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1、知识技能要求知识技能要求1现在学习的是第1页，共36页目录一、绩效管理系统的设计、运行与开发一、绩效管理系统的设计、运行与开发l l绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计l l绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行l l绩效管理系统开发绩效管理系统开发二、绩效管理的考评方法与应用二、绩效管理的考评方法与应用l l行为导向型考评方法行为导向型考评方法l l行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法l l行为导向客观考评方法行为导向客观考评方法行为导向客观考评方法行为导向客观考评方法l l结果
2、导向型考评方法结果导向型考评方法三、绩效管理偏差的预防三、绩效管理偏差的预防2现在学习的是第2页，共36页组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划员工发展计划培训、薪酬调整培训、薪酬调整奖金发放、人事变动奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理循环绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：主管人员就评估的结果主管人员就评估的结果与员工讨论与员工讨论绩效期间结束时绩效期间结束时绩效计划：绩效计划：与员工一起确定绩效目标，发与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划展目标和行动计划时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：观察、记录和总
3、结绩效；观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间绩效评估：绩效评估：活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时时间：绩效实践结束时绩绩效效期期间间绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图3现在学习的是第3页，共36页4-1 绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发4现在学习的是第4页，共36页4-1-1 绩效管理
4、的准备阶段绩效管理的准备阶段1、绩效管理对象：绩效考评的主体、绩效管理对象：绩效考评的主体l l考评者考评者l l考评者选择考评者选择l l被考评者类型、考评目的、考评指标与标准被考评者类型、考评目的、考评指标与标准被考评者类型、考评目的、考评指标与标准被考评者类型、考评目的、考评指标与标准l l被考评者工作岗位的性质和特点被考评者工作岗位的性质和特点被考评者工作岗位的性质和特点被考评者工作岗位的性质和特点l l考评者素质要求考评者素质要求l l考评者培训考评者培训l l培训内容培训内容培训内容培训内容l l培训分类培训分类培训分类培训分类准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶
5、段总结阶段应用开发应用开发5现在学习的是第5页，共36页4-1-1 绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段2、绩效考评方法、绩效考评方法l l考评方法选择的考虑因素考评方法选择的考虑因素l l管理成本、工作实用性、工作适用性管理成本、工作实用性、工作适用性l l考评方法选择的原则考评方法选择的原则l l成果产出可有效测量成果产出可有效测量结果导向考评法结果导向考评法结果导向考评法结果导向考评法l l有时间、机会观察行为有时间、机会观察行为有时间、机会观察行为有时间、机会观察行为行为导向考评法行为导向考评法行为导向考评法行为导向考评法l l两者都存在：选其一或两类两者都存在：选其一或两类两者都存在
6、：选其一或两类两者都存在：选其一或两类l l两者都不存在：品质法、综合、中心法等两者都不存在：品质法、综合、中心法等准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发6现在学习的是第6页，共36页4-1-1 绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段3、考评要素和标准体系、考评要素和标准体系a)针对工作针对工作b)可及可及c)明确清晰明确清晰d)具体可衡量具体可衡量e)期限完成期限完成f)具有实际意义具有实际意义g)协商制定协商制定h)动态发展动态发展准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发7现在学习的是第7页，共36页4-1-1
7、 绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段4、绩效管理运行程序、实施步骤设计、绩效管理运行程序、实施步骤设计l l考评时间确定考评时间确定l l考评时间与考评周期考评时间与考评周期考评时间与考评周期考评时间与考评周期l l主要依据：考评目的与管理制度主要依据：考评目的与管理制度l l绩效管理程序绩效管理程序5、绩效管理准备的其他工作、绩效管理准备的其他工作l l思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参与思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参与l l领导支持、员工理解、中间层投入领导支持、员工理解、中间层投入准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发8现在学习的是
