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1、浅谈事业单位人力资源的培训开发 摘要。文章对事业单位中人事部门存在的一些弊端，诸如缺少现代化的人力资源管理方法与理念、人员无法展现个人能力、人力资源培训形式僵化，内容呆板、人力资源培训效果不理想、培训机构培训与开发水平较低等方面提出了一些有用的建议，从而改善事业单位部门间人员调配，优化事业单位部门组织框架，提高事业单位人事部门的培训能力。 关键词：事业单位人力资源管理培训方式人员能力开发 中图分类号：f240文献标识码：a 文章编号：1004-4914（2021）05-240-02 事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力，从而提高人员的职业素养，激发人员个人潜力，增强人员心
2、里对工作的认同感1。人力资源培训开发包含诸多内容，人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容，还要及时有效地通过反馈机制不断对培训内容与方式加以改进，以达到更好的培训效果，满足事业单位的发展需求，使事业单位能更好的完成其社会职能2。而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志，所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展，保障我国社会长期繁荣稳定的重要环节。 一、事业单位开展人力资源培训与开发的作用 事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面，第一层职业培训为增加人员的知识理论储备，提高其
3、工作效率，培养职业认同感，使人员能更好地适应其工作岗位，完成其岗位职责；第二层职业开发主要是激发人员个人潜力，以满足人员的职业发展规划34。人力资源培训与开发的两个层面缺一不可，只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才，从而带动事业单位的高速发展。事业单位的人力资源越来越重要，只有重视事业单位的人力资源培训与开发，加强人力资源管理，使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合，激发事业单位人员的主观能动性，加强人员对事业单位的认同感，强化人员的归属感，使人才为我所用、各尽其用，以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能，使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。提高
4、事业单位的人力资源管理水平，是提高事业单位社会效益的有力保障，注重事业单位人力资源培训与开发，是事业单位长远发展的必要环节。 二、事业单位开展人力资源培训与开发过程中的问题 我国向来重视事业单位的人力资源管理，但随着社会的发展，老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革形式。目前，我国的事业单位人事部门无论从管理理念，还是管理方法上都与先进的现代人力资源管理有一定的差距，事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求，僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性，阻碍优秀人才崭露头角，进而制约着我国事业单位的发展。 1.缺乏先进人力资源开发理念的指导。当下我国事业单位人力资源培训
5、没有长期系统的规划，重复性与随机性较大，事业单位对人员的培训缺乏站在人员的角度看待人员是否需要，简单地为了完成培训而培训，未能真正地提高人员的职业素养，没有深入地理解何为人力资源开发5。人力资源的培训与开发应具有长期规划，伴随人员职业发展的培训，培训内容连续完整，除了必要的知识技能储备，还应更加注重人员的岗位延伸方向培养和管理层培养，让人员切实体会到从培训中受到启发，从培训中明确自身的长期发展方向。 3.培训方法落后。我国事业单位人力资源培训开发的内容过于固定，只注重岗位理论的培训和人员道德思想水平提高，且不同工作岗位培训差异性较小，培训内容重复性较大，往往还与实际相脱离，事业单位的人力资源培
6、训计划未能站在人员角度制定满足人员实际需求的培训内容7。人力资源培训方式以统一讲授为主，形式单一，照本宣科严重，没有科学系统的针对人员潜能进行有效开发，导致人员对人力资源培训热情不高，人力资源培训效果不佳。逐渐形成了人员不愿意培训，讲师无培训热情的怪圈。 4.培训信息反馈机制不足。事业单位人力资源培训未能形成行之有效的考核办法，劳动力资源管理部门既是队员亦是裁判，培训管理方式往往为签到划表等表面形式，人力资源培训的考核结果权威性不高，考核标准的惩奖机制缺失，培训的考核结果也不能与职位晋升挂钩。人力资源培训双方未能形成有效的沟通机制，对人员的培训结果无法有效反馈，从而无法有效的提升人力资源培训水
