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1、对实施主动警务理论与实践的思考 内容摘要： 主动警务是目前公安建设管理实现创新发展提出的，针对日益突出的社会矛盾、群众对警务工作的需求，使公安工作以信息研究为主导，以主动警务入手，为基础的对警务工作内涵进行创新、调整和发展，以达到建立警务工作自身发展和适应并促进社会发展需要的警务工作运作模式要求的目的。是公安执法与队伍建设工作迎接 开展实施主动警务的新型警务理念，并将其作为解决当前警务工作适应社会发展、公安管理创新、回应人民群众新期待等现实要求的重要途径和手段。主动警务的提出是警务工作理念创新的一次革命，是公安工作在应对社会从计划经济向市场经济转型过程中面对新问题、迎接新挑战、抓住新机遇的实践
2、经验的总结和必然选择。 从开展实施主动警务的实践来看，主动警务作为一种新型警务运作模式还处于一种探索阶段，为增强开展实施主动警务工作的实效性，加深对主动警务的认识非常必要。笔者结合工作实践，对主动警务做一粗浅探讨，以供参考： 一、主动警务的产生背景 主动警务是相对于被动警务或反应式警务模式而言的一种警务模式，在2021年前后这种警务运行模式逐步被提出并得到重视。公安机关通过“三基”工程建设以后，公安机关人员、装备、机构等得到很大加强，警力不足的问题得到较大缓解，为实施主动警务奠定了基础。另一方面，需要警务工作调整、解决的社会矛盾呈现出数量增多、性质日趋复杂、矛盾对立尖锐、范围波及扩大以及矛盾的
3、关联性增强等特征，警务工作调整、解决矛盾对象发生了显著的变化，导致出现了警务工作必须做出相应调整以适应管理、驾驭社会职能的要求。公安机关在具备了客观物质条件和面对客观现实要求，促使了主动警务应运而生。当前，主动警务工作从探索创新层面逐步走向建立完善主动警务运行模式的管理工作机制层面。公安机关提出了创新式、内涵式、集约式等发展要求，在警务实践中探索建立的校园、乡村、社区警务，在执法实践中开展的大走访、对受害人和处罚对象回访等等工作都体现了主动警务的理念在公安工作中的积极探索与实践。 二、主动警务的基本内涵及特征 主动警务是指公安机关围绕警务工作针对的对象、警务工作所要实现的目的、社会对警务工作的
4、需求等出发，进行分析研究决策实施警务活动反馈评估分析研究周而复始的一种动态警务运行模式，它包括队伍建设和公安业务工作两个方面。这个周期越短，主动警务的主动性就越高。这个周期出现频率越少，可能存在两种情形：一是某个警务工作没有运行下去；二是某个警务工作已经形成成熟的工作机制。 相对于被动警务或反应式警务的现实警务需求实施警务活动的单向静态警务工作模式，具有双向互动的动态特征的主动警务内涵更加丰富。用经济学理论来考量两者关系具有一定可比性：计划经济是以计划决定市场，计划本身是固定的，而市场经济是以市场决定计划，计划是相对固定的。在市场经济条件下，计划通过宏观经济杠杆手段主动引导、调整、改变市场，使
5、其符合相对固定计划所要达到的目的，从而使具有无序性特征的市场不自觉地进入有序性发展轨道。在这里，计划=警务工作，市场=警务活动针对的对象，宏观经济杠杆=警务工作具体的管理活动。被动警务或反应式警务带有明显计划经济条件下的社会管理特征，即管理活动强制性非常强，而主动警务带有明显市场经济条件下的社会管理特征，其特点是管理活动区别不同情况适用不同等级的强制性，强化了管理工作的引导、预防作用和针对性，使主动警务具有了以下特点： 1、主动警务具有可调整性特征和要求 博弈理论在主动警务运作模式中的运用证明。主动警务需要更大的调整空间。在博弈中，博弈者不仅要考虑自身，更重要的是要善于考虑对手以及与对手相关的
6、第三者或与之相关的其他因素。在考量的基础上，博弈活动针对不同的博弈者和博弈条件决策采用不同的行动、行为方式等等。在计划经济条件下，警务工作面对的博弈者非常简单，对抗性非常弱，几乎不存在“博弈”的问题，被动或反应式警务工作足以应付。而在市场经济条件下，博弈无处不在，从律师对警务工作的大量介入的现象到媒体对警务工作的新闻监督的加强，警务工作面临的对象都会充分利用于己有利的资源争取自身利益最大化，这种现象在上访案例中表现得尤为突出，上访人员往往综合使用了法律、关系、媒体、向上级部门领导上访等综合手段来达到其合法与非法目的。要适应当前队伍管理和执法工作现状就使警务工作产生依法博弈的需求，使其具备灵活性