8、第8页，共36页4-1-2 绩效管理的实施阶段绩效管理的实施阶段1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力、通过提高员工的绩效增强核心竞争力l l目标第一目标第一l l计划第二计划第二l l监督第三监督第三l l指导第四指导第四l l评估第五评估第五2、收集信息并注意资料积累、收集信息并注意资料积累准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发9现在学习的是第9页，共36页4-1-3 绩效管理的考评阶段绩效管理的考评阶段应该从以下方面保证考评的组织实施：应该从以下方面保证考评的组织实施：1、考评的准确性、考评的准确性2、考评公正性、考评公正性l l公司绩效评审系统公
9、司绩效评审系统l l公司员工申诉系统公司员工申诉系统3、考评结果反馈方式、考评结果反馈方式4、考评使用表格再检验、考评使用表格再检验l l考评指标相关性、标准准确性、表格简易度考评指标相关性、标准准确性、表格简易度5、考评方法的再审核、考评方法的再审核准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发10现在学习的是第10页，共36页4-1-4 绩效管理的总结阶段绩效管理的总结阶段对企业绩效管理系统的全面诊断对企业绩效管理系统的全面诊断l l绩效管理制度的诊断绩效管理制度的诊断l l绩效管理体系的诊断绩效管理体系的诊断l l考评指标标准体系诊断考评指标标准体系诊断
10、l l考评者诊断考评者诊断l l被考评者诊断被考评者诊断l l对企业组织的诊断对企业组织的诊断各个单位主管应承担的责任各个单位主管应承担的责任各级考评者应掌握绩效面谈的技巧各级考评者应掌握绩效面谈的技巧准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发11现在学习的是第11页，共36页4-1-5 绩效管理的应用开发阶段绩效管理的应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发重视考评者绩效管理能力的开发被考评者绩效开发被考评者绩效开发绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用
11、开发应用开发12现在学习的是第12页，共36页4-2 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行1、绩效面谈、绩效面谈l l（1）绩效面谈的种类）绩效面谈的种类l l具体内容：计划、指导、考评、总结面谈具体内容：计划、指导、考评、总结面谈l l过程及特点：单项劝导、双向倾听、解决问题式、过程及特点：单项劝导、双向倾听、解决问题式、综合式绩效面谈综合式绩效面谈l l（2）提高绩效面谈质量的措施与方法）提高绩效面谈质量的措施与方法l l绩效面谈准备工作：拟定面谈计划，明确主题，绩效面谈准备工作：拟定面谈计划，明确主题，预先告知与准备；收集各种相关信息资料预先告知与准备；收集各种相关信息资料l l提高绩效
12、面谈有效性的具体措施提高绩效面谈有效性的具体措施l l信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性13现在学习的是第13页，共36页4-2 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行2、绩效改善、绩效改善l l（1）绩效差距与原因分析）绩效差距与原因分析l l差距分析：目标、水平、横向比较差距分析：目标、水平、横向比较l l差距原因分析：企业内外环境、个人条件差距原因分析：企业内外环境、个人条件l l因果分析图的使用因果分析图的使用因果分析图的使用因果分析图的使用l l（2）制定绩效改进策略）
13、制定绩效改进策略l l预防性策略、制止性策略预防性策略、制止性策略l l正向激励策略、负向激励策略正向激励策略、负向激励策略l l组织变革策略、人事调整策略组织变革策略、人事调整策略14现在学习的是第14页，共36页4-2 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行3、绩效管理中的矛盾冲突与解决、绩效管理中的矛盾冲突与解决l l（1）绩效管理中的矛盾冲突）绩效管理中的矛盾冲突l l员工自我矛盾员工自我矛盾l l主观自我矛盾主观自我矛盾l l组织目标矛盾组织目标矛盾l l（2）化解矛盾冲突的措施、方法）化解矛盾冲突的措施、方法l l实事求是，以理服人，不轻视下属实事求是，以理服人，不轻视下属l l将过
14、去、现在、未来，近期与远期目标区分将过去、现在、未来，近期与远期目标区分l l适当放权，鼓励下属参与适当放权，鼓励下属参与15现在学习的是第15页，共36页4-3 绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发1、企业绩效管理系统的检查与评估、企业绩效管理系统的检查与评估l l座谈法座谈法l l问卷调查法问卷调查法l l查看工作记录法查看工作记录法l l总体评价法总体评价法l l总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体信息分析、总体结果分析信息分析、总体结果分析
15、信息分析、总体结果分析信息分析、总体结果分析2、企业绩效管理系统的再开发、企业绩效管理系统的再开发16现在学习的是第16页，共36页4-4 绩效管理考评方法绩效管理考评方法品质主导型品质主导型行为主导型行为主导型l l主观方法主观方法l l客观方法客观方法结果主导型结果主导型17现在学习的是第17页，共36页4-4-1 行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法1、排列法、排列法2、选择排列法（交替排列）、选择排列法（交替排列）3、成对比较法、成对比较法l l配对比较、配对比较、两两比较两两比较4、强制分配法强制分配法18现在学习的是第18页，共36页4-4-2 行为导向型客观考评方法行为导