7、平。 三、优化事业单位人力资源培训与开发机制的策略 为全面贯彻党的十八大精神，应对全面深化改革的具体要求，要加大对事业单位人事管理的改革力度。为保证我国事业单位长期健康发展，事业单位的人事管理制度必须向现代化的人力资源管理制度进行转变，事业单位的领导与人事部门的负责人应实事求是地积极推进人力资源管理体制改革，提高人力资源培训能力，从而保证我国事业单位的人才源源不断，使我国事业单位焕发新的活力，对人事制度改革中遇到的问题，从以下几个方面进行讨论。 1.树立科学的人才资源培训理念。要树立正确的科学的人力资源培训理念，提高人力资源培训的地位，让广大的事业单位人员拥有一个公平、公正的发展环境。为保证人
8、力资源改革这一战略性改革，广大事业单位人员尤其是领导岗位人员要与时俱进，努力学习先进的人力资源管理模式，提高自身素养。重视人力资源培训与开发，对原有的培训方式与培训内容进行变革，对培训应达到的目标进行明确，严格制定人力资源培训的考核标准，将考核。y果纳入事业单位人员绩效考核中，强化事业单位人员“能力建设”，真正做到人力资源培训与开发去形式化，培训内容联系实际，使广大人员真正从培训中受益，提高人员队伍的能力素质建设，从而保障我国事业单位长期稳定发展。 2.优化人才配置方法。要深入学习现代化人力资源管理理念，用科学的方法选人、用人。人事部门应对本事业单位的人力资源进行全面盘点，最大化做到人尽其才，
9、优化人才的岗位配置，确定行之有效的绩效考核标准，完善奖惩机制，从机制上保障人员的发展空间，全面提升人力资源的现代化管理水平。打破僵化的干部任用形式，形成以能力为先、考核成绩为先的竞聘上岗模式，积极拓宽干部选用渠道，实现干部选用去部门化，合理安排各类干部资源，增强部门间学习交流，增强干部工作的系统性。 3.分析人力资源培训与开发的需求。深入学习现代化人力资源管理理念，将事业单位的长期发展需求与单位人员的培训需求相结合，科学合理地制定人力资源培训的时间、内容、方式、预算和参与人员等，确保为事业单位发展提供强有力的优秀人才储备。对特殊职能、特殊岗位的培训与开发，要按照其工作相关的需求信息制定符合的培
10、训模式，以期达到更好的培训效果。差异化培训也可以优化培训资源配置，有效避免培训资源重复浪费。要积极探索培训方式的转变，传统的授课方式培训双方缺乏互动，开展各类先进的培训模式，寓教于乐。人事部门可有针对性的考察新颖的培训模式，并按照自身单位需求与相关规定制定教学方法，提高人员的培训热情，确保人力资源培训质量。 4.健全人力资源培训开发效果考核机制。健全人力资源培训开发的考核机制应从培训的过程与结果两方面着手。在培训过程中，培训机构可定期向培训主体以问卷等形式对培训内容、效果等收集信息反馈，对反馈信息及时加以整理，对反馈的问题进行积极解决。对培训的结果方面，要科学制定评估机制，对考核结果的衡量有真
11、实的数据支撑，以评判是否达到预定目标，对培训主体反馈的对培训的感受、对工作能力提升效果等方面纳入到考核机制。应对不同的培训方式制定相应的考核办法，努力提高人力资源培训开发效果，对培训过程和结果进行认真总结，使培训机构与培训主体相辅相成，形成共同进步的良性循环，共同提高事业单位的劳动力资源管理水平。 四、结束语 事业单位是我国社会服务的公益性单位，人力资源的开发是关系到社会能否健康发展的重要问题，因此，要从以人为本的角度，制定符合自身需要的人力资源发展规划，并且实实在在的将其落实到位。逐步完善人力。y源培训考核机制，促进人力资源管理社会化、网络化、信息化，加强培训机构间交流沟通，最终实现我国人力
12、资源管理的现代化。人力资源管理应注重人才的长期发展，从着眼未来的角度，对我国事业单位人才建设提供强有力的保障。 注释： 1陶春娟.关于事业单位人力资源培训与开发的工作探讨j.企业改革与管理，2021（11）：68 2常满芝.事业单位人力资源培训与开发探讨j.经济视角：下，2021（4）：137-138 3温晓建.浅析事业单位人力资源培训与开发j.工业，2021（12）：255 4傅宏杰.事业单位职工培训与开发探讨j.人力资源管理，2021（6）：49-51 5刘素媛.事业单位人力资源开发与培训探究j.文摘版：经济管理，2021（7）：192 6刘紫扬.事业单位人力资源开发培训研究j.天津市政工
13、程，2021（1）：54-56 7高建芳.关于事业单位人力资源开发优化的论述j.知识经济，2021（2）：56 （作者单位：河南省濮阳市创业贷款担保中心河南濮阳457000） 作者简介：闫灿灿（1986），女，河南省濮阳县人，濮阳市创业贷款担保中心，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源。 （责编：玉山） 第二篇：论人力资源的培训开发论人力资源的培训开发 电信业员工管理存在的问题与对策 摘要： 随着我国电信运营体制的改革的不断深入，电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行的内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代
