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1、员工招募与选拔录用员工招募与选拔录用1 1现在学习的是第1页，共43页学学 习习 目目 标标 通通过过本本章章学学习习，明明确确招招募募的的目目的的是是为为了了满满足足组组织织发发展展的的需需要要，人人员员选选拔拔录录用用是是吸吸收收获获取取人人才才工工作作中中最最关关键键的的一一步步，也也是是技技术术性性最最强强的的一一步步。通通过过掌掌握握员员工工招招募募的的涵涵义义、目目标标、意意义义、原原则则、程程序序和和选选拔拔录录用用的的涵涵义义、意意义义、原原则则、程序，理解录用考核技术。程序，理解录用考核技术。返回返回知识点现在学习的是第2页，共43页主要内容主要内容第一节第一节 员工招募员工
2、招募第二节第二节 员工的选拔录用员工的选拔录用第三节第三节 录用考核技术录用考核技术 返回现在学习的是第3页，共43页第一节第一节 员工招募员工招募 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 走进员工招募走进员工招募走进员工招募走进员工招募 讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论 复习与思考复习与思考复习与思考复习与思考返回返回 现在学习的是第4页，共43页 组组织织为为了了满满足足发发展展的的需需要要，或或者者为为了了补补充充因因人人员员流流动动所所造造成成的的职职位位空空缺缺，都都会会面面临人员招募的问题。临人员招募的问题。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回现在学习的是第5页，共43页返回
3、走进员工招募现在学习的是第6页，共43页讲授与训练讲授与训练招募的涵义招募的涵义招募的目标招募的目标招募的意义招募的意义招募的原则招募的原则招募的程序招募的程序返回现在学习的是第7页，共43页一、招募的涵义一、招募的涵义招募指组织在人力资源规划的指导下，招募指组织在人力资源规划的指导下，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的符合空缺岗位条件的人的实质就是让潜在的符合空缺岗位条件的人员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位。求这些职位。现在学习的是第8页，共43页二、招募的目标二、招募的目标(1
4、)恰当的时间恰当的时间(Right time)，就是要在适当，就是要在适当的时间完成招募工作，及时补充组织所需的的时间完成招募工作，及时补充组织所需的人员，这也是对招募活动最基本的要求。人员，这也是对招募活动最基本的要求。(2)恰当的来源恰当的来源(Right resource)，就是要通，就是要通过适当的渠道来寻求目标人员。过适当的渠道来寻求目标人员。(3)恰当的成本恰当的成本(Right cost)，就是要以最低，就是要以最低的成本来完成招募工作。的成本来完成招募工作。(4)恰当的人选恰当的人选(Right people)，就是要把最，就是要把最合适的人员吸引过来参加组织的招募，这包合适的
5、人员吸引过来参加组织的招募，这包括数量和质量两个方面的要求。括数量和质量两个方面的要求。现在学习的是第9页，共43页(5)恰当的范围恰当的范围(Right area)，就是要在恰当，就是要在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。(6)恰当的信息恰当的信息(Right information)，就是在，就是在招募之前要把空缺职位的工作职责内容、任招募之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及组织的相关情况做出全面职资格要求，以及组织的相关情况做出全面而准确的描述，使求职者