16、向型客观考评方法1、关键事件法、关键事件法2、行为锚定行为锚定等级评定方法等级评定方法(BARS)3、行为观察法（行为观察量表法）、行为观察法（行为观察量表法）4、加权选择量表加权选择量表法法19现在学习的是第19页，共36页4-4-3 结果导向型考评方法结果导向型考评方法1、目标管理法、目标管理法2、绩效标准法、绩效标准法3、直接指标法、直接指标法4、成绩记录法、成绩记录法20现在学习的是第20页，共36页4-5 考评偏差的纠正考评偏差的纠正制定科学合理、具体明确、切实可行的评价制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系要素指标和标准体系选择恰当考评方法和工具选择恰当考评方法和
17、工具考评侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，考评侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和结果导向的考评体系建立以行为和结果导向的考评体系为避免个人偏差，采用为避免个人偏差，采用360度考核度考核重视和加强考评者的培训重视和加强考评者的培训重视考评过程的管理重视考评过程的管理21现在学习的是第21页，共36页4-5 考评偏差的纠正考评偏差的纠正思想上：提高考评与被考评者认同度思想上：提高考评与被考评者认同度方式方法上：提高考评者认知理解度方式方法上：提高考评者认知理解度评定要素指标与标准上：提高精确度评定要素指标与标准上：提高精确度考评全过程中：提高企业全员事前、事中、考评全过程中：提高
18、企业全员事前、事中、事后关注度事后关注度22现在学习的是第22页，共36页60%-70%10%10%10%慎用慎用23现在学习的是第23页，共36页两两比较法（对偶比较法）工作质量ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110得分24211创造性ABCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分41122124现在学习的是第24页，共36页25现在学习的是第25页，共36页加权选择量表法序号序号序号序号典型绩效表现典型绩效表现符号符号符号符号1 12 23 34 45 56 67 78 89 9有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下有正常自信，通常对工作有把握
19、，只偶尔踌躇一下有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期汇报有条理，考虑周到，很少需补充汇报有条理，考虑周到，很少需补充汇报有条理，考虑周到，很少需补充汇报有条理，考虑周到，很少需补充工作中有些畏缩，不果断，偶尔对某些事表态工作中有些畏缩，不果断，偶尔对某些事表态工作中有些畏缩，不果断，偶尔对某些事表态工作中有些畏缩，不果断，偶尔对某些事表态有时汇报不条理、完整，价值不大或需重新补
20、充有时汇报不条理、完整，价值不大或需重新补充有时汇报不条理、完整，价值不大或需重新补充有时汇报不条理、完整，价值不大或需重新补充效度算符合要求，一般能在适当时间内完成任务效度算符合要求，一般能在适当时间内完成任务效度算符合要求，一般能在适当时间内完成任务效度算符合要求，一般能在适当时间内完成任务敏捷利索，总能完成计划进度，并很快适应新任务敏捷利索，总能完成计划进度，并很快适应新任务敏捷利索，总能完成计划进度，并很快适应新任务敏捷利索，总能完成计划进度，并很快适应新任务言行举止颇自信，对各种情况能迅速做出反应言行举止颇自信，对各种情况能迅速做出反应言行举止颇自信，对各种情况能迅速做出反应言行举止
21、颇自信，对各种情况能迅速做出反应汇报多是有意义、有用，结构合理，常需补充汇报多是有意义、有用，结构合理，常需补充汇报多是有意义、有用，结构合理，常需补充汇报多是有意义、有用，结构合理，常需补充不及不及不及不及+优于优于优于优于OO相符相符相符相符26现在学习的是第26页，共36页加权选择量表法a)a)通过岗位调查与分析，采集设计本岗位人员有效或无通过岗位调查与分析，采集设计本岗位人员有效或无通过岗位调查与分析，采集设计本岗位人员有效或无通过岗位调查与分析，采集设计本岗位人员有效或无效行为表现资料，用简洁语言描述；效行为表现资料，用简洁语言描述；效行为表现资料，用简洁语言描述；效行为表现资料，用
22、简洁语言描述；b)b)对每一行为进行多等级评判，合并同类项目，删去对每一行为进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；缺乏一致性和代表性的事项；c)c)求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值。该项目的等级分值。27现在学习的是第27页，共36页可能的几种分数组合 好 -O +中 -O +差 -O +得分 1 2 3 4 5 6 7举例：1-O-O 4 -+8 -即：在工作自信心方面，第8句（好的，不及），第1句（中，相符），第1句（差的，优于）28现在学习的是第28页，共36页行为锚定法（BARS）a)a)进行