14、企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前电信业首先要解决的课题。 人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，电信业也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战 论文提纲： 一、电信业员工管理现状 （一）电信业员工管理面临的挑战。 1、电信企业现在的员工队伍大部分是在政企合 一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国
15、际化运营的经验，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。 2、国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。 （二）电信业员工管理存在的问题： 1、 2、 3、忽视人力资源开发，重使用轻培养。员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。员工组织归属感不强，流失严重。 二、电信企业人力资源使用得并不充分，之所以出现如此状况，原因是多方面的。 （一）电信企业盲目培训、跟风培训、无效培训 （二）培训内容缺乏系统性、针对性，培训体系化建设不到位 1、我国的电信企业培训计划很多时候是临时敲定的，往往
16、是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的 2、培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考 3、不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。 三、企业员工培训开发的精确化 （一）系统性 （二）科学性 （三）针对性 （四）模块化 四、对策如何实现培训开发的精确化 （一）课程设置精确化 （二）流程实施精确化 （三）制度、机制设置精确化 五、结尾 综上所述，人力资源培训与开发的作用是巨大的，对企业具有至关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜
17、，就一定要有高素质的人才。而人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来。 因此，人力资源的培训与开发至关重要。 第三篇：事业单位人力资源规划分析事业单位人力资源规划分析 摘要。人力资源规划是事业单位的一种战略性规划，它不仅直接关系到事业单位的公共服务效率，也直接能关系到事业单位员工的个人成长。人力资源规划就是为事业单位未来的发展提前做准备，应对事业单位在不断变化的条件下对人力资源的需求，并根据需求制定出与事业单位的长期发展相适应的人力资
18、源政策的过程。我国事业单位的人力资源规划的改革过程中，还存在着一定的问题，针对各项人力资源业务的规划，去制定改善的措施，有利于我国事业单位的健康稳定发展。 关键词：事业单位人力资源规划管理措施 事业单位要想提升运转的效率就要做好人力资源的管理工作，在具有如此强烈竞争的社会中，事业单位也在不断的探索和变化，从而也就对人力资源管理工作提出了新的要求，所以，事业单位就要不断的去完善内部的人力资源管理制度，以调动人员工作的积极性和主动性，从而促进事业单位长期健康稳定的发展。 一、事业单位中人力资源规划的重要性 事业单位不是人们平常所说的政府机构，它是介于政府和公民社会之间的，一般是由国家政府机构设置的
19、，以社会公益为目的的社会服务组织，其特点就是非政府、非企业、非盈利。人力资源规划的重要性要从三个方面来说：一方面，事业单位无法设立重要岗位的接班人制度，一些国家政策的变化、上层领导的喜好、人事部门的倾向等等都会对重要岗位的接班人产生一定影响的，不可能做到坚决按照制度去执行的；另一方面，事业单位大多是以社会公益的目的，而不是经济效益，所以导致事业单位不能正视人事制度改革的重要性。最后一个方面就是事业单位的人员很少出现人员流行，但是只有人才不断的流动起来，才能有助于事业单位的不断发展和创新。事业单位的人力资源是关系着未来的发展，改革开放以来，我国事业单位逐步认识到充分开发和利用人力资源，做好事业单
20、位人力资源的管理规划是非常重要的。 事业单位人力资源规划就是保证事业单位各项活动正常进行的途径，合理的利用事业单位的人力资源，有助于提高事业单位的工作效率。事业单位人力资源规划有助于事业单位的管理工作，它有助于调节事业单位工作人员的积极性和主动性。 二、事业单位人力资源管理的作用 1.强化事业单位人力资源的管理是事业单位进行转型发展的需要。当前社会机制正在不断的进行改革深化，所以也是对人力资源管理有了新的要求，必须要加强和改进人力资源的管理才能顺应社会的发展。 2.强化事业单位人力资源的管理有助于单位工作人员的整体素质的提升。要想开展好管理工作，就要对员工通过物质奖励和精神激励，不断使员工努力