6、能够充分了解有关而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信息，以便对自己的求职活动做出判断。信息，以便对自己的求职活动做出判断。这也就是国内学者共识的良好的招募活动必这也就是国内学者共识的良好的招募活动必须达到的须达到的“6R”基本目标。基本目标。现在学习的是第10页，共43页三、招募的意义三、招募的意义（一）补充组织满意的员工（一）补充组织满意的员工（二）降低开发培训费用（二）降低开发培训费用（三）奠定其它职能基础（三）奠定其它职能基础（四）提升组织外部形象（四）提升组织外部形象 现在学习的是第11页，共43页四、招募的原则四、招募的原则（一）信息公开原则（一）信息公开原则（二）公正平等原则（
7、二）公正平等原则（三）效率优先原则（三）效率优先原则（四）双向选择原则（四）双向选择原则 现在学习的是第12页，共43页五、招募的程序五、招募的程序（一）制定招募计划（一）制定招募计划一一是是确确定定职职位位空空缺缺，二二是是编编制制招招募募计计划划。在在招招募募计计划划中中确确定定招招募募的的规规模模，招招募募的的范范围围，招招募募的的时时间，招募的预算间，招募的预算 (二二)招募决策招募决策所所谓谓招招募募决决策策是是指指组组织织中中的的最最高高管管理理层层关关于于招招募募计计划划中中重重要要工工作作岗岗位位的的招招募募和和大大量量工工作作岗岗位位招招募募的决策过程。的决策过程。招招募募决
8、决策策的的意意义义在在于于任任何何组组织织都都需需要要进进行行招招募募决决策，招募决策的好坏直接影响以后招募的步骤。策，招募决策的好坏直接影响以后招募的步骤。现在学习的是第13页，共43页（三）选择招募渠道（三）选择招募渠道 1.内部招募内部招募内内部部招招募募来来源源主主要要是是现现有有员员工工。提提升升、降降职职和和调调任任等等虽虽然然不不能能为为整整个个组组织织增增加加人人员员，但但却却可可使组织某个部门的人员数量得以增加。使组织某个部门的人员数量得以增加。2.外部招募外部招募对对某某个个空空缺缺职职位位来来说说，如如果果没没有有合合适适的的内内部部人人选选，就就需需要要利利用用各各种种
9、可可利利用用的的外外部部来来源源。这这些些来来源源包包括括学学校校、就就业业服服务务机机构构、提提供供临临时时性性帮帮助助的的组组织织、工工会会、媒媒介介信信息息以以及及交交换换性性或或商商业业性的信息渠道。性的信息渠道。对于组织来说，两种招募渠道各有利弊。对于组织来说，两种招募渠道各有利弊。现在学习的是第14页，共43页（四）选择招募方法（四）选择招募方法招招募募的的方方法法是是指指让让潜潜在在的的求求职职者者获获知知组组织织招招募募信息的方式和途径。信息的方式和途径。1.内部招募的方法内部招募的方法内内部部招招募募的的方方法法主主要要有有两两种种，一一是是工工作作公公告告法法，二是档案记录
10、法。二是档案记录法。2.外部招募的方法外部招募的方法相相比比内内部部招招募募，外外部部招招募募的的渠渠道道就就比比较较多多。外外部部招招募募一一般般采采用用广广告告招招募募，外外出出招招募募，借借助助职职业业中中介介机机构构招招募募，推推荐荐招招募募，委委托托各各类类学学校校的的毕业生分配部门招募等方法。毕业生分配部门招募等方法。现在学习的是第15页，共43页（五）发布招募信息（五）发布招募信息（五）发布招募信息（五）发布招募信息所所谓谓发发布布招招募募信信息息就就是是向向可可能能求求职职的的人人群群传传递递组组织织将将要要招招募的职位信息。募的职位信息。1.1.招募信息的发布原则招募信息的发
11、布原则招募信息的发布原则招募信息的发布原则 (1)(1)广广 泛泛 原原 则则 (2)(2)及及及及 时时时时 原原原原 则则则则 (3)(3)层层层层 次次次次 原原原原 则则则则 (4)(4)真实原则真实原则真实原则真实原则(5)全面原则全面原则全面原则全面原则 2.2.发布招募信息的渠道发布招募信息的渠道发布招募信息的渠道发布招募信息的渠道信信息息发发布布的的渠渠道道有有报报纸纸、杂杂志志、电电视视、电电台台、布布告告和和新新闻闻发发布布会会，还还有有随随意意传传播播的的发发布布形形式式，即即有有关关部部门门或或有有关关人人员用口头的、非正式的方式进行发布招募信息的类型。员用口头的、非正
