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1、南京理工大学硕士学位论文常州公路运输有限公司薪酬管理研究姓名：王亚芬申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱必祥20071201南京理T 人学硕I j 学位论文常州公路运输何限公d 薪酬管理研究摘要近年来，随着我国现代化建设与改革开放步伐的加快，公路运输进入了快速发展时期，特别是随着我国加入W T O，市场经济体制将更快地与国际接轨，公路运输市场也将有外资进入，公路运输将面临前所未有的压力和挑战，这必然促使公路运输企业要增强自身的竞争力，激发企业活力，提高企业效率。其中，有效的薪酬管理将对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，对公路运输企业薪酬管理的研究，是对公路运输企业管理的深入探讨
2、，是公路运输企业人力资源管理的一项非常重要的工作，是有着十分重要的现实意义的。本论文是以常州公路运输有限公司薪酬管理现状为例，着重介绍了公司近几年来薪酬管理现状，用管理学、经济学相关理论分析了现行薪酬体系的不完善，并结合该企业现状，以提高公司管理水平、吸引人才、形成核心竞争力为目的，构建了符合现代企业制度的薪酬管理制度。关键词：公路运输企业薪酬管理薪酬制度南京理T 人学颂I：学位论文常州公路运输有限公d 菥酬管理研究A b s t r a c tI nr e c e n ty e a r s，w i t hC h i n a Sm o d e r n i z a t i o nc o n s
3、t r u c t i o na n dt h ea c c e l e r a t i o no ft h ep a c eo fr e f o r ma n do p e n i n gu p，a n dr o a dt r a n s p o r th a v ee n t e r e dar a p i dd e v e l o p m e n tp e r i o d，e s p e c i a l l ya sC h i n aj o i n st h eW T O，m a r k e te c o n o m i cs y s t e mw i l lb ef a s t e r
4、o nt h ei n t e m a t i o n a lt r a c kr o a dt r a n s p o r tm a r k e tw i l la l s oh a v ea c c e s st of o r e i g nc a p i t a l，r o a dt r a n s p o r tw i l lf a c eu n p r e c e d e n t e dp r e s s u r e sa n dc h a l l e n g e s，a n dt h i si sb o u n dt or o a dt r a n s p o r te n t e
5、 r p r i s e ss h o u l de n h a n c et h e i ro w nc o m p e t i t i v e n e s s，s t i m u l a t et h ev i t a l i t yo fe n t e r p r i s e s，a n di m p r o v ee n t e r p r i s ee f f i c i e n c y T h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to ft h es a l a r yw i l li n c r e a s et h ec o m p e t
6、i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e sh a v ear o l es h o u l dn o tb eo v e r l o o k e d T h e r e f o r e，e n t e r p r i s e sp a yf o rr o a dt r a n s p o r tm a n a g e m e n tr e s e a r c h，r o a dt r a n s p o r ti st h ed e e p e n i n go fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t，r
7、 o a dt r a n s p o r te n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tav e r yi m p o r t a n tt a s k，i sag r e a tp r a c t i c a ls i g n if i c a n c e T h i sp a p e ri sC h a n g z h o uR o a dT r a n s p o r tM a n a g e m e n tL i m i t e dp a ys t a t u sa sa l le x a m p l
