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1、人力资源二级薪酬管理1第一页，讲稿共三十九页哦 企业人力资源管理师（二级）讲义企业人力资源管理师（二级）讲义 薪薪 酬酬 管管 理理2第二页，讲稿共三十九页哦四四级级三三级级二二级级一一级级薪酬管理信息采集薪酬管理信息采集薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬调查薪酬调查战略性薪酬管理战略性薪酬管理员工工资统计分析员工工资统计分析工作岗位评价工作岗位评价工作岗位分类工作岗位分类薪酬激励模式设计薪酬激励模式设计员工福利费用核算员工福利费用核算人工成本核算人工成本核算工资制度设计工资制度设计与调整与调整福利制度设计福利制度设计员工福利管理员工福利管理薪酬计划制定薪酬计划制定企业补充保险企业补充保险管理管理国
2、家职业标准3第三页，讲稿共三十九页哦历次考试考情（二级）历次考试考情（二级）二级二级20072007.5.520072007.11.1120082008.5.520082008.111120092009.5.520092009.11.1120201010.5.520201010.1111规划规划综合综合2020分分综合综合2020分分综合综合1414分分简答简答1 10 0分分简答简答1515分分综合综合1818分分综合综合1818分分综合综合2020分分招聘招聘综合综合2020分分综合综合2020分分综合综合2 22 2分分综合综合2 20 0分分综合综合1515分分简答简答1515分分简答
3、简答1515分分综合综合2020分分培训培训简答简答1010分分简答简答1010分分综合综合1 14 4分分综合综合2 20 0分分简答简答1515分分简答简答1515分分综合综合1818分分简答简答1 16 6分分绩效绩效(改错改错5 5分分)简答简答1010(改错改错5 5分分)简答简答1010综合综合2 24 4分分简答简答1 12 2分分综合综合2020分分简答简答1616分分简答简答1 15 5分分简答简答1 12 2分分薪酬薪酬综合综合2020分分综合综合2020分分简答简答1212分分简答简答1 16 6分分综合综合2 20 0分分综合综合1818分分综合综合2020分分综合综合
4、1818分分劳关劳关(改错改错5 5分分)简答简答1010(改错改错5 5分分)简答简答1010简答简答1414分分综合综合2 22 2分分简答简答1515分分综合综合1818分分简答简答1 14 4分分简答简答1 14 4分分4第四页，讲稿共三十九页哦第五章第五章 薪酬管理薪酬管理简答题：（简答题：（2006.112006.11）图表分析题：（图表分析题：（2003.112003.11；2004.112004.11；2006.52006.5）第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 图表分析题：（图表分析题：（2005.52005.5）第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 简答题：（简答题：（2
5、005.5;2005.5;2008.52008.5）综合题：（综合题：（2004.112004.11案例）案例）第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查 综合题：（综合题：（2005.52005.5案例）案例）第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类 改错题：（改错题：（2006.112006.11）简答题：简答题：（2008.112008.11）综合题：综合题：（2007.52007.5案例案例;2010.11;2010.11）5第五页，讲稿共三十九页哦第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整 综合题：（综合题：（2009.112009.11案例）案例）第一单元
6、第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计 改错题：（改错题：（2004.112004.11）图表分析题：图表分析题：(2006.5(2006.5）综合题：（综合题：（2003.82003.8案例；案例；2007.5;2007.5;2010.52010.5）第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计第三单元第三单元 企业工资制度的调整企业工资制度的调整 改错题：（改错题：（2006.52006.5）图表分析题：图表分析题：(2005.5(2005.5）综合题：（综合题：（2004.52004.5案例；案例；2005.112005.11案例）案例）第四节第四节 企业员工薪酬计划的
7、制定企业员工薪酬计划的制定 第五节第五节 企业补充保险企业补充保险6第六页，讲稿共三十九页哦工作流程工作流程7第七页，讲稿共三十九页哦第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、工作概要一、工作概要（一）薪酬形式（一）薪酬形式 1.1.货币：直接形式（基本、绩效、其他特殊津贴）货币：直接形式（基本、绩效、其他特殊津贴）间接形式间接形式（其他补贴、社会保险、其他补贴、社会保险、员工福利员工福利）2.2.非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋（二）薪酬管理内容（二）薪酬管理内容 1.1.工资总额管理；工资总额管理；2.2.薪酬水平控制；薪酬水平控制；3.3.薪酬制度设计与完