12、式的方式进行发布招募信息的类型。现在学习的是第16页，共43页(六六六六)收集求职资料收集求职资料收集求职资料收集求职资料收收收收集集集集求求求求职职职职资资资资料料料料要要要要注注注注意意意意：尽尽尽尽量量量量善善善善待待待待求求求求职职职职者者者者，尽尽尽尽快快快快回回回回复复复复求求求求职职职职者者者者，妥妥妥妥善处理所有求职资料。善处理所有求职资料。善处理所有求职资料。善处理所有求职资料。(七七)评估招募效果评估招募效果评估招募效果评估招募效果对对对对招招招招募募募募效效效效果果果果进进进进行行行行评评评评估估估估，可可可可以以以以帮帮帮帮助助助助组组组组织织织织发发发发现现现现招招招
13、招募募募募过过过过程程程程中中中中存存存存在在在在的的的的问问问问题题题题，对对对对招招招招募募募募计计计计划划划划以以以以及及及及招招招招募募募募方方方方法法法法和和和和来来来来源源源源进进进进行行行行优优优优化化化化，提提提提高高高高以以以以后后后后招募的效果。招募的效果。招募的效果。招募的效果。对对对对招招招招募募募募效效效效果果果果进进进进行行行行评评评评估估估估，主主主主要要要要涉涉涉涉及及及及的的的的方方方方面面面面有有有有：招招招招募募募募的的的的时时时时机机机机，招募的成本，求职比率和合格录用比率。招募的成本，求职比率和合格录用比率。招募的成本，求职比率和合格录用比率。招募的成
14、本，求职比率和合格录用比率。现在学习的是第17页，共43页讨论内容：讨论内容：讨论招募与招聘的异同？讨论招募与招聘的异同？课堂讨论课堂讨论返回返回现在学习的是第18页，共43页怎样理解招募、招聘的涵义。怎样理解招募、招聘的涵义。招募活动一般要达到什么样的目标？招募活动一般要达到什么样的目标？招募应坚持什么原则，包括哪些程序？招募应坚持什么原则，包括哪些程序？招募有什么实际意义？招募有什么实际意义？复习与思考复习与思考返回返回现在学习的是第19页，共43页第二节第二节 员工的选拔录用员工的选拔录用 本节点睛本节点睛 走进员工的选拔录用走进员工的选拔录用 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练
15、课堂讨论课堂讨论课堂讨论课堂讨论 复习与思考复习与思考复习与思考复习与思考返回返回现在学习的是第20页，共43页 人人员员招招募募与与选选拔拔的的质质量量直直接接影影响响着着一一个个组组织织人人力力资资本本的的质质量量，是是人人力力资资源源质质量量管管理理的的第第一一关关，它它对对于于组组织织人人力力资资源源的的资资本形成、管理及开发具有至关重要的作用。本形成、管理及开发具有至关重要的作用。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回现在学习的是第21页，共43页返回走进员工的选拔录用现在学习的是第22页，共43页讲授与训练讲授与训练选拔录用的涵义选拔录用的涵义选拔录用的意义选拔录用的意义选拔录用的
16、原则选拔录用的原则选拔录用的程序选拔录用的程序返回现在学习的是第23页，共43页一、选拔录用的涵义一、选拔录用的涵义选拔录用指人力资源管理部门和用人部门通选拔录用指人力资源管理部门和用人部门通过运用一定的方法和程序对已经招募来的求职者过运用一定的方法和程序对已经招募来的求职者进行鉴别，考察他们的知识、能力和个性，预测进行鉴别，考察他们的知识、能力和个性，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、符合空缺职位任职资格条件的员工的过程，要的、符合空缺职位任职资格条件的员工的过程，通常也叫人员甄选。通常也叫人员甄选。包括两个方面的内容，一是选拔，即
17、通过面试、包括两个方面的内容，一是选拔，即通过面试、考核、测试等方法，筛选符合要求的人员。二是考核、测试等方法，筛选符合要求的人员。二是录用，根据任职资格条件最后决定使用的人选。录用，根据任职资格条件最后决定使用的人选。现在学习的是第24页，共43页二、选拔录用的意义二、选拔录用的意义（一）选拔录用关系到组织的生存和发展（一）选拔录用关系到组织的生存和发展（二）选拔录用影响员工的流动和稳定（二）选拔录用影响员工的流动和稳定（三）选拔录用直接影响人力资源开发与（三）选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用管理的费用（四）选拔录用能提高组织的劳动生产率（四）选拔录用能提高组织的劳动生产率 现在学习
