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1、泓域/医疗信息化设备公司绩效与薪酬管理报告医疗信息化设备公司绩效与薪酬管理报告xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析4一、 产业环境分析4二、 行业需求分析7三、 必要性分析16第二章 绩效与薪酬管理报告18一、 绩效薪酬制度体系的概念及特点18二、 技能薪酬制度体系的实施条件21三、 薪酬制度的含义及其设计目标24四、 薪酬制度体系设计的流程27五、 绩效评价周期的划分依据30六、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定32七、 绩效评价指标体系的设计原则35八、 绩效评价指标权重的确定37第三章 项目简介41一、 项目单位41二、 项目建设地点41三、 建设规模41四、 项目建设进度41
2、五、 项目提出的理由41六、 建设投资估算42七、 项目主要技术经济指标43第四章 SWOT分析45一、 优势分析（S）45二、 劣势分析（W）46三、 机会分析（O）47四、 威胁分析（T）47第五章 发展规划55一、 公司发展规划55二、 保障措施56第一章 项目背景分析一、 产业环境分析（一）全球制造业发展呈现新趋势。新一代信息技术与制造业深度融合，正在引发制造模式、生产组织方式和产业形态的深刻变革，数字化、网络化、智能化、服务化与绿色化成为制造业发展新趋势。泛在连接和普适计算将无所不在，虚拟化技术、3D打印、工业互联网、大数据等技术将重构制造业技术体系，如3D打印将新材料、数字技术和智
3、能技术植入产品，使产品的功能极大丰富，性能发生质的变化；在互联网、物联网、云计算和大数据等泛在信息的强力支持下，制造商、生产服务商、用户在开放、共用的网络平台上互动，大规模个性化订制生产将逐步取代大批量流水线生产；基于信息物理系统的智能工厂将成为未来制造的主要形式，重复和一般技能劳动将不断被智能装备和智能生产方式所替代。随着产业价值链重心由生产端向研发设计、营销服务等环节的转移，产业形态将从生产型制造向服务型制造转变。网络众包、异地协同设计、精准供应链管理等正在构建企业新的竞争优势；全生命周期管理、总集成总承包、互联网金融、电子商务等加速重构产业价值链新体系。制造业重新成为全球经济竞争的制高点
4、，各国纷纷制定以重振制造业为核心的再工业化战略。美国从2011年起陆续出台美国先进制造业伙伴关系计划美国先进制造业国家战略计划美国制造业创新网络计划，力求促进美国先进制造业的发展、提高美国制造业全球竞争力。德国在2013年出台德国工业4.0战略实施建议，力求使德国成为先进智能制造技术的创造者和供应者。日本在2014年出台日本制造业白皮书，力求通过重振国内制造业复苏日本经济。英国在2015年出台英国制造业2050，力求重振英国制造业并提升国际竞争力。法国在2013年出台“新工业法国”战略，力求通过创新重塑工业实力，使法国处于全球工业竞争力第一梯队。（二）我国制造业发展面临新形势。制造业发展迎来新
5、机遇。2015年，我国工业增加值达到22.9万亿元，制造业产出占世界比重超过20%，在500余种主要工业产品中，我国有220多种产品产量位居世界第一，是全球第一制造大国。随着新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步推进，国家“一带一路”和长江经济带战略的深入实施，需求潜力加速释放，为我国制造业发展提供了广阔空间。各行业新的装备需求、人民群众新的消费需求、社会管理和公共服务新的民生需求、国防建设新的安全需求，都要求制造业在重大技术装备创新、消费品质量和安全、公共服务设施设备供给和国防装备保障等方面迅速提升水平和能力。全面深化改革和进一步扩大开放，将不断激发制造业发展活力和创造力，促进制造业转型
6、升级。中国制造2025和“互联网+”行动计划的部署推进，为我国制造业发展指明了前进方向。制造业发展面临新挑战。国内部分行业产能过剩严重，供需错位情况较为突出；劳动力等生产要素成本不断上升；资源和环境约束不断加强；自主创新能力弱，关键核心技术与高端装备对外依存度高，以企业为主体的制造业创新体系不完善；发达国家通过“再工业化”吸引高端制造业加速回流，其他发展中国家利用资源成本要素优势加快承接产业及资本转移，对我国制造业发展形成“双向挤压”。以往依靠资源要素投入、规模扩张的粗放发展模式再也难以为继，调整结构、转型升级、提质增效刻不容缓。（三）我市制造业转型升级任重道远。经过多年来的快速发展，我市制造
7、业已具备一定的基础和实现更高水平发展的条件。总体上看，我市处于工业化快速发展阶段，但仍属于欠发达地区、仍处于欠发达阶段，制造业发展水平与建设国家重要现代制造业基地的目标仍有较大差距。突出表现为：制造业创新能力不强，研发投入不足，中高端人才缺乏，产业技术对外依存度较高；产品档次不高，战略性新兴产业规模不大；龙头企业和科技型企业数量较少、规模偏小，核心竞争力不强；资源能源价格和物流成本相对较高；等等。这些问题必须引起高度重视，采取切实措施加以解决。建设国家重要现代制造业基地，必须深刻认识并牢牢把握当前全球制造业发展新趋势和我国制造业发展新形势，化挑战为机遇，坚持问题导向抓关键、重点突破带全局、结果