7、、机动性和针对性，最终在依法管理活动中增加胜算，维护执法管理权威，增强执法管理工作的社会公信力。 2、内涵式发展是主动警务重要内容 内涵式发展包括两个方面。一是对警务工作原有内容调整或改变；二是警务工作进行创新并丰富新的内容。单纯将内涵式发展理解为“丰富内涵”是片面的，因此，在警务活动中做到“有所为”同时也必须做到“有所不为”成为内涵式发展不可分割的重要内容，这是由于目的决定手段所导致的必然结果。因此，在内涵式发展过程中也必须坚持主动警务的可调整性原则和方法，同时这些调整必须以不违反法律、法规规定为大前提。 随着开展实施主动警务工作的不断深入，警务工作的内涵在不断扩大，外延在不断缩小，一些新的
8、警务工作在不断产生，如不直接针对但可能服务于案件侦办开展的大量基层基础工作、队伍和警情研判、密切警民关系而开展的走访调查等等。同时，由于社会矛盾的尖锐性、关联性增强，导致这些问题可能导致重大治安、刑事案件的出现，预防、控制成为处理好这些矛盾，避免矛盾激化升级的前提条件，提高公安机关对社会治安形势进行掌控能力，对重大治安问题的预防成为警务工作的重要实现任务。因此，与公安执法无关的一些行政管理、征地拆迁、民间纠纷等可能蕴含激烈矛盾导致重大治安问题出现等，都需要警务工作以介入（不是处理）的方式主动参与，否则就可能导致被动，以致于后期执法的困难，甚至无法掌控局势。公安机关这种介入既是警务工作以信息主导
9、警务的要求，也是执法工作以预防为主的最高执法目的在警务工作中的实践。我们决不能等到危害结果发生才开展警务活动，而以前涉及这方面的警务工作也被简单认为是与警务活动无关，甚至是导致警民关系恶化的罪魁祸首。以介入方式为主要内容的主动警务充分体现了警务工作从单一执法管理职能向综合性社会管理职能内涵的扩张。当前开展的社会矛盾纠纷排查化解、大走访、大调解工作以及公安机关主要领导进入同级政府党委班子的组织机构调整等工作变化充分体现警务工作的这一扩张。 3、深入开展调查研究、研判、评估、反馈、调整是主动警务实施的主要手段。 开展实施主动警务首先要了解和准确掌握警务工作发展的规律和目前警务工作的现状；其次要准确
10、了解社会需求、社会矛盾；再次找出差距和解决问题的途径；第四实施警务工作；第五信息反馈与效果评估。完成以上五个环节构成的一个周期均需要借助于调查研究、研判、评估、反馈、调整手段。因此，在开展实施主动警务过程中，必须以科学发展观为统领，坚持解放思想、实事求是的工作方法以及从实践中来到实践中去检验真理的方法，这在主动警务的探索建立阶段尤为重要。 4、普遍联系的观点是推进主动警务的思想基础 主动警务要求对警务工作的认识跳出警务工作就是执法的局限性认识，需要树立警务工作是开展社会管理的认识。在队伍建设中开展的警务活动，要将以处理为主要内容转变为以管理为主要内容的理念，更加注重警务工作开展的事前与事后对警
11、务活动的影响。按照“预则立，不预则不立”的要求开展工作，就要更加注重管理活动开展的准备、评估工作。如执法活动 中的基础性工作、执法的后果评估与后续处置，这样我们就能在警务活动中始终占据主动地位而先发制人，充分发挥警务工作的预防、控制作用的实效性。这在我们对突发上访案事件处置中的“三四四”工作法、矛盾纠纷排查工作中的“六方化解”工作法以及案件回访工作中显示出了强大的生命力。 5、主动警务工作具备了现代管理的特征 警务工作的核心内容是管理工作，警务工作无论是进行社会管理还是进行队伍建设，从其目的、手段和相关活动均具备典型的管理特征。区别于被动和反应式警务，主动警务在管理上方式上具有了以下特点：一是
12、管理重心转移。主动警务强化了过程管理，弱化了结果管理，其理念是：通过提升管理过程的质量，解决管理结果质量的问题，这在执法规范化建设中具有非常重大的意义。如我们在素质建设中越来越重视民警的习惯养成，在执法监督方面强调事前、事中监督，在应对突发事件工作中强化了对矛盾事件的介入掌控工作等；二是主动警务可以实现警务工作自我完善和不断提升。主动警务工作从警务工作运行采取分析研究决策实施警务活动反馈评估的封闭式循环模式，搭建了警务工作不断巩固工作成果和对警务工作进行科学调整的平台，解决了在管理工作中的积木效应（当抽掉一堆积木的下层的某块，整堆积木就会坍塌），通过规范、高质量的管理活动解决继承与发展的问题。