21、提升自我价值，从而促进整体员工素质的提高。 3.强化事业单位人力资源的管理能够提升事业单位的公共服务能力。强化人力资源的管理，建立高效有序的服务体系，可以帮助工作人员提高工作的热情和主动性，从而提高事业单位的公共服务能力。 三、当前我国事业单位人力资源规划存在的问题 1.人力资源规划脱离自身发展实际，缺乏现代人力资源规划的理念。一方面，事业单位的人力资源规划要充分考虑到其特殊性，必须要立足于事业单位自身的发展实际，不能脱离实际，现在很多事业单位的人力资源规划都是借鉴照搬，对于事业单位的现实需求和实际问题没有针对性。另一方面，事业单位的人力资源规划很难摆脱传统的想法跟理念，缺乏创新性和创造性，由
22、于事业单位的人员流动差，所以导致大部分人员的思想理念比较落后，而新时代的事业单位要求要紧跟时代的步伐，所以很难适应事业单位的现代化管理需要。 2.事业单位人力资源规划实施障碍多，执行力不够，并且得不到重视。有的事业单位制定的人力资源规划本身就存在着一些问题，在执行的过程中，各部门之间的配合不够，从而导致了规划在执行过程中无法实施，很难达到预期的目标。很多事业单位人力资源管理部门都还在延续着传统的人事管理方式，缺乏合理的人员流动及今生，人才得不到更好的利用。 3.事业单位人力资源管理约束机制不健全。事业单位在人力资源管理工作中最大的问题就是各项绩效、激励和约束管理机制不够合理，这不利于人力资源管
23、理工作水平的提高。 四、加强和改进事业单位人力资源规划管理的措施 1.转变人力资源规划传统化的理念，完善人力资源的开发。事业单位在整个的人力资源规划过程中，要脱离传统的想法，大胆创新，用现代化的理念和思路去考虑问题，既要立足于眼下，还要展望未来，人力资源规划要引进竞争机制，用合理的选聘制度，吸引人才，让人才得到充分的利用，让人员流动起来。管理者更要认识到人力资源规划的重要性，开发人力资源，制造良好的工作氛围，使事业单位有一个良好的发展。 2.注意人力资源规划的整体性和整合性。事业单位在人力资源规划的过程中，再大胆创新的同时也要有大局意识。整合性地原则既要体现在数量和能力规划相结合，也要人力资源
24、管理规划和单位文化相结合。 3.建立健全的事业单位人力资源培训l体系。在事业单位进行人力资源规划的过程中，也要注意培训体系的设计，首先，通过在对内部员工的调查，制定有针对性和可操作性的培训计划；其次，制定好各项培训内容等等，确保培训的切实有效。 五、结语 事业单位人力资源规划工作是一个循序渐进的过程，它对于事业单位的运转有非常重要的作用，要结合单位内部的实际情况，在当前这个不断改革的大环境下，转变老思想、旧观念，大胆进行创新改革，在完善事业单位人力资源规划的同时，还能不断提高事业单位人力资源的管理水平，发挥事业单位的积极作用，更好的推动我国事业单位和社会公益事业的健康稳定发展。 第四篇：浅谈绩
25、效工资对事业单位人力资源培训与开发的积极作用浅谈绩效工资对事业单位人力资源培训与开发的 积极作用 （作者：刘维江，职称：助理人力资源管理师） 绩效工资是依据员工的工作表现和工作业绩来支付工资和福利的一种薪酬形式。目前，我省（贵州省）教育和卫生系统都采用绩效工资体系作为支付职工薪酬形式，在这个体系中谁工作业绩强，谁就能获得更多的报酬。绩效工资体系的采用增加了职工的工作满足感。提高了单位的对社会服务率、减少了无故缺勤、提高了职工间的合作质量，尤其值得一提的是对事业人力资源的培训与开发起到了积极的推动作用。绩效工资体系对人力资源培训与开发有以下三方面的积极作用： 一、绩效工资体系是一种有效的激励机制
26、，激励作用可以分成两个层次：对职工的激励和对单位管理者（层）的激励 对单位职工而言。绩效工资是以职工的工作表现和工作业绩为薪酬评定依据，职工为了获得更多的报酬，必须不断提高自己的工作业绩，而工作业绩的提高主要在于工作方法的创新，要想在工作中表现得更加出色，这就对其自身综合素质的提高提出了更高的要求。为此，职工必须充分发挥自己的主观能动性、发现自己在工作有哪些方面不足，哪些方面需要改进，这就促使了职工积极参加各类培训，不断提高自身技能、增加自身知识的一种隐形活力。可见，绩效工资这种薪酬形式的采用可以明显改变目前培训工作中存在的“要我学而不是我要学的不良”现象。 对单位管理者（层）而言。由于采用了
27、绩效工资系统，单位的社会生服务效率、经济效益和资源利用率得到了提高，使单位看到人才资本开发和提高职工技能水平的重要性，从而会更加重视单位的人力资源培训与开发，愿意加大对人力资源培训与开发的投入；对单位管理层人员本身来说，必须进行不间断的学习，不断提高自身的管理水平，才能在单位今后的发展中运筹帷幄，使单位不断为社会创造价值，为人民群众提供更为优质的社会服务。 二、刺激职工之间的竞争，有利于国家对人才的筛选，绩效工资系统激活了每一位职工的求知欲和进取心，同时也激发的职工对新知识的渴望。使其能够自觉而积极地参加各类培训，提高自己的工作能力和业务水平，在工作中最大限度地发挥自己的潜能以及创造力。在绩效