8、倒逼求实效，在优化空间布局、提高创新能力、调整产业结构、提升开放发展水平、推动工业化和信息化深度融合、强化工业基础能力、加强质量品牌建设、提高绿色发展水平、发展服务型制造及生产性服务业等方面花大功夫、下大力气，努力探索符合我市实际的现代制造业发展路径，加快建设国家重要现代制造业基地，不断提高制造业发展的质量和效益，为我市如期全面建成小康社会和建设统筹城乡发展的国家中心城市提供坚实支撑。二、 行业需求分析输配电及控制设备指从发电到用电，经过电压水平变换，电能状态调节、电网保护、计量、控制措施，实现电网平衡运行涉及的电能输送与分配的所有设备，其运用领域主要是各种行业领域的电力系统。1、电力电网领域
9、（1）发电领域发电是指利用动力发电装置将水能、石化燃料（煤、油、天然气）的热能、核能等等的原始能源转换为电能的生产过程，用以供应国民经济各部门与人民生活之需。在输配电及控制设备中，供电系统是由高低压成套电器设备和变压器共同组成的。近几年来，全球电力可供应量不断提高。根据BP（英国石油公司）发布的数据显示，2010年全球发电量仅为21,570.7TWh，经过十年的持续发展，在2020年发电量已经达到26,823.2TWh，年复合增长率为2.20%。根据BP发布的StatisticalReviewofWorldEnergy2021数据显示，在社会用电需求持续增长的拉动下，中国的发电量也呈逐年增长的
10、态势，2010年中国发电量仅为4,207.2TWh，2020年达到7,779.1TWh，年均复合增长率达到6.34%。发电环节需要高低压成套电器设备和变压器的有效供给支撑，在电量供给形势大好的态势下，高低压成套电器设备和变压器的市场前景也十分广阔。（2）输配电领域我国电力行业发展较快，但由于前期一直存在缺电局面，导致电力行业的建设偏重电源建设，呈现“重发、轻供、不管用”的局面。近年来，随着电源方面的持续投资，我国发电能力已经达到了较高水平，能够满足经济发展所需，而电源电网建设不平衡所导致的问题也逐渐体现，造成传输过程中电能损耗高、覆盖不均匀、能源利用率低等后果。为妥善解决此问题，针对电源的投资
11、开始慢慢减少，电力投资趋势从偏重电源投资逐步转向电网投资，投资占比自2013年开始快速上升并在2014年首次超过了电源投资，标志着电力投资的重点逐渐向配电网络转移，电网建设投入力度不断加大。2015年8月国家能源局发布配电网建设改造行动计划（2015-2020年），提出：2015-2020年配电网建设改造投资不低于2万亿元，其中2015年投资不低于3,000亿元，“十三五”期间累计投资不低于1.7万亿元；预计到2020年高压配电网变电容量达到21亿千伏安、线路长度达到101万公里，分别是2014年的1.5倍、1.4倍，中压公用配变容量达到11.5亿千伏安、线路长度达到404万公里，分别是201
12、4年的1.4倍、1.3倍。根据国家能源局数据显示，我国电网工程投资额自2013年开始快速上升并首次超过了电源工程投资额，电力投资的重点逐渐向配电网络转移；2013年，我国电源工程投资额为3,717亿元，电网工程投资额为3,849亿元4，2021年电网工程投资额增长至4,951亿元，复合增长率为3.20%。在我国宏观经济长期向好的背景下，电网工程投资规模总体呈上升趋势，将带动输配电及控制设备行业的快速发展。2、新能源（风、光、储）领域由于世界各国化石燃料资源日益减少，能源安全、生态环境、气候变化等问题日益突出，加快发展太阳能、风能等新型清洁能源已成为推动能源转型发展、应对全球气候变化的普遍共识和
13、一致行动。2020年9月，习近平主席在联合国大会提出，中国将提高国家自主贡献力度，采取更加有力的政策和措施，力争于2030年前实现二氧化碳排放达峰，努力争取2060年前实现碳中和，这是我国在巴黎协定承诺的基础上，对碳排放达峰时间和长期碳中和问题设立的更高目标。2020年10月，中国共产党第十九届中央委员会第五次全体会议通过中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远景目标的建议，继续将新能源列为战略新兴产业，同时规划明确提出要提升新能源消纳及存储能力，搭配特高压输电系统的建设，西部、北部地区的电力消纳问题将得以解决。2020年6月，国家能源局公布2020年能源工作指导意见，继
14、续强调要加快中东部和南方地区分布式光伏、分散式风电发展。光伏、风电、储能等新能源领域为输配电设备行业丰富产品体系，拓展市场规模提供了巨大的市场容量。（1）风电根据国家能源局数据显示，2021年，全国风电新增并网装机4,757万千瓦，其中陆上风电新增装机3,067万千瓦、海上风电新增装机1,690万千瓦，到2021年底，全国风电累计装机3.28亿千瓦，其中陆上风电累计装机3.02亿千瓦、海上风电累计装机2,639万千瓦，风电装机占全部发电装机的13.8%。2021年风电发电量6,526亿千瓦时，同比增长约40.5%，占全部可再生能源发电量的26.31%。随着国家对能源需求和环保要求力度的不断加大
15、，风力发电的优势和经济性、实用性等优点也必将显现出来。风力发电形势向好，有利于输配电及控制设备行业实现可持续发展。（2）光伏根据中国光伏行业协会中国光伏产业发展路线图（2021年版）数据显示，2021年全国新增光伏并网装机容量54.88GW，同比上升13.9%。累计光伏并网装机容量达到308GW，新增和累计装机容量均为全球第一。全年光伏发电量为3,259亿千瓦时，约占全国全年总发电量的4.0%。预计2022年光伏新增装机量超过75GW，累计装机有望达到约383GW。2021年，大型地面电站占比为46.6%，分布式电站占比为53.4%，其中户用光伏可以占到分布式市场的73.8%左右。随着2021