13、如解决一个单位由于某个领导或业务骨干的变动而导致整个运行系统受到震荡，真正实现管理工作的制度化，从而提升管理效能，在管理过程中解决增强管理活动的适应能力的问题；三是全体动员。主动警务的一个周期需要管理主体与客体的互动才能完成，因而解决了管理活动脱离实际的问题，同时也可以调动、激发管理主体与客体的积极性与参与，及时发现问题和总结工作经验。因此，一个成功主动警务的实施过程中，就是全体参与管理的过程，从而可以实现以几何倍数的方式提高管理效能。主动警务的运作模式符合iso9000质量认证标准的主要管理要求和方法，这在德阳警方执法规范化建设工作中已经有一些有益的探索。如他们在工作中提出：“写你所做，做你
14、所写，记你所做，纠你所错，过程可追溯”的工作方法和思路，解决了在精细化管理过程中，管理活动全警参、针对性、经验积累固化与执法监督的实效性等问题。 三、在实施主动警务工作中存在的主要问题 1、民警的思想观念转变困难 由于长期以来公安机关都是以被动警务或反应式警务为主，目前这种警务工作模式仍然是主要的警务工作模式，同时也是警务运行模式中的基础模式。从警务工作本身规律性来看，主动警务模式的开展，并不能从根本上替代被动警务或反应式警务功能。这种现状必然会导致民警形成惯性思维，而目前警力仍然存在不足和整体素质不高的问题，同时公安管理工作明显滞后，因此，在开展主动警务过程中，民警的消极被动情况大量存在，短
15、期内无法消除，影响了主动警务工作的推进。 2、公安队伍管理水平不高，队伍潜能难以挖掘 公安队伍管理工作落后于主动警务的要求，表现在。一是数据管理仍然是公安管理活动的核心，工作任务的完成成为警务活动实现的目标，队伍主动性难以提高；二是对工作的评价标准在质量较低的水平上徘徊，奖惩工作激励作用不能很好发挥，机会主义、侥幸心理普遍存在，导致民警存在不求有功但求无过的心态；三是脱离公安工作和队伍建设的实际，讲大求全，片面追求形式，造成民警和基层疲于应付，极大遏制了队伍主观能动性的发挥。四是队伍管理和业务管理存在脱节，导致内耗产生，形成多层“皮”的现象，部门与部门、警种与警种之间的联系不能很好整合形成合力
16、，队伍专业化落入专门化的误区，人为割离公安业务工作的相互联系。五是缺乏借鉴、利用现代管理理念和方法。如iso9000质量认证标准是现代管理工作的优秀成果，广泛适用于各种管理活动，但是我们还知之不多，在目前的管理工作中尚未自觉主动运用于公安业务和队伍建设工作。 3、对主动警务模式研究滞后导致此项工作推进缓慢 从工作实践来看对主动警务模式的理解存在不同的认识，表现在对主动警务的内涵的理解存在片面性：一是各单位往往立足于本单位业务工作的特点出发对主动警务进行理解认识，缺乏从公安履行社会管理职能的大局以及与其他部门业务联系角度层面来思考、认识主动警务，导致在实施过程中缺位。如派出所强调防范，而刑侦部门
17、强调打击，双方都忽视如何利用自身资源优势解决打防结合的问题，表现出主动警务工作中的部门本位主义；二是警务工作与社会、队伍需求脱节，不会利用换位思考，不善于站在群众的立场上去看公安工作，站在民警的立场上看公安队伍管理，不能体现现代警务工作以人为本的警务工作理念；三是不善于解决处理被动与主动的辩证关系。矛盾既是对立的，也是统一的，被动中包含着主动的成分，反之亦然，不当的主动往往会导致被动。如公安工作不但需要被动回应人民群众的新期待，同时公安工作还需要通过执法工作引导、教育群众，提升群众对警务工作的需求，引导群众对警务工作需求的方向，从而实现从被动转向主动。 四、对开展实施主动警务工作的建议 1、强