8、善；薪酬制度设计与完善；4.4.日常薪酬管理工作（含日常薪酬管理工作（含调查、计划等）调查、计划等）（三）薪酬管理前提（三）薪酬管理前提：工作岗位工作岗位8第八页，讲稿共三十九页哦二、鉴定点二、鉴定点(知识知识15%15%，能力，能力20%20%）第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查【知识要求知识要求】（Y Y）薪酬调查的概念）薪酬调查的概念（Y Y）薪酬调查的种类）薪酬调查的种类（X X）薪酬调查的作用）薪酬调查的作用（X X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求能力要求】（XXXX）薪酬调查程序）薪酬调查程序
9、【注意事项注意事项】（X X）设计薪酬调查问卷的注意事项）设计薪酬调查问卷的注意事项9第九页，讲稿共三十九页哦第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查【知识要求知识要求】（Y Y）员工薪酬满意度调查的内容）员工薪酬满意度调查的内容【能力要求能力要求】（X X）员工薪酬满意度调查的程序）员工薪酬满意度调查的程序（X X）员工薪酬满意度调查表的设计）员工薪酬满意度调查表的设计（XXXX）员工薪酬满意度调查结果的分析）员工薪酬满意度调查结果的分析10第十页，讲稿共三十九页哦第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类【知识要求知识要求】（X X）工作岗位分类的概念）工作岗位分类的概念（Y Y
10、）工作岗位分类的内涵）工作岗位分类的内涵（Z Z）工作岗位分类的相关概念）工作岗位分类的相关概念 （X X）工作岗位横向分类的原则）工作岗位横向分类的原则（Y Y）工作岗位纵向分）工作岗位纵向分级的含义级的含义（X X）生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求能力要求】（X X）工作岗位分类的主要步骤）工作岗位分类的主要步骤（X X）工作岗位横向分类的步骤）工作岗位横向分类的步骤（XXXX）工作岗位）工作岗位纵向分级的步骤与方法纵向分级的步骤与方法11第十一页，讲稿共三十九页哦第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整 第一单元第一单元 企业工
11、资制度设计企业工资制度设计【知识要求知识要求】（X X）工资制度的内涵）工资制度的内涵（X X）工资制度的分类）工资制度的分类（XXXXXX）工资制度设计的主要内容）工资制度设计的主要内容（XXXX）工资制度设计的原则）工资制度设计的原则【能力要求能力要求】（XXXXXX）工资制度设计的程序）工资制度设计的程序12第十二页，讲稿共三十九页哦第第二单元二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计【知识要求知识要求】（X X）宽带式工资结构宽带式工资结构的内涵的内涵（X X）宽带式工资结构作用宽带式工资结构作用【能力要求能力要求】（X X）宽带式工资结构宽带式工资结构设计的程序设计的程序13第十三
12、页，讲稿共三十九页哦第三单元第三单元 企业工资制度的调整企业工资制度的调整【知识要求知识要求】（X X）工资调整的含义）工资调整的含义（Y Y）工资调整的项目）工资调整的项目【能力要求能力要求】（Y Y）员工个体工资标准的调整）员工个体工资标准的调整（Y Y）员工工资标准的整体调整）员工工资标准的整体调整（Y Y）企业员工工资结构的调整）企业员工工资结构的调整【注意事项注意事项】（Y Y）调整员工工资的注意事项）调整员工工资的注意事项14第十四页，讲稿共三十九页哦第四节第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定【能力要求能力要求】（X X）制定薪酬计划的准备工作）制定薪酬计划的准备工
13、作（X X）制定薪酬计划的方法）制定薪酬计划的方法（XXXX）制定薪酬计划的程序）制定薪酬计划的程序（Z Z）制定薪酬计划表的运用）制定薪酬计划表的运用（Y Y）撰写薪酬计划报告）撰写薪酬计划报告15第十五页，讲稿共三十九页哦第五节第五节 企业补充保险企业补充保险【知识要求知识要求】（X X）企业年金的概念和内容）企业年金的概念和内容（Y Y）企业年金基金的管理）企业年金基金的管理（X X）企业年金的支付方式）企业年金的支付方式【能力要求能力要求】（Y Y）企业年金设计程序）企业年金设计程序（Y Y）企业年金的管理与监督）企业年金的管理与监督（Y Y）补充医疗保险设计程序）补充医疗保险设计程序
14、16第十六页，讲稿共三十九页哦职位等级薪酬体系一览职位等级薪酬体系一览职位等级薪酬体系一览职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。17第十七页，讲稿共三十九页哦利用幅度制定工资架构利用幅度制定工资架构Develop Salary Structure with Rangesa bc =Mid-Point Progression 中点增加率a1 -a2 =b1 -b2 =Range Spread 幅度c1 -c2 =Question:nHowwideshouldtherangesbe?nHowm
15、uchshouldtherangeoverlap?GradeRMB18第十八页，讲稿共三十九页哦What is Broad-banding?甚么是放大幅度甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度放大幅度MultipleGrades多等級多等級n幅度较大，等级较少幅度较大，等级较少n宽度宽度:150-300%n减少强调职位大小，多着重技能发减少强调职位大小，多着重技能发展和市场价格展和市场价格n适用岗位职责灵