16、年大型风光基地项目开工建设，预计2022年大型地面电站的装机量占比将进一步上升。“十四五”初期，光伏发电将全面进入平价时代，叠加“碳中和”目标的推动以及大基地的开发模式，集中式光伏电站有可能迎来新一轮发展热潮。另外，随着光伏在建筑、交通等领域的融合发展，叠加户用的应用规模，分布式项目仍将保持一定的市场份额。随着光伏发电新增装机量的不断增加，我国光伏发电量也呈上升趋势。未来光伏发电行业将迎来市场化大发展，为输配电及控制设备行业的发展提供了推动力。（3）储能清洁能源发电具有间隙性、易变性等特点，其渗透率的不断提高也对电网系统的运行和调度提出了严峻的挑战。由于优良的调节性能、布置灵活等特性，随着技术
17、快速发展和成本不断下降，电化学储能被赋予未来电网调峰的重任。电化学储能应用于风电、光伏发电，能够平滑功率输出波动，降低其对电力系统的冲击，提高电站的跟踪计划处理的能力，减少弃风弃光。2018年电网侧储能发展热潮推动电化学储能容量翻倍以上增长，2020年新能源的发展迎来多项重大利好，特别是碳中和目标的提出，光伏、风电的发展成为实现碳中和的最重要手段，推动电化学储能成为与新能源发电并行的另一条重要赛道。2020年，储能产业虽受新冠疫情影响，但基于产业内生动力和外部政策及碳中和目标等利好因素多重驱动，储能装机逆势大幅增长，如期步入规模化高速发展的快车道。根据CNESA（中关村储能产业技术联盟）的数据
18、统计，截止到2020年底，中国已投运的电力储能项目累计装机容量（包含物理储能、电化学储能以及熔融盐储热）达到33.4GW，2020年新增投运容量2.7GW；其中，电化学储能新增投运容量首次突破1GW大关，达到1083.3MW/2706.1MWh8。储能产业已基本实现商业化初期向规模化发展的转变。随着储能产业规模化发展的提速，应用于储能领域的输配电及控制设备的市场需求也将进一步增加。3、轨道交通领域城市化的持续推进，为轨道交通行业的发展提供了基础保障。近年来，我国城市轨道交通建设正凭着运输量大、安全性高、速度越来越快的优势在全国内不断“开疆拓土”，扩大建设的宽度和广度。根据交通运输部对外发布了2
19、021年城市轨道交通运营数据，截至2021年12月31日，31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团共有51个城市开通运营城市轨道交通线路269条，运营里程8,708公里；2021年，全年新增城市轨道交通线路35条，新增运营里程1,168公里，较去年增长15；2022-2023年预计将有广州、郑州、上海、南昌、杭州、南宁等49座城市的111条城市轨道交通线路将新增开工，合计总里程达1,224.96公里，车站1,243座，总投资额达17,803.14亿元。根据国家铁路局发布的2021年铁道统计公报显示，2021年，全国铁路固定资产投资完成7,489亿元，投产新线4,208公里，其中高速铁路2,
20、168公里。全国铁路营业里程15万公里以上，其中高铁3.8万公里；全国铁路路网密度156.7公里/万平方公里。其中，复线率59.5%；电化率73.3%。西部地区铁路营业里程6.1万公里。随着我国城市轨道交通和铁路等建设力度的加大和建设进度的加快，应用于轨道交通领域的输配电及控制设备的市场需求将稳步提升。4、电动汽车充电桩领域面对全球能源短缺和环境污染问题的日益严峻，以美国、日本、欧盟以及中国为代表的国家和地区纷纷开始转型，相继将新能源汽车上升为国家战略，以缓解能源紧张、减轻环境污染的压力。我国新能源汽车伴随监管加强，补贴政策退坡，市场中技术上不断创新、产品质量过硬、经得住市场考验的主流汽车品牌
21、正获得更多消费者的青睐，行业正进入到良性发展中。随着新能源汽车行业的发展，对于电动汽车充电桩的建设业必不可少，2019年以来国家新能源汽车领域政策逐渐由购置环节转向充电设施环节，并且明确充电桩将作为新基建重要部分，作为国家重点投资方向。输配电及控制设备作为充电桩的重要上游设备，在充电桩建设中起着至关重要的作用。输配电及控制设备为电动汽车充电桩的重要上游设备，长期而言，随着新能源汽车行业的飞速发展，充电桩也将拥有更加广阔的市场，为我国输配电及控制设备行业的可持续发展提供了强大的推动力。5、工业制造领域工业是唯一生产现代化劳动手段的部门，它决定着国民经济现代化的速度、规模和水平，在当代世界各国国民
22、经济中起着主导作用。中国的工业主要以有基础工业部门为主，主要包括能源工业，钢铁工业，机械工业等。工业既是我国国民经济的支柱产业，也是输配电及控制设备的主要应用领域之一。根据国家统计局数据显示，2013年我国工业增加值为222,338亿元，2021年增长至372,575亿元，复合增长率为6.67%。由于我工业呈稳中有进和稳中向好的总体态势，为输配电及控制设备提供了广阔的市场空间，应用于工业制造领域的输配电及控制设备市场需求将不断扩大。6、基础设施建设领域基础设施是指为社会生产和居民生活提供公共服务的物质工程设施，是用于保证国家或地区社会经济活动正常进行的公共服务系统，是社会赖以生存发展的一般物质