8、 e，h i g h l i g h t i n gt h ec o m p a n y sm a n a g e m e n ti nr e c e n ty e a r sP a ys t a t u sw i t hm a n a g e m e n t，e c o n o m i c sr e l a t e dt h e o r i e so ft h ei m p e r f e c t i o n so ft h ee x i s t i n gp a ys y s t e m，c o m b i n e dw i t ht h ee n t e r p r i s et h e
9、s t a t u sq u o，t or a i s et h el e v e lo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e，a t t r a c tt a l e n t e dp e o p l et of o r mt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sf o r t h ep u r p o s eo fb u i l d i n gam o d e me n t e r p r i s es y s t e mi nl i n ew i t ht h es a l a r ym a n a g e
10、m e n ts y s t e m K e yw o r d s：R o a dt r a n s p o r te n t e r p r i s e sP a ya d m i n i s t r a t i o nP a ys y s t e m声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中，除了加以标注和致谫 的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。研究生签名：扣萨t a 月夕日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论
11、文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。研究生签名：南京理T 人学硕I：学位论文常州公路运输有限公-d 薪酬管理 I J f 究1 绪论在我国公路运输是一个特殊行业，行业的进入受到法律和政策的限制，长期处于半垄断地位。但随着我国市场经济的发展和交通运输企业体制改革的不断深入，公路运输企业也逐步成为市场化竞争的领域，由此对此类企业的各项管理提出了新的要求。面对激烈的竞争，人才是关键。如何留住人才是值得深入思考的问题，现实管理中企业采取的策略大都是增加
12、工资、奖金、股权以及提供特殊福利、待遇等，但这些措施很难保证人彳不为更高的报酬跳槽，所以关键是解决好企业的薪酬管理问题。常州公路运输有限公司的前身是国有企业，虽然已经进行了体制改革，但采用的是全员持股模式，所以管理模式和思想观念依然受原有体制的影响，无论是在管理理念还是方法上都滞后于市场化的要求，存在诸多薄弱环节，其中长期平均主义分配体制导致的员工与组织的薪酬制度中绩效考评缺失已经成为企业管理“水桶”中的“短板”，造成了员工缺乏积极性，部分企业人才的流失、对人才吸引力弱等状况。而且，随着我国现代化建设与改革开放的加快，公路进入了快速发展的时期，市场经济体制将更快地与国际接轨，客运行业也将有外资
13、进入，公路将面临更多的挑战。公司将如何应对各方面的压力与挑战?如何增强企业竞争力?如何激发企业的动力和活力?如何提高职工工作积极性?如何留住人爿?如何吸引人才?这一系列问题不得不引人深思。对于公路运输这种劳动密集型企业的生产流程更注重的是集体作业和团队合作，因此追求较高的效率是我们的首要目标，同时也不能忽视员工薪酬的积极作用。所以，比较适合企业实际的薪酬管理是从员工薪酬考核制度入手，逐步建立并完善企业薪酬管理体系。本文旨在对常州公路运输有限公司如何有效实施和推进薪酬管理进行深入研究，从提出总体规划、制订具体实施步骤I!I 市I 应的解决方案，并结合具体实践的效果，对存在问题与不足进行深入分析并
14、积极研究对策，在此基础上提出进一步深化与完善公司同常管理的基本设想。1 1 常州公路运输有限公司基本情况常州公路运输有限公司由原常州公路运输总公司改制变更后组建。公司注册资本5 0 0 0 万元，占地面积1 5 6 2 1 2 平方米，建筑面积6 4 7 5 2 平方米，现有在册职工1 2 8 0名，各类专业技术人员2 4 5 名。企业总资产2 7 6 亿元。公司是集旅游运输、货物快件、汽车修理、轿车销售、旅游、广告、商务酒店等业务于一体，具有全国道路二级资质的综合性企业，下设四个客运分公司、常州汽车站、清凉汽车站、货运公司、汽车修理厂、中国一汽常州服务站等二级单位。下辖劳武广告公司、长城旅行