16、活多变适用岗位职责灵活多变n适用市场价格变动幅度较大适用市场价格变动幅度较大n适用新兴行业适用新兴行业n员工的价值导向在外部员工的价值导向在外部n幅度较窄，等级较多幅度较窄，等级较多n宽度宽度:40-50%n职位评估制度职位评估制度n透过晋升提高工资透过晋升提高工资 提提升升业业绩绩为为导导向，向，重重个个体，体，重重外外部部重重内内部，部，平平稳稳期期19第十九页，讲稿共三十九页哦等级架构和宽带结构等级架构和宽带结构等级架构和宽带结构等级架构和宽带结构n功能功能n由上至下由上至下n金字塔式金字塔式n扁平结构扁平结构n以知识为基础以知识为基础n自我管理团队自我管理团队n层次减少层次减少n以程序
17、为导向以程序为导向n以团队为基础以团队为基础岗位岗位角色角色人人JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略组织结构和策略基本薪资结构策略基本薪资结构策略n传统的岗位评估传统的岗位评估/等级结构等级结构n以任务和岗位为基础以任务和岗位为基础n强化知识的强度和深度强化知识的强度和深度n强化晋升强化晋升n宽带结构宽带结构n以职业生涯阶段为基础以职业生涯阶段为基础n由对企业增值所决定由对企业增值所决定n注重员工职业生涯注重员工职业生涯n宽级设计宽级设计n以级别和功能为基础以级别和功能为基础n知识知识/能力的深度和广度能力的深度和广度20第二十页，讲稿共三十九页哦职等职等薪资
18、薪资(RMB/(RMB/年年)5级级6级级7级级8级级9级级10级级11级级12级级567891011一般来说级别不能超过一般来说级别不能超过24级级设定工资级别的数量设定工资级别的数量“小步快跑小步快跑小步快跑小步快跑”“大步慢跑大步慢跑大步慢跑大步慢跑”21第二十一页，讲稿共三十九页哦上限上限=￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：5级级上限上限=￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工资工资（单位：万元单位：万元）567891011薪酬曲薪酬曲线线工资级别工资级别：6级级设定工资级别的中点设定工资级别的中
19、点定义：等于落在该级内的岗位的定义：等于落在该级内的岗位的实际工资实际工资的平均值。的平均值。22第二十二页，讲稿共三十九页哦级差级差经验：经验：低端岗位低端岗位 15152525中端岗位中端岗位 25253535高端岗位高端岗位 35354040本本中中下下中中 下下中中各级工资中点之间的级差应该不相等。各级工资中点之间的级差应该不相等。薪资曲线具体要定位在市场的哪里，薪资曲线具体要定位在市场的哪里，要依照企业战略、人才战略而不是所谓要依照企业战略、人才战略而不是所谓“支付能支付能力力”来确定来确定。调整级差调整级差23第二十三页，讲稿共三十九页哦6等级差等级差5等级差等级差4等级差等级差4
20、等等5等等6等等4等级差等级差5等级差等级差6等级差等级差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差4、5等的等等的等差差24第二十四页，讲稿共三十九页哦方案调节方案调节-调整带宽调整带宽无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠确定调整后的重叠度确定调整后的重叠度n综合考虑重叠度的变化情况，尽综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极晋升提供方便，增强了工作积极性性n根据目前在职者的薪资水平调整带根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻
21、等级的重叠度能够符宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要合现实变动需要n估算公司全部薪资成本。如果不能估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平化薪资水平7 7大大8 8小小8 8大大8 8小小8叠叠重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死重叠度是个重要的参数，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，于是出现人的现象，于是出现“官导向官导向”而不是业绩导向。企业不可能通过大量而不是业绩导向。企业不可能通过大量的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解决人员激励问题。的设官来激励员工，重叠度可以一定程度解
22、决人员激励问题。25第二十五页，讲稿共三十九页哦历历 年年 真真 题题（2007.52008.5）26第二十六页，讲稿共三十九页哦历历 年年 真真 题题（三）综合题（三）综合题（20072007年年5 5月月）（本题共本题共3 3题，每小题题，每小题2020分，共分，共6060分）分）1 1YTYT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确
23、定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产3 3大类，每类又划分出大类，每类又划分出1010多个等级，多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍
24、。倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YTYT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企