23、条件。基础设施建设是推进城市化进程必不可少的物质保证，是实现国家或区域经济效益、社会效益、环境效益的重要条件，对区域经济的发展具有重要作用，是社会经济活动正常运行的基础。经过七十多年的大规模投资建设，中国基础设施得到明显加强，为国民经济的发展和人民生活水平的提高提供了坚实的基础，也为输配电及控制设备提供了广阔的市场空间。根据国家统计局数据显示，2021年我国基础设施投资相较于2020年增长0.4%。本次疫情一定程度上暴露出我国在基础建设方面仍然存在不足，国家发改委提出加快推进国家规划已明确的重大工程和基础设施建设，重点加大公共卫生服务、应急物资保障领域投入等。随着我国基础设施投资的不断增加，将
24、促进该领域输配电及控制设备的需求不断上升，为输配电及控制设备行业的可持续发展提供了有力支持。7、房地产建筑领域目前，房地产开发行业在中国整体经济规模中有着举足轻重的地位。2011年至2020年，我国房地产开发投资保持平稳增长。根据国家统计局数据显示，2021年，我国房地产开发投资147,602亿元，比上年增长4.4%，其中住宅投资111,173亿元，增长6.4%；办公楼投资5,974亿元，增长8.0%；商业营业用房投资12,445亿元，下降4.8%。我国房地产开发行业投资和销售市场整体保持平稳增长，有利于输配电及控制设备市场需求的进一步扩大，是输配电及控制设备行业实现可持续发展的重要依据。三、
25、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章 绩效与薪酬管理报告一、 绩效薪酬制度体系的概念及特点绩效薪酬，也叫绩效工资（performancerelatedpay，PRP），是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的主要依据就是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制度体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基础的一种薪酬制度。绩效薪酬制度体系将业绩和薪
26、酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，除了计件工资制和提成制（佣金制）外，绩效薪酬制度体系更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整和增发奖励性工资，表现为对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。371e绩效薪酬制度体系是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬与考核结果相挂钩的薪酬制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效薪酬制度体系注重对员工绩效差异的评价、绩效的差异反映了员工在能力和工作态度上的差异，而且员工的薪酬水平与员工的工作绩效直接挂钩。所以，绩效薪酬制度体系强调以达到目标为主要评价依据，注重
27、结果。企业利用绩效薪酬对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效薪酬的前身是计件工资，其基本特征就是工资收入与个人绩效挂钩。与其他薪酬体系相比、绩效薪酬制度体系的主要优点如下：（1）通过将员工薪酬与其业绩挂钩的方式，企业能够更好地将企业目标与个人业绩结合起来，有利于企业人力资源使用效率的提高。（2）绩效薪酬制度体系有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。因为绩效薪酬实际上把工资变成了一种可变成本，这就减轻了组织在固定成本开支方面的压力，使得组织可以根据自身的经营状况灵活调整自己的
28、支付水平。与其他薪酬体系相比.绩效薪酬不需要为了完成生产任务而对员工进行过多的直接监督，员工会受到一种内在的激励而自己去控制自己的工作速度和工作质量，这样，企业的监督成本或代理成本也会大大降低。（3）员工薪酬与其可量化的业绩挂钩，可以促使员工关心自己工作的结果，打破“大锅饭”体制，真正实现了多劳多得，更具公平性。（4）绩效薪酬制度体系突出了一种关注绩效的企业文化，使员工认识到薪酬与努力是成正相关关系的，这可以促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去。（5）绩效薪酬有利于吸引和留住那些高绩效的员工。采用绩效薪酬制度体系会使组织或部门中的员工主要由具有高能力、高成就动机或者两者兼备的人
29、组成，同时淘汰那些业绩不佳的员工。不过绩效薪酬制度体系也存在一些潜在的缺点，主要表现在以下几个方面（6）绩效薪酬制度体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系统，但在实际运作中，绩效评价很难做到科学而准确。在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，往往会导致绩效薪酬流于形式.从而产生更大的不公平。（7）绩效薪酬制度体系多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少的、强调合作的组织。（8）绩效薪酬制度体系容易导致员工之间或群体之间的竞争，而这种竞争有可能会忽视组织的整体利益，同时也容易造成员工只关注结果而不注重过程的现象（9）绩效
