效管理目的的需要。从这一点上看,绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作,也是为了更好地对员工绩效进行管理1、直接上级或主管人员评价员工的工作绩效评价在多数情况下都是由员工的直接上级或主管人员作出的,直接上级或主管人员在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用。研究表明,日前大约有98%的组织将绩效评价视为员工直接上级的责任。直接上级或主管人员之所以能作为主要的评价主体,主要原因在于直接上级或主管人员了解下属员工的工作情况。作为直接上级或主管人员,通常处在最有利的位置来观察下属员工的工作情况,对下属员工的工作表现会有更全面地了解,能更容易地收
45、集到有关下属员工工作绩效的相关信息。(1)直接上级或主管人员对下属员工的工作负有责任。因此,一方面直接上级或主管人员会更加熟悉工作绩效评价的内容,知道应该对下属员工工作的哪些方面进行评价;另一方面直接上级或主管人员也能更加负责地对下属员工的工作绩效进行评价,增强评价的客观性。(2)直接上级或主管人员作为评价主体符合逻辑。直接上级或主管人员对下属员工具有奖惩权,对工作表现良好的下属员工可以进行奖励,对工作表现不佳的可以进行惩罚,因此,由直接上级或主管人员作为评价者更加符合逻辑。另外,拥有对下属员工进行评价的权力,也增强了直接上级或主管人员的管理权威。由于以上原因,直接上级或主管人员通常都是作为主
46、要的评价主体,工作绩效评价往往都是由直接主管人员作出的。不过,直接上级或主管人员在评价时,有时也会因为个人偏见或与下属员工私人关系等原因而影响评价的客观性和公正性,甚至也可能出现为了给职位和薪酬调整提供决策依据而操纵绩效评价的情况。解决这些问题可以考虑由更高一级的主管对直接主管人员所作出的评价进行复核和补充,这样就可以抵消评价中的部分偏见,更好地把握绩效评价标准,使评价结果客观有效。2、同事评价由于直接上级或主管人员在许多情况下并不能直接观察到下属员工的工作情况,而在一起工作的同事却能相互了解对方,所以同事可以作为评价主体参与员工的绩效评价。事实上,许多组织和企业都在绩效评价主体中增加了同事评
47、价,用于补充甚至取代直接上级或主管人员所做的评价。这里讲的同事既包括在同一个团队或部门一起工作的同事,也包括与评价对象有业务关系的其他部门的同事。同事考评与直接上级或主管评价在角度上会有所不同,同事能以一种与直接上级或主管不同的、更为直接的视角来看待员工的绩效,从而能对员工工作绩效中更真实的一面做出评价。同事在一起共同工作,能够更容易地观察到相互之间的领导能力和人际交往能力等方面的内容,同事评价在预测员工未来能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考评时,对同一员工可能会形成不同的观点,但综合起来得出的评价结果则是比较客观的。虽然采用同事评价具有许多优点,但同时它也有一定的局限性。采用同事评价
48、时,最主要的问题是由于要相互进行评价,同事之间可能会达成默契,相互给对方评为较高的等级,这也符合博弈论中多次博弈所要遵循的原则。在竞争的环境中,如果同事们所构成的工作团体并不成熟,同事评价就会引起相互猜疑、关系紧张,从而可能会使同事之间失去信任,降低工作团体的凝聚力。因此,同事评价的适用范围是有限的,同事评价的结果通常只能作为员工工作绩效评价的一个部分或补充,而不能单独作为员工的评价结果。3、下级评价现在越来越多的组织中都采取了下级对其直接上级或主管人员进行评价的方式,即进行所谓自下而上的评价。事实上,下级具备作为其直接上级或主管人员工作绩效评价主体的基本条件,因为下级要经常与上级接触,对上级的管理工作情况(如领导风格、管理力度、组织协调能力、信息沟通能力等)和对下属的关注程度等都有直接的了解,因此,这种下级评价既能较好地反映管理人员的实际工作情况,又有利于促进管理人员的工作改进和个人发展不过,也有很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属对他们进行评价时实施报复,这就是所谓“民主评议”削弱了组织管理的原因所在。下级评价有时会使管理者陷入困境,有可能导致管理者在工作中总是设法去迎合下级的需要,更加注重员工的满意程度而不是他们的工作效率。同时,尽管在下级评价时通常都会采取匿名形式,但下级还是会担心自己所做的评价被上级察觉