18、化对主动警务的研究用于指导各项工作的开展 一种新型警务活动的开展实施既包括宏观上的要求，也包含微观上的具体操作方法的细化，要想达到整体上的推进，又要确保在具体实施过程中取得实效，不通过大量研究论证，搞运动式的活动是难以成功的。一是要在实施过程中解决上下互动的问题，不能搞单一的自上而下，反之亦然；二是要集各警种、各部门以及广大民警的智慧开展调研，开门纳谏；三是要强化论证和评估工作，实现从做了到做好的转变；四是以制度、机制、工作任务等形式予以固化工作成果。 2、强化组织领导，确保工作有序开展 作为一项系统工程，离开了相对固定的人员来开展这项工作必然会导致事倍功半，在探索阶段强化组织领导更加必要，解
19、决开展实施主动警务工作中的以下问题：一是对某项警务工作的开展进行策划；二是进行试点督导；三是进行可行性评估；四是进行完善丰富；五是建立工作机制。 3、以公安专业化引领主动警务 主动警务是在被动警务或反应式警务基础上更高层次的发展，从开展这项警务工作的要求上来看不仅需要较高的理性，而且在技术操作上、在工作的灵活性和针对性上更强，在实际具体运用中会遭遇法律和职责规定不明晰、经验不足等问题，这也是在主动警务与被动警务相比较最大的不足。因此，开展主动警务需要的专业水准更高，否则就会导致工作出现失误的结果。如我们曾经主动地提出一些不切实际的承诺，遭致工作处于被动的局面的教训非常深刻。所以，在开展实施主动
20、警务过程中，要通过专业的眼光和方法来确保主动不乱动，处理好“有为”与“有所不为”的界限，保障主动警务的顺利开展实施。 4、加强大指挥、大情报系统的建设，为主动警务的开展实施奠定坚实的组织基础。 要以“金盾”二期工程建设为契机，大力构建大指挥、大情报系统的建设，逐步建立完善以情报主导警务的警务工作机制。要充分发挥情报、指挥系统在警务活动实施过程中的信息反馈处理、研判、决策参考、对警务活动进行扁平化管理等工作中的枢纽作用，实现从警务工作在宏观层面的指导到微观层面的指挥的有机结合，提高警务活动的动态性、针对性、及时性，从而提高警务活动整体的主动性和质量。 5、借用管理工作的优秀成果用于推动主动警务工
21、作的开展。 要解决在主动警务工作的开展过程中的闭门造车现象，通过借鉴、学习、引入外地先进成果，缩短主动警务工作的推进速度，以先进的理念、做法引领工作的开展，避免走弯路、回头路，真正用尊重科学的态度和善于运用科学的能力高效推进主动警务工作的顺利开展。 总之，主动警务作为现代警务的一项重要内容，关系到公安工作的发展，关系到公安机关驾驭社会治安局势能力的提升，关系到公安工作是否能适应社会发展的需要，积极探索开展实施主动警务工作具有重大的现实意义。 第二篇：对绩效管理理论与实践的思考对绩效管理理论与实践的思考 税务系统推行绩效管理，揭开了现代税收干部管理的新篇章。绩效管理作为国税系统一项崭新的干部管理
22、制度，有着扎根、生长、开花、结果的自然过程。在这个过程中，需要税务干部的呵护、浇灌和培育。只有严肃认真地分析、研究、思考绩效管理的理论与实践，逐步的改进和完善，才能实现管理制度与干部实际的完美结合，才能发挥绩效管理制度的规范、监督、评价、激励作用，才能通过实施绩效管理，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务经济社会发展大局，更好地发挥税收职能作用。 一、对绩效管理理论层面的思考 理论来源于实践并指导实践。只有对理论的充分认知，才能指导实践并产生预期目的的实践效果。绩效管理作为初次扎根税务系统的一项管理制度，税务干部自身对其理论也有个认知过程。 （一）理论沿革 1、百度上的概念（1）绩效管理 百度的
23、解释是：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循 1环过程。其作用在于提升个人、部门、组织的绩效。其适用对象为企业。后面还有很多文字，但是，都没有提到绩效管理适用行政机关和事业单位。难道不适用于政府部门吗。于是百度查询绩效管理起源。 （2）绩效考核 百度上出现的是：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国（1854-1870年文官制度改革）。百度对于绩效考核的解释是：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是绩效管理过程中的一种手段。学科属性为管理学。应用领域为政府行政单位、事业