30、薪酬制度体系实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这既有可能破坏组织和员工之间的心理契约，也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。另外，在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题，这也可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。二、 技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系，一方面要看组织中员工的工作性质是否适合；另一方面还要看组织管理层对于员工的看法，因为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形式。技能薪酬制度体系要有效实施，一般应具备以下条件。1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的心理环境和组
31、织环境，最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位描述约束的有机的组织结构形式，即扁平化的组织结构形式。扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效，而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以工作流程为中心，而不是根据部门职能来构建组织结构；其纵向管理层次简化，大幅削减了中层管理者；组织资源和权力下放于基层，采取顾客需求驱动；能够大大改善服务质量，快速响应市场的变化。技能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点，使员工的注意力从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充。可以说，扁平化的组织结构
32、是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。如果这种工作的诸多方面都是确定的，则说明该工作的结构性较高。由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的，因此，员工技能水平的高低，将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构性较高的工作，组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬，可以促进员工不断努力提高自己的技能水平，从而高效地实现工作目标，提高质量。另外，专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定，也比较容易测试和评估，比如专业
33、性较高的岗位，一般都有通用的技能等级考试或能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难用技能作为薪酬发放的标准，至少操作起来比较困难。3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。而广度技能则要求员工在从事工作时，需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。深度技能培养的员工是专家（spe-cialist），而广度技能培养的员工是通才（generalist）。如果职位所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高时，采用技能薪
34、酬制度体系可以鼓励员工持续学习，对自身发展负责，努力提高岗位所需要的深度或广度技能。事实上，随着技术不断地变化，产品和技能必须不断地更新。再加上一些岗位的工作弹性越来越大，这对组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。通过员工的技能直接与其薪酬挂钩，有效促进了员工深度技能和广度技能的提升，充分满足了组织和岗位提出的要求。4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关重要的。因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系，员工是技能薪酬制度体系设计和实施的关键。在设计和实施技能薪酬制度体系过程中，需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和建议，以便修改和完善实施方案。同时，技能分析