15、社、物资供应公司等经营实体，并拥有常州快速汽车运输有限南京理T 人学硕l：学位论文常州公路运输有限公d 薪酬管删研究公司6 0 股份、江苏快鹿汽车运输股份有限公司5 股份，常州一汽贸易有限公司3 0 股份。拥有一汽、东风、奇瑞、长安微型车、福特等4 S 服务站以及汽车维修服务站3 0 余个。公司拥有营运线路4 0 0 多条，同发班次1 2 0 0 余班，横跨苏、浙、沪、闽、鄂、鲁、豫、皖、赣、粤等九省一市，货运业务通达全国各地。目肓订，公司拥有沃尔沃、同野、大宇、会龙、宇通、现代等各类高档豪华客车4 0 0 辆。2 0 0 6 年完成客运量5 3 8 1万人次，主副业营业收入达2 1 5 亿元
16、。公司下属的一汽服务站拥有汽车维修一级资质，技术优良，设备先进，实力雄厚。2 0 0 0 年1 2 月3 0 同，由公司投资6 0 0 0 力元兴建的常州客运服务中心正式落成，其建筑设计新颖、设施先进、功能齐全，在沪宁线仍至全国堪称一流，为旅客营造了一个良好的乘车环境，同时也为实现“车进站、人归点”，“三优、三化”服务奠定了举实基础。近年来，企业不断深化内部改革力度，加快转换经营机制经济效益稳步提高，企业实力进一步壮大。同时，企业始终把社会效益放在首位，注重三个文明建设一起抓，大力加强党的建设，认真做好思想政治工作，全体党群上下一致，齐心协力，在各项工作中树立了企业良好的形象，三个文明建设取得
17、了显著成绩。公司先后获得省“思想政治工作优秀企业”、省“模范职工之家”、省“五四红旗团委”、省“安康杯先进单位”、省“和谐劳动关系先进单位”、“全国企务公开先进单位 等荣誉称号。2 0 0 32 0 0 5 连续3 年被评为“常州市创建学习型示范单位、2 0 0 3 2 0 0 4 年市级文明单位、2 0 0 4-2 0 0 5 常州市企业文化建设先进单位，这些文明成果的获得，将有效促进企业更好、更快发展。企业改制以来，机关职能部室分为行政和党务序列，共有8 部l 室，基层共有1 0 余个二级单位，组织机构图如图1-1。2带州公路运输有限公d 薪酬管理研究图1-1常州公路运输有限公司组织结构南
18、京理丁人学颁l j 学位论殳滑州公路运输柯限公川薪酬管理研究这种直线职能结构是按照一定的职能专业分工，各级领导都有相应的职能机构作为助手，从而发挥职能机构的专业管理作用。其之所以被广泛地采用，是由于它具有许多优点：这种结构分工细密，任务明确，且各个部门的职责具有明显的界限；各职能部门仅对自己应做的工作负有责任，可以专心从事这方面工作，因此有较高的效率；这种结构的稳定性较高，外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。这种组织结构在过去很长的一段时间对公司的建设和发展起到了促进作用，既有利于集中统一指挥，保证安全生产，又发挥了专业管理作用，还促进了规模效应的实现。但随着公司规模的逐步扩大，
19、这种结构存在的问题也逐步显现出来：各职能部门之间缺少横向沟通，缺乏信息共享渠道和机制；职能部门被授予的权力过大，既干扰直线指挥系统的运行，又限制了基层单位根据实际情况有效开展工作的主动性；组织结构弹性不足，对环境的反应比较迟钝；管理层次相对较多，政策执行、传达的过程中容易出现偏差；公司高层领导负担过重，需要决策的问题经常堆积起来交给高层，以致高层领导经常忙于应付琐碎事务。这种结构性缺陷在一定程度上制约了企业薪酬管理的提升空问，并将对企业文化建设、有效薪酬的导入和实施带来一定的阻力和困难。精简管理层次，加强部室沟通交流，保证信息传达的顺畅和准确，将有利于组织管理的效率。目前，我公司在册员工总人数
20、为1 2 8 0 人，租赁劳务工1 2 4 人。客运一公司、客运二公司、客运三公司、旅游公司、货运公司、常州站、修理厂、物业、机关的在册人数为11 8 9 人，其中有8 3 人非在岗(内退：1 4 人，退养：1 1 人，长病：1 0 人，外借：4 0 人，其它：5 人)，实际公司在岗人员为1 1 0 6 人。人员结构情况分三方面分析。其一，年龄结构。一个人的年龄，除了生理年龄外，还有心理年龄、学术年龄、社会年龄、知识年龄等，干部队伍特别是决策层和管理层，职工队伍特别是专业技术人员的年龄结构必须是“老、中、青”三结合的模式。即要杜绝“拥挤”，又要防止“断层”。表卜1 年龄结构情况年龄人员类弃r、
21、3 0 岁3 卜4 0 岁4 卜5 0 岁5 0 岁以上高层62中层1 l2 19一般管理员2 94 52 31 3确驶员1 92 4 38 76修理I：2 46 56 51 6站务员2 79 01 1 03 9其他1 9 86 56 7小计9 97 7 6 5 25 0 9 3 7 72 9 4 1 5 21 2 4南京埋T 人学硕l：学位论义滞州公路运输有限公d 薪酬管理研究其二，文化知识结构。我们公司员工主要分布在管理、驾驶、修理、服务等岗位，每个岗位都有一定的专业要求，都要有一定的文化基础知识和一定的专业技术知识。学历结构上一般要求“高、中、低”三结合。表卜2 文化知识结构学历人员类。