18、的是第25页，共43页三、选拔录用的原则三、选拔录用的原则（一）规范原则（一）规范原则（二）公开原则（二）公开原则（三）平等原则（三）平等原则（四）竞争原则（四）竞争原则（五）全面原则（五）全面原则（六）择优原则（六）择优原则（七）量才原则（七）量才原则（八）经济原则（八）经济原则 现在学习的是第26页，共43页四、选拔录用的程序四、选拔录用的程序（一）筹划准备阶段（一）筹划准备阶段 1.成立选拔录用小组，培训工作人员。成立选拔录用小组，培训工作人员。2.通过工作分析，确定工作性质。通过工作分析，确定工作性质。3.通过岗位分析，确定人员标准。通过岗位分析，确定人员标准。4.确定选择职工的最佳方
19、案。确定选择职工的最佳方案。5.确定选拔录用范围。确定选拔录用范围。6.编写选拔录用计划。编写选拔录用计划。现在学习的是第27页，共43页（二）考察选拔阶段（二）考察选拔阶段 1.知识测试知识测试 2.填写申请表格填写申请表格 3.进行心理测验进行心理测验 4.最后面试最后面试 5.获取证明材料获取证明材料 6.体格检查体格检查现在学习的是第28页，共43页（三）录用决策阶段（三）录用决策阶段 1.总结招募选拔资料总结招募选拔资料 2.拟定录用名单拟定录用名单 3.通知求职者通知求职者（四）培训试用阶段（四）培训试用阶段（1）组织概况与发展前景）组织概况与发展前景（2）规章制度）规章制度（3）
20、职工守则与劳动纪律）职工守则与劳动纪律（4）本组织生产与劳动卫生的基本知识）本组织生产与劳动卫生的基本知识（5）组织传统、组织精神、组织道德的教育。）组织传统、组织精神、组织道德的教育。岗前培训一般为一周到一个月。岗前培训一般为一周到一个月。现在学习的是第29页，共43页（五）安置任职阶段（五）安置任职阶段1.签订劳动合同签订劳动合同2.合理安置合理安置（六）总结评估阶段（六）总结评估阶段1.录用人员的评估录用人员的评估（1）数量评估）数量评估（2）质量评估）质量评估2.选拔录用成本核算选拔录用成本核算3.选拔录用工作的总结选拔录用工作的总结 现在学习的是第30页，共43页讨论内容：讨论内容：
21、举例说明选拔录用的程序。举例说明选拔录用的程序。课堂讨论课堂讨论返回现在学习的是第31页，共43页选拔录用的涵义。选拔录用的涵义。怎样理解招募、招聘和选拔录用之间的关系。怎样理解招募、招聘和选拔录用之间的关系。选选拔拔录录用用应应坚坚持持什什么么原原则则，包包括括哪哪些些程程序序？选拔录用有什么实际意义？选拔录用有什么实际意义？复习与思考复习与思考返回返回现在学习的是第32页，共43页第三节第三节 录用考核技术录用考核技术 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 走进录用考核技术走进录用考核技术走进录用考核技术走进录用考核技术 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论 复习与思考复
22、习与思考返回返回现在学习的是第33页，共43页 职职位位分分类类是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理众众多多方方法法中中的的最最基基本本的的方方法法,是是人人力力资资源源科科学学管管理在人事工作中的应用。理在人事工作中的应用。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回现在学习的是第34页，共43页返回走进录用考核技术现在学习的是第35页，共43页讲授与训练讲授与训练心理测验心理测验知识考试知识考试情景模拟测试情景模拟测试面试面试返回现在学习的是第36页，共43页一、心理测验一、心理测验（一）成就测验（一）成就测验一一般般采采用用笔笔试试和和现现场场操操作作方方式式进进行行，了了解解应应试试