24、企业单位。至此，绩效管理（绩效考核）在税务系统的理论适用有了公众上的理论根据。 2、笔者的理解 说绩效管理（考核）起源于西方文官制度是不准确的。严格地说，是比较明确和相对规范于西方文官制度。说起起源与历史沿革，其理论思想发祥于文明古国中国（至少是之一）。 （1）部落首领的产生 在朴素的原始社会，部落首领是大家推选和维护的，原因是首领在部落生存中的成绩的突出与效果的重要，得到了部落成员的积极评价与认可。 （2）王权、皇权下的加官进爵 2无论是武将的攻城略地，还是文官的锦绣文章，无论是武官的把关戍边，还是文官的出谋划策，他们的加官进爵，绝大多数都是与其贡献的绩效相关联的。即使是世袭的官位，也是其前
25、辈绩效的体现。 （3）功劳簿 这是比较规范的绩效考核了。哪位大将斩将夺城，兵马元帅就说：在功劳簿上记上首功。生产队时期的记分制；现代企业的计件工资以及同工同酬、按劳分配等，都属于绩效管理的范畴。 （4）干部考核 公务员考核分德、勤、能、绩、廉5个方面，注重工作实绩。考核结果分为优秀、称职等，实际上，这也是一种形式的绩效管理。 （二）理论的适用 1、理论适用概括 通过对绩效管理概念、理论的认知，我们知道，绩效管理存在于社会的每个公共角落，存在于国家的每个组织机构，只是存在的形式以及被显示的程度不同而已。在西方英美发达国家，绩效管理已经成为政府管理的一种有效工具。在我国，党的十八大才释放了政府推行
26、绩效管理的信号：创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理。在今年，绩效管理扎根推行于国税 3系统。笔者作为县级国税干部之一员，而又被赋予绩效管理工作之使命，故此，有义务对理论的适用性暨税务系统（县级国税局作为基本分析单位；省、市局可以比照评价）推行绩效管理工作做一些肤浅的思考。 2、理论适用具体分析 税务系统推行绩效管理，动因在于当前干部队伍工作绩效有瑕疵，令高层领导不满或觉得有必要改进。目的在于提升干部队伍工作绩效。工作措施是制定一系列考核指标。驱动措施（结果运用）是评优与晋升。 （1）关于动因 笔者妄自揣测，直接动因是十八大释放的信号推进政府绩效管理。再是高层领导深谙绩效
27、管理理论并对理论的实践作用作了大量的调查。事实原因是干部队伍工作绩效确实存在不良状况：创新动力不足、工作效率不高、职责不清、责任不明和干多干少一个样、干与不干一个样等难点问题。但是，产生这些难点问题的原因（深层次原因）是什么呢。是因为没有实施绩效管理、绩效考核吗。显然不是。因为绩效管理的形式与内容，凡是在有社会组织的机构都是客观存在的。 至于原因是什么，不是本文探讨的范畴。但是，可以明确三点： 一、绩效管理不是对症下药； 二、绩效管理有治愈作用，而且，科学化、精细化程度越高，根治作 4用越明显； 三、绩效管理是个过程，符合破立周期率。 （2）关于目的 税务绩效管理的目的，在于提升干部绩效，完成
28、工作目标，发挥税务机关整体工作效能。 目的的达成有三种途径： 一、干部内心主观能动性，这是作为全心全意为人民服务的社会主义国家公务员所应具备的政治素质，也是当今干部最欠缺的心理因素。 二、在严格纪律约束下，在严密工作监督下的被动工作，这是有违税务人文关怀和当今社会政治文明的。 三、激励手段，通过实行绩效工资或者评优、晋升等手段刺激、激励干部。 三种途径中，激发、调动人的主观能动性是最好的方式。这是被历史实践已经证实的真理。中国革命的胜利，是思想政治工作的胜利，是正义战争的胜利，依靠的是人的主观能动性，而不是绩效管理。至于如何调动干部主观能动性，不是本文探讨的问题。 （3）关于工作措施（实现形式
29、绩效计划） 也就是绩效管理实现的方式。可以采取三种形式。一是粗放专制型，干部优劣领导定，领导优劣上级领导定，干部绩效决定于领导的自由心正；二是集约民主型，对干部的评价都要拿出工作事实来，拿出能力佐证来，拿出功劳 5簿来，来个民主裁决；三是精细得分型，工作量化，指标细化，干部评价以得分为依据。 （4）关于结果运用（驱动激励）手段 相当重要的是实行绩效工资。干部工作的直接动力在于获得保证生存、生活的工资，这也符合国家分配原则：按劳分配，多劳多得。这是所有绩效管理中的普适规律。 至于评优，尤其是晋升，对一部分人具有天大的诱惑。但是，从目前以及今后相当长的一段时期内，评优、晋升对人们没有多大刺激：一是