22、弃卜初中及以下高中(含职高)、中专人专本科及以上高层53中层152 69一般管理员62 35 72 4列驶员1 5 81 9 250修理I：7 18 61 30站务员1 2 61 0 82 75其他2 1 31 0 980小计5 7 54 4 9 5 2 34 0 9 1 4 1J11 S4 13 2 其三，技术等级结构。人j 资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现，能胜任岗位要求的，即为人才。公司员工根据不同专业、不同类别、采取不同途径取得相应职称或技术等级，技术结构也必须是“高、中、初”三结合。表I-3 技术等级结构、垫术等级人员类再卜初级(一星)中级(二星)高级(二星)技师(四尼)管理
23、及以上6 14 42列驶员1 4 53 04修理I：3 51 18站务员4 01 3 71 63小计l O l1 8 8 4 3 6 l6 7 3 5 5 911 1 52 8 1(注：1 2 8 0 人中，有职称或技术等级的为5 3 6 人，其他人员7 4 4 人无任何职称利技术等级。)从以上数据分析并结合实际情况，可以看出：学历、技术和文化素质低：专业人才老龄化。学历和文化素质低，这既有历史原因，也有现实原因。历史原因是作为一个道路客运老企业，现在的主力军，他们接受教育的年龄大都在2 0 世纪六、七十年代，那时接受教育的机会相当少，加上当时企业属于劳动密集型企业，对人员的文化素质要求又不是
24、太高，这就造成了当前我公司员工的学历水平和文化素质普遍较低，从而导致人力资源培养和发展的不均衡。现实原因就是企业对员工的培训教育工作重视力度不够，主要体现在培训工作简单化，流于形式，不注重培训内容的实际应用性；无法处理好眼前利益和长远利益，只顾生产不顾教育；培训教育工作不能持之以恒，员工学习主动性差，前教后忘，不求上进。因此，这些因素促使员工的水平和素质无法跟气南京理T 人学倾l j 学位论文渐，H 公路运输有限公-d 斩酬管理_ f O D C上企业发展的步伐和要求，成为企业发展的障碍。专业人才呈现老龄化趋势。驾驶员和修理工，公司的两大专业队伍，从数据上看，已经呈现出老龄化趋势。但是，驾驶员
25、，根据公司相关规定和国家其他法律的规定，为保障旅客运输安全，年满5 0 周岁将不能从事长途客运。同样，修理工，到了5 0岁左右，基本上智力、体力都跟不上了，修理车辆感到力不从心，对新的修理技术和知识接受能力也不行了，这必然给车辆的修理质量和安全带来隐患。那么，如何来引进人才、留住人才昵?这是要思考的问题。1 2 常州公路运输有限公司引入薪酬管理的现实意义薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；是企业人力资源管理的一种重要职能活动；是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；各个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致薪酬管理的失败。它的基本功能是
26、吸纳高素质员工、留住高素质员工、提升员工的潜制、激发所有员工发挥其潜力等。所以，如何建立完整的、行之有效的、适合实际的薪酬管理体系，并不断地加以完善和改进，以此来全面提升企业的管理水平和成效，打造企业新的、高品质的管理模式与运作机制，使企业在全面提升核心竞争力的基础上能获得超强的竞争优势和长足发展，具有十分必要和深远的意义。常州公路运输有限公司在多年来坚持不懈地创建一流客运企业的发展历程中积累的深刻体会以及对分配机制改革实施过程中总结的经验教训和深刻反思告诉我们，全面、系统地引入薪酬管理理念并积极稳妥地推进、实施有效的薪酬管理已经成为企业人力资源管理的必然选择。充分考虑到客运企业的实际情况和员
27、工的整体素养以及企业实践中的经验得失，我们认为制定一套有效的、切实可行的、循序渐进的薪酬管理制度对于在客运企业内部推进薪酬管理将会起到事半功倍的作用，而且有计划地分步骤、分阶段的逐步推进以及加以小范围试点然后总结推广的方式也是比较容易被接受的，这样可以适当减少阻力，提高成效。1 3 本文研究方法和章节安排1 3 1 本文研究方法其一，理论研究与实证研究分析法。本文在总结企业薪酬管理的相关理论研究的基础上，结合常州运输有限公司的实际情况，针对该公司在薪酬管理中存在的问题进行分析研究，指出其存在的问题和不足并根据所存在的问题和不足，提出了一些建议和设计方案，并努力将建议方案在常州公路运输有限公司中
28、进行实际应用。其二，文献研究与调查访问分析法。在本文的写作过程中，阅读了大量有关企业薪酬管理理论和薪酬管理方案设计，尤其是绩效管理方面的文献，并在常州公路运输6南京理T 人学硕I：学位论文常9 H 公路运输自限公d 薪酬管理_ f U D C有限公司员工中进行了薪酬满意度方面的调查，并对相关结果，对本文涉及的问题进行了分析。在写作过程中与公司各类人员对薪酬管理问题探讨过程中，作者收集了大量相关信息。其三，定性研究与定量研究分析法。在总结对常州公路运输有限公司公司薪酬管理影响因素等方面采用了定性研究的方法：在分析中也采用了定量研究的方法，如对该公司进行的资料调查等方面。1 3 2 本文的章节安排