23、者者对对该该项项工工作作“应应知知”、“应应会会”的的水水平平。成成就就测测验验特特别别适适用用于于当当求求职职者者实实际际具具有有的的专专业业知知识识和和技技能能不不能能确确认认时时，便便于于求求职职者者间间的的公公平平竞竞争。争。（二）倾向测验（二）倾向测验 所所谓谓倾倾向向，不不是是指指个个人人表表现现出出的的实实际际能能力力，而而是是指指其其潜潜在在能能力力，即即可可能能的的发发展展前前景景或或可可能能具具有有的的能能量量。倾倾向向测测验验分分为为综综合合倾倾向向测测验验和和特特殊殊倾向测验两种。倾向测验两种。返回现在学习的是第37页，共43页（三）智力测验（三）智力测验主主要要用用来
24、来测测验验一一个个人人的的思思维维能能力力、学学习习能能力力和和适适应应环环境境能能力力，测测验验的的对对象象是是个个人人智智力力表表现现出出的的外外在行为，是一种间接测量。在行为，是一种间接测量。（四）人格测验（四）人格测验所所谓谓人人格格，由由多多种种人人格格特特质质构构成成，大大致致包包括括：体体格格与与生生理理特特质质、气气质质、能能力力、动动机机、兴兴趣趣、价价值值观与社会态度等。目的是了解应试者的人格特质。观与社会态度等。目的是了解应试者的人格特质。（五）能力测验（五）能力测验 为为了了测测验验某某方方面面的的能能力力，可可有有针针对对性性地地设设计计和和实实施专门的测验方案。施专
25、门的测验方案。现在学习的是第38页，共43页二、知识考试二、知识考试知知识识考考试试简简称称笔笔试试，主主要要指指通通过过纸纸笔笔测测验验的的形形式式对对被被试试者者的的知知识识广广度度、知知识识深深度度和和知知识识结结构构了了解解的的一一种种方方法法。有有百百科科知知识识考考试试、专专业知识考试和相关知识考试等类型。业知识考试和相关知识考试等类型。一一定定要要严严格格执执行行考考试试操操作作中中的的各各项项原原则则，尽尽量量防防止止各各种种不不科科学学、不不公公平平、不不严严格格的的现现象象出出现现，使使知知识识考考试试在在员员工工招招募募录录用用中中发发挥挥较较大的作用。大的作用。返回现在
26、学习的是第39页，共43页三、情景模拟测试三、情景模拟测试情情景景模模拟拟测测试试是是指指根根据据被被试试者者可可能能担担任任的的职职务务，编编制制一一套套与与该该职职务务实实际际情情况况相相似似的的测测试试项项目目，将将被被试试者者安安排排在在模模拟拟的的、逼逼真真的的工工作作环环境境中中，要要求求被被试试者者处处理理可可能能出出现现的的各各种种问问题题，用用多多种种方方法法来来测测评评其其心心理理素素质质、潜潜在在能能力力的的一一系系列列方方法法。情情景景模模拟拟设设计计复复杂杂，准准备备工工作作时时间间长长，费费用用比比较较高高。在招募高级管理人员时多运用情景模拟。在招募高级管理人员时多
27、运用情景模拟。情情景景模模拟拟主主要要的的内内容容是是测测试试公公文文处处理理、角角色色扮扮演演和即席发言等。和即席发言等。返回现在学习的是第40页，共43页四、面试四、面试所谓面试又称面试测评或专家面试。所谓面试又称面试测评或专家面试。这这是是一一种种要要求求被被试试者者用用口口头头语语言言来来回回答答主主试试提提问问，以以便便了了解解被被试试者者心心理理素素质质和和潜潜在在能能力力的的测测评评方方法法。面面试试是是组组织织员员工工招招募募中中常常用用的的一一种种方方法法，也也是是争争议议较较多多的的一一种种方方法法，有有的的时时候候用用面面试试效效果果佳佳，有有的的时时候候利利用用面面试试
28、毫毫无无效效果果。面面试试的的基基础础是是面面对对面面进进行行口口头头信信息息沟沟通通，主主要要效效果果取取决决于于面面试试的的经经验验，如如果果主主试试的的经经验验比比较较缺缺乏乏，效果就会很低。效果就会很低。返回现在学习的是第41页，共43页讨论内容：讨论内容：举举例例说说明明在在什什么么情情况况下下，选选用用不不同同的的录录用用考考核核技技术术，如如心心理理测测验验、知知识识考考试试、情情景景模模拟拟测试和面试？测试和面试？课堂讨论课堂讨论返回返回现在学习的是第42页，共43页在录用考核中主要可以选择哪些技术进行？在录用考核中主要可以选择哪些技术进行？什么是心理测验？包括哪几种方法？什么是心理测验？包括哪几种方法？什么是知识考试？包括哪几种方式？什么是知识考试？包括哪几种方式？什么是情景模拟？包括哪些方式？什么是情景模拟？包括哪些方式？复习与思考复习与思考返回现在学习的是第43页，共43页