25、业长远发展提供源源不一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。断的智力支持。请根据案例回答以下问题：请根据案例回答以下问题：（1 1）YTYT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（1212分）分）（2 2）您对完善）您对完善YTYT公司薪酬体系有何建议？（公司薪酬体系有何建议？（8 8分）分）27第二十七页，讲稿共三十九页哦解解析：析：P325-332P325-332（1 1）YTYT公司薪酬体系的优势：公司薪酬体系的优势：YTYT公司的公司的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位
26、特点、员工技能水平、员工贡工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益献和企业效益4 4个方面，可见个方面，可见YTYT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 2分）分）P325P325公平性原则公平性原则YTYT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产3 3大类，岗位分类较合理。大类，岗位分类较合理。（2 2分）分）P328P328岗位评价与分类岗位评价与分类YTYT公司将每类岗位细分出公司将每类岗位细分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见多个等级，每个等级
27、都有相应的工资和奖金分配标准，可见YTYT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2 2分）分）P330P330工资等级的确定工资等级的确定YTYT公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2 2分）分）P326P326竞争性原则竞争性原则YTYT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。公司通过加大奖
28、金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2 2分）分）P326P326经济经济性原则性原则YTYT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2 2分）分）P331P331浮动工资浮动工资28第二十八页，讲稿共三十九页哦解解析：析：（2 2）对）对YTYT公司的薪酬体系的建议：公司的薪酬体系的建议：YTYT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，
29、提高薪酬制度的对外竞争力。酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2 2分）分）P326P326竞争性原则竞争性原则不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2 2分）分）P329P329工资结构的确定工资结构的确定在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。问题，提出对策，完善薪酬制度。（2 2分）分）沟通机
30、制沟通机制注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2 2分）分）结合与变革结合与变革29第二十九页，讲稿共三十九页哦（20072007年年1111月）月）2 2某公司原是一家国有企业，某公司原是一家国有企业，20062006年该公司转为股份制上市公司。随年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展
31、；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：该公司原有的工资制度情况如下：（1 1）工资处于行业工资水平的）工资处于行业工资水平的5050处，但核心技术、管理岗处，但核心技术、管理岗 位员工的工资只达到行业工资水平的位员工的工资只达到行业工资水平的2525处。处。（2 2）工资等级按
32、行政级别划分，共）工资等级按行政级别划分，共4848级，工资等级间的级差级，工资等级间的级差 为为5050元。元。（3 3）工资的调整采取）工资的调整采取“一支笔一支笔”政策，总裁同意就可。政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：请根据资料回答以下问题：（1 1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 8分）分）（2 2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样 的程序进行设计？（的程序进行设计？（1010分）分）30第三十页，讲稿共三十九页哦解解析：析：（1 1）该公司现行工资体系存在哪些问题？）
33、该公司现行工资体系存在哪些问题？核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资调整过于随意，缺乏公平性。工资调整过于随意，缺乏公平性。（2 2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？p335p335明确企业的要求。明确企业的要求。工资等级的划分。工资等级的划分。工资宽带的定价。工资宽带的定价。员工工资的定位：员工工资的定位：A A绩效曲线法，即根据
34、员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B B严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。C C先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。员工工资的调整。员