29、本文共分四章。第一章主要介绍本课题研究的背景、意义、方法、内容和结构。第二章对薪酬管理的一些基本理论、基本原则和薪酬设计的基本方法进行了阐述。第三章介绍了常州公路运输有限公司薪酬管理的现状，分析其薪酬管理中存在的问题及原因。第四章针对常州公路运输有限公司的薪酬管理现状，从四个方面对其薪酬管理提出了对策建议。最后是文章结论部分，对全文进行总结，并指出本研究存在的局限性和进一步深入研究及应用的前景。7南京理T 人学硕l j 学位论义瀚州I 公路运输有限公r J 薪酬管理|i J f 究2 企业员工薪酬管理的理论与方法2 1 薪酬管理的基本理论薪酬。从一般意义上来讲，薪酬是指在报酬体系中的经济性报酬
30、。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老余以及从雇主那罩获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那罩获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现会收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而问接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。薪酬是薪酬体系中的重要组成部分，其产生、演变和发展与企业组织的形成和发展密切相关，随着企业组织的发展变化，薪酬的内涵在不断丰富。内在薪酬。内在薪酬有时人们称之为“心里收入”。它是
31、员工从工作本身得到的、组织一般无须耗费经济资源的报偿。“极端”的情形是有的员工工作是只在乎内在薪酬，如做“义工”，他所得到的报酬就是从工作中得到快慰。在现实生活中，绝大部分员工只是将内在薪酬作为较为广义薪酬的一个组成部分。内在薪酬可能是币数，也可能是负数。当内在薪酬是F 数时，工作对人们来说，或多或少，总意味着工作带来的快慰超出工作本身的痛苦；而当工作对人们来说内在薪酬是负数时，那就意味着工作带来的“痛苦”超出了工作本身的快慰。外在薪酬。外在薪酬与内在薪酬相对，它是在员工为组织提供劳动或劳务后，组织为员工提供的补偿。员工得到内在薪酬的过程，并不一定是组织耗费经济资源对员工实施支付的过程。因为，
32、内在薪酬基本上是员工的心理感受。这当然不排斥组织为使员工从工作中的到更多的愉悦，耗费一定的经济资源。但外在薪酬则肯定有组织对员工的薪酬支付。图2-t内在薪酬与外往薪酬的划分内在薪酬和外在薪酬的特点与联系：与内在薪酬相比，员工和企业更关注外在报酬，即薪酬，因为此部分比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之|、日J 进行比较，而8南京理T 人学硕l：学位论文常州公路运输台限公d 薪吲管理研究内在薪酬则难以加以清晰的定义、讨论或进行比较和谈判。内在薪酬与企业的薪酬成本降低并不存在必然的联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策末为
33、员工提供内在报酬，但是这种做法本身并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此，即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是有积极作用的。企业必须在外在薪酬和内在薪酬之间做好平衡。当一个人被赋予对其工作进行管理和控制的自由时，内在激励就出现了。但是如果企业将薪酬以及其他外在薪酬与绩效过于紧密的挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作用。因此，管理者必须决定用外在薪酬还是内在薪酬作为激励员工的主要方式
34、，以及不同的内在薪酬和外在薪酬组合所适用的场合和时间，以防止薪酬或其他外在薪酬削弱内在激励所导致的不良后果。岗位薪酬。随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助企业进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管。直至在主管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了，从而便出现了岗位薪酬。企业管理中有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，每个员工根据他们的工作岗位便会得到相应岗位的岗位薪酬。在这个严密的组织中，作为支付员工的岗位工资主要是基于企业中岗位等级制度的，级别越高其工资就越高，员工岗位、职位
35、的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种工资策略也把员工的目光从外部薪酬吸引到企业内部薪酬对岗位职权权利范围的追求，举个简单的例子：在同事面前，自己的岗位权限比其他人大的话，从心理上就会出现高人一等的感觉，这种感觉就是内部薪酬产生的一种心理现象。绩效薪酬。常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性：其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪
36、酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。宽带薪酬。“宽带薪酬”是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(B r o a db a n d i n g)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪9南京理T 人学硕I：学位论文常州公路运输有限公-d 薪酬管理研究酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。
37、种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到2 0 0 -3 0 0。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区f 白j 的变动比率通常只有4 0 -5 0。宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征。效率薪酬。效率工资论最早来源于H L e i b e n s t e i n(1
38、 9 6 6，第6 章)关于发展中国家工人的工作努力、收入与营养获得等生理学因素之问的关系。G 阿克洛夫(1 9 8 2)在劳动合同作为部分程度的礼物交换中提出了“效率工资”范畴，所谓效率工资(e f f i c i e n c yw a g e)是指雇主支付给雇员的工资高于市场出清水平。效率工资论认为劳动生产力率依赖于厂商支付给工人的工资，由于厂商对工人的素质及生产过程念度(努力程度)不具有完全信息，只有支付高于市场结清水平的工资才能提高工作效率。首先，企业的工资水平高于寻访者的保守工资水平时，才会吸引高素质的应聘员工留下，保证预期的匹配效率(P r o d u c t i v i t ym
39、 a t c h)。被录用的工人在生产过程中如果觉得企业给他的报酬待遇与自己生产率不匹配，就有两种可能选择，即偷懒或跳槽，当厂商支付水平等于或低市场水平时，这会给厂商造成效率损失。为了保持效率，厂商愿意支付给工人高于员工的保守工资水平的工资，而不轻易降低工资，当工资水平高于市场结清水平时，就会出现失业率上升和持续，进而导致宏观的就业和产出波动。作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识型企业采用。由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。薪酬管理。是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬
40、结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人爿市场、以南京理T 人学硕I：
41、学位论义常州公路运输何限公d 薪酬管理研究及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。2 2 薪酬管理原则2 2 1 薪酬管理的基本原则薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定，控制和调整过程；是企业人力资源管理的一种重要职能活动：是一项影响企业经营
42、目标实行程度的战略管理活动。薪酬管理的目的无非是三个方面，从公司角度来看：它的目的是节约成本，吸引人才、留住有用人才，提高员工的工作积极性；从管理者的角度来看是要规范管理，提高企业管理水平，优化资源；从员工的角度来看：按劳分配，付出与回报相一致，从而实现工作的满意度。三个方面，三个目的，各取所需，相互联系，又相互矛盾，所以，如何找到其间的平衡点是致关重要的。，公平原则。公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。但传统的公平观念认为只要组织内部实现同工同酬，就实现了公平。现代薪酬管理中，不仅要求组织内部的分配要公平，而且强调组织分配的外部公平性
43、；不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工作按“可比价值”进行评价，实现同等可比价值同酬；更为重要的，是把承认员工的剩余索取权作为薪酬分配公平性的重要内容，员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资，而且要参与企业利润的二次分配过程。竞争性原则。如果期望企业有强劲的市场竞争力，就必须是其员工具有一定的竞争性，而着又许企业在薪酬方面有一定的竞争性。企业薪酬的竞争性必须具有行业针对性。补偿性原则。广义地说，包括内在薪酬在内的所有薪酬均是补偿性薪酬，它们是对员工体力与脑力耗费的补偿。外在薪酬则是企业耗费一定经济资源对员工体力与脑力的补偿。透明性原则。努力使每位员工清晰、前瞻性的了解起工作的因果关系，并有