30、高得分未必产生晋升的结果；二是作为本级单位而言，晋升的瓶颈基本锁定，尤其对县级局，最大不过科级干部。何况，能够当上科级干部的，99%绝对不是工作绩效、工作能力在起主要作用。 事实上，县级国税干部的平均年龄都快接近知天命之年了，还能让多少人渴望晋升前景呢。如果推行绩效管理，而不实行绩效工资，绩效刺激可能会是无的放矢。 （三）得出的结论 行文至此，我们应该明了。绩效管理不是抓班子、带队伍，提升单位整体工作效能的最好的方式。至多是退而求其次的方式。作为党的唯物主义干部，要有一颗实事求是之心，要在破时有所传承，需要立时看到不足。 上文已经提过：绩效管理不是对症下药，但是， 6它确实有治愈作用。一方面，
31、通过驱动、激励手段激发主观能动性；一方面，通过工作量化、指标细化的工作留痕，使得干部评价尽可能的客观些，至少可以促进干部主观能动性的发挥。从这个角度上讲，税务系统推行绩效管理，不失为当前一个时期内最现实、最有效的抓班子、带队伍，提升机关工作效能的最好的管理手段，不失为实现河北国税现代化的重要抓手。 二、对绩效管理实践层面的思考 税务系统推行绩效管理，在工作实践中，不可避免的涉及到四个方面的问题：一是工作分工问题；二是考核指标问题；三是绩效得分问题；四是结果运用问题。只有解决好这四个方面的问题，才能达到或者说无限接近绩效管理的目的。 （一）工作分工 在粗放专制型和集约民主型这两种绩效管理模式中，
32、税务干部团结合作，共同完成部门、机关工作任务。因为干部之间存在年龄结构、学识结构、业务素质以及政治品质的不同，所以，干部之间也存在工作能力的大小以及付出工作量的差异。这种差异，如果能够得到客观的评价并且能够得到正确对待，那么，全体干部之内心不可能不顺畅，人的主观能动性不可能不彻底激发。但是，事实上，却是责任不清、干多干少一个样儿，却是晋升与否几 7乎不能用工作事实、工作能力来衡量。所以，推行精细得分型绩效管理模式。 在这种模式中，得分多少成为评价干部的尺度，甚至可以说是唯一的评价标准。所以，多数税务干部就很自然的想：如何获得高分呢。我现在干的工作是我最拿手的吗。我最擅长那项工作吧。我当部门一把
33、手最能得高分吧。甚至想：我干局长最合适吧。这不是臆想，王侯将相本无种。况且，人尽其才、物尽其用是社会主义制度优越性的体现。这种想法，对于对绩效管理持乐观积极态度的干部来说，是一种权力，也是一种保障。 如何解决分工问题呢。先说一段三国故事。刘备初得孔明，以师礼待之。关、张不悦。玄德曰：吾得孔明，犹鱼之得水也。一日，张飞闻报夏侯惇引兵十万杀奔新野而来，谓云长曰：可着孔明前去迎敌便了。正说之间，玄德召二人入，谓曰：夏侯惇引兵到来，如何迎敌。张飞曰：哥哥何不使水去。玄德曰：吾智赖孔明，勇需二弟。 解决分工问题，要分出谁是孔明，谁是关、张，重新做出人尽其才的合理分工，这是绩效管理最基本原则公平正义原则所
34、要求的。否则，难免出现张飞何不使水去的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各级领导干部）在自然选择规律下已经处在最合适的工作岗位上。 （二）考核指标 绩效管理得分的依据是考核指标及其分值，前提是把税务干部的工作进行量化处理，根据量化的工作确定指标及其分值。 1、工作量化 国税局的工作虽然说得上纷繁复杂，而且日新月异。但是，总体而言，是相对固定的，按照工作部门、工作类别等方法进行分类，还是可以做到工作量化的。至于因为税收政策变动、软件上线以及类似讲政办、路线办等带来的日新月异的工作，则作为临时重点工单处理。 2、指标分值 把量化的工作起个名字，就可以确定为*考核指标，这是很容易的。超难的是
35、如何科学合理的确定指标分值。如果对指标分值进行简单粗暴处理，就破坏了绩效管理公平正义原则，就违背了绩效管理的目的，实质上是对绩效管理的否定（推行绩效管理，如果人们对分值麻木，说明、证明此项工作有名无实）。 （1）部门指标分值。一个国税局机关，大约分十来个部门。部门间工作差异较大，工作量（指标数量）也有很大差别。无论是对部门负责人，还是部门成员，每年付出的工作量确实存在超大差别（不用举例子）。把部门指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。 9（2）个人指标分值。在同一部门内，尤其是较大的部门，人数较多，分工较细，每个人的工作类别及其工作量（指标数量）是不同的，甚至有着超大差距