35、与评价、技能模块的定价以及技能管理等都离不开员工的积极参与。技能薪酬制度体系的当事人参与进来，有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准，也有助于员工将其所学的技能充分发挥出来，应用于工作的实践中。5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应用，还取决于这个组织中管理层对组织的看法，这种看法会直接影响到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。若管理层对员工持合作态度，即组织通过积极地与员工合作来达成目标，而且组织又是一个扁平化的有机系统，那么，组织是非常适合采用技能薪酬制度体系的。但如果管理层对员工持敌对的态度，在敌对的管理哲学下，管理层会把员工看成组织利益的竞争者
36、，因而会想方设法控制员工在组织中所能发挥的作用，尽力使其最小化，而员工也会采取一系列的报复行为，如一旦组织不对其工作行为立即付酬，员工就会拒绝继续为组织做贡献。因此，技能薪酬制度体系的实施需要管理层和员工对双方的关系持有一种长期的态度，只有这种长期的观点才能保持对技能的长期强调，而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前提条件之一。三、 薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家
37、法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创
38、造）所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业战略及文化
39、转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降
40、低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬激励功能增
41、强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。四、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬
42、结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的
43、是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬结构整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它
44、是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动
45、薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行
46、调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座
47、谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的态度，以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。五、 绩效评价周期的划分依据对于绩效评价周期的划分有多种依据，常用的划分依据主要有以下几种：（1）按照评价对象的层级来确定。评价对象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的绩效反应周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反应周期就短。因此，高层领导的绩效评价往往以半年或1年为周期，中层管理人员的绩效评价周期为半年或季度，专业人员的绩效评价周期为季度或月度，操作类人员的一般为月度评价。这种按照评价对象
48、的层次确定评价周期的办法，其优点在于层次分明，针对性强。局限性在于未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于评价的统一组织。同时，由于上下级采用不同评价周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以落实。（2）按照绩效评价目的和用途确定。绩效管理的核心日的主要出于战略、管理和开发1041目的，其用途一是考核评价，即通过评价，客观反映组织、部门和员工的真实绩效状况；二是检查反馈，即通过检查和反馈挖掘组织和员工的潜力，解决绩效管理过程中出现的问题。评价强调的是准确，往往要求对员工在评价期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。因此，评价周期可能会相对较长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手，着眼在过程管理和问题解决。因此，评价周期相对较短，甚至可能放在每天。一般情况下，高层领导的评价周期一年一次，半年进行回顾；中层基层员工的评价周期按季度或月度进行检查，年终进行总评。而操作类员工则每月评价.次，年底综合评价。除了绩效管理的周期外，很多组织还有单独的任职能力评价、潜力评价等，这些评价也需要根据不同的评价目的确定不同的评价周期。（3）按照业绩反映期的长短划分。根据组织的实际情况，也可以设定以