44、良好的薪酬前景。当然，薪酬透明性不能作绝对化理解。经济性原则。薪酬支付与由此产生的员工产出差额的大小，是企业对每一位员工薪酬支付是否合理的客观标准，亦是整个薪酬框架优劣的客观性标准。南京理T 人学硕l：学位论义常州公路运输有限公d 薪酬管理研究2 2 2 薪酬的导向原则薪酬的组织发展战略导向原则。就是在薪酬框架考虑了其在近期及中长期的战略侧重点，它是企业发展战略的重要杠杆。战略性薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么?如何做?以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相
45、一致。薪酬框架的战略导向性人力资源发展战略的实现财务、营销等战略的实现幽2-2 薪酬框架的战略导向性绩效导向原则。是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工束达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬：保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设员工的绩效因努力与薪酬问的明确关系而提高：因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。人才吸引原则。是通过比同类其他企业的薪酬
46、更具激励性，从而达到吸引人爿的目的。如高薪、高福利、良好的企业文化环境等，将有利于更好的吸引、留住人才。2 3 薪酬设计的基本方法2 3 1 薪等制与薪点制薪等即薪酬的等级。薪等制作为一种薪酬界定方法是，依员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、工作业绩等，将员工的薪酬分为不同的等级。其中最重要的是职位的等级。由于薪等制对员工薪酬的划分过于粗糙，有时又有必要对每一薪等员工的薪酬依资历的差异，分为若干“亚薪等”。人们将此“亚薪等”称为“资历薪酬”。资历薪酬差异最重要的解释性原因是，员工在特定岗位工作的时间有长有短，工作经验的积累有多有少，因而做出的贡献有大有小。薪点即薪酬的点数。薪点制
47、作为一种薪酬界定方法，是通过确定员工薪点数这一中介环节，间接地确定员工薪酬额的多少一而不是象薪等制那样，直接地确定员工薪酬额的多少。它有三个基本环节第一环节：确定员工的薪点。决定因素，按各企业情况而定，包括职位或职务、学历或学位、职称、单位工作年限、岗位工作年限、管理幅度、管理半径、特殊贡献1 2南京理T 人学硕l：学位论文稻州公路运输有限公d 蕲酬管理研究等。第二环节：确定薪酬率。决定因素有：企业的经济效益、物价水平、竞争性企业的薪酬水平。第三环节：计量员工货币薪酬。员工薪酬为：薪酬率术薪点数。2 3 2 薪酬攀升的单一通道与多通道单一通道的薪酬攀升机制是“h”型的薪酬攀升机制；多通道的薪酬
48、攀升机制，是“H”型的薪酬攀升机制。从某一员工看，从进入企业做一线员工，至成为公司的高层管理者，其薪酬有一个由低至高的攀升过程。企业为激励员二【：提升自己的潜质、发挥自己的潜力，也为了吸纳与留住高素质员工，有必要为他们设计薪酬攀升通道。从人力资源管理的其他方面看，着也是为员工成长设计攀升通道。单一通道只是为员工在薪酬方面的“进步”设计单一的成长阶梯。当企业只是为员工薪酬攀升设计单一通道时，此通道一般是“官本位 的，或管理职业通道。多通道为员工在薪酬方面的“进步 设计了两个或两个以上的成长阶梯。一般来说，在两个以上的薪酬攀升通道中，“官本位”总是诸通道之一。此外，还可能有技术通道、业务通道等。2
49、 3 3 计时制与计件制计时制是一员工工作时间为基准计量及支付薪酬的方法。具体形式有：小时薪酬制、只薪酬制、周薪酬制、月薪酬制。我国国内一般采用月薪酬制。适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；计件制是以员工完成的工作任务为基本基准的计酬制度。它可以运用于研发、生产与营销的类员工的计酬。先确定基本薪酬，再测算一定时期内能完成的工作任务件数，最后计算出每件工作任务的薪酬。适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品
50、数量来计算工资。在实际操作中，计时制与计件制常常是企业确定薪酬组合策略时同时使用的两种基本方法。2 3 4 岗位薪酬与绩效薪酬岗位薪酬作为一种薪酬计量方法，是依员工所任岗位的重要性或相对工作价值确定的薪酬。定岗基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；南京理T 人学颂I：学位论义沾I，I I 公路运输自限公d 薪酬管理研究适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；实际生活中在此方面的一个重要的误区是，依岗位能级确定员工的薪酬。绩效薪酬作为一种薪酬计量方法，重在依据员工的工作绩效确定他们的薪酬。员工的业绩越大，企业支付给员工的薪酬就应