36、（不用举例子，严重工作分工差距）。把个人指标分值确定为同一分数是不科学不合理的（涉及工作分工问题）。 （3）指标分值差异。还是举个例子，以办公室部门为例。信访工作指标与税收调研指标。信访工作年内未必发生，指标分值不劳而获；一篇调研文章可能耗费大量的时间和心血。再比如，网站管理、车辆管理、招待（体力劳动为主）与综合材料（脑力劳动）。就一次性工作而言，它们需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距还在于工作本身凝聚的价值。这种价值是不可替代的十年寒窗的含金量。科学合理地确定指标分值是件超级颇费思量的事儿，需要从劳动时间与劳动价值两个方面去衡量。 （4）指标分值计算。有的工作指标，一年不过十次，比如
37、写综合材料与税收调研等。有的工作指标，则日复一日，甚至时刻重复，比如办税服务厅窗口工作。这需要审慎考虑指标分值计算问题。 3、指标分配问题。实质上是工作既定分工与再分工问题。在一个机关单位里，有的是二线领导，有的是有资格的老同志，有的是能够工作却有些病残需要照顾的，有的确实是学识能力不够只能干些简单活儿，有些技术性包括文字材 10料工作只是有的人能干而他们有的偏偏不想干等诸如此类问题，处理起来非常复杂，事实上存在严重分工不合理。是指标分配再分工呢，还是强行照顾、强行分配。后者会致怨言丛生，有违绩效管理初衷。 4、指标价值。除单位一把手之外，机关全体干部通过工作量化、确定指标、确定指标分值、分值
38、计算、指标分配、绩效管理计分程序，可以计算出每名干部的年度得分。根据年度分数，确定干部绩效排名。既可以实现同一机关不同部门干部成员之间的横向比较，也可以实现同一级别不同机关干部成员之间（包括同一级别班子正副职、部门正副职）的横向比较。而且，还可以实现不同级别同一部门之间的纵向比较。 5、一把手的考核指标。对于所有同级国税机关来说，一把手的工作几乎是完全相同的。因为工作的性质，把他们的实际工作量化必要性不大。但是，可以从以下四个方面对一把手确定指标及分值进行考核（适用于税务分局局长）。 第一，工作总量。包含收入任务、纳税人户数、干部职工人数三个因素。 第二，人均数据。包含全县人均税收贡献（衡量地
39、方经济发展状况，侧面反映税收对地方经济的调节作用）、干部人均税收任务、干部人均服务纳税人户数三个因素。 第三，增量数据。包含税收任务增量及其增长率、纳税 11人户数增量及其增长率。 第四，治税能力。分四个大方面，一是队伍状况，包括任期内产生的人才数量及数率、干部违纪、违法案件数量及数率；二是收入质量，包括税收征收率、总体税负、偷税案件数量及数率、查补税款总量及户均数额；三是纳税人满意度，问卷调查、投诉案件数量及数率；四是干部职工满意度。这些指标，基本上考核了一把手的税收贡献与工作能力。 （三）绩效得分 1、个人绩效得分个人绩效得分公式为： 个人绩效得分=指标分值*完成次数+特别加减分说明： （
40、1）个人得分公式适用于一般干部、部门正副职、班子副职。除机关一把手外，无论是班子副职、部门正副职，都有具体的、可量化的工作，都可制定成考核指标并相应确定分值。不存在不可量化的工作。领导们是否吃苦在前，享受在后以及带头工作与否，让得分说了算。 （2）特别加减分中，特别加分为局内干部在系统内部、社会上取得突出成绩、做出突出贡献；特别减分则相反。 （3）干部个人得分体现的是个人年度工作量，体现的是对机关单位的贡献价值。 （4）与办法中得分公式的比较 12省市局绩效考核办法中，个人得分，尤其是班子副职、部门正职的日常履职得分，按机关、部门得分乘以60%计算，存在领导得分不劳而获之嫌。民主评价得分，在绩