28、工资的刺激下，为了使自己在工作中有更好表现，在各方面做得比别人更好，职工之间就会进行竞争，这种竞争是积极的，在竞争中，工作业绩突出的人会脱颖而出，对单位而言，就可以很方便地筛选出各类人才。 这类人员经过有针对性的培训，可以选调到更重要的岗位发挥作用。（不过必须首先解决灵活的事业编排问题） 三、提高培训工作实效性和针对性，摆正培训工作定位绩效工资系统的运用对培训工作提出了更高的要求。职工参加培训前会对每一项培训进行权衡：这项培训是否有利于自己的实际需要。是否能够提高自己的业务水平和综合素质。如果不能达到自己预期效果，那么职工可能会拒绝参加培训。对单位而言，如果培训不能促使本单位工作进步、制度创新
29、和管理改善，不能促进社会服务效率的提高，那么单位对人力资源培训与开发的信心就会削弱、投入就会减少。所以，对人力资源管理部门来说，在确定培训项目时，一定要注重培训的实效性；制订培训计划之前，必须进行详细的调查研究，明确本单位内哪些部门、哪些人员需要哪方面的培训，需要达到怎样的培训目标，但是，社会的发展是不断向前的，所以单位人力资源管理层必须以全面、发展、联系的观点看问题。比如现行我国的计生事业部门，它将不断地向社会服务性的身份转变。因而相关事部门要为长远的发展作出战略预测，根据单位今后的发展规划和社会变化方向来制定人力资源培训与开发计划，增加职工的知识积累和单位 的人力资本积累。 但是，直言地说
30、，事业单位工资制度改革并没有落到“实处”。 第五篇：人力资源培训与开发（案例）海尔集团的培训理念 答案； 1.海尔集团进行技能培训时有何特点。 答案要点。海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。 海尔集团从一开始至今年内一直贯穿”以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定发展。 海尔培训工作是别有一番特色的，其培训学习的原则“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中，“即时”实战化技能培训便
31、是海尔培训的重点，也是其最大的特色。 2.你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念。 答案要点。海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 “以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。
32、 容许失败错了再来 1.百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义。 答案要点：拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会. 为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。 能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。
33、2.以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。 创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下，创新成为末来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最
34、好的建议。 因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。 西门子的多级培训制度 答案； 1.西门子公司是如何划分培训对象的。这种划分方法有何优点。 答案要点。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此，西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。 2.西门子公司对员工培训的特色是什么。 西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨
35、明星，与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法，成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念，因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。 公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。 第 19 页 共 19 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。