《2022年安徽省企业人力资源管理师自测题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年安徽省企业人力资源管理师自测题.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】 C2. 【问题】 有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】 C3. 【问题】 （）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案
2、】 C4. 【问题】 以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】 B5. 【问题】 ( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.领导者参与模型B.领导者情境理论C.费德勒的权变模型D.路径一目标理论【答案】 B6. 【问题】 （ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A7. 【问题】 （）又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练
3、法【答案】 D8. 【问题】 以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】 D9. 【问题】 （ ）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】 B10. 【问题】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的
4、甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】 B11. 【问题】 根据企业机器设备需要开动的数量和班次、员工看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】 A12. 【问题】 以下说法正确的是（ ）。A.联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B.收敛思维解决的是准确性问题，发散思维解决的是新颖性问题C.逻辑思
5、维解决的是准确性问题，辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题【答案】 D13. 【问题】 下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A14. 【问题】 （ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】 A15. 【问题】 ()不适合用工作岗位方法核算
6、其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D16. 【问题】 你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C17. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A18. 【问题】 在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中
7、，工资率存在于一个由（ ）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】 B19. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点：确定适合的招聘来源：分析单位的招聘要求。下列的排序正确的是( )。A.B.C.D.【答案】 D20. 【问题】 组织从事的职业开发活动不包括( )A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至
8、少两个符合题意)1. 【问题】 企业建立员工申诉系统的主要功能有（ ）。A.约束考评者B.确保考评质量C.改进绩效方法和水平D.减少矛盾冲突E.为员工提供发表意见的渠道【答案】 AD2. 【问题】 团队绩效考核指标可以分为（ ）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】 ABCD3. 【问题】 编制劳动安全卫生费用的预算方法有( )A.固定预算B.弹性预算C.经验预算D.比例预算E.滚动预算【答案】 AB4. 【问题】 培训课程编制的主要任务包括（）。A.前期的组织准备工作B.资源的调度与分配C.信息和资料的收集D.课程的演练与试验E.信息反馈与课程修订【答案】 AC
9、D5. 【问题】 属于培训中评估内容的是（）。A.培训环境评估B.培训内容评估C.培训活动参与状况评估D.培训计划的可行性评估E.培训主管工作绩效评估【答案】 ABC6. 【问题】 影响组织学习力的要素是组织对各种内外信息的认知与反应的能力，具体体现在以下几个环节：（）。A.对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认知能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E.对决策的调整能力，应变是否及时【答案】 ABCD7. 【问题】 绩效管理评估问卷中的问卷说明部分的主要内容包括（）。A.问卷填写者的相关信息B.问卷的目的C.填写方法D.填写原则E.问卷的
10、问题【答案】 BCD8. 【问题】 用人单位内部劳动规则具有效力的有效要件有（）。A.全体员工同意B.政府部门批准C.经过民主程序制定D.内容不违反法律法规E.向劳动者公示【答案】 CD9. 【问题】 雇员参与民主管理的形式多种多样，包括( )。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】 A10. 【问题】 劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括（）。A.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】 AC11. 【问题】 从企业的角度看薪酬制度应当达到以下要求（）。A.提高企业的经济效益B.发挥员工的劳动潜能C.有助于员工之间的团结协作D.至少能保证员工
11、的基本生活E.能够吸引高效率、合格的劳动力【答案】 ABC12. 【问题】 （2018年5月）企业员工培训前的评估，其作用包括（）。A.保证培训需求确认的科学性B.保证培训效果测定的科学性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训资源的合理设置E.确保培训计划与实际需求的合理衔接【答案】 ABD13. 【问题】 依靠自己独立进行思考对克服（ ）有所帮助。A.习惯性思维障碍B.权威型思维障碍C.从众型思维障碍D.书本型思维障碍E.直线型思维障碍【答案】 BCD14. 【问题】 对于选拔性测评，说法正确的有（）。A.强调测评的区分功能B.测评标准刚性强C.测评注重客观性D.测评指标有灵活性E.结
12、果体现为分数或等级【答案】 ABCD15. 【问题】 企业进行薪酬调整的依据包括()A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整一D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化【答案】 ABCD16. 【问题】 对新老员工进行培训的内容包括( )。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】 CD17. 【问题】 关于行为描述面试，说法正确的是（ ）。A.其实质是识别关键性工作要求B.简称BD面试C.用过去的行为预测未来的行为D.其实质是探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】 ABCD18. 【问题】 导致绩效不佳的原因可
13、能是( )。A.目标设置不科学B.规章制度不健全C.工作流程不合理D.组织领导不得力E.考核时间不足够【答案】 ABCD19. 【问题】 员工素质测评的类型包括A.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】 ACD20. 【问题】 劳动权利和劳动义务是依据（）等确定的。A.劳动法律B.劳动法规C.劳动合同D.集体合同E.劳动就业【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现
14、象的原因，应该如何改进?(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?【答案】(1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的312倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是
15、否与员工自身能力提高有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项，对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；加强企业文化的培训和企业精神的传承；绩效体系中引入平衡计分卡的概念。(2)从中层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；提供奖励；
16、保证过程的促进性、开放性和无威胁性。2. 谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳
17、动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少
18、职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，
19、当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。3. 某公司决定起草公司人力资源发展规划，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中，技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操
20、作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。【答案】(1)人员需求预测的定性和定量方法有：?1)人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。?2)人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。?(2)预测
21、明年专业技术人员和管理人员需求量具体做法如下：?1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是6：3：1。?2)专业技术人员数=60(36)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人)。?3)管理人员数=60(16)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+8+5=23(人)。?因此，该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。4. 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其
22、下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：进行岗位
23、分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：对员工绩效的考量更加精确。绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和信度。考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：
24、设计和实施的费用高。5. (2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联
25、系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】(1)准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组56人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。