41、效管理中作用非常值得商榷，可能导致圆滑的老好人主义或者助长其他不正之风。而且，为人为操作、人为调节打开了方便之门。 2、部门绩效得分部门绩效得分公式： 部门绩效得分=个人绩效得分说明： （1）人人肩上有指标，每人指标都可以计算得分；（2）部门得分总和体现部门的工作量及价值；（3）部门人均得分可以衡量部门间个人的工作量；（4）不同机关相同的工作部门总体工作量具有严格的可比性，人均得分衡量个人工作效能。 （5）办法中的部门绩效得分公式，可以想象出的结果是分值趋同，差别在于特别加减分项。 3、机关绩效得分。机关绩效得分公式。 机关（县区局）绩效得分=部门绩效得分说明： （1）不同规模（税收任务、纳税
42、人户数、干部职工人 13数）的国税机关绩效得分总和显然是不同的，且有一定可比性。 （2）绩效得分总和体现机关的工作总量及税收贡献。（3）机关人均绩效得分体现机关工作效能。（4）办法中的机关绩效得分计算方法，第一，四类指标以偏概全，不能反映机关整体客观工作实际；第二，结果趋同。 4、一把手绩效得分公式： 一把手绩效得分=工作总量得分+人均数据得分+增量数据得分+治税能力得分+特别加减分5分。 说明： （1）分值比例，工作总量、人均数据、增量数据、治税能力分别为15%、15%、5%、60%。 （2）得分，真实地评价了一把手的税收工作贡献及其治税、带队能力。 （3）特别加分体现一把手在工作上、在社会
43、上的特殊贡献；特别减分则相反。 （4）办法中的一把手（班子正职）绩效得分计算方法，一是结果趋同而失真；二是乘以60%计算，分数不劳而获；三是存在不良导向，如，上级评价12分之其他人员占70%，试问：县级班子正职与上级之其他成员工作上有 14直接交集吗。四是存在大漏洞。本级机关中层评价18分，占全部民主评价分值，为什么班子副职及广大税务干部没有民主评价之权利。 5、与办法中绩效得分的重要区别。（1）得分公式 办法中的得分公式，计算出的得分结果，总体上是趋同的。如果出现较大差距，一般是特别加减分在起作用。换句话说，除了特别加减分，考核结果几乎没有差别。 （2）对民主评价得分的否定 办法中，班子正副
44、职、部门正副职得分，客观分70分是占用的。特别加减分10分是自己挣来的。民主评价30分。当个人绩效得分真正与工资或晋升挂钩的时候，30分的民主评价得分会变得很不规则。进一步假设，民主评价90分，则基本上否定了绩效管理。所以，民主评价得分是违背绩效考核之原理的，是该否定的。事实上，有才无德的正副职有用，而有德无才的不能用。再者，人缘不好与人性差不同。人缘不好、甚至人性差，如果既不违纪，也不违法，肯干活能力强也无可厚非。 （3）对一票否决的否定。 办法中一票否决提到的现象是客观存在的，发生是自然正常的。不发生不等于不存在。一票否决严重不合理，事实上，也否决不了当事人的绩效。即使是犯 15罪量刑了，
45、难道人家之前就没有社会贡献吗。就该抹杀人家的绩效吗。一票否决不是客观的、唯物的，是该否定的。 （四）结果运用（驱动手段） 1、工资 税务干部付出劳动，获得工资。当干部工资低于个人劳动价值的时候，当干部工资低于社会一般薪酬的时候，当税务工作没有魅力的时候，绩效管理基本上是句空话。所以，税务系统推行绩效管理，应该同步推行加薪。 2、绩效工资 推行绩效管理而不实行绩效工资，对多数干部而言，是被动地纳入绩效管理，也就谈不上激发干部内心主观能动性。实际上，还是干多干少一个样，还是的是：老实干部多干活，有能力的多干活。还是劳心者治人劳力者治于人。 3、评优 （1）机关、部门评优。一看得分（参看得分公式），
46、总分多的，说明税收收入任务多、干部人数多，税收工作总量也大，这是加分因素。同时，出现问题的机率也大，减分因素也多。二看税务干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。 （2）个人评优。直接比较得分。绩效得分，是干部自 16己付出的劳动量与劳动价值的直接体现。 4、晋升 对于所有想晋升的人员来说，都要积极纳入绩效管理，都要积极地真实的努力工作，并在绩效考核中工作流痕，获得个人绩效得分。 （1）一把手的晋升。看得分。在较大的县区局任一把手就比小局的一把手有优势。 （2）班子副职的晋升。看得分。要求班子副职切实做些工作，也要工作流痕。 （3）部门正职的晋升。看得分。部门正职要想晋升，不但要协调工作，更要带头工作，而且尽可能多工作。 （4）其他个人的晋升。比较得分。如