35、工工资的调整。31第三十一页，讲稿共三十九页哦20082008年年5 5月月一、简答题（本题共同研究一、简答题（本题共同研究2 2题，第题，第1 1小小1212分，第分，第2 2小题小题1414分，共分，共2626分）分）1 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（数据进行统计分析？（1212分）分）1.1.评分标准：评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1 1）数据排列法；）数据排列法；（2 2分）分）（2 2）频率分析法；）频率分析法；（2 2分）分）（3 3）趋中趋势分析；）趋中趋势分析；
36、（2 2分）分）（4 4）离散分析；）离散分析；（2 2分）分）（5 5）回归分析法；）回归分析法；（2 2分）分）（6 6）图表分析法；）图表分析法；（2 2分）分）32第三十二页，讲稿共三十九页哦n2008年年11月月n一、简答题一、简答题n3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分分)nP295岗位分类含义岗位分类含义nP304 纵向分类步骤纵向分类步骤33第三十三页，讲稿共三十九页哦68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）
37、A企业之间相互调查企业之间相互调查B问卷调查问卷调查C委托中介机构调查委托中介机构调查P279D访谈调查访谈调查69、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群岗位群A职系职系B职组职组P294C职门职门D职等职等70、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的岗位分类标准、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的岗位分类标准A职务分类职务分类B工作分类工作分类C职位分类职位分类D品位分类品位分类P29734第三十四页，讲稿共三十九页哦71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为、工资分配直接与企业效益和员工的工作业
38、绩相联系的工资制度为（）（）A一岗一薪制一岗一薪制B薪点工资制薪点工资制P311C一岗多薪制一岗多薪制D提成工资制提成工资制72、销售提成工资制度属于（）、销售提成工资制度属于（）A能力工资能力工资B绩效工资绩效工资P316C技术工资技术工资D奖励工资奖励工资73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）A平行团队平行团队B交叉团队交叉团队C流程团队流程团队P319D项目团队项目团队35第三十五页，讲稿共三十九页哦74、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资
39、工资A以绩效为导向以绩效为导向B以行为为导向以行为为导向C以工作为导向以工作为导向D以技能为导向以技能为导向P32375、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均水平高（）均水平高（）A10%B15%P326C20%D25%76、企业年金适用于（）、企业年金适用于（）A全体员工全体员工B新进员工新进员工C临时员工临时员工D试用期满的员工试用期满的员工P34636第三十六页，讲稿共三十九页哦114、薪酬市场调查时，被调查岗位应有（、薪酬市场调查时，被调查岗位应有（）方面与本企业所需调查的岗位）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。具
40、有可比性。A、BDP276A、工作性质、工作性质B、岗位职责、岗位职责C、薪酬水平、薪酬水平D、任职资格、任职资格E、工作年限、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（可能是（）全全P282A、不同行业有不同的惯例、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同、管理理念和薪酬策略不同C、企业所处的地理位置不同、企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同、在职者在该岗位上工作时间的长短不同116、实行经营者
41、年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）A、BCEP318完善的群众监督机制完善的群众监督机制完善的竞争机制完善的竞争机制健全的经营者人才市场健全的经营者人才市场完善的薪酬机制完善的薪酬机制明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系37第三十七页，讲稿共三十九页哦117、企业工资制度设计的基本原则包括（、企业工资制度设计的基本原则包括（）CDEP325互动性原则互动性原则等级化原则等级化原则竞争性原则竞争性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）BCDP335生产文化生产文化绩效文化绩效文化团队文化团队文化沟通文化沟通文化制度文化制度文化119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）ABCDP342预计晋升职务的员工人数预计晋升职务的员工人数企业现有的员工人数企业现有的员工人数预计岗位轮换的员工人数预计岗位轮换的员工人数预计休假的员工人数预计休假的员工人数企业过去的各类员工人数企业过去的各类员工人数38第三十八页，讲稿共三十九页哦39第三十九页，讲稿共三十九页哦