23、岗位分析，获得岗位关键事件，简洁描述；进行岗位分析，获得岗位关键事件，简洁描述；进行岗位分析，获得岗位关键事件，简洁描述；进行岗位分析，获得岗位关键事件，简洁描述；b)b)建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指标，建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指标，并给出确切定义；并给出确切定义；c)c)第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归入最合第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归入最合第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归入最合第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归入最合适绩效要素及指标中，并确定关键事件位置以及考评指适绩效要素及指标中，并确定关键事件位置以及考评指适绩效要
24、素及指标中，并确定关键事件位置以及考评指适绩效要素及指标中，并确定关键事件位置以及考评指标体系；标体系；标体系；标体系；d)d)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件排序；员将绩效指标中包含的重要事件排序；e)e)建立行为锚定法的考评体系。建立行为锚定法的考评体系。29现在学习的是第29页，共36页一妇女要求更换新购围巾，对此不理，先埋怨对方粗心继而破口大骂，最后发生争吵。（1.6）顾客将一种颜色换为另一种颜色时，予以拒绝，态度粗鲁，顾客悻悻而去）（3.6）顾客说手套号码小了，要求更换时，礼貌更换。（5.5）怒气冲冲
25、的顾客称发现毛衫漏洞，要求退换，表示歉意，并感谢指出问题，顾客满意。（7）行为锚定法（BARS）30现在学习的是第30页，共36页绩效管理作业程序图绩效管理作业程序图岗位岗位要求要求绩效管绩效管理系统理系统建立建立绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理工具开发绩效管理组织构建绩效管理组织构建绩效管理信息系统设计绩效管理信息系统设计人员培人员培训开发训开发系统系统运行运行信息信息反馈反馈系统改进系统改进与再循环与再循环绩效系统绩效系统全面检测评价与整合全面检测评价与整合31现在学习的是第31页，共36页绩效考评工作具体流程绩效考评工作具体流程上下共商工作计划，提出绩效改进目标和
26、上下共商工作计划，提出绩效改进目标和要求，确定提高个人、组织绩效措施与方法要求，确定提高个人、组织绩效措施与方法进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识采集考评期内信息，预定面谈时间地点内容采集考评期内信息，预定面谈时间地点内容做好准备，根据考评标准评判下属的业绩做好准备，根据考评标准评判下属的业绩贯彻实施绩效计划，观察下属，不断评估、贯彻实施绩效计划，观察下属，不断评估、反馈，保证下属活动不偏离绩效目标反馈，保证下属活动不偏离绩效目标确定绩效目标：主管与下属
27、根据绩效计划，确定绩效目标：主管与下属根据绩效计划，结合下属能力与岗位要求，确定绩效考评计划结合下属能力与岗位要求，确定绩效考评计划32现在学习的是第32页，共36页2009.5富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：公司下属超市的硬件降，该公司经调查发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对
28、手没有本质区别，有的方量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。内容进行全面调整。33现在学习的是第33页，共36页以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定重点考察其完成任务多少上，现在，
29、公司决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。性和主动性的考评力度。请您结合本案例，回答以下问题：请您结合本案例，回答以下问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤评，应采取那些具体工作步骤?行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?34现在学习的是第34页，共36页2008.11某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管某公司又到了年终绩效考核的时候，从
30、主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级。分别占五个等级。分别占10%、20、40%、20、l0%，如果员工有一，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后后再被排
31、在最后10%，则被淘汰，培训期间，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。只领取基本生活费。35现在学习的是第35页，共36页主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E E 档都不合适。该部档都不合适。该部档都不合适。该部档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。门是职能部
32、门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去
33、了。那又该把谁在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？报上去呢？报上去呢？报上去呢？请回答下列问题：请回答下列问题：请回答下列问题：请回答下列问题：（1 1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？么？么？么？(9(9 分）分）分）分）（2）强制分布法有何优点和不足？）强制分布法有何优点和不足？36现在学习的是